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企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對策探討的論文4篇
第一篇：中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對策
摘要：伴隨近些年來(lái)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展較為迅速，同時(shí)中小企業(yè)的數量也顯著(zhù)增加，但這些企業(yè)管理者的管理理念、能力、水平并沒(méi)有同步發(fā)展與提高，從而帶來(lái)一系列的管理問(wèn)題，尤其是薪酬管理方面的問(wèn)題較為突出，這也直接影響和制約了中小企的進(jìn)一步發(fā)展。為此本文對中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行統計和總結，制定相關(guān)的對策和解決方法。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對策
中小企業(yè)的數量顯著(zhù)增加，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的部分，且發(fā)展速度非常迅速。中小企業(yè)創(chuàng )建初始經(jīng)濟要求起點(diǎn)低，審批和管理等各方面要求相對簡(jiǎn)單，存在較高的經(jīng)濟活力，目前已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的主體。中小企業(yè)在自身發(fā)展的同時(shí)，也促進(jìn)了我國經(jīng)濟的發(fā)展和進(jìn)步，同時(shí)也更加有效地改善了當地的勞動(dòng)力就業(yè)情況。中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)能夠明顯的影響到當地的經(jīng)濟和人員就業(yè)情況。
一、激勵與薪酬理論概述
1.激勵概述
赫茨伯格的“雙因素理論”指出影響員工行為的因素主要是保健因素和激勵因素。保健因素同工作相關(guān)性較高，例如人際關(guān)系、政策管理及員工的福利政策等。員工一旦產(chǎn)生不滿(mǎn)，直接會(huì )影響到其工作態(tài)度和工作積極性；單純不滿(mǎn)其中某一項，可能會(huì )導致工作態(tài)度消極，屬于中性狀態(tài)；嚴重不滿(mǎn)時(shí)會(huì )導致員工離職，導致人力資源的流失。激勵因素主要是針對于能夠滿(mǎn)足于現有的工作狀態(tài)和薪酬管理情況的員工，其中包括工作中帶來(lái)的成就感、工作表現機會(huì )、因工作完成獲得的獎勵等。由于對未來(lái)的工作和發(fā)展充滿(mǎn)希望，激發(fā)了員工的工作責任心和工作責任感，從而能夠更加積極努力的工作。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理者應該認識到雙因素與激勵力之間的關(guān)系與變化趨勢明顯不同。保健因素是必需的，當保健因素缺失時(shí)，員工會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)或失望，繼而對工作失去興趣及責任感；即使之后保健因素改善或提高，員工也達不到“滿(mǎn)意”狀態(tài)，其變化趨勢與薪酬之間呈負相關(guān)。而對于激勵因素，其變化趨勢正好相反，當激勵因素缺失時(shí)，員工處于一般的激勵水平，既不存在“滿(mǎn)意”，也不存在“不滿(mǎn)意”，而當薪酬水平達到一定標準后，激勵力就隨著(zhù)薪酬的增加而增加，其變化趨勢與薪酬之間呈正相關(guān)。因此，雙因素應該相互結合，相與作用，保健因素著(zhù)眼于低階段，激勵因素著(zhù)眼于高階段，二者共同作用，才能夠提高員工的滿(mǎn)意度，增強員工的工作責任心和工作責任感，從而提高工作水平和效果。
2.薪酬理論概述
薪酬有廣義和狹義的區分。廣義薪酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利和假期等；非經(jīng)濟性報酬指個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬，就是支付勞動(dòng)者的工資報酬，其中包括工資、獎金、津貼等，表現形式為金錢(qián)、實(shí)物、股金等。薪酬，從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，是企業(yè)對其目標實(shí)現付出勞動(dòng)的員工的一種回報或報酬；從員工角度而言，是員工向其所在單位或組織工作而獲得的各種形式的酬勞或答謝，主要包括內在和外在兩種，內在為心理和言語(yǔ)上的獎勵，多是一種看不見(jiàn)摸不著(zhù)的東西，但可以使員工獲得精神和心理上的滿(mǎn)足和榮譽(yù)感；外在的薪酬主要為金錢(qián)和物質(zhì)，可以使員工的生活水平和工作環(huán)境獲得顯著(zhù)的改善。薪酬在一定程度上代表著(zhù)員工的自身價(jià)值、地位，代表著(zhù)企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著(zhù)員工的個(gè)人能力與發(fā)展前景。
二、某公司薪酬管理現狀調查及問(wèn)題分析
1.某公司薪酬管理現狀調查
�。�1）薪酬管理思維過(guò)于保守公司對擴展生產(chǎn)規模方面的投資較大，但對于薪酬方面的管理明顯不夠完善。公司對員工的薪酬認識為單純的企業(yè)成本和支出，沒(méi)有意識到薪酬的支出帶來(lái)的效益和利潤，因此對于薪酬的管理明顯處于落后狀態(tài)。薪酬管理的觀(guān)念保守使公司的薪酬水平明顯低于同類(lèi)公司的崗位薪酬，導致公司難以吸引高素質(zhì)、高水平的人才，原來(lái)在公司工作的高素質(zhì)、高水平的員工紛紛離職，部分低崗位員工在公司獲得一定的工作經(jīng)驗，提高了素質(zhì)修養后也立即跳槽，人力資源流失嚴重，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩定性及發(fā)展速度均收到影響，情況如繼續惡化，可能會(huì )導致公司停滯發(fā)展甚至倒閉。（2）薪酬管理沒(méi)有與企業(yè)戰略與規模的發(fā)展變化同步中小企業(yè)的規模較小，組織結構單一、人員相對較少。當公司規模尚小時(shí)，負責人能夠事事做到親力親為，對員工的工作情況能夠及時(shí)掌握，同時(shí)對薪酬的管理分級和考核等具有充足的時(shí)間進(jìn)行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性；但伴隨企業(yè)的發(fā)展和規模逐漸增加，企業(yè)負責人面臨的事情更加復雜和多樣化，難以對薪酬工作進(jìn)行全面的掌控，出現了“打補丁”式的薪酬體系，即哪里破了補哪里，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現了縱橫交錯的薪酬局面。（3）薪酬制度不透明該公司長(cháng)期執行隨意的薪酬制度，這樣雖然增加了管理者的自由度，使管理者不必對薪酬差異做出解釋?zhuān)梢詼p少企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾，但這種不透明割開(kāi)了薪酬與績(jì)效的直接聯(lián)系，員工對公司、對管理者失去信任，核心骨干人才流失嚴重。
2.某公司薪酬管理現狀問(wèn)題分析
存在的問(wèn)題及原因：（1）薪酬制度的激勵作用不明顯薪酬結構中固定工資所占比重較高，考核變動(dòng)部分比重小，薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工個(gè)人績(jì)效脫鉤，成為單純性保健因素。由于員工的工作業(yè)績(jì)與薪酬關(guān)聯(lián)性不大，導致員工的工作積極性較差，普遍的惰性心理不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )新精神。（2）薪酬管理缺乏科學(xué)性和系統性中小企業(yè)過(guò)分追求公司效益最大化，對于薪酬的管理僅僅依靠于管理者自身的意識和管理者對崗位的要求，大部分企業(yè)不能夠依據自身的企業(yè)情況制定薪酬管理體系，企業(yè)管理者的隨意性決定了其難以從全面出發(fā)，難以同其他企業(yè)的薪酬管理同步，導致薪酬的分配缺少科學(xué)性和規范性。員工不能以自身的工作崗位和性質(zhì)估算自身的價(jià)值，因此在工作中存在一定的.盲目性。（3）崗位評價(jià)體系缺失在中小企業(yè)中難以對每個(gè)崗位的價(jià)值和意義進(jìn)行明確，崗位的調換全憑負責人的決定，在工作中難以實(shí)現自由化和自主化，因此對崗位價(jià)值的分析和薪酬管理難以更加科學(xué)化。（4）福利保障體系不完善部分高層管理者認為薪酬的支出是企業(yè)的負擔，因此對于員工的薪酬是能少則少，能減則減。如該公司只為員工建立了“三險一金”，繳費也選擇的是最低標準（60%下限）。由于員工的自身權益難以得到保障，普遍缺乏安全感和穩定性，工作中帶有不滿(mǎn)情緒，一方面影響了員工的工作積極性及忠誠度，另一方面也導致大量人才流失。（5）忽視內在報酬公司對員工的內在報酬不夠重視和關(guān)注，對優(yōu)秀的員工不能夠給與應得的精神獎勵，忽視了發(fā)揮激勵因素的作用；員工不能感受到實(shí)現自身價(jià)值和完成工作的滿(mǎn)足感和成就感，感覺(jué)不到應有的重視、關(guān)注、尊重、贊賞、關(guān)懷等，對未來(lái)的工作缺少希望和長(cháng)遠規劃。
三、解決中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對策
1.建立科學(xué)合理的薪酬結構
薪酬結構主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（獎金和績(jì)效薪酬）所占的比例。薪酬結構在設計時(shí)應綜合考慮組織結構、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、競爭對手薪酬結構等，應遵循三個(gè)原則，即公平性、激勵性和可操作性。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次，不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結構中所占比重不同。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應以固定性工資為主，獎勵性工資為輔；知識密集型企業(yè)應以獎勵性工資為主，晉升、進(jìn)修為輔。另外，由于不同崗位和層次的員工需要不同，企業(yè)在進(jìn)行薪酬結構設計時(shí)，應結合企業(yè)特點(diǎn)、職位等級、個(gè)人技能及資歷、個(gè)人績(jì)效進(jìn)行設計。具體來(lái)說(shuō)，對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，在保持其固定薪酬基礎上，可采用年薪制、股票期權等方式來(lái)實(shí)施目標管理；對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可采用寬帶薪酬模式，增加每一個(gè)崗位等級的工資浮動(dòng)額度，使經(jīng)驗豐富、業(yè)績(jì)突出的技術(shù)人員工資在浮動(dòng)后可超過(guò)部門(mén)經(jīng)理；對市場(chǎng)銷(xiāo)售和生產(chǎn)人員應以績(jì)效為導向，選擇不同指標并分配合適權重，增大浮動(dòng)薪酬比例；對于一般行政管理人員，可以沿用基于崗位設計的薪酬結構模式。
2.進(jìn)行崗位價(jià)值及任職資格評估，合理確定崗位及員工薪酬標準，實(shí)現薪酬內部公平性
崗位價(jià)值及任職資格評估是做好員工薪酬管理的基礎，也是實(shí)現薪酬內部公平性的重要工具。中小企業(yè)應該根據自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在進(jìn)行內、外部薪酬調查的基礎上，進(jìn)行崗位價(jià)值評估。首先對各崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的崗位說(shuō)明書(shū)，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰描述；然后根據該崗位所要承擔的責任、對企業(yè)貢獻的大小，準確衡量各崗位價(jià)值，以此確定不同崗位的薪酬標準；最后，進(jìn)行任職資格評估；根據任職人的學(xué)歷高低、能力大小、經(jīng)驗多寡對任職人的具體薪酬水平進(jìn)行定位，“同崗未必同酬”。崗位價(jià)值與任職資格評估，是實(shí)現公司內部薪酬公平和員工個(gè)人公平的重要手段。
3.建立科學(xué)有效的績(jì)效考核制度，使薪酬管理與績(jì)效考核緊密結合
薪酬如果不能與業(yè)績(jì)掛鉤，那么就是靜態(tài)的薪酬，薪酬只有“動(dòng)”起來(lái)，能充分體現個(gè)人的努力對薪酬的即時(shí)影響，才具有充分的激勵作用。那么，業(yè)績(jì)如何衡量，如何考核，誰(shuí)來(lái)測評呢？這些問(wèn)題的解決就迫使企業(yè)建立與薪酬配套的績(jì)效考核機制。有效的績(jì)效考核制度，是實(shí)現企業(yè)終極目標－利潤最大化的有效保障。完善的績(jì)效考核機制包括績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升五個(gè)環(huán)節，其中績(jì)效計劃制定是績(jì)效考核的最重要環(huán)節。企業(yè)管理者要根據企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，發(fā)展階段，重點(diǎn)工作、崗位差別、員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作能力，對部門(mén)和員工個(gè)人的工作提出具體、明確的要求和期望，同時(shí)也明確表達出組織和員工在哪些方面取得成就會(huì )獲得組織的獎勵�？�(jì)效目標的實(shí)現要通過(guò)各項具體的指標來(lái)體現。指標的設計要科學(xué)合理、可量化、能觀(guān)察、可證明，組織或員工個(gè)人付出努力能夠實(shí)現，既不過(guò)高也不偏低；同時(shí)指標的設計還要注意定量與定性相結合。公司的戰略不同、企業(yè)文化不同、時(shí)期不同、崗位不同、采用的考核指標也不相同�？�(jì)效計劃制定后還要采用科學(xué)合理的考核方法，如BSC平衡計分卡、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標、360度評估等。不同的考評方法在應用過(guò)程中既有優(yōu)勢，也有不足，所以應結合單位、崗位、員工的特點(diǎn)確定�？�(jì)效輔導溝通在績(jì)效考核過(guò)程中的作用也很重要。管理者可通過(guò)溝通，及時(shí)掌握下屬的工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現和遇到的困難，及時(shí)發(fā)現并糾正偏差，避免小錯誤、小偏差的累積釀成大錯或造成無(wú)法挽回的損失；員工通過(guò)績(jì)效溝通，不斷得到自己績(jì)效的反饋信息，及時(shí)得到管理者的評價(jià)，從而不斷提高自己的績(jì)效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)。最后，管理者將月度、年度績(jì)效考核得出的結果充分應用到薪酬體系中，實(shí)現薪酬與績(jì)效考核的緊密結合。行之有效的薪酬與績(jì)效考核體系，不但能正確而客觀(guān)地衡量出員工的真實(shí)貢獻，并給予相應的回報，還能協(xié)助員工不斷提升個(gè)人績(jì)效以致達成組織的績(jì)效目標。
4.建立全面的薪酬制度
企業(yè)可以為員工提供工資、獎金、福利等有形的、直接的報酬，也可以提供職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機會(huì )、地位象征等隱形的報酬。將直接報酬和隱形報酬結合起來(lái)，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如設立補貼項目，結合企業(yè)階段性工作特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)、員工特點(diǎn)，有側重地發(fā)放補貼，體現企業(yè)人文關(guān)懷；建立住房資助計劃，公司可設立住房資助金，使員工在盡可能短的時(shí)間內解決住房問(wèn)題；提供醫療服務(wù)計劃，為員工提供免費體檢及醫療咨詢(xún)服務(wù)；組織各種文娛、體育、大型晚會(huì )、集團旅游等，加強團隊精神，提高士氣，增加企業(yè)凝聚力，從而留住人才、吸引人才。
四、結論
當前在經(jīng)濟快速發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，大部分企業(yè)已經(jīng)把人力資源放在企業(yè)管理的第一位置，因此也有越來(lái)越多的企業(yè)把競爭的重點(diǎn)向人力資源偏移。薪酬管理是人力資源管理中的重要因素，通過(guò)有效的薪酬管理，不但能夠為員工提供穩定的生活，還可增加員工的工作積極性及對企業(yè)的忠誠度，能夠穩定員工的心理歸屬感，增加對工作的整體滿(mǎn)意度，從而增加企業(yè)的效益和利潤。所以，完善的薪酬管理，在促進(jìn)和幫助中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的過(guò)程中，發(fā)揮了及其重要的作用。
參考文獻
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第二篇：中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)化對策
摘要:中小企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行的得當,不僅可以為企業(yè)保留住人才資源,同時(shí)激勵員工的工作積極性,發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力,對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有很大的幫助�，F在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴重影響員工對企業(yè)的敬業(yè)程度,這對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失,因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題入手,對問(wèn)題的原因進(jìn)行分析,探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對策,從而提高員工對企業(yè)的歸屬感,進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);薪酬管理;不足之處;優(yōu)化對策;原因分析
改革開(kāi)放以來(lái),我國的經(jīng)濟得到了空前的發(fā)展,隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的深入,我國的中小企業(yè)也展現出蓬勃的生機,中小企業(yè)的發(fā)展呈現出繁華的景象,但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴重的問(wèn)題。一些中小企業(yè)的規模比較小,忽視了企業(yè)的薪酬管理工作,沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)不重視對人力資源的管理工作,導致很多優(yōu)秀的人才離開(kāi)企業(yè),對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手,對其進(jìn)程深入的分析,找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對策。
一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題
改革開(kāi)放這30多年,我國的經(jīng)濟體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內容,中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過(guò)這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專(zhuān)業(yè)的管理,對員工的工資總是不能達到規定的要求,很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應的回報,造成了不必要的人才流失,對企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了很大的障礙。
(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性
薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用,對維護員工的利益和促進(jìn)員工的工作積極性有很大的推動(dòng)作用,一個(gè)企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否,也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段�，F在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況,企業(yè)招聘人員的時(shí)候對應聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現。招聘人員根據當時(shí)的情況,想要留住應聘人員在該企業(yè)工作,沒(méi)有考量企業(yè)的發(fā)展狀況,沒(méi)有通過(guò)認真的工資與工作量的評估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來(lái)了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟效益轉換,加上中小企業(yè)本來(lái)的經(jīng)濟收益就不大,這就嚴重制約著(zhù)中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調動(dòng)不了員工的工作積極性,甚至會(huì )出現消極工作情況的發(fā)生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。
(二)員工的薪酬與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)度不高
業(yè)績(jì)是評價(jià)員工價(jià)值的最好辦法,中小企業(yè)普遍實(shí)行的就是業(yè)績(jì)工資制度,根據業(yè)績(jì)來(lái)最后核算員工的薪酬,這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實(shí)行過(guò)程中經(jīng)常會(huì )出現業(yè)績(jì)與薪酬不對等的現象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業(yè)有內部關(guān)系的員工雖然每個(gè)月業(yè)績(jì)平平,但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對企業(yè)做出卓越貢獻的員工的薪酬相差不大,這會(huì )引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。企業(yè)對員工的業(yè)績(jì)考核制度也不完善,不能正確地對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估,基本上依靠上級領(lǐng)導的主觀(guān)臆斷對員工進(jìn)行打分評價(jià),有些優(yōu)秀員工不擅長(cháng)與領(lǐng)導打好關(guān)系,這就使得他們在考核中缺乏優(yōu)勢。中小企業(yè)很多都是私營(yíng)企業(yè),內部員工有很多都是跟領(lǐng)導有直接或間接關(guān)系的人員,他們依靠著(zhù)與上級領(lǐng)導的親密關(guān)系,工作上不認真,進(jìn)行業(yè)績(jì)評估時(shí),則發(fā)動(dòng)各種關(guān)系,以求自己得到的薪酬達到最大。這種情況極其惡劣,嚴重制約著(zhù)中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。
(三)員工薪酬增長(cháng)機制不完善
薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻的一種回報,企業(yè)追求利益的同時(shí)也不能忽視對員工做出公平的回報,企業(yè)要做到以人為本,這里的'人就是企業(yè)的員工,企業(yè)員工是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內在動(dòng)力。員工對企業(yè)的貢獻越多,其就應得到越多的回報,薪酬應做出相應的增長(cháng),這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻。中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過(guò)大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀(guān)的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過(guò)職位的變動(dòng)來(lái)實(shí)現。有些員工就會(huì )動(dòng)壞點(diǎn)子,通過(guò)給領(lǐng)導送禮等方法,來(lái)提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現象,員工不能盡到自己的職責,沒(méi)有思考怎樣來(lái)提高自己的業(yè)績(jì),反而是通過(guò)投機取巧來(lái)增加薪酬。
(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊
中小企業(yè)的領(lǐng)導對薪酬管理的認識嚴重不足,他們認為員工的薪酬自己說(shuō)了算,忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的不斷深入,許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場(chǎng)拓展,企業(yè)對人才的需求量十分大,薪酬就是一個(gè)留住人才的很好方法。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應企業(yè)發(fā)展的需求,使企業(yè)內部的薪酬管理出現混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門(mén)沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有根據企業(yè)的發(fā)展狀況對員工進(jìn)行合理的薪酬調整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來(lái)的水平。
(五)企業(yè)不重視對員工的福利激勵
員工在一個(gè)企業(yè)工作,不僅想得到與業(yè)績(jì)成正相關(guān)的薪酬,還想享受到《勞動(dòng)法》中規定的員工福利,如養老保險、人身保險、住房等福利�？芍行∑髽I(yè)往往會(huì )忽視這方面的工作,對員工的福利激勵措施很少,使員工不能對企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業(yè)怎么能保證員工對企業(yè)盡心盡力呢？中小企業(yè)認為給員工的獎金就是福利,這是對企業(yè)福利的一種錯誤認識,企業(yè)福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施,企業(yè)的福利工作進(jìn)行的順利有力于提高員工對企業(yè)的忠實(shí)度。中小企業(yè)領(lǐng)導對員工福利的重視度不夠,特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了,這會(huì )造成員工之間的攀比現象發(fā)生,嚴重影響員工之間的感情。
二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策
(一)建立科學(xué)的薪酬管理機制
科學(xué)的薪酬管理機制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來(lái)的困擾,可以實(shí)現中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機制,對每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行深入分析,制定適合每個(gè)員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業(yè)績(jì)掛鉤,這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責,提高他們的工作積極性,增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專(zhuān)門(mén)的薪酬管理部門(mén),其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識,從企業(yè)的發(fā)展規劃入手,合理地評估企業(yè)的薪酬分配問(wèn)題。中小企業(yè)的薪酬管理機制要具有能對員工進(jìn)行業(yè)績(jì)考核的功能,在對員工進(jìn)行薪酬結算時(shí)要做出公平的評估,采取數據調查和采訪(fǎng)的方式對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行定性和定量的評估。
(二)建立薪酬監督部門(mén)
針對中小企業(yè)薪酬問(wèn)題不平衡、透明度不夠的問(wèn)題,中小企業(yè)要建立薪酬監督部門(mén),對員工的薪酬進(jìn)行有效的監督,可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進(jìn)企業(yè)的財政管理工作。薪酬監督部門(mén)要與企業(yè)的財務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效的交流,對企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認識,如果有員工被舉報其薪酬出現不合理的情況,該部門(mén)要馬上采取措施,對該員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行調查,并對其基本工資進(jìn)行了解,最后評估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監督部門(mén)反饋薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,薪酬監督部門(mén)根據該企業(yè)薪酬發(fā)放規定評估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,如有,就要追究相關(guān)人員的責任,督促員工薪酬的及時(shí)發(fā)放。
(三)中小企業(yè)增加對員工的福利激勵
中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源,就要站在員工的角度去思考問(wèn)題,關(guān)心員工的生活需求,增加企業(yè)對員工的福利投資,這樣做可以調動(dòng)員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵機制,切合實(shí)際情況為員工提供相應的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業(yè)福利的權利。只不過(guò)員工福利的大小要根據其對企業(yè)做出的貢獻來(lái)衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業(yè)績(jì),使其工作業(yè)績(jì)和福利大小形成一種良性循環(huán),能更好地促進(jìn)中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動(dòng),這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離,增加員工的歸屬感,對提高企業(yè)的知名度很有幫助。
三、結束語(yǔ)
中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見(jiàn)薪酬管理工作對中小企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要性。因此,中小企業(yè)要采取各種有效措施來(lái)實(shí)現薪酬管理工作的健康運行,使企業(yè)員工對自己的薪酬有清楚的認識,如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過(guò)自己的努力去獲得。一個(gè)好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展帶來(lái)很大的動(dòng)力,為企業(yè)留住人才資源的同時(shí)也對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有促進(jìn)作用。
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第三篇：微型企業(yè)薪酬管理法律問(wèn)題及解決措施
［摘要］面對現代社會(huì )突飛猛進(jìn)的發(fā)展和管理理論進(jìn)一步提升的要求，微型企業(yè)薪酬管理制度有其發(fā)展的必要性和重要意義。我國在微型企業(yè)薪酬管理制度中涉及著(zhù)一些法律問(wèn)題，這些法律問(wèn)題處理的合理與否關(guān)系到微型企業(yè)薪酬管理制度的完善以及微型企業(yè)發(fā)展壯大。本文著(zhù)重從微型企業(yè)薪酬管理制度的現狀、微型企業(yè)薪酬管理中存在的法律問(wèn)題的原因以及如何探究解決微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問(wèn)題等內容來(lái)規范微型企業(yè)的薪酬管理制度，力圖推動(dòng)微型企業(yè)的良性發(fā)展壯大。
［關(guān)鍵詞］微型企業(yè)；薪酬管理；法律問(wèn)題；探究
微型企業(yè)作為一個(gè)新興領(lǐng)域，具有規模小、數量多、方便勞動(dòng)者就業(yè)、轉型靈活等特點(diǎn)和優(yōu)勢，是我國當前經(jīng)濟發(fā)展中最活躍的參與者，對經(jīng)濟發(fā)展作用重大，國家出臺了一系列激勵政策推動(dòng)規范微型企業(yè)的發(fā)展。而在微型企業(yè)中薪酬管理制度對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用，合理的薪酬制度激發(fā)企業(yè)用工人員的工作積極性，將直接促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，反之，則會(huì )限制企業(yè)的發(fā)展甚至是破產(chǎn)�！�1〕本文是從法學(xué)的角度分析微型企業(yè)的薪酬管理制度，找出微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問(wèn)題，并找到解決問(wèn)題的有效措施，最終使微型企業(yè)又好又快的發(fā)展壯大。要做到合理化，必須從法律層面去有效的規制企業(yè)的薪酬管理制度，合法才能合理，合理才能有效。
一、我國微型企業(yè)薪酬管理制度的現狀
(一）微型企業(yè)的發(fā)展地位
微型企業(yè)充滿(mǎn)活力，數量多，方便勞動(dòng)力就業(yè)，在一段時(shí)期內會(huì )長(cháng)期存在，微型企業(yè)具有規模小、靈活性、適應性等特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)好的微型企業(yè)會(huì )發(fā)展擴大為中小型企業(yè)。對于微型企業(yè)來(lái)講，對于微型企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些職能的薪酬管理體系也很重要�！�2〕微型企業(yè)規模小，企業(yè)主和員工素質(zhì)普遍較低、創(chuàng )新的能力較低。在創(chuàng )業(yè)過(guò)程中，盲目和低水平重復創(chuàng )業(yè)，缺乏必要的法律知識，再加上員工維權意識淡薄，造成企業(yè)主和員工之間的矛盾越來(lái)越尖銳，嚴重制約了微型企業(yè)的發(fā)展，使得相當一部分的微型企業(yè)因此而夭折。
�。ǘ┪覈⑿推髽I(yè)的薪酬管理制度模式
1.相對規范的有序模式這是參照財務(wù)管理制度相對規范的模式，這一模式在微型企業(yè)中所占比重較小，“五險一金”的保障也相對較少，僅把薪酬當作成本因素。企業(yè)為了控制人力成本，不顧員工的需要和利益，甚至是任意壓低和克扣職工薪資，這會(huì )影響員工的積極性，繼而影響到企業(yè)和員工生產(chǎn)力的長(cháng)遠發(fā)展。2.極不規范的無(wú)序模式這一模式在微型企業(yè)中占的比重較大，薪酬制度隨意性非常強，保險、福利、五險一金都不存在。在這種模式下，員工的工資保障都是個(gè)問(wèn)題，干一天給一天的工資，薪酬制度也就根本不存在，企業(yè)更不會(huì )考慮用工人員的需要和利益，好像是用工人員就僅僅是為了生計而出賣(mài)勞動(dòng)力，沒(méi)有把用工人員融入企業(yè)集體當中，對于用工人員的保險福利、五險一金等保障來(lái)說(shuō)更是“天方夜譚”了。
二、我國微型企業(yè)薪酬管理中存在的法律問(wèn)題
微型企業(yè)規模小，企業(yè)發(fā)展速度慢，薪酬管理制度還很不完善，其中不乏存在一系列的問(wèn)題和缺陷，本文主要探究我國微型企業(yè)薪酬管理制度中存在的法律問(wèn)題。
�。ㄒ唬巴げ煌辍逼毡榇嬖�，有悖憲法精神
在我國微型企業(yè)的`薪酬管理制度中存在著(zhù)“同工不同酬”問(wèn)題，不能有效的貫徹“同工同酬”，與憲法精神相悖�！巴ね辍北仨毦邆淙齻�(gè)條件：首先是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內容相同；其次是在相同的工作崗位上付出了與其他勞動(dòng)者等同的勞動(dòng)量；再次就是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jì)。在許多微型企業(yè)中，用人單位對“同工同酬”的概念不強，甚至會(huì )因為種種原因拖欠工資。
�。ǘ┥鐣�(huì )保險待遇無(wú)保障，不符合勞動(dòng)法律法規
在我國的微型企業(yè)薪酬管理制度中，無(wú)法保證勞動(dòng)者享有應有的社會(huì )保險待遇，違背了《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)法律規定�！�3〕在微型企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展規模不大，資金周轉速度較中小型企業(yè)慢，既想企業(yè)效益好，又想各種支出降到最小，以保障資金用在企業(yè)發(fā)展之上。所以在員工社會(huì )保險待遇方面就不會(huì )特別完善，甚至是能省則省，勞動(dòng)者因此可能會(huì )不滿(mǎn)，或者會(huì )消極怠工，怨聲載道，個(gè)人價(jià)值因此就不會(huì )繼續彰顯，最終會(huì )導致企業(yè)整體效益下降，這樣就造成許多微型企業(yè)不能繼續發(fā)展成為更大更強的企業(yè)。
�。ㄈ┒惙ㄒ庾R淡薄，存在偷稅漏稅風(fēng)險
我國的微型企業(yè)薪酬管理中沒(méi)有明確的納稅規定，不論是企業(yè)主還是企業(yè)用工人員，對依法納稅的意識相當淡薄。首先是關(guān)于個(gè)人所得稅的法律問(wèn)題。我國個(gè)人所得稅法應遵循稅收法定原則、稅收公平原則、稅收效益等基本原則。但由于我國微型企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展水平低、勞動(dòng)者收入差距較大、納稅意識薄弱、征管能力不夠，導致個(gè)人所得稅制度在微型企業(yè)中定位不準，所以我們必須明確中國企業(yè)目前的個(gè)人所得稅制度。其次是有關(guān)不依法申報和處理的法律問(wèn)題。在微型企業(yè)中，本來(lái)納稅意識就淡薄，再加上實(shí)踐中存在的稅務(wù)爭議，更讓微型企業(yè)摸不著(zhù)頭腦，也就不會(huì )依法申報，這就導致微型企業(yè)因自身的法律意識和常識的缺失而存在偷稅漏稅風(fēng)險，而且他們還不會(huì )意識到這一點(diǎn)�！�4〕還有就是違反稅法的法律規定的法律問(wèn)題，微型企業(yè)薪酬管理制度不健全，依法納稅的法律意識淡薄，違反稅法的行為屢見(jiàn)不鮮。企業(yè)主通過(guò)偷稅漏稅的方式來(lái)降低成本增加效益，只追求短期利益而忽略了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展�！�5〕在微型企業(yè)中由于企業(yè)規模不大，員工工資相對較低，員工的依法納稅意識淡薄，甚至是能逃則逃。微型企業(yè)的目標是追求利潤最大化，稅收負擔是一項成本費用，與員工工資、營(yíng)業(yè)費用沒(méi)有什么兩樣，主觀(guān)上總是要盡量避免或減少納稅�！�6〕
三、我國微型企業(yè)薪酬管理存在的法律問(wèn)題的原因
微型企業(yè)薪酬管理制度之所以存在問(wèn)題尤其是存在法律問(wèn)題，主要是因為企業(yè)管理者、企業(yè)用工人員、監管部門(mén)等三方面的原因。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理者著(zhù)重短期利益，缺乏長(cháng)遠發(fā)展理念
微型企業(yè)的管理者大多追求短期利益以求企業(yè)表面上蒸蒸日上，卻沒(méi)有牢固的根基，要想讓企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展下去確實(shí)很難�！�7〕微型企業(yè)的管理者缺乏長(cháng)遠的發(fā)展理念主要表現在：首先，微型企業(yè)的企業(yè)管理者對人力資源戰略管理缺乏正確認識。受傳統人事管理觀(guān)念的影響，微型企業(yè)在人力資源部門(mén)的概念仍然會(huì )被視為一種權力部門(mén)，企業(yè)員工作為一種管理對象，而不是作為一種資源來(lái)被剝削。同時(shí)，微型企業(yè)將用于人力資源開(kāi)發(fā)的投資計入生產(chǎn)成本，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者又總是千方百計地控制成本。這將導致企業(yè)薪酬管理缺乏戰略規劃，企業(yè)人力資源管理不能與企業(yè)發(fā)展的戰略相合�！�8〕倘若沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬制度來(lái)吸引和留住人才，那么人才的發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終將會(huì )影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。其次，微觀(guān)企業(yè)的薪酬管理缺乏人力資本概念和現代薪酬管理的概念。微型企業(yè)的管理者缺乏對現代企業(yè)管理的基本知識，大多數企業(yè)的管理者并不懂得按現代企業(yè)管理理念、方式與技巧來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。再次，微型企業(yè)企業(yè)管理者的法律意識淡薄。微型企業(yè)中的管理者大多數面臨的情況是：資本少，企業(yè)生產(chǎn)規模小，追求短期效益的迫切期望遠遠超過(guò)中小型企業(yè)，因此極力希望企業(yè)能在短期成本小收益大的發(fā)展壯大，卻忽視了法律觀(guān)念的存在和勞動(dòng)者的真正需要，沒(méi)有依法有效的運用法治觀(guān)念管理企業(yè)，可以說(shuō)是一種急功近利的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式。
�。ǘ┢髽I(yè)用工人員滿(mǎn)足現狀，欠缺維權意識
首先，微型企業(yè)的員工法律知識欠缺，法律意識淡薄。當前微型企業(yè)用工人員法律維權意識相當淡薄，缺乏全面的法律知識，更有少部分存在法律知識的“真空”。其次，微型企業(yè)中的用工人員文化水平有限，對法律規定的薪酬制度中涉及的法律問(wèn)題沒(méi)有概念。微型企業(yè)的用工人員認可企業(yè)當前的工資制度，滿(mǎn)足現狀，依法維權意識淡薄，對企業(yè)應給與的五險一金等保險待遇沒(méi)有概念，覺(jué)得這些保險待遇還不如當做工資發(fā)放來(lái)的直接，更沒(méi)有依法納稅的法律意識。再者就是法律實(shí)施力度不夠，微型企業(yè)的用工人員對法律的信任度不夠�，F在我國許多保護企業(yè)用工人員權益的法律制度和政策規定仍然處于文本狀態(tài)，不能起到有效的規范企業(yè)用工人員。綜上所述，由于工人的微觀(guān)企業(yè)沒(méi)有正確的法律權利保障意識，導致他們在道路上行走困難，權利法律效率低，效果不明顯。
�。ㄈ┍O管部門(mén)主體分工不明確，引導規范作用缺失
微型企業(yè)薪酬管理制度中之所以存在的種種法律問(wèn)題，一個(gè)不可忽略的原因就是各監管部門(mén)監管不力，沒(méi)有發(fā)揮監管部門(mén)應有的作用，導致企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì )漠視法律的存在，于是就無(wú)法彰顯法律的權威性和強制性，也縱容了企業(yè)主不依法保障勞動(dòng)者的合法權益。我們從監管主體來(lái)看，主要分為國家監管和社會(huì )監管。由于缺乏對主體責任主體的監督，造成了很多法律責任的監督缺失�？傊�，無(wú)論國家監管還是社會(huì )監管都沒(méi)有完全做好分內之事。法規主要規定的監管較淺，法律責任不完善，缺乏可操作性，還需要進(jìn)一步的立法完善。
四、解決我國微型企業(yè)薪酬管理涉及的法律問(wèn)題的措施
我們已經(jīng)知道微型企業(yè)薪酬管理制度中存在諸多的法律問(wèn)題，那么為了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，必須找到原因，歸納解決問(wèn)題的方法與途徑以規范薪酬制度的管理，從而才能推動(dòng)微型企業(yè)更好更快的發(fā)展。
�。ㄒ唬┙⒔∪驆徳O薪的工資制度，實(shí)現“同工同酬”
我國《憲法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》都賦予了企業(yè)用工人員以“同工同酬”的權利。但微型企業(yè)由于種種原因不能有效貫徹“同工同酬”，違反了憲法精神，更違反了相關(guān)法律規定。微型企業(yè)“同工同酬”實(shí)現的措施如下：首先，微型企業(yè)要改善用工制度，縮小工資差異。微型企業(yè)要增強社會(huì )責任意識，實(shí)施崗位績(jì)效工資制。要嚴格遵守法律法規和企業(yè)倫理道德，在發(fā)展生產(chǎn)的同時(shí)，積極的承擔社會(huì )責任，堅持以人為本思想，尊重員工利益，與企業(yè)用工人員同享發(fā)展帶來(lái)的成果和創(chuàng )造的效益。我們應該加強工作分析，完善崗位評價(jià)，崗位工資和績(jì)效工資標準，建立科學(xué)的薪酬分配體系，建立與崗位職責、技能、績(jì)效和貢獻緊密相連的報酬分配體系，努力實(shí)現“同工同酬”�！�9〕其次，企業(yè)用工人員要樹(shù)立維權意識，使其真正理解“同工同酬”。員工受到不其次要通過(guò)法律來(lái)提升自己的維權意識。再次，各監督部門(mén)要明確主體，分工明確，加強執法和監督力度。按照社會(huì )保障部和人力資源起草修改的《工資條例》，將最低報酬及“同工同酬”等條目具體化、明確化，要給出“同工同酬”的評判標準，盡快能夠出臺《勞務(wù)派遣條例》，對勞務(wù)派遣用工管理中的“同工同酬”問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)界定。完善立法的同時(shí)，需要加強執法和監督，各級政府、公共機構和國有企業(yè)，應以人為本、遵紀守法，需要在實(shí)施的過(guò)程中示范引導“同工同酬”。
�。ǘ﹪栏駡绦小拔咫U一金”，保障員工的社會(huì )保險待遇
微型企業(yè)雖然是小本經(jīng)營(yíng)，但是對于員工的社會(huì )保險待遇還是必須給予保障的�！渡鐣�(huì )保險法》進(jìn)一步規范了雇主和雇員的社會(huì )保險權利義務(wù)，以促進(jìn)穩定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。微型企業(yè)應當嚴格遵守《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)法律規定，積極主動(dòng)的保障勞動(dòng)者的社會(huì )保險待遇�！�10〕微型企業(yè)用工人員要樹(shù)立維權意識，最重要的是要有依法享有社會(huì )保險待遇等觀(guān)念意識，而且還要培養自己遵紀守法、依法納稅的意識。要明確企業(yè)給予的“五險一金”等保險待遇是自己作為企業(yè)的一員應該享有的待遇。員工要自己真正理解五險一金等社會(huì )保險待遇的重要，而不能與工資劃等號，工資是勞動(dòng)所得，而五險一金等社會(huì )保險待遇是保障自己的人身安全所必須的一部分薪酬。要認識它、理解它，才能真正學(xué)會(huì )依法維權。各監管部門(mén)要分工明確，各司其職，保障各主體部門(mén)依法履行自己的職責，監管企業(yè)管理者的行為，使其對企業(yè)用工人員嚴格執行“五險一金”，保障員工的社會(huì )保險待遇。監管部門(mén)要避免主體混亂問(wèn)題，各部門(mén)分工要明確，充分發(fā)揮媒體和其他組織的作用，在全社會(huì )形成密切關(guān)注“五險一金”等社會(huì )保險待遇，促使政府要高度重視加強監管企業(yè)保障員工社會(huì )保險待遇等問(wèn)題，促進(jìn)微型企業(yè)遵紀守法，依法執行政策規定，保證企業(yè)良性發(fā)展。
�。ㄈ┙⒑鸵幏渡娑惿陥蟪绦�，避免企業(yè)發(fā)展風(fēng)險
首先關(guān)于個(gè)人所得稅，要培養納稅意識。對于中國的個(gè)人所得稅納稅人的地位，它不能僅僅強調納稅人的認知度較低，也不能與納稅人意識較高的現實(shí)分離。前者主要是說(shuō)納稅人意識發(fā)展緩慢，而后者則無(wú)益于持續培養納稅人意識。因此，喚醒納稅人意識，促進(jìn)納稅人意識發(fā)展，讓納稅人積極主動(dòng)承擔納稅義務(wù)，做依法納稅的好公民。其次，關(guān)于微型企業(yè)在納稅申報制度存在的問(wèn)題，要完善納稅申報立法。我國稅收法律觀(guān)申報比較粗糙，缺乏可操作性，在短期內再次修改《稅收征收管理法》是不可能的，建議由稅收征管的主管部門(mén)國家稅務(wù)總局以部門(mén)規章的形式制定納稅申報的實(shí)施辦法，進(jìn)一步完善《稅收征管法》及其實(shí)施細則中有關(guān)納稅申報制度的規定，使其更具執法剛性和透明度，亦符合稅收法定主義原則。最后對于微型企業(yè)違反稅法的法律規定，企業(yè)主應該認真學(xué)習與稅法相關(guān)的法律知識，嚴格遵循我國稅法的相關(guān)規定，增強納稅意識，解決違反稅法行為已成為迫在眉睫，刻不容緩�！�11〕從立法角度，應加緊制訂稅收基本法。稅收法律是一個(gè)國家取得財政來(lái)源的法律，應該有一部基本法律統率整個(gè)法律體系。
結語(yǔ)
我國微型企業(yè)的發(fā)展是值得研究和深思的課題，而微型企業(yè)的薪酬管理制度更是不健全，包括很多問(wèn)題，尤其是法律問(wèn)題�！皼](méi)有規矩，不成方圓”，薪酬管理的“合規有序”是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根本和關(guān)鍵。本文通過(guò)介紹我國微型企業(yè)薪酬管理制度的現狀、我國微型企業(yè)薪酬管理中存在法律問(wèn)題的原因以及解決微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問(wèn)題的措施等方面系統的論述了這一知識點(diǎn)。目的在于讓相關(guān)人士關(guān)注這一問(wèn)題，看到其中的問(wèn)題并加以改善，核心是讓企業(yè)員工要注意自己在企業(yè)中的重要地位，明確他們可以發(fā)揮重要的作用。只有實(shí)施"合規有序”的薪酬管理制度，才能彰顯企業(yè)管理的人性化。因此必須保證企業(yè)和用工人員的融合才能推動(dòng)微型企業(yè)的良性發(fā)展。相信，微型企業(yè)薪酬管理制度中遇到的法律問(wèn)題的不斷完善解決會(huì )使我國的法律體系日益豐富，法學(xué)理論進(jìn)一步提升。
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第四篇：煤炭企業(yè)薪酬管理的誤區及對策
摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著(zhù)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的重要核心環(huán)節。企業(yè)的價(jià)值在于員工的創(chuàng )造價(jià)值，合理的薪酬管理規劃有利于鼓勵員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規范的管理方針對促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展具有重大意義。對此作者將對煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問(wèn)題以及企業(yè)薪酬管理進(jìn)行探討分析并提出相應的對策。
關(guān)鍵詞：人力資源；煤炭企業(yè)；薪酬管理
改革開(kāi)放以來(lái)，國民經(jīng)濟水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)國家的調控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開(kāi)企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒(méi)有工作積極性，缺乏創(chuàng )新精神的原因很大一部分是因為員工對薪酬不滿(mǎn)意，工資沒(méi)有得到晉升。所以企業(yè)應該不斷給予員工充分的滿(mǎn)意度和認同感才能達到激勵的作用。
一、企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的重要目標
“以人為本”是企業(yè)可持續發(fā)展的重中之重。國有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問(wèn)題還需創(chuàng )新，制定相應的規章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價(jià)值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的功臣。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應合理的人才激勵措施能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；反之，過(guò)度地重視利潤而忽視人力資源戰略將會(huì )使企業(yè)失去發(fā)展的動(dòng)力。導致問(wèn)題存在的原因有很多方面：
1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來(lái)激勵員工積極性的一種勞動(dòng)報酬，企業(yè)應注重人才、注重創(chuàng )新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現人才的個(gè)人目標與組織目標的合理統一？企業(yè)應制定相關(guān)的政策，進(jìn)行業(yè)務(wù)的規劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績(jì)掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏(yíng)得未來(lái)可持續發(fā)展的重要保證。
2.企業(yè)員工之間還存在著(zhù)很大的差距。企業(yè)中存在著(zhù)高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著(zhù)很大的差異。如果實(shí)行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動(dòng)要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng )新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問(wèn)題對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展將帶來(lái)不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進(jìn)行，在企業(yè)招聘職工時(shí)，應制定明確的規章細則，要標明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說(shuō)明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點(diǎn)，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。抓住能給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據員工的自身能力水平以及實(shí)踐能力進(jìn)行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績(jì)作為確定薪酬的一個(gè)可靠依據，科學(xué)合理地制定多重評估績(jì)效，還要結合煤炭企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，對為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻的職工進(jìn)行酬薪的適當調整，合理制定員工的獎金以及福利，讓職工通過(guò)自己的努力去爭取酬薪，體現自己的價(jià)值，使員工在創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí)也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對策能促進(jìn)職工的全面發(fā)展，同時(shí)也能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤。
3.人力資源沒(méi)有充分的發(fā)揮作用，可能存在著(zhù)招聘機制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設計還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒(méi)有激勵作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導致人才的大量流失。其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對待，體貼關(guān)心員工的.心理情緒和身體健康方面的問(wèn)題，讓員工體會(huì )到家的溫暖；企業(yè)要做到權責分明、分工明確，合理管理，合理設計職位，對職工的價(jià)值進(jìn)行合理量化，實(shí)行薪酬透明化，對員工不隱瞞、公開(kāi)化，企業(yè)員工之間可以進(jìn)行公平性的監督；薪酬高的員工說(shuō)明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著(zhù)很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習，互相交流，彌補不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據具體工作的重要性以及危險性進(jìn)行規范規劃，明確薪酬的合理分配；完善績(jì)效管理系統，讓制度體系與管理系統有效地結合，促進(jìn)煤炭企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
二、煤炭企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對策
在我國的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會(huì )實(shí)施一種對策，而這種對策往往是對薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對中國經(jīng)濟體制的不適應，煤炭企業(yè)應該要隨著(zhù)中國的經(jīng)濟體制而發(fā)展。隨著(zhù)中國經(jīng)濟的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟化的程度加深，中國企業(yè)的管理模式現在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟的發(fā)展。怎樣解決這個(gè)問(wèn)題？唯一的方法就是要建立一個(gè)可以適應中國煤炭行業(yè)的管理體制。我們一般可以對此提出這幾個(gè)方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進(jìn)員工工資提高的最關(guān)鍵動(dòng)力。在如今社會(huì )當中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續的發(fā)展狀況，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養，建立良好的企業(yè)機制，給員工帶來(lái)發(fā)展的機遇，用之以長(cháng)，補己之短，給員工創(chuàng )造機會(huì )，提供發(fā)展的平臺。企業(yè)對人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競爭意識，就要不斷加強管理與創(chuàng )新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實(shí)施人才發(fā)展戰略。當今社會(huì )缺的不是勞動(dòng)力，缺的是人才，應用型的人力發(fā)展戰略才是現代化的發(fā)展模式。
三、加強企業(yè)文化建設，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展
煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強文化建設，加強煤炭企業(yè)的文化建設能促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)和諧的社會(huì )環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng )造價(jià)值的一種無(wú)形資產(chǎn)，是員工行為的指導思想，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)同時(shí)主宰著(zhù)企業(yè)的活動(dòng)方向和經(jīng)濟價(jià)值觀(guān)念。企業(yè)文化是員工認可和共有的核心價(jià)值觀(guān)，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來(lái)積極的作用可以給員工提供一個(gè)實(shí)現自身價(jià)值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展蘊含出來(lái)的。因此，加強煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強調以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng )造價(jià)值時(shí)找到歸屬感、積極性以及創(chuàng )造性，引導著(zhù)員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng )新、不斷創(chuàng )造強有力的價(jià)值。加強企業(yè)文化建設，是構建企業(yè)內部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是促進(jìn)社會(huì )和諧發(fā)展的重要力量。
四、結束語(yǔ)
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國民經(jīng)濟水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結合現代化發(fā)展的新趨勢，適應新的時(shí)代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過(guò)企業(yè)獲得想要的資源，去體現自身的能力以及價(jià)值。企業(yè)的薪酬結構與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內部與外部多方面的有效結合，實(shí)現企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現了企業(yè)對員工的合理利益的重視，維護了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進(jìn)整個(gè)行業(yè)以及社會(huì )的和諧發(fā)展。
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