人力資源論文范文1

　　摘要：隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理也受到越來(lái)越多人們的重視，然而在如今激烈的市場(chǎng)競爭下很多企業(yè)依然不重視人力資源管理，從而使得自身的整體工作效率不高。為此，筆者認為為了提高礦建人力資源管理的質(zhì)量，應采取數據挖掘技術(shù)來(lái)開(kāi)展工作，從而讓整個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中穩定、長(cháng)久發(fā)展下去。

　　關(guān)鍵詞：數據挖掘技術(shù)；企業(yè)人力資源管理；應用

　　1、數據挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應用的現狀

　　隨著(zhù)我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，隱藏在管理工作中的問(wèn)題也被逐漸顯露出來(lái)，雖然很多企業(yè)的高層管理者對人力資源管理這塊已經(jīng)高度重視，但是企業(yè)往往是希望通過(guò)運用相關(guān)的系統來(lái)對人才進(jìn)行管理，基于我國社會(huì )整體經(jīng)濟實(shí)力的不斷發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代的到來(lái)，數據挖掘技術(shù)也受到越來(lái)越多的企業(yè)多關(guān)注，并紛紛采用該技術(shù)對自身人力資源進(jìn)行管理，同時(shí)也將人力資源管理系統作為整個(gè)信息化建設過(guò)程中的核心部位，就數據調查顯示，數據挖掘技術(shù)已經(jīng)被國外很多軟件開(kāi)放式引入自身的人力資源管理工作中，并使自身內部逐步形成了一套完整的人力資源管理系統體系。除此之外，數據挖掘技術(shù)也被廣泛應用在企業(yè)的基本人力資源檔案管理工作中，隨著(zhù)信息技術(shù)時(shí)代的到來(lái)，以往傳統的計算機管理模式對人力資源管理效率往往并不高，為此，數據挖掘技術(shù)對企業(yè)人力資管理工作是百利而無(wú)一害的。

　　2、數據挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應用

　　2、1人才的招聘

　　任何企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都是離不開(kāi)新鮮血液注入的，隨著(zhù)目前我國市場(chǎng)經(jīng)濟競爭趨勢的不斷增長(cháng)，企業(yè)要想穩固發(fā)展必須要引入人力資源管理，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟效益以及社會(huì )收益。為此，企業(yè)應對人才進(jìn)行招聘，這也是獲取人力資源的重要手段，通過(guò)采用數據挖掘技術(shù)來(lái)吸引社會(huì )中的各類(lèi)人才，并采取有效的人才管理流程來(lái)對人才進(jìn)行篩選，最終選擇質(zhì)量最佳的人才資源。與此同時(shí)，企業(yè)對人才招聘質(zhì)量的優(yōu)與良對自身內部的員工、人類(lèi)資源也會(huì )造成一定的影響，換句話(huà)來(lái)講，人才的招聘往往是企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展的前期階段，然而在實(shí)際人才招聘過(guò)程中很多企業(yè)總是找不到合適的人選，同時(shí)也有大量的優(yōu)質(zhì)人才也很難找的適合自身的工作，這也就加大了企業(yè)人才招聘的難度，也進(jìn)一步加大了招聘的成本，為此，企業(yè)采取數據挖掘技術(shù)可以有效降低人才招聘的成本支出，從而使自身獲得更大的經(jīng)濟收益與社會(huì )利益。

　　2、2對人才的管理

　　隨著(zhù)社會(huì )對人才需求量的不斷增加，企業(yè)對員工的數據記錄和管理方式也逐步優(yōu)化，然而在很多企業(yè)人力資源管理過(guò)程中仍然存在著(zhù)諸多問(wèn)題，而這些問(wèn)題的存在對企業(yè)未來(lái)發(fā)展也產(chǎn)生阻礙作用。為了企業(yè)在未來(lái)發(fā)展道路上穩固、長(cháng)久發(fā)展，應采取數據挖掘技術(shù)來(lái)對人才進(jìn)行管理，以往傳統的管理模式往往是對員工的基本信息以及日�？己诉M(jìn)行管理，這種管理方式已經(jīng)不適應現在時(shí)代發(fā)展的趨勢，為此，礦建企業(yè)必要順應當下時(shí)代的發(fā)展趨勢來(lái)采取有效的措施來(lái)對人力資源進(jìn)行管理，現代化的管理模式主要強調的是對相關(guān)數據的分析和整理能力，通過(guò)對數據的分析來(lái)形成具有實(shí)際指導作用的總結，從而為企業(yè)人力資源管理工作提供有價(jià)值的參考依據。例如，在實(shí)際人力資源管理過(guò)程中可以利用數據挖掘技術(shù)來(lái)對企業(yè)內部員工的薪資水平進(jìn)行分析，并對企業(yè)的成本控制提出有效的建議，也可以利用數據挖掘技術(shù)對企業(yè)中年紀較大的員工進(jìn)行分析，并對其進(jìn)行科學(xué)的評判，從而對其提出更有利的參考價(jià)值和依據。

　　2、3實(shí)現對企業(yè)人才的合理分配

　　隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才的發(fā)展形勢也變得越來(lái)越“多元化”“個(gè)體化”。為此，筆者認為為了進(jìn)一步提高礦建企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，應采取數據挖掘技術(shù)來(lái)對人才進(jìn)行合理分配，并結合內部員工的實(shí)際特點(diǎn)以及具體類(lèi)型進(jìn)行客觀(guān)性的評判，這對企業(yè)的人才資源管理以及未來(lái)發(fā)展無(wú)疑是百利無(wú)一害的。通過(guò)采取數據挖掘技術(shù)不僅可以實(shí)現對員工的共性以及特點(diǎn)進(jìn)行分析，使每一位員工的信息資源、崗位職責得到有效劃分，同時(shí)也進(jìn)一步實(shí)現對企業(yè)人才的合理分配。通過(guò)對數據信息的管理技術(shù)構建實(shí)現對人員分組，從而使數據挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中得到有效利用，使其發(fā)揮最大的作用與價(jià)值，同時(shí)也進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和和質(zhì)量，最終推動(dòng)企業(yè)穩固、長(cháng)久的發(fā)展。

　　3、結語(yǔ)

　　綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的飛速發(fā)展，建設領(lǐng)域也得到逐步提高，然而在人力資源管理工作中依然存在著(zhù)諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在也嚴重阻礙我國社會(huì )經(jīng)濟的穩固發(fā)展。所以，只有充分采用數據挖掘技術(shù)來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作，才能提高企業(yè)的人力資源管理水平。

　　參考文獻：

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人力資源論文范文2

　　摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵機制的構建及應用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標準。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的建立應將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的建立及完善措施進(jìn)行簡(jiǎn)要探究。

　　關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵機制

　　中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下謀求經(jīng)濟效益的增長(cháng)，應在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機制是員工的關(guān)注焦點(diǎn)，如何構建一個(gè)科學(xué)有效的薪酬激勵機制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個(gè)新課題。

　　一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性

　　勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內涵上看涉及到個(gè)體的工作績(jì)效及由此延伸的個(gè)體工作技能、知識水平、動(dòng)機心理等多個(gè)方面，簡(jiǎn)單地說(shuō)，勝任力及勝任素質(zhì)就是個(gè)體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績(jì)的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點(diǎn)上具備了工作績(jì)效的區分性、工作崗位的差異性、個(gè)體素質(zhì)的變化性，是一種動(dòng)態(tài)的衡量個(gè)體工作能力和潛力的模式，被社會(huì )各行業(yè)所廣泛采納應用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過(guò)引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應對更趨復雜多變的市場(chǎng)競爭環(huán)境，增強企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵機制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉及員工的管理等多個(gè)方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內化為中小企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，保障企業(yè)的平穩高速發(fā)展。

　　二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的關(guān)聯(lián)

　　勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個(gè)體素質(zhì)及發(fā)展潛力的客觀(guān)描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標準。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，勝任力模型與薪酬激勵機制的有機結合，可以最大限度地調動(dòng)起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰略和決策，要做到強有力的執行及落實(shí)，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認識到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標之間的匹配程度是否符合預期要求，從而為其工作動(dòng)機的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實(shí)踐中。

　　三、構建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的措施途徑

　　1.對中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進(jìn)

　　在中小企業(yè)人力資源管理中，在設計企業(yè)員工的薪酬時(shí)，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎，秉持公正公平及透明的原則，根據企業(yè)員工工作崗位及所擔負的工作職責來(lái)確定相應的薪酬等級及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，其中存在的員工工作動(dòng)力不足，工作職責模糊不清等現象，從側面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來(lái)的員工心理不均衡現象，又進(jìn)一步對中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對中小企業(yè)員工從事的工作內容、工作崗位、工作職責、員工應具備的基本素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)知識進(jìn)行全面評估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。

　　2.把握勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化性，豐富薪酬激勵的方式方法

　　在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制建設中時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員要認識到勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，注重通過(guò)薪酬激勵方式的多元化，調動(dòng)不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統的過(guò)度依靠物質(zhì)獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業(yè)員工精神激勵的實(shí)施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強其挑戰工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓的同時(shí)，能夠對自身的勝任力變化情況有一個(gè)直觀(guān)的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。

　　3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平

　　在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機制的正常運轉，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著(zhù)重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機制及目標激勵等層面的制度建設，通過(guò)獎懲，使正激勵及負激勵都能夠發(fā)揮出其應有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎上，在向目標進(jìn)行邁進(jìn)的過(guò)程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動(dòng)其勝任素質(zhì)的穩步提高。

　　四、結語(yǔ)

　　企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機結合下，通過(guò)薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進(jìn)等方式，構建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。

　　參考文獻

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人力資源論文范文3

　　人類(lèi)歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開(kāi)發(fā)是“鉆木取火”，金屬農具的出現是人類(lèi)生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀中葉的工業(yè)革命，伴隨著(zhù)蒸汽機的出現、電的發(fā)明與應用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代”，二百多年來(lái)，資源經(jīng)濟飛速發(fā)展，為人力資源開(kāi)發(fā)注入了強大的動(dòng)力和原料，也為管理注入了不同的內容和方式。

　　一、從傳統人事管理到人力資源開(kāi)發(fā)與管理

　　人事管理起源于歐美國家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開(kāi)始只是為了解決由于企業(yè)規模和數量的快速增長(cháng)導致企業(yè)內部勞資矛盾日趨嚴重而產(chǎn)生的“勞動(dòng)管理”，管理的內容僅僅限于工資和勞動(dòng)條件等內容。到了1902年，美國正式出現人事部門(mén)，其管理的內容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內容，直到20世紀20年代前后，人事管理內容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。

　　傳統的人事管理可用兩個(gè)字來(lái)形容，一個(gè)是管“進(jìn)”，一個(gè)是管“出”。一旦一個(gè)人就業(yè)后進(jìn)入某個(gè)單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數字來(lái)統計，按照組織需要安排每個(gè)人的工作，不考慮個(gè)人的專(zhuān)業(yè)是否對口，才能是否充分發(fā)揮。

　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理是在人事管理的基礎上發(fā)展來(lái)的，到20世紀80年代日趨完善，這時(shí)的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競爭戰略的一部分，管理者可依據內外環(huán)境因素制定出適當的人力資源管理策略，以謀求在競爭中占有優(yōu)勢。

　　早期的歐美人事戰略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標乃是為求得單位、部門(mén)運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點(diǎn)。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉變?yōu)槭虑霸O計，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內部的調整。

　　二、傳統的人事管理與人力資源管理的區別

　　國外先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)管理與傳統人事管理有很大區別，人事部門(mén)應成為一種專(zhuān)門(mén)的“業(yè)務(wù)”部門(mén)，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關(guān)注人力成本轉而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀(guān)念的轉變，特別是由勞力工作轉變?yōu)橹�識性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門(mén)應盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時(shí)先考慮減員。

　　人力資源管理，就是將組織內的人員看作資源，并對這種人力資源進(jìn)行最合適的配置，以求最有效地發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)組織發(fā)展。傳統人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統人事管理注重成果，視人力為成本；

　　人事部門(mén)是非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，處在執行層，被動(dòng)管理；

　　其管理對象是員工，只注重管好現有人員，管理內容是以事為中心的績(jì)效考核，管理方案是例行、規范的；

　　勞資關(guān)系是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過(guò)程，視人力為資源；

　　人事部門(mén)是生產(chǎn)與效益部門(mén)，處在決策層，以主動(dòng)管理為主；

　　其管理對象為勞資雙方，更注重開(kāi)發(fā)人員的潛能，在管理上強調人與事的統一發(fā)展，管理方案是在競爭挑戰中不斷變化的；

　　勞資雙方的關(guān)系是平等的、和諧的。

　　通過(guò)傳統的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協(xié)調中注意發(fā)揮團隊力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強調盡量滿(mǎn)足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見(jiàn)，僅僅把管理活動(dòng)的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利、調配、退休等環(huán)節已成為舊觀(guān)念的人事管理。而人力資源開(kāi)發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類(lèi)人才，其次是保證人才能在組織內充分發(fā)揮所長(cháng)，再就是為這些人才提供培訓及發(fā)展的機會(huì )，使人才在不斷增強能力的同時(shí)與組織一起成長(cháng)。

　　三、我國傳統的人事管理逐步到人力資源管理

　　隨著(zhù)科技的發(fā)展和工業(yè)化的進(jìn)程，特別是加入WTO，我國將由傳統的人事管理過(guò)渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。

　　1、從觀(guān)念上，樹(shù)立以人力資源開(kāi)發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國人事管理曾長(cháng)期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時(shí)用人，以及勞動(dòng)報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結果導致了用人和需求相脫節，員工勞動(dòng)所得與付出的勞動(dòng)相脫節。傳統的勞動(dòng)人事管理在用人方面存在任人唯親、重門(mén)第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動(dòng)等問(wèn)題。知識經(jīng)濟時(shí)代，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)將人真正培養和組合成為時(shí)代需要的寶貴資源，把人力資源開(kāi)發(fā)提高了管理戰略的高度。

　　回顧國內外人事管理的發(fā)展歷史，面對知識經(jīng)濟時(shí)代，必須改變傳統的人事管理，把人事管理的重點(diǎn)轉到整體性人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)。傳統的勞動(dòng)力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門(mén)之間缺少協(xié)調聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統的、保守的、被動(dòng)的、封閉式的。知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源開(kāi)發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一，特別注重開(kāi)發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動(dòng)、開(kāi)放式的全新模式。其重點(diǎn)是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開(kāi)發(fā)為工作核心。傳統的勞動(dòng)人事管理對人側重于“管”，一方面利用“家長(cháng)式”的權威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調動(dòng)勞動(dòng)者積極性。知識經(jīng)濟時(shí)代，員工被看作是最重要的財富，自我實(shí)現的機會(huì )和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開(kāi)發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉移過(guò)程，標志著(zhù)社會(huì )的重大變革和進(jìn)步。

　　2、從管理上，借鑒國外成功的管理經(jīng)驗，把人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)性和藝術(shù)性完美結合起來(lái)。人力資源的數量、質(zhì)量以及合理配置是保證社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素。面對知識經(jīng)濟，世界各國都在運籌人力資源的開(kāi)發(fā)，以在知識經(jīng)濟的競爭中處于不敗之地。要制定實(shí)施適合我國國情的人力資源開(kāi)發(fā)戰略，必須從國情和現狀出發(fā)。由于歷史、文化、經(jīng)濟，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在著(zhù)數量多、素質(zhì)差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機，這些制約了中國經(jīng)濟持續增長(cháng)與發(fā)展。因此我們必須立足于本國基礎上，借鑒成功的管理經(jīng)驗。比如美國、瑞典重視勞動(dòng)力的培養，把成人教育當作是人力資源開(kāi)發(fā)的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其經(jīng)濟的崛起也是得益于人力資源的開(kāi)發(fā)，它重視基礎教育，創(chuàng )辦人力資源服務(wù)機構，以信息的傳播提高人力資源的素質(zhì)等，積極發(fā)展教育事業(yè)、發(fā)展職業(yè)教育、調整學(xué)科結構和建立健全職業(yè)訓練的法律及法規等積極有效的措施，使經(jīng)濟飛速發(fā)展。

　　3、從人力資源開(kāi)發(fā)的層次上，把人才開(kāi)發(fā)作為人力資源開(kāi)發(fā)中的重點(diǎn)。在人力資源中，人才是一個(gè)最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著(zhù)先進(jìn)的思想，擔負著(zhù)重要的使命。他們是知識經(jīng)濟時(shí)代的精英，是推動(dòng)社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進(jìn)人才合理流動(dòng)的機制，創(chuàng )建一個(gè)寬松的社會(huì )環(huán)境，營(yíng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用好人才資源。

　　當今世界發(fā)展和變化日新月異，新經(jīng)濟時(shí)代是倍速發(fā)展時(shí)代，站在新世紀的起點(diǎn)上，展望未來(lái)，我們真切地感受到了知識和智力對時(shí)代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開(kāi)發(fā)上做好思想、組織、機制、制度以及相關(guān)條件保證等方面的準備，常抓不懈。