企業(yè)人力資源激勵存在的問(wèn)題分析論文范文

　　從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家一定都接觸過(guò)論文吧，論文是我們對某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入研究的文章。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編整理的企業(yè)人力資源激勵存在的問(wèn)題分析論文范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　【摘要】企業(yè)工作人員的高工作效率是整個(gè)企業(yè)高效運轉的基礎，因此對于企業(yè)員工的激勵對策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎上，首先闡述了激勵機制研究的相關(guān)概述及意義。其次針對我國企業(yè)當前的激勵現狀進(jìn)行了系統而深入的分析，指出其現在存在的主要問(wèn)題，即管理人員理念與員工的實(shí)際需求脫節、激勵手段單一和僵化，缺乏長(cháng)效的激勵制度、薪酬評價(jià)體系不健全和績(jì)效考核起不到激勵效用。最后通過(guò)對這些問(wèn)題進(jìn)行分析，找出問(wèn)題的原因，并提出相應的對策建議，為我國企業(yè)在員工激勵策略的穿完善提供一定的借鑒。

　　【關(guān)鍵詞】激勵；薪酬；績(jì)效

　　引言

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的社會(huì )水平總體得到了顯著(zhù)的提高，我國居民已經(jīng)實(shí)現了基本小康的整體會(huì )發(fā)展水平。企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中一個(gè)重要的支撐力量，企業(yè)的穩定發(fā)展及高效直接影響著(zhù)我國整體經(jīng)濟大局的健康穩定發(fā)展。人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，對我國經(jīng)濟的持續穩定發(fā)展起著(zhù)重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個(gè)重要手段，已經(jīng)被社會(huì )上眾多的企業(yè)所采用。

　　一、我國企業(yè)激勵機制存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┕芾砝砟钆c員工實(shí)際的需求脫節

　　激勵企業(yè)員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個(gè)人目標，只是單方面的為了實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標而進(jìn)行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業(yè)內的企業(yè)員工對實(shí)施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業(yè)的實(shí)際運營(yíng)造成很大的影響。

　�。ǘ�）激勵手段單一和僵化、缺乏長(cháng)效的激勵制度

　　企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價(jià)值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀(guān)全局和放眼未來(lái)，未能設計并構建一整套科學(xué)合理的機制，企業(yè)員工的激勵機制并沒(méi)有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。

　�。ㄈ�）缺乏科學(xué)的薪酬體系

　　由于大部分企業(yè)的管理者對薪酬制度的價(jià)值認同以及對薪酬體系的實(shí)質(zhì)性含義都存在著(zhù)片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核中，制定出來(lái)的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎金事實(shí)上也提高了，但是卻始終無(wú)法調動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現�？梢�(jiàn)，科學(xué)合理的薪酬體系對于我國企業(yè)的企業(yè)員工的激勵機制的建立有著(zhù)至關(guān)重要的影響。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核起不到激勵效用

　　績(jì)效考核其基本作用是對勞動(dòng)力的進(jìn)行績(jì)效控制一個(gè)手段，但于此同時(shí)它也是對企業(yè)員工工作業(yè)績(jì)的一個(gè)許可以及評判。所以企業(yè)員工的績(jì)效考核同樣具有激勵的作用。進(jìn)行企業(yè)員工的績(jì)效考核可以對企業(yè)員工實(shí)現人生的價(jià)起到直接的推動(dòng)作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業(yè)員工工作的一種認定。企業(yè)員工的績(jì)效考核同樣也是對企業(yè)員工進(jìn)行獎懲的一個(gè)重要依據，而對企業(yè)員工進(jìn)行必要的獎懲也是為了充分調動(dòng)企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個(gè)重要措施。目前我國企業(yè)對企業(yè)員工的績(jì)效考核不盡人意，不完善的績(jì)效考核起不到企業(yè)預期的激勵效用目標。

　　二、改善我國企業(yè)激勵機制的對策

　�。ㄒ唬�準確把握激勵實(shí)際和恰當的激勵力度

　　正確地運用激勵手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，達到企業(yè)人力資源管理中預先設定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時(shí)機和恰當的激勵力度。從某種角度看來(lái)，激勵機制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實(shí)驗中的催化劑一樣，需要根據具體情況決定時(shí)機，只有時(shí)機找準了，激勵機制才能發(fā)揮最好的效果，當然我們都知道，在實(shí)際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時(shí)機是不存在的，選擇是根據實(shí)際情況和環(huán)境而做出改變。

　�。ǘ�）實(shí)行差別激勵策略

　　激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵制度時(shí)，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個(gè)人的不同需要，進(jìn)行差異化對待，應當正視每個(gè)企業(yè)員工的學(xué)識、個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會(huì )比較喜歡穩定，過(guò)安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環(huán)境及工作條件的要求會(huì )比較高，這部分人員更容易出現離職等現象。

　�。ㄈ�）建立科學(xué)合理的薪酬體系

　　企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個(gè)快速發(fā)展的過(guò)程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點(diǎn)，制定適應多種類(lèi)型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應的勞動(dòng)報酬，從而使企業(yè)員工達到心理的滿(mǎn)足和自身價(jià)值的實(shí)現，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實(shí)現提高企業(yè)的經(jīng)濟效益目標。

　�。ㄋ模┙�立多形式的企業(yè)激勵機制

　　對于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過(guò)自我價(jià)值實(shí)現的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競爭力；而對于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵，從個(gè)性、價(jià)值觀(guān)等方面進(jìn)行個(gè)性化激勵，并通過(guò)內部晉升、參與企業(yè)管理手段來(lái)激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實(shí)行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過(guò)目標激勵與任務(wù)激勵和榮譽(yù)激勵相結合、經(jīng)濟激勵和情感激勵相結合等多種方式建立一套長(cháng)效機制，解決企業(yè)員工激勵手段過(guò)于單一的問(wèn)題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競爭力。

　　三、總結

　　企業(yè)應當根據社會(huì )發(fā)展的實(shí)際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵水平，構建一整套合理的企業(yè)激勵機制，培養和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實(shí)現企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏(yíng)，提高我國企業(yè)的整體凝聚力，從而實(shí)現我企業(yè)的健康發(fā)展。

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