企業(yè)分配公平與薪酬激勵存在的問(wèn)題探討的論文
摘要：目前，在許多國有企業(yè)的薪酬制度中，都存在著(zhù)分配不公平現象。這些不公平隨時(shí)影響著(zhù)員工工作態(tài)度，影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的不良發(fā)展，只有制定公平的具有激勵性的薪酬制度，才能使企業(yè)員工提高工作積極性，提升工作質(zhì)量，維持企業(yè)可持續發(fā)展。
關(guān)鍵詞：薪酬 分配公平 激勵
目前，在許多企業(yè)的薪酬制度中，都存在著(zhù)分配不公平現象。造成這種現象的原因主要有考核評價(jià)體系不完整，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與普通員工待遇相差較小，缺乏對高級人才的嚴格管理等。這些因素都容易導致一個(gè)企業(yè)中，員工對現有的薪酬制度感到不公平，員工在工作中也缺乏激勵，從而使得整個(gè)企業(yè)缺少活力和創(chuàng )新，以至于影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
分配公平是指一定分配體系的分配決策、分配過(guò)程、分配結果等整體分配活動(dòng)的公平性。分配公平就其本質(zhì)而言，乃是關(guān)于一定稀缺資源的分配活動(dòng)、分配結果及其分配關(guān)系是否公正合理的一種道德判斷和價(jià)值評價(jià)。作為社會(huì )最基本、最重要的經(jīng)濟生產(chǎn)和分配單位，企業(yè)組織內部的經(jīng)濟分配公平性問(wèn)題，涉及分配、激勵、資源配置等組織管理的方方面面，關(guān)系到群體和組織的人際和諧與工作協(xié)同關(guān)系，最終會(huì )影響到組織的效能和人力資源競爭力。由于許多企業(yè)決策層對分配公平的內在規律、公平分配與組織的和諧的內在關(guān)系、矛盾沖突，認識不清、把握不全，形成了對組織發(fā)展、和諧、穩定的潛在威脅。
激勵就是創(chuàng )造滿(mǎn)足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機，使之產(chǎn)生實(shí)現目標特定行為的過(guò)程。薪酬激勵則是在分配公平的基礎上，針對每個(gè)崗位提出的一系列薪酬評價(jià)方案，從而激勵員工在本崗位上更好的工作，提升工作質(zhì)量，提高工作效率，并在企業(yè)內部形成良性競爭，在企業(yè)外部超越競爭對手，使企業(yè)的各個(gè)方面不斷地得到發(fā)展。
一、目前企業(yè)薪酬制度存在的一些弊病
第一，企業(yè)的薪酬評價(jià)體系不完整，過(guò)于籠統，不同崗位，不同職責的績(jì)效考核體制不能詳細明確分配方式。一個(gè)企業(yè)中，必定存在不同的分工，不同的崗位，員工承擔的責任、工作難度和強度也不同。有的企業(yè)在分配體制上對某些崗位過(guò)度偏重，這些問(wèn)題都是企業(yè)對崗位職責的評價(jià)不全面造成的，也是一個(gè)影響企業(yè)不穩定的因素。還有許多企業(yè)對崗位的認識不足，認為行政、人力資源等崗位屬于后勤崗位，不是關(guān)鍵崗位，從而在分配上往往也最低，忽略了這些崗位上員工的感受。美國學(xué)者貝斯和莫格首先提出互動(dòng)公平的概念。他們認為，所謂的互動(dòng)公平是指組織管理過(guò)程中，人們從相互的人際社會(huì )交往和信息溝通中體驗到的公平性。他們指出，人們不僅非常重視結果公平和程序公平，而且非常重視他人對自己的方式，強調決策層領(lǐng)導在傳達決策結果時(shí)，表現出來(lái)的誠實(shí)、尊重和關(guān)心程度。試想，企業(yè)中每個(gè)崗位都有存在的必要，其重要性不可忽視，而員工在了解到較大分配差距時(shí)，會(huì )產(chǎn)生消極心態(tài)，不利于本崗位的創(chuàng )新及工作質(zhì)量的提高。
第二，企業(yè)對員工工作能力的評價(jià)不清楚，對崗位的上崗要求不明確�，F在，許多企業(yè)除了國家規定的特殊工種外，對其他崗位的員工職業(yè)資格證持證要求不嚴格，直接影響了崗位的工作質(zhì)量。同樣，許多企業(yè)在對同一崗位，不同技能水平或是學(xué)歷、職稱(chēng)上，分配差距不明顯。不論員工怎樣改變自己的投入、工作意識、工作觀(guān)念，都不能使自己的收入得到相應的提升。這樣容易使員工缺乏上進(jìn)心，認為技能、學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷水平等，對收入分配影響并不大，從而影響員工對自我提升的要求；在員工感到不公平并經(jīng)努力無(wú)效后，會(huì )選擇跳槽，從而也影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
第三，企業(yè)對基層及中高層管理人員的薪酬設置不合理，造成不同階層薪酬待遇差別大，容易引起企業(yè)內部的分配不合理�；鶎蛹爸懈邔庸芾砣藛T是由于工作性質(zhì)、工作環(huán)境比較特殊，所面臨的壓力、沖突及其所完成的工作任務(wù)與其他員工存在較大差異，且其行為和貢獻對企業(yè)成功具有重要影響的群體。如果企業(yè)對多類(lèi)型的員工采用統一的薪酬制度，往往無(wú)法體現不同群體員工的工作價(jià)值并滿(mǎn)足他們的需要。所以，企業(yè)必須建立具有針對性的薪酬制度。但是，在部分企業(yè)中，對管理人員的薪酬管理制度比較單一，比如以基層員工分配為基數，乘以設定的倍數。這種分配方式，體現不出這類(lèi)崗位的重要性，在企業(yè)效益未達到預期目標的情況下，因為領(lǐng)導不得力，致使企業(yè)效益不佳，降低了基層員工的收入，雖然他們的收入是以基層員工收入為基礎的，但是用同一種簡(jiǎn)單的倍數關(guān)系確定的分配方法，就決定了他們的收入始終是基層員工的幾倍，容易造成基層員工的不滿(mǎn)。另外，企業(yè)缺乏市場(chǎng)薪酬調查機制、缺乏與員工之間進(jìn)行薪酬溝通等等因素，對企業(yè)薪酬制度的分配公平、激勵也存在很大的影響。
二、針對現在企業(yè)中薪酬問(wèn)題的改進(jìn)措施
第一，企業(yè)根據相關(guān)的勞動(dòng)法律法規，在制定與職工切身利益相關(guān)的規定時(shí)，按規定程序，必須經(jīng)過(guò)職工大會(huì )或職工代表大會(huì )同意，充分發(fā)揮工會(huì )作用，讓職工感受企業(yè)的分配制度公平性、公正性。
第二，在建立公平的分配原則下，制定靈活多樣的薪酬制度，適應企業(yè)中不同性質(zhì)崗位的分配。企業(yè)在建立一套兼具公平和激勵的薪酬制度前，須全面考慮到員工的分配公平感，按照貢獻率、平均率、需要率和等級率來(lái)衡量薪酬制度的合理性。根據崗位工作特征、勞動(dòng)者自身特征和企業(yè)的戰略方向等，進(jìn)行工作分析和勞動(dòng)崗位評價(jià)，正確選取計酬要素。將各類(lèi)崗位、職務(wù)對員工的要求和影響歸納為勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件四類(lèi)基本要素，通過(guò)測試和評定不同崗位的基本勞動(dòng)要素，科學(xué)評價(jià)不同崗位的勞動(dòng)規范差別，以此作為確定薪酬標準的主要計酬依據。
根據對不同工作的分析，確定出企業(yè)不同種類(lèi)工作的薪酬制度。例如，基于工作價(jià)值為導向的薪酬體制就是根據工作勞動(dòng)的負責、繁重、技術(shù)、精確、風(fēng)險等要素狀況，評價(jià)不同的工作對企業(yè)的相對價(jià)值等級，規定相應的工資標準；而基于員工價(jià)值的薪酬體系則是根據員工自身?yè)碛械闹R、技能、職務(wù)能力、技術(shù)資格等要素對企業(yè)工作的績(jì)效的相對價(jià)值，規定相應的工資標準。
第三，設立特殊崗位薪酬管理制度，有效激發(fā)管理人員，銷(xiāo)售人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和積極性，使之為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。企業(yè)中特殊崗位員工的工作績(jì)效往往對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)重要作用，因此對這部分員工制定相應的不同于普通員工的薪酬辦法相當重要，例如實(shí)行津補貼制度；不僅要體現高績(jì)效的獎勵，同時(shí)，要考慮未達到績(jì)效要求的同樣要制定與之相對應的考核措施。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，除了傳統的技能工資體系外，還應滿(mǎn)足這部分員工對成長(cháng)的需求和對自身價(jià)值實(shí)現的追求。企業(yè)可以通過(guò)項目獎勵、績(jì)效薪酬、可變薪酬、長(cháng)期報酬、特殊認可計劃、精神獎勵等形式來(lái)實(shí)現對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵。
營(yíng)銷(xiāo)人員在企業(yè)中具有舉足輕重的地位，他們的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)直接決定著(zhù)企業(yè)的市場(chǎng)增長(cháng)、利潤、客戶(hù)滿(mǎn)意度以及銷(xiāo)售生產(chǎn)力，做好這部分員工的薪酬激勵，有效調動(dòng)工作積極性，直接關(guān)系到公司銷(xiāo)售生產(chǎn)力的提高以及對現有客戶(hù)的銷(xiāo)售宣傳和對銷(xiāo)售的總體利潤情況的提高。企業(yè)應從確定薪酬方案設計的合適人選、建立薪酬標準和薪酬組合、區分工作表現的測度方法、設定目標、建立激勵機制及觀(guān)測薪酬方案等六個(gè)方面，制定相應的薪酬類(lèi)型，以激勵營(yíng)銷(xiāo)人員取得更高的績(jì)效。
管理人員分為基層管理人員、中高層管理人員。這里主要是指建立合理、公平的中層和高層管理人員的薪酬制度。企業(yè)的管理人員是公司戰略的直接落實(shí)者，是公司政策方針的傳達和主要執行者，是公司眾多員工的實(shí)際管理者，他們的努力程度、工作效率和管理績(jì)效對整個(gè)員工隊伍和公司業(yè)績(jì)起著(zhù)十分重要的作用。管理人員的薪酬應與其管理職責及管理效果掛鉤。
第四，進(jìn)一步細化崗位薪酬制度，建立學(xué)習型組織氛圍，鼓勵職工多學(xué)習先進(jìn)業(yè)務(wù)知識，提高自身修養，激發(fā)每位員工為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。前面談到，部分企業(yè)在崗位薪酬激勵上，同一崗位只設定固定的薪酬待遇，而沒(méi)有對同一崗位員工不同技能、職稱(chēng)、學(xué)歷等級進(jìn)行區分，容易導致員工滿(mǎn)足現狀、不求上進(jìn)的現象。企業(yè)應制定一套詳細、完整的崗位激勵機制，采取創(chuàng )建學(xué)習型組織、競爭型組織等方式，營(yíng)造學(xué)習、競爭氛圍，使每位員工主動(dòng)追求更高的業(yè)務(wù)技能，服務(wù)水平等，更好的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。
第五，樹(shù)立正確的薪酬調查思想、改進(jìn)薪酬溝通方式、隨時(shí)檢查當前薪酬制度的合理性，不斷修正，使之成為適合企業(yè)可持續發(fā)展的薪酬制度。
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