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企業(yè)人力資源風(fēng)險識別與防范探討論文（精選10篇）
在日復一日的學(xué)習、工作生活中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應如何寫(xiě)一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)人力資源風(fēng)險識別與防范探討論文，希望對大家有所幫助。
企業(yè)人力資源風(fēng)險識別與防范探討論文 篇1
摘要:現代企業(yè)處在一個(gè)充滿(mǎn)變革和高度不確定的時(shí)代，每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都存在著(zhù)風(fēng)險，例如:招聘失敗、關(guān)鍵技術(shù)人員突然離職或傷亡等。這些都會(huì )影響企業(yè)的正常運轉，嚴重的甚至會(huì )對企業(yè)造成致命的打擊。因此，在人力資源管理中樹(shù)立風(fēng)險意識，將防范人力資源風(fēng)險作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險識別與防范，是理論界和企業(yè)界研究的新方向。 本文將針對以上問(wèn)題展開(kāi)論述，首先闡述了企業(yè)內部人力資源風(fēng)險的概念及特點(diǎn)，接下來(lái)是風(fēng)險識別分析，進(jìn)而提出企業(yè)人力資源風(fēng)險防范策略和應對措施。
關(guān)鍵詞:人力資源風(fēng)險 企業(yè)管理 風(fēng)險識別 風(fēng)險防范
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)內外部環(huán)境的變化比以往任何時(shí)候都更加的復雜化，而企業(yè)的人力資源也就暴露在這樣動(dòng)蕩的環(huán)境變化之中，并且這些環(huán)境中的各種不確定因素又互相作用，所以單純依靠傳統的企業(yè)人力資源管理很難將這些因素分析清楚，從而不能夠完善的應對這些影響。而這樣的結果往往會(huì )導致企業(yè)的人力資源實(shí)踐與計劃產(chǎn)生背離，從而形成企業(yè)人力資源風(fēng)險�！耙粋�(gè)人可以斷送一個(gè)企業(yè)”，這決非聳人聽(tīng)聞。因此，適應新世紀劇烈的變化和動(dòng)蕩的新挑戰，在人力資源管理中樹(shù)立風(fēng)險意識，將防范人力資源風(fēng)險作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。
一、人力資源風(fēng)險的概念及特點(diǎn)
人力資源作為企業(yè)的資源，相對于其他資源更容易受到來(lái)自企業(yè)內、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與預期的目標發(fā)生偏離。另外在日常生活中，如過(guò)馬路、乘車(chē)等，人自身也可能由于各種意外因素的影響，身體和心靈都可能遭受傷害。這都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，這種不確定性稱(chēng)作人力資源風(fēng)險。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)人力資源風(fēng)險就是指企業(yè)人力資源不確定性因素引致?lián)p失的事件發(fā)生的一種可能性。
筆者認為理解人力資源風(fēng)險的概念，應該從人力資源自身特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境兩方面去把握，也即:企業(yè)人力資源風(fēng)險是由于人自身心理和生理的復雜性和企業(yè)內外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多變，使得企業(yè)人力資源行為與組織預期目標存在偏離的可能性。進(jìn)一步的研究表明，無(wú)論人力資源管理的風(fēng)險有多少種，一般均具有這樣的特點(diǎn)：
(1)客觀(guān)性。人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節都蘊藏著(zhù)風(fēng)險。人力資源管理的風(fēng)險是客觀(guān)存在的，人們只能設法防范和化解風(fēng)險，但不能使其絕對消失。漠視風(fēng)險的客觀(guān)存在必將招致?lián)p失。
(2)動(dòng)態(tài)性。風(fēng)險在人力資源管理各個(gè)環(huán)節中發(fā)生的頻率、影響其它活動(dòng)的強度、范圍都不盡相同，并具有動(dòng)態(tài)變化的特征。風(fēng)險動(dòng)態(tài)變化的特征增加了風(fēng)險管理的難度，要求管理方法注重靈活性，避免僵化和一成不變。
(3)破壞性。人力資源是企業(yè)的資源，在其管理過(guò)程中一旦發(fā)生風(fēng)險，給企業(yè)造成的損失將是巨大的，它不僅危及企業(yè)物質(zhì)資源的安全，甚至還可能導致企業(yè)發(fā)展戰略的徹底失敗。
二、企業(yè)人力資源風(fēng)險識別分析
對于人力資源風(fēng)險的識別企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的基礎和前提，直接關(guān)系到人力資源風(fēng)險管理效果的好壞。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源風(fēng)險分類(lèi)
人力資源風(fēng)險是由于人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的重要性而成為企業(yè)中始終存在的重要風(fēng)險之一，因此要有效地進(jìn)行人力資源風(fēng)險的管理，首先要進(jìn)行人力資源風(fēng)險的識別，給人力資源風(fēng)險分類(lèi)。企業(yè)中人力資源風(fēng)險可以按以下標準進(jìn)行劃分，這樣的劃分不僅是對風(fēng)險進(jìn)行歸類(lèi)，也是從不同角度對風(fēng)險進(jìn)行認識的過(guò)程，也便于采取相應的應對策略。
1.從人力資源管理全過(guò)程的角度來(lái)看
若把企業(yè)作為一個(gè)系統，那么人力資源的使用全過(guò)程包括人力資源流人系統，在系統中培養與使用以及人力資源流出系統，由此可以將人力資源風(fēng)險劃分為招聘風(fēng)險，這是指在人力資源招聘錄用過(guò)程中由于錄用標準及招聘者能力等原因有可能使不合格的人員錄用而形成的風(fēng)險;人力資源使用風(fēng)險，這是指在培養與使用過(guò)程中或由于培養與使用不當或由于人力資源本身的各種原因產(chǎn)生對企業(yè)目標造成損害的可能性;人力資源流失風(fēng)險，這是指由于人力資源流出而可能給企業(yè)造成損失的可能性，如企業(yè)中關(guān)鍵人物的流出很可能泄漏企業(yè)秘密導致企業(yè)競爭力下降。人力資源錄用、使用以及流失風(fēng)險也是相關(guān)性很強的風(fēng)險。如一般情況下很高的錄用風(fēng)險便會(huì )導致很高的使用風(fēng)險，而很高的使用風(fēng)險往往伴隨著(zhù)很大的流失風(fēng)險。
2.按風(fēng)險損失中人身傷害與否劃分
由于人力資源人身受到傷害而對企業(yè)造成損失，如生病、突然死亡、傷殘等等，這類(lèi)風(fēng)險稱(chēng)作人身傷害風(fēng)險，而其它風(fēng)險損失不涉及對人力資源人身的傷害，稱(chēng)為非人身傷害風(fēng)險，如人才的流失風(fēng)險。
人身風(fēng)險包括人的死亡、身體傷殘、年老退休和失業(yè)等幾種。正是這九種客觀(guān)存在的人身風(fēng)險造成了人們的經(jīng)濟損失。這種經(jīng)濟損失，既有人的服務(wù)價(jià)值損失即收入損失，又有因風(fēng)險產(chǎn)生的額外支出，包括有勞動(dòng)生產(chǎn)能力的死亡、傷殘或失業(yè)而產(chǎn)生的額外費用支出等。死亡、傷殘、年老退休和失業(yè)等人身風(fēng)險的發(fā)生頻率、損失程度和可預測度都各不相同。
3.按造成風(fēng)險損失時(shí)人力資源的動(dòng)機劃分
同樣的風(fēng)險損失可能是由于不同的動(dòng)機而導致的，那些以損害組織目標而實(shí)現自己目標的.利己動(dòng)機形成的風(fēng)險稱(chēng)作道德風(fēng)險或有意風(fēng)險。還有另一種風(fēng)險損失并非涉及其中的人力資源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如對一些素質(zhì)要求高的職位聘任了不合格的人員便隱藏了風(fēng)險，這類(lèi)風(fēng)險稱(chēng)作能力風(fēng)險成無(wú)意風(fēng)險。當然若招聘者已獲知這些人的不合格信息而為了某種個(gè)人企圖(如任人唯親)而聘用則對于招聘者而言屬道德風(fēng)險或有意風(fēng)險。
4.按企業(yè)中的職能劃分
依據人力資源風(fēng)險的普遍性與企業(yè)中人力資源的普遍性的相關(guān)性，可以依企業(yè)的職能將人力資源風(fēng)險劃分為管理系統中人力資源風(fēng)險，技術(shù)系統中人力資源，財務(wù)系統中人力資源風(fēng)險，生產(chǎn)系統中人力資源風(fēng)險，營(yíng)銷(xiāo)系統中人力資源風(fēng)險等等，這樣就可以結合這些職能特點(diǎn)分析這些部門(mén)人力資源風(fēng)險的獨特性以便制定相應的對策。
以上雖然根據不同的標準對人力資源風(fēng)險作了分類(lèi)，但事實(shí)上企業(yè)人力管理系統中的各類(lèi)風(fēng)險都是相互影響、相互妨礙和助長(cháng)的，獨立的人力資源風(fēng)險在現實(shí)中很少存在。
(二)力資源風(fēng)險識別方法
企業(yè)人力資源風(fēng)險識別通常是建立在企業(yè)歷史資料和專(zhuān)家系統的基礎上的。企業(yè)可以通過(guò)相關(guān)的歷史一記錄對人力資源風(fēng)險發(fā)生的情況、概率以及后果有一個(gè)粗略的認識。這些認識是以后風(fēng)險估計以及評價(jià)的基礎。資料只能夠代表企業(yè)以往歷史，而風(fēng)險管理是以未來(lái)為決策對象的，所以，風(fēng)險的識別還需要專(zhuān)家系統的支持。這里說(shuō)的專(zhuān)家并不是具有高級職稱(chēng)的就是專(zhuān)家，而是指具有相當扎實(shí)的風(fēng)險管理及相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域理論知識，并通過(guò)長(cháng)期的風(fēng)險管理實(shí)踐積累了豐富經(jīng)驗和智慧的人員。筆者認為，整個(gè)人力資源風(fēng)險識別的過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟:
1.收集歷史資料
企業(yè)的歷史資料或多或少地反映出未來(lái)企業(yè)將面臨的人力資源風(fēng)險情況。在廣泛推行風(fēng)險管理的國家(如美國)，保險公司、出版商以及行業(yè)學(xué)會(huì )(如美國風(fēng)險和保險管理學(xué)會(huì ))都會(huì )向企業(yè)提供潛在損失一覽表。而國內從目前來(lái)看，還沒(méi)有誰(shuí)提供這一服務(wù)，因此國內企業(yè)就只能靠自己來(lái)完成這一項工作。
例如，企業(yè)可以根據去年一年經(jīng)營(yíng)管理的各項指標，編制以下人力資源潛在風(fēng)險分析表:
表1 某企業(yè)人力資源潛在風(fēng)險分析表
指標項目 歷史數據 潛在人力資源風(fēng)險
1 銷(xiāo)售額指標 連續下降20% 冗員風(fēng)險，員工收益降低, 作工熱情降低
2 利潤指標 連續下滑低于行業(yè)正常利潤率
3 人均勞動(dòng)生產(chǎn)率指 連續降低低于行業(yè)正常標準
4 人均成本指標 總成本增高比大于利潤增長(cháng)比;人工成本占費用比超過(guò)正常水平
5 工資增長(cháng)比率 增長(cháng)16% 薪酬調整風(fēng)險
6 人員流失率 大于25% 人才短缺風(fēng)險
7 出勤率 遲到/早退率上升 離職風(fēng)險
8 員工滿(mǎn)意度 低于75分
9 中老年員工所占比 超過(guò)50% 人才結構合理性風(fēng)險
10 中高級人員招聘到崗率 三個(gè)月低于80% 中高級人員激勵機改善風(fēng)險
11 工作責任心 工作推誘、尋找理由 績(jì)效考評/激勵機制風(fēng)險
2.實(shí)地調查
根據歷史資料分析的潛在人力資源風(fēng)險還要作實(shí)地的調查，調查的方式有多種，主要有面談法、觀(guān)察法、風(fēng)險分析問(wèn)詢(xún)法、過(guò)去的損失記錄法、失誤樹(shù)分析等。
3.整理資料
按照人力資源管理活動(dòng)的不同，將人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)整理，以便風(fēng)險管理的后續步驟使用。
4.專(zhuān)家評議
組織專(zhuān)家對企業(yè)人力資源風(fēng)險發(fā)生的事件、發(fā)生的概率以及產(chǎn)生的影響進(jìn)行判斷，確認收集到的資料的全面和清晰。在風(fēng)險識別報告中應指出無(wú)法收集完全的資料，以便在風(fēng)險估計和評價(jià)中估算這些缺失的資料。
5.出具報告
報告除包括風(fēng)險的三要素以外還應該有調查所采用的方法、缺失信息的描述等內容。出具的報告應盡量客觀(guān)，避免主觀(guān)的猜測和評判。
總而言之，人力資源風(fēng)險識別是企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的基礎和起點(diǎn)。它的任務(wù)是辨認本企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險的種類(lèi)、性質(zhì)、分析發(fā)生的各種可能結果，人力資源風(fēng)險識別的意義在于如果不能準確地辯明所面臨的各種風(fēng)險，就會(huì )失去切實(shí)處理這些風(fēng)險的機會(huì )，從而使得控制風(fēng)險的職能得不到正常的發(fā)揮，自然也就不能有效地把企業(yè)的人力資源風(fēng)險維持在一個(gè)合理的范圍。企業(yè)還應清楚辨認風(fēng)險是一個(gè)反復的過(guò)程，不可能一跳而就，但在每次識別和衡量風(fēng)險時(shí)，必須從新開(kāi)始，不宜只回顧過(guò)去。
三、企業(yè)人力資源風(fēng)險防范措施
人力資源風(fēng)險防范是人力資源風(fēng)險管理的重要內容，它是在風(fēng)險發(fā)生前，根據風(fēng)險分析及風(fēng)險評價(jià)的結果來(lái)制定合理措施對風(fēng)險進(jìn)行控制，并對控制機制本身進(jìn)行監督以確保其成功的管理體系。與其他類(lèi)的風(fēng)險相比，人力資源風(fēng)險防范是一個(gè)更為復雜的系統工程，其體系的構建需要與人力資源管理的全過(guò)程相聯(lián)系，下面筆者從企業(yè)人力資源管理過(guò)程中最易引發(fā)風(fēng)險的幾個(gè)環(huán)節:招聘、培訓、使用等的不同特點(diǎn)探討具體的防范措施。
�。ㄒ唬┱衅腑h(huán)節
做好招聘計劃，選擇合適的招聘方式，加強對招聘人員的培訓，對應轉人員做出科學(xué)優(yōu)選，提高企業(yè)招聘工作的質(zhì)量，是從人員“入口”防范人力資源風(fēng)險的有效措施。招聘工作是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中最基礎的工作。但許多企業(yè)的做法是在媒體上發(fā)布信息，或者在招聘會(huì )上擺個(gè)攤位，收集一大批簡(jiǎn)歷，人事經(jīng)釋篩選出一批，打電話(huà)叫應聘者來(lái)公司面試，再篩選出一批，請需要人的部門(mén)主管來(lái)親自面試一次，對于部門(mén)接受的人，基本上就可以錄用了，除非特別關(guān)鍵的崗位，可能還需要總經(jīng)理親自面試一下。不過(guò)這種傳統的做法己經(jīng)顯得老套，無(wú)法適應機在的人才市場(chǎng)新形勢了。近來(lái)的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。因此在招聘階段企業(yè)應該做好以下幾個(gè)工作:
1.為了消除工作分析的不準確性，應采用風(fēng)險預防策略
具體做法是通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀(guān)察等方法來(lái)收集具體職位的工作內容和對人員的要求搖資料，例如在微軟公司，招聘人員時(shí)常參加各部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì )議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數人無(wú)法勝任工作的原因是他們不適應工作。
2.為了達到足夠的應征人數，需選擇合適的招聘方式
一般來(lái)說(shuō)未企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種:通過(guò)廣告向全社會(huì )進(jìn)行招聘、通過(guò)員工熟人推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等。那么，究竟哪一種方式占主流呢?一項初步統計顯示，通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的�？瓷先ズ懿豢伤甲h如從中發(fā)現，這種社會(huì )關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì )關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話(huà)，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認真考慮這一因素。這是非常奇怪的，雖然筆者并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
3.在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者
在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩定性。我們可以從他的以往工作經(jīng)歷中，看出他個(gè)人工作的穩定性。比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個(gè)人發(fā)展，還是因為待遇問(wèn)題?他是否打算長(cháng)期在這個(gè)城市呆下去?等等。如果我們將這些問(wèn)題都搞清楚了，我們就可以基本看出這個(gè)人的穩定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì )產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對這些變量的考查。如果招聘時(shí)能夠甄別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的雇員，那么對于穩定雇員隊伍是大有禪益的。
(二)培訓環(huán)節
對剛加入公司的新職工來(lái)說(shuō)，存在對組織、工作、同事的熟悉和適應過(guò)程，他們遇到困難時(shí)比老員工更易產(chǎn)生焦慮不安的情緒，并可能由于現實(shí)與期望質(zhì)的落差而感到失望沮喪，再加之試用期內雙方缺乏合同約束等因素，使得新員工的流出風(fēng)險加大了。
高度重視培訓工作是提高企業(yè)抵御風(fēng)險能力的有效途徑，為了避免出現培訓名存實(shí)亡、收效甚微的不利后果，人力資源風(fēng)險管理者有責任協(xié)助培訓部門(mén)擬訂系統的培訓方案。培訓的方式有多種，其中以在職培訓為主，而定期請專(zhuān)家講座或到外校進(jìn)修等也是可采用的方法。與傳統培訓方式相比，網(wǎng)絡(luò )培訓具有耗時(shí)短、成木低等優(yōu)勢。例如思科(Cisco)公司開(kāi)展員工的在線(xiàn)培訓，使原先需三個(gè)月的培訓只花了三周時(shí)間。需指出的是，管理培訓并非僅是管理者的專(zhuān)利，對于從事非管理工作的員工來(lái)說(shuō)，接受管理培訓可以是一種激勵。以軟件開(kāi)發(fā)人員為例，編程的工作要消耗大量的腦力、體力，一般更適合30歲以下的年輕人。那么，這些員工就會(huì )產(chǎn)生為自己今后的發(fā)展打下基礎的需求。因此，企業(yè)有必要為每個(gè)員工制定、實(shí)施詳細的發(fā)展計劃，這樣既能提高員工的能力，又能激勵、穩定員工，從而降低人力資源風(fēng)險。當前人才競爭激烈，一些行業(yè)出現了人才供小于求的局面。企業(yè)不能再完全依賴(lài)大學(xué)輸送或社會(huì )招聘，而要走內部挖潛的道路，自己培訓所需人才。在美國，信息技術(shù)公司大約要花費其預算的5%-7%，即每人7000-10000美元在培訓和再教育項目上，定期給員工“充電”已成為防范風(fēng)險的重要舉措。
(三)留用環(huán)節
人員進(jìn)入正常工作后仍會(huì )遇到各種各樣的問(wèn)題，并不斷產(chǎn)生需求，當需求不能得到滿(mǎn)足，員工滿(mǎn)意度就會(huì )下降，由此產(chǎn)生各種人力資源風(fēng)險。因此，下面著(zhù)重探討一下在留用環(huán)節對人員的風(fēng)險防范措施:
1.提高員工對企業(yè)的忠誠度
管理大師彼得·圣吉在《第五項修煉》中談到，共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng )造出眾人是一體的感覺(jué)，并遍布到組織全面的活動(dòng)，而使各種不同的活動(dòng)融會(huì )起來(lái)。共同愿景會(huì )喚起人們的希望，特別是內生的共同遠景，從而改變成員與組織的關(guān)系，它不再是“他們的公司”，而是“我們的公司”。這樣，員工就對企業(yè)有了高度的認同感和忠誠感，而缺乏這種認同感，企業(yè)只能留得住人而留不住心。
2.為員工設計職業(yè)生涯規劃
提供職業(yè)生涯機會(huì )的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動(dòng)計劃和措施，在企業(yè)與員工互動(dòng)的過(guò)程中培植企業(yè)與員工共同成長(cháng)的組織氛圍，使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷惑，從而有助于降低流失率。國外不少企業(yè)都建立了員工的個(gè)人職業(yè)表現發(fā)展檔案，它為員工設計了一條經(jīng)過(guò)努力可以達到個(gè)人目標的道路，包括了個(gè)人情況、階段性的目標及為實(shí)現目標所需要的技能等條件，有效地將公司發(fā)展和個(gè)人目標結合起來(lái)。像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這也是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個(gè)重要原因
3.利用培訓和開(kāi)發(fā)來(lái)激勵員工
現在，進(jìn)修培訓已經(jīng)成為許多員工重視的一個(gè)條件，對于高素質(zhì)的員工而言，與良好的進(jìn)修培訓機會(huì )相比，薪水反而顯得不是最重要的了，因為他們不僅僅是為了通過(guò)工作賺錢(qián)，更希望通過(guò)工作得到發(fā)展和提高�？梢�(jiàn)企業(yè)建立合理有效的培訓機制是十分重要的，它為員工提供了一個(gè)不斷學(xué)習、發(fā)展的空間，這是吸引、保留和開(kāi)發(fā)關(guān)鍵性人力資源的有效途徑，同時(shí)也有助于企業(yè)提升學(xué)習能力和創(chuàng )新能力，在競爭中保持優(yōu)勢。
4.實(shí)施感情管理
知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現，他們與企業(yè)更多地體現為一種“雙贏(yíng)”關(guān)系:共同創(chuàng )造，相互信任和尊重，共享成果。感情管理正是在這一基礎上提出來(lái)的。員工不是完成任務(wù)的工具，他們的情緒、情感都影響著(zhù)個(gè)體在組織中的思想和行為，因此，感情管理強調把員工當成人來(lái)看待，用信任、贊美和關(guān)心代替機械的組織管理，設身處地地為員工著(zhù)想，加強與員工的溝通與交流，了解他們的需求和期望，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題所在并給以解決，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，無(wú)形中就提高了員工對企業(yè)的認同與忠誠。通用電氣公司的感情管理包括理解雇員心理、培養企業(yè)大家庭氛圍、公司內民主、堅持員工第一等內容。他們的經(jīng)驗表明，感情管理方式創(chuàng )造了員工與企業(yè)之間的相互信任，從而更有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
5.建立工作團隊，通過(guò)工作分擔機制進(jìn)行適當分權
例如，采用技術(shù)小組或團隊的形式，不讓某一個(gè)員工在較長(cháng)時(shí)間內擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權利，注意各技術(shù)開(kāi)發(fā)人員的相互協(xié)調。通過(guò)建立這一機制，每個(gè)成員都不可能單獨完成整個(gè)項目和掌握全部技術(shù)，就能有效降低伴隨員工流失而帶來(lái)關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險。對于某些掌握大量客戶(hù)和業(yè)務(wù)的職位和部門(mén)，應建立相互監督制約的工作分擔機制，獲取客戶(hù)和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節和關(guān)鍵權力由公司統一管理。如進(jìn)行客戶(hù)關(guān)系管理，將客戶(hù)的各種信息統一錄入公司數據庫，并對客戶(hù)進(jìn)行后續的服務(wù)和維護。同時(shí)，企業(yè)在與客戶(hù)聯(lián)系的過(guò)程中應反復向客戶(hù)闡明這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn):您不是在和某個(gè)人打交道而是在與企業(yè)交往。企業(yè)可以定期地舉行一些客戶(hù)聯(lián)誼活動(dòng)或以企業(yè)的名義給客戶(hù)寄去問(wèn)候的明信片，以突出企業(yè)的形象而削弱個(gè)人的色彩，避免了因某個(gè)員工離職而造成大量重要客戶(hù)隨之流失。
結語(yǔ)
綜上所述,企業(yè)通過(guò)對人力資源風(fēng)險進(jìn)行有效的管理和防范，顯示了前所未有的巨大效益，創(chuàng )造了空前的價(jià)值。企業(yè)對人力資源風(fēng)險的管理還將不斷持續，而且其內涵將越來(lái)越豐富、內容將越來(lái)越廣泛、方式將越來(lái)越多樣化，勢必將對企業(yè)的整體管理產(chǎn)生深刻而廣泛的影響。本文的研究希望進(jìn)一步深入分析企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的機制與規律，在一定程度上彌補現有理論存在的缺陷和空白。
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企業(yè)人力資源風(fēng)險識別與防范探討論文 篇2
摘要：如今，人力資源外包成為了企業(yè)進(jìn)步的推動(dòng)力。人力資源部門(mén)在企業(yè)中的角色也發(fā)生了轉變，使其有更多時(shí)間處理戰略性的工作。在國有企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，能促使國有企業(yè)提高其人力資源管理能力，規范其薪酬及福利制度，提高企業(yè)的透明度。本文以我國國有企業(yè)開(kāi)展人力資源外包作為主題，著(zhù)重對其現狀及風(fēng)險進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源外包 現狀 風(fēng)險
目前，人力資源外包市場(chǎng)的平均增長(cháng)速度己經(jīng)超過(guò)了中國的GDP平均增長(cháng)速度的一倍半。據統計，2012年財富500強企業(yè)中應用人力資源外包的比例已達90%，但應用的深度及廣度依然和國外有較大落差。預計在2013年，人力資源外包將會(huì )持續深入，除了傳統的RPO以外，福利、薪酬等環(huán)節的外包及全流程外包也將持續擴大。預計到2017年，中國人力資源外包將以超過(guò)20% 的速度增長(cháng)，其發(fā)展態(tài)勢更是日益迅猛。新時(shí)期，我國國有企業(yè)也為了使人力資源為其自身經(jīng)營(yíng)及其發(fā)展提供更堅實(shí)的支撐，也開(kāi)始著(zhù)力借助此方式展開(kāi)管理工作。從人力資源外包的實(shí)踐效果來(lái)看，此種管理方式既為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)諸多優(yōu)勢，但同時(shí)也帶來(lái)了一定的風(fēng)險。
一、國有企業(yè)人力資源管理的現狀分析
人力資源外包在我國已逐步發(fā)展起來(lái)，尤其是外資企業(yè)。國有企業(yè)卻沒(méi)有完全認識到人力資源的重要性，更沒(méi)有意識到人力資源外包能給企業(yè)帶來(lái)的效益。國有企業(yè)是從計劃經(jīng)濟中延續下來(lái)的，在市場(chǎng)化浪潮的沖擊下，企業(yè)都進(jìn)行了一系列改革，但國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制卻沒(méi)有發(fā)生根本性轉變。國有企業(yè)仍沒(méi)有意識到人的重要性，仍處在人事管理階段，企業(yè)未重視人力資源部門(mén)的作用，人力資源部門(mén)也基本上不涉及戰略上的`工作內容，而現在市場(chǎng)上很多企業(yè)都已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理階段，甚至可以說(shuō)進(jìn)入了戰略管理階段，他們已經(jīng)意識到了人力資源將會(huì )成為 21 世紀最具競爭力的資源，與他們相比下，我國國有企業(yè)人力資源管理工作問(wèn)題眾多。
�。ㄒ唬┤肆Y源管理觀(guān)念陳舊
觀(guān)念陳舊是導致我國國有企業(yè)管理不規范，不健全的根本原因。國有企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟的人事管理機制，人力資源部門(mén)的工作性質(zhì)以及工作內容從產(chǎn)生至今沒(méi)有過(guò)大的變化，仍然只做一些較低層次的管理活動(dòng)，從而忽視了人力資源的巨大潛能，其管理思想已不能適應現在社會(huì )的要求，如果國有企業(yè)不想再靠或著(zhù)不能再靠政府補貼生存，首先必須要轉變陳舊觀(guān)念，提升戰略管理理念，從而把人力資源部門(mén)的作用提升到戰略高度上來(lái)，充分開(kāi)發(fā)人的潛能。
�。ǘ┤狈陀^(guān)有效的激勵和考核標準
國有企業(yè)的工作穩定，人才集中，甚至不缺人才，但是員工的創(chuàng )造力卻難以發(fā)揮，缺乏積極性，其主要原因就是缺乏一套有效調動(dòng)積極性的激勵機制，國有企業(yè)形成一種獨特的企業(yè)文化：不求有功，但求無(wú)錯。國有企業(yè)由于缺乏科學(xué)完整的績(jì)效考核方法，導致每個(gè)員工考核結果相同，考核不出太大差別，員工的工作績(jì)效得不到有效區分。
�。ㄈ┞毮芑顒�(dòng)缺乏客觀(guān)標準
在選人用人方面，部分員工以人際關(guān)系為參考條件進(jìn)來(lái)，而且在國有企業(yè)領(lǐng)導意識，排資論輩以及人情關(guān)系成為國有企業(yè)招聘員工時(shí)首要考慮因素，客觀(guān)的用人考核標準和崗位技能要求成為次要考慮因素，使國有企業(yè)的裙帶關(guān)系嚴重。企業(yè)的薪酬績(jì)效評價(jià)體系缺乏科學(xué)完整標準，甚至完全沒(méi)有制定評價(jià)標準，以人的主觀(guān)判斷評價(jià)，使得考核結果缺乏公平性和科學(xué)性，導致效率及公平的不平衡，嚴重打擊了員工工作積極性，從而加大了人力資源管理的難度。
�。ㄋ模┤狈θ肆Y源規劃
在計劃經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)人力資源是由政府統一分配，而國有企業(yè)不存在復雜的人事管理需要，只是簡(jiǎn)單的處理保管檔案等文書(shū)工作。人力資源規劃歸為政府部門(mén)工作，企業(yè)沒(méi)有權利干預。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟之后，國有企業(yè)仍然處在相對封閉的環(huán)境中，企業(yè)面臨的環(huán)境沒(méi)有發(fā)生太大變化，很多管理工作仍沿用計劃經(jīng)濟體制時(shí)的工作理念和思路。企業(yè)只有用工權，不對人力資源規劃，以領(lǐng)導的主觀(guān)意志來(lái)決定如何用人以及確定員工的工作范圍，招人用人都沒(méi)有科學(xué)地進(jìn)行規劃。
�。ㄎ澹┤狈T工的培訓與開(kāi)發(fā)
國有企業(yè)收益的來(lái)源包括自身的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲得的利潤和部分的政府補貼，因此對員工的要求不高，只要做好日常的工作，員工缺乏某方面的知識，也不注重對員工的培訓。他們只看到短暫的利益，節省下培訓費用，沒(méi)有意識到培訓給企業(yè)發(fā)展的帶來(lái)的生機，注入的新的元素。企業(yè)不注重對員工培訓，這樣不僅不能充分發(fā)揮出員工的潛能，而且不能激發(fā)員工學(xué)習的積極性，造成員工缺乏知識技能，跟不上時(shí)代的步伐，僅有陳舊的知識不能有效達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標。
�。┤肆Y源相對過(guò)剩
國有企業(yè)的人員的淘汰機制存在著(zhù)很大的問(wèn)題，人員退出機制在很多情況下是不可行的，國企都存在很?chē)乐氐娜邌T問(wèn)題：領(lǐng)導比過(guò)員工，員工無(wú)事可做，上班就是看報喝茶，卻享有與其他員工同樣的待遇，這樣則釀成了兩個(gè)后果：一是增加了企業(yè)的經(jīng)濟負擔；二是產(chǎn)生不公平感。而民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下承受著(zhù)來(lái)自各方面的壓力，在優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境下，敢于不斷創(chuàng )新，通過(guò)各種方式途徑來(lái)獲取人力資源的競爭優(yōu)勢，雖然其人力資源管理狀況比不上國外的管理水平，但明顯要優(yōu)于國有企業(yè)的人力資源管理水平�，F在的國有企業(yè)急需一種新型的管理模式來(lái)解決現有的管理問(wèn)題，而人力資源外包不失為一種明智的選擇。
二、國有企業(yè)實(shí)行人力資源管理外包風(fēng)險分析
事實(shí)上，人力資源外包并不是萬(wàn)能的靈丹妙藥，實(shí)行人力資源外包是有著(zhù)其優(yōu)勢、劣勢、機遇與威脅。如果企業(yè)對人力資源外包缺乏科學(xué)的全面的認知，未做好準備就盲目實(shí)施外包，很可能會(huì )對企業(yè)造成一些不必要的損失，使人力資源外包原本應有的優(yōu)勢得不到發(fā)揮，人力資源外包的劣勢主要是由于人力資源外包業(yè)務(wù)本身所存在的一些風(fēng)險而可能導致的企業(yè)外包失敗，具體來(lái)說(shuō)，主要有以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)商業(yè)機密泄露風(fēng)險
企業(yè)外包其部分的管理業(yè)務(wù)，或多或少會(huì )泄露出一些商業(yè)機密，如不把相關(guān)所有信息提供給外包商，有可能會(huì )使外包商因信息掌握不全而無(wú)法展開(kāi)有效的外包服務(wù)工作，但如果把全部信息都提供給外包商， 一些信譽(yù)差的機構則會(huì )利用這些商業(yè)機密來(lái)謀取私利，還有一些員工可能會(huì )無(wú)意泄露一些重要信息，導致機密信息外漏。無(wú)論是蓄意或無(wú)意，一旦企業(yè)競爭對手獲得這些機密，將會(huì )使企業(yè)處于被動(dòng)地位。
企業(yè)人力資源風(fēng)險識別與防范探討論文 篇3
1.引言
作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng )新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實(shí)現效益最大化方面的優(yōu)勢，但是外包服務(wù)存在的風(fēng)險和問(wèn)題也不容忽視，企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)決策時(shí)，要分析可能存在的風(fēng)險，制定相應的防范措施，降低或避免風(fēng)險發(fā)生帶來(lái)的損失。
2.我國企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險
2.1外包合作風(fēng)險
為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)，發(fā)包商有時(shí)不得不向外包服務(wù)商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機密資料，這可能會(huì )給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的經(jīng)濟效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會(huì )嚴重損害發(fā)包商的利益。同時(shí)若外包服務(wù)商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務(wù)當作工作中的一個(gè)案例輸入數據庫，以便于以后遇到類(lèi)似情況時(shí)可以進(jìn)行有效參考，這樣也會(huì )讓發(fā)包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說(shuō)人力資源管理外包增加了商業(yè)機密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務(wù)商彼此信息的不對稱(chēng)，因發(fā)包商主要擔心企業(yè)商業(yè)機密被泄露，才不會(huì )向外包服務(wù)上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱(chēng)，其合作關(guān)系也很難持久。
2.2外包商的服務(wù)水平不高
選擇人力資源管理外包商的時(shí)候，企業(yè)很難在那么短的時(shí)間內對外包商的各個(gè)方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過(guò)程中的協(xié)調和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標和要求，一旦遇到從未處理過(guò)的事件就會(huì )出現混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問(wèn)題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風(fēng)險
在外包企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)外包業(yè)務(wù)時(shí)，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會(huì )派駐自己的工作人員進(jìn)行現場(chǎng)服務(wù)操作。也就是說(shuō)外包公司的相關(guān)資料，政策，戰略等都會(huì )被承包公司知曉。與此同時(shí)，承包商可能會(huì )將知曉的信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時(shí)如果外包企業(yè)因為其他某些原因要撤銷(xiāo)合同或許進(jìn)行合同變更，承包方可能會(huì )就知曉的公司內部信息進(jìn)行要挾。
3.加強人力資源管理外包風(fēng)險防范措施
3.1選擇合適的人力資源外包商
外包商是人力資源管理外包內容的執行者，外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著(zhù)人力資源管理外包的`成功與否，因此，在人力資源管理外包時(shí)要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時(shí)，除了要考慮外包商實(shí)力、外包商信譽(yù)、外包商服務(wù)質(zhì)量和價(jià)格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等，因為如果外包商過(guò)于強大，可能會(huì )反過(guò)來(lái)影響企業(yè)，給企業(yè)帶來(lái)重大損失。而外包商如果過(guò)于弱小，又無(wú)法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時(shí)選擇合適的外包商是至關(guān)重要的。
3.2加強發(fā)包商合作
充分了解發(fā)包商。其需要了解的內容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個(gè)企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨特文化，一旦雙方在文化價(jià)值觀(guān)方面擦產(chǎn)生很大分歧，就會(huì )對雙方后續合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因為處于不通風(fēng)發(fā)展時(shí)期的企業(yè)其經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)不同，相應的需要的人力資源管理外包服務(wù)也是不同的。這就要求外包服務(wù)商根據發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期為其提供動(dòng)態(tài)的人力資管理職能服務(wù)。
確定一致發(fā)展目標。對于發(fā)包商而言，其最擔心的問(wèn)題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務(wù)商的動(dòng)態(tài)。而站在人力資源管理外包服務(wù)商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機會(huì )主義萌生的概率，而之所以會(huì )出現機會(huì )主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務(wù)商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話(huà)，一方利益損失必定會(huì )帶來(lái)另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過(guò)程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏(yíng)的目標。
3.3逐漸完善相關(guān)的法律法規使外包市場(chǎng)規范化
對于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方?jīng)_突、糾紛這些問(wèn)題的解決都是企業(yè)著(zhù)重考慮的。因此，相關(guān)政府部門(mén)應制定好相關(guān)的規范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關(guān)的法律政策，這方面需經(jīng)過(guò)在實(shí)踐過(guò)程中不斷地總結經(jīng)驗，并進(jìn)行提煉，從而才能將經(jīng)驗提升到法律法規的層面。其次，在市場(chǎng)規范化方面，政府應積極行業(yè)規范，并且監察執行。相關(guān)的政府部門(mén)需要充分發(fā)揮其權威，營(yíng)造出公平、公正、公開(kāi)的良好競爭環(huán)境，對外包市場(chǎng)實(shí)行嚴厲管理。
3.4加強與外包商的溝通
企業(yè)應重視起與外包商的溝通，配備專(zhuān)門(mén)的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿(mǎn)意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個(gè)相互交流共享信息，相互溝通改進(jìn)的過(guò)程，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展離不開(kāi)外包商的支持，而外包商的業(yè)務(wù)開(kāi)展也需要企業(yè)的相關(guān)部門(mén)及時(shí)地提供相關(guān)的信息資料。
4.結論
人力資源管理外包是近幾年新興的一個(gè)領(lǐng)域，在為人力資源管理市場(chǎng)注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時(shí)也容易為企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險。企業(yè)在實(shí)行外包時(shí)一定要綜合考慮多方因素，注意風(fēng)險的管理與防范，以使人力資源管理外包達到企業(yè)預期的效果。
企業(yè)人力資源風(fēng)險識別與防范探討論文 篇4
【摘 要】隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)競爭壓力越來(lái)越大，人才競爭成為各企業(yè)中競爭的重要競爭因素之一。很多企業(yè)為節省自身的管理成本，同時(shí)也為更好地為企業(yè)儲備人才，會(huì )將企業(yè)人力資源項目外包。本文就企業(yè)在人力資源管理外包的風(fēng)險展開(kāi)討論，同時(shí)對外包時(shí)產(chǎn)生的風(fēng)險提出對策。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；外包風(fēng)險；防范
企業(yè)單位人力資源管理主要是為企業(yè)的戰略計劃儲備人才并進(jìn)行合理配置，為企業(yè)創(chuàng )造最大的人才價(jià)值，最后使企業(yè)戰略的目標得到實(shí)現的一種企業(yè)管理手段。企業(yè)單位人力資源外包是將企業(yè)的人力資源相關(guān)單位以外包的形式交與其他單位或部門(mén)管理�，F在，很多企業(yè)都在采用人力資源外包的形式對企業(yè)的人力進(jìn)行管理，但是事物都有兩面性，外包管理也存在一定的風(fēng)險。
一、企業(yè)人力資源外包風(fēng)險分析
對人力資源進(jìn)行外包雖然有管理方式科學(xué)，節約管理成本，提高管理效率等很多優(yōu)點(diǎn)，但作為一種管理手段，且是新型的手段來(lái)說(shuō)，在很多方面仍存在不同程度的風(fēng)險。
1.承包公司不專(zhuān)業(yè)
隨著(zhù)人力資源外包逐漸流行，很多承包公司應運而生，這其中就有很多濫竽充數的公司，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗，服務(wù)水平也相對較差，而企業(yè)人力資源外包是近些年才產(chǎn)生的新型企業(yè)戰略管理模式，在一定程度上沒(méi)有評判的標準，而且很多企業(yè)在外包的時(shí)候只是盲目跟風(fēng)，不考慮公司的實(shí)際，這導致企業(yè)在人才方面的戰略不能得以實(shí)現。
2.外包服務(wù)不完善
很多承包公司自身專(zhuān)業(yè)性不強，業(yè)務(wù)水平不高，在服務(wù)前對所承包公司的情況了解不夠，便盲目展開(kāi)管理；在服務(wù)后對所承包公司的人力資源管理服務(wù)跟蹤關(guān)注不夠，導致管理脫節；在后續服務(wù)中和被承包企業(yè)缺乏有效的信息溝通；且有些人力資源承包公司服務(wù)的方式和種類(lèi)較為單一，服務(wù)效果不是很令人滿(mǎn)意。因此，外包服務(wù)的不完善也是企業(yè)人力資源外包的重大風(fēng)險之一。
3.對承包企業(yè)監督力度不夠
很多企業(yè)在實(shí)施人力資源外包之后就不管不問(wèn)，將企業(yè)的管理置身事外。雖然外包的真正目的是降低公司在此方面的精力消耗，從而將更大的關(guān)注投入到盈利中，但是從企業(yè)信息及經(jīng)營(yíng)安全等方面考慮，將企業(yè)的一項重要管理完全交由外包單位還是不太妥當。因為在這個(gè)外包的過(guò)程中，往往會(huì )將招聘、薪酬、績(jì)效考核等部分或全部人力資源管理工作一并外包出去，更有一些惡意競爭的企業(yè)為提高自己的競爭力會(huì )采用竊取同行企業(yè)的機密等手段，如不加以防范，會(huì )給企業(yè)造成難以估量的損失。
4.同工不同酬降低員工歸屬感
首先，員工是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)運營(yíng)和發(fā)展不可或缺的主動(dòng)力，人力資源外包不可避免地會(huì )出現同工不同酬現象的產(chǎn)生。其次，員工身份的轉變會(huì )導致員工心理的不穩定，進(jìn)而降低了員工對企業(yè)的歸屬感。另外，企業(yè)在人力資源管理外包實(shí)施過(guò)程中，因缺乏行之有效的溝通導致員工對這一人力資源變革產(chǎn)生抵觸情緒，會(huì )對企業(yè)的穩定發(fā)展造成嚴重影響。
二、防范人力資源外包的策略
風(fēng)險具有一定的可控性，對于人力資源外包的風(fēng)險也是如此。盡管我們了解到這存在著(zhù)很多風(fēng)險，為了企業(yè)長(cháng)久的發(fā)展，我們需要直面風(fēng)險并加以防范。
1.尋找正規承包企業(yè)
現今，很多人力資源承包公司如雨后春筍般出現，但真正能在這個(gè)行業(yè)中有經(jīng)驗站得住腳的單位卻少之又少。因此，在選擇此類(lèi)企業(yè)時(shí)，我們應全方位考慮，既要考慮到承包單位的正規與否，又要想到它的服務(wù)范圍，還要考慮自身的實(shí)際。特別是一些特殊工種的人力資源外包，需要承包企業(yè)有相關(guān)的準入資質(zhì)牌照，只有多方位考慮，才能找到最適合的承包商。
2.明確職責，加強監督
雖然人力資源外包可以解放企業(yè)內部人力資源部門(mén)，但事實(shí)上，企業(yè)內部也絕對不能放松對外包部門(mén)的監管，保證監管部門(mén)能時(shí)刻了解動(dòng)向，對管理過(guò)程中的風(fēng)險保持可控的范圍內，保證公司的機密不受損害。明確雙方的權利與職責，并針對此制定相應的規章制度，保證在問(wèn)題發(fā)生時(shí)有據可循。
3.加強承包與被承包企業(yè)的溝通
承包企業(yè)在實(shí)施企業(yè)管理的過(guò)程中應及時(shí)與外包企業(yè)進(jìn)行溝通，因為外包企業(yè)的情況有時(shí)會(huì )很復雜，會(huì )對承包企業(yè)的管理產(chǎn)生一定的阻礙，且人力資源的管理是公司管理中的重要組成部分，人力資源管理中產(chǎn)生的`每一項決定都和外包企業(yè)息息相關(guān)，及時(shí)和外包企業(yè)產(chǎn)生溝通是雙方相互信任、得到共贏(yíng)的基礎。同時(shí)，在溝通的基礎上雙方應達到戰略共識，并在實(shí)踐中朝著(zhù)合作共贏(yíng)的方向不斷努力。
4、搭建無(wú)差異化薪酬體系
通過(guò)友好協(xié)商的形式，指導外包企業(yè)搭建無(wú)差異化的薪酬福利體系，讓員工理解企業(yè)的人力資源戰略發(fā)展方向，不是把員工一包不管，而是為了企業(yè)更快更好地發(fā)展，實(shí)現企業(yè)與員工的共贏(yíng)。另外，企業(yè)必須加強人力資源管理外包工作的實(shí)時(shí)監控，確保外包員工的合法權益，從而有效降低人力資源外包風(fēng)險。
三、總結
企業(yè)人力資源外包作為一種高效的人力資源管理方法在近年來(lái)頗受歡迎，很多企業(yè)都采取此類(lèi)方法對本公司人力資源進(jìn)行管理，它即減輕了企業(yè)單位人力資源部門(mén)的壓力，同時(shí)提高了人力資源的有效利用率，節省了企業(yè)在人力資源方面的過(guò)度消耗，雖然有一定風(fēng)險存在，但相信經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的探尋和摸索，企業(yè)人力資源外包這種新型管理方式會(huì )在實(shí)踐中找到一個(gè)合適的發(fā)展模式，在廣泛普及中顯現它的優(yōu)勢。
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企業(yè)人力資源風(fēng)險識別與防范探討論文 篇5
創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理模式，有效防控企業(yè)人力資源管理風(fēng)險，是企業(yè)降低成本、吸引人才，增強核心競爭力的必由之路。本文主要從人才的招聘、培訓環(huán)節、酬薪管理三個(gè)方面展開(kāi)就此問(wèn)題的探討。
一、企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險分布及表現
1、招聘環(huán)節存在的風(fēng)險
人才招聘是企業(yè)招賢納士的重要環(huán)節，是企業(yè)人才引進(jìn)，增強人力資源實(shí)力的基礎與保障。招聘會(huì )的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進(jìn)人才的公平性與人才的優(yōu)秀程度。由于招聘流程的設計、人情、社會(huì )關(guān)系等的影響，部分企業(yè)人才招聘存在一定的風(fēng)險。首先，在招聘預案與組織環(huán)節不科學(xué)、不完善的情況下，會(huì )導致無(wú)法吸引優(yōu)秀的人才前來(lái)應聘，有可能影響到招聘計劃的完成以及人員的及時(shí)調動(dòng)與補充。其次，由于人情、社會(huì )關(guān)系等影響，加之部分企業(yè)對于招聘環(huán)節的監督機制不完善，會(huì )有一些不符合企業(yè)要求與用人標準的人員趁機進(jìn)入。還有些應聘人員會(huì )偽造個(gè)人簡(jiǎn)歷與經(jīng)歷，在應聘過(guò)程中無(wú)法體現其真實(shí)的水平與能力，嚴重影響到今后企業(yè)的發(fā)展。
2、培訓環(huán)節存在的風(fēng)險
在企業(yè)人才的培訓過(guò)程中，主要存在觀(guān)念上與技術(shù)上兩方面的風(fēng)險。一方面，企業(yè)的管理者及高層對于企業(yè)員工的培訓認識出現偏差，沒(méi)有認識到企業(yè)員工培訓的重要性與給企業(yè)帶來(lái)的無(wú)形收益。同時(shí)，部分員工在參加培訓時(shí)，不能以積極的態(tài)度對待，未對培訓的內容對照自己平時(shí)的工作，進(jìn)行及時(shí)的總結、反思。使得培訓不能達到應有的效果與意義。在耗費了大量財力、人力資源的情況下，未對企業(yè)帶來(lái)應有的收益與價(jià)值。[2]
另一方面，是培訓過(guò)程中技術(shù)方面的問(wèn)題，屬于操作風(fēng)險。主要是指，企業(yè)在發(fā)展規劃的制定過(guò)程中，未將職工培訓的內容、目標、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓的積極性。不能促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，使培訓不能取得事半功倍的效果。
3、薪酬管理環(huán)節存在的風(fēng)險
公平、科學(xué)的薪酬制度是激發(fā)員工工作熱情，產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值與效益的強大動(dòng)力。在實(shí)際工作環(huán)境中，薪酬管理環(huán)節也存在一定的風(fēng)險。具體體現為，不同部門(mén)、管理層與技術(shù)層之間對于自己工作的重要性之分歧。例如，管理層人員自己所做的是決定公司發(fā)展的重要事宜，認為自己在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用較大，應該獲取較高的報酬，而技術(shù)層人員則認為，其所從事的技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的核心因素，技術(shù)層人員對于企業(yè)的貢獻最為突出，應該比管理層獲得更高的薪酬。由于對于薪酬分配的分歧，會(huì )影響到各自工作的積極性，給薪酬管理環(huán)節帶來(lái)一定的風(fēng)險，不利于企業(yè)的可持續發(fā)展。
二、人力資源管理風(fēng)險的成因分析
1、人的特殊性
首先，人才是企業(yè)發(fā)展各項工作、事業(yè)有序進(jìn)行的主體與關(guān)鍵因素。人與人之間由于性格、學(xué)歷、教育背景的不同，對于自身工作的積極性與態(tài)度也有所不同。具有較高職業(yè)素養，責任感與事業(yè)心的員工，會(huì )將自身的進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來(lái)。其不僅會(huì )關(guān)心企業(yè)的發(fā)展與取得的成就，而且會(huì )將自己的職業(yè)目標與企業(yè)發(fā)展的總體規劃、目標有機契合。在一定程度上，良好的激勵措施能夠激發(fā)起人們努力工作，全力投身于企業(yè)發(fā)展。
其次，人才具有流動(dòng)性。較高的工資待遇、豐厚的福利是企業(yè)員工所向往與追求的，由于企業(yè)綜合實(shí)力的不同，待遇會(huì )存在一定的差別。部分企業(yè)為了吸引人才，會(huì )創(chuàng )新與完善薪酬管理機制，吸引優(yōu)秀人才來(lái)為自己企業(yè)貢獻力量。同時(shí)，由于年輕人才具有挑戰與冒險精神，會(huì )不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成了人才的流動(dòng)性。
2、環(huán)境的不確定性
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險受到一定環(huán)境因素的制約與影響。環(huán)境因素的不確定性主要包括了自然環(huán)境因素與社會(huì )環(huán)境因素。自然環(huán)境因素比如，企業(yè)所處城市的交通便利程度的影響，自然災害的發(fā)生等。一個(gè)地理位置優(yōu)越，交通便利的企業(yè)必然具有較強的知名度與吸引力，亦方便了企業(yè)的對外交流。同時(shí)，社會(huì )環(huán)境因素是一個(gè)影響企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，比如國家政策，稅收的調整；經(jīng)濟形勢的變化，如房地產(chǎn)市場(chǎng)的變化，都會(huì )對企業(yè)的發(fā)展與總體目標的.規劃產(chǎn)生一定的影響。積極的社會(huì )環(huán)境因素會(huì )促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的增加，降低人力資源管理的風(fēng)險，消極的因素必然會(huì )增加企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險性。
三、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制對策
1、控制招聘環(huán)節風(fēng)險
規范招聘流程。為了保證招聘員工能夠正常進(jìn)入公司，減少招聘過(guò)程存在的風(fēng)險，企業(yè)在招聘環(huán)節應該遵循一定的程序來(lái)組織招聘，規范整個(gè)招聘過(guò)程的有效性和可行性。制定并落實(shí)招聘計劃。當新的職位空缺在公司中出現，需要按照職位的類(lèi)型、數量和時(shí)間要求，以確定合理的招聘計劃，同時(shí)建立相應的招聘團隊。通過(guò)適當的方式組建招聘小組，通過(guò)合法的媒體，宣布招聘職位的數量，類(lèi)型，并提供被招聘者和其他信息的具體要求，以鼓勵滿(mǎn)足要求的被招聘者進(jìn)行應聘。[3]
2、重點(diǎn)做好培訓規劃及流程管理
建立培訓體系。培訓體系是企業(yè)開(kāi)展正常工作的基本條件，可以使員工符合公司的正常工作要求。只有規劃完善的培訓體系，才能有效保證系統的培訓工作，才能達到良好的培訓效果。要建立完善的培訓體系，必須滿(mǎn)足以下三個(gè)基本條件：首先，企業(yè)必須高度重視，高層領(lǐng)導，各級管理人員要積極承擔人力資源管理和發(fā)展的責任；其次，在組織內部，培訓要有一個(gè)明確的定義和分工；第三，專(zhuān)業(yè)培訓部門(mén)要有明確的責任和職能，并擁有專(zhuān)業(yè)技能課程的開(kāi)發(fā)與實(shí)施方案。
3、控制薪酬環(huán)節風(fēng)險
注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來(lái)源。員工能夠理解并監督薪酬制度開(kāi)發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險會(huì )大大降低，不公平感會(huì )顯著(zhù)減少。
總之，人力資源管理是增強企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續發(fā)展。
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企業(yè)人力資源風(fēng)險識別與防范探討論文 篇6
摘要：我國從過(guò)去的計劃經(jīng)濟逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟過(guò)渡，許多計劃經(jīng)濟時(shí)期兼具政企職能的單位隨之完成相應的轉制和變革。具體表現在人力資源領(lǐng)域，由于員工人數眾多，特別是老員工所占比例較大，企業(yè)在實(shí)際中仍然沿用以往的管理經(jīng)驗和手段，并不積極和及時(shí)依據法規和政策修訂人力資源管理制度，造成這些企業(yè)的人力資源管理制度與現行的法律、法規及政策有所沖突，這勢必會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的、潛在的風(fēng)險。本文正是從這個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)對多家企業(yè)的調查問(wèn)卷、實(shí)地訪(fǎng)談?wù){研，充分論述了降低人力資源風(fēng)險對企業(yè)的重要性。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險
在現實(shí)的人力資源管理工作中，合法合規的重要性往往普遍被低估，其所引發(fā)的風(fēng)險也經(jīng)常被忽視；特別是一些企業(yè)，以前一些可通過(guò)行政手段解決的內部問(wèn)題，逐漸轉化為需要法律途徑解決的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，此種情況下，尤為需要完善企業(yè)法人治理結構，以適應人力市場(chǎng)的發(fā)展。如何系統地分析目前這些企業(yè)人力資源管理方面存在的法律問(wèn)題，同時(shí)評估可能由此引發(fā)的風(fēng)險，進(jìn)而提出相應的解決路徑，是本文撰寫(xiě)的意義。
1企業(yè)存在的風(fēng)險及分類(lèi)
按風(fēng)險的性質(zhì)與特點(diǎn)，企業(yè)目前的問(wèn)題主要表現在以下四個(gè)層面。
1.1制度體系建設層面
(1)企業(yè)在人力資源制度體系建設方面缺乏綱領(lǐng)性文件。在制度體系構成、制度形成程序、部門(mén)職責、操作流程等方面，缺乏制度指引。(2)企業(yè)現有部分制度的制定時(shí)間久遠，沒(méi)有根據法律環(huán)境及經(jīng)濟環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行修訂。導致某些制度已經(jīng)嚴重不符合實(shí)際。例如“勞動(dòng)教養”的規定，勞動(dòng)教養制度早已被廢除，該條的規定與實(shí)際嚴重不符。(3)企業(yè)制度的更新和延續參照了政企分離之前原單位的制度。從法律主體上看，企業(yè)與原單位之間雖有主體上的承接，但應是兩個(gè)獨立的法律主體，規章制度不能當然適用；從主體的性質(zhì)上看，企業(yè)是依法設立的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，是有限公司，而原單位多是具有行政職能的行政機關(guān)，兩者規章制度的適用對象、法律依據并不完全一致，不能當然適用。(4)企業(yè)現有規章制度體系中存在部分缺失，一些重要的規章制度，如考勤制度、請假制度、加班制度、值班制度等無(wú)相關(guān)規定。(5)企業(yè)規章制度制定中缺乏必要的法定程序。在制定涉及勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的`規章制度時(shí)，沒(méi)有履行民主程序即沒(méi)有經(jīng)職工代表大會(huì )或職工大會(huì )表決通過(guò)，在規章制度制定后沒(méi)有向員工進(jìn)行公示或向員工進(jìn)行公示后未留存相應的證據，上述程序的缺失可能導致在仲裁或訴訟中面臨敗訴的風(fēng)險。(6)企業(yè)的某些規章制度內容是違法的。例如：“末位淘汰制”的規定就違反《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)規定；延長(cháng)試用期的規定也與法律規定相悖。(7)一些企業(yè)的規章制度中還存在缺乏法律依據支持及法律概念界定不清晰的情況。
1.2規章制度執行層面
(1)一些企業(yè)雖然制定了相應的制度，但沒(méi)有建立制度的實(shí)施細則和操作規程，制度缺乏實(shí)施的有效性。(2)制度實(shí)施考核效果缺失。對規章制度執行過(guò)程中出現的問(wèn)題是否妥善解決等缺乏有效的考核制度。(3)制度實(shí)施過(guò)程中缺乏糾錯機制。反饋機制缺失，不利于規章制度的完善；規章制度執行錯誤的救濟方式缺失，可能引發(fā)或激化勞動(dòng)者與企業(yè)之間的矛盾；缺乏規章制度的宣傳及執行的對口部門(mén)，容易產(chǎn)生各部門(mén)之間的推諉。(4)制度執行過(guò)程中存在潛在的違法可能性。一些企業(yè)在業(yè)務(wù)過(guò)程中普遍實(shí)行勞務(wù)外包制度，但在勞務(wù)外包制度下，工作時(shí)間、工作場(chǎng)所均由該公司決定，生產(chǎn)工具、原材料由該公司提供，這種情況與勞務(wù)派遣無(wú)異，極易被認定為勞務(wù)派遣，在此情況下，該企業(yè)勞務(wù)外包的崗位、勞務(wù)外包人員數量等都將受到嚴格限制；一些企業(yè)相同崗位的勞務(wù)外包人員及企業(yè)同崗位人員存在嚴重的同工不同酬現象；一些企業(yè)未將獎金列入勞動(dòng)者應得工資，造成社會(huì )保險繳納基數與工資應得數額不一致，導致社會(huì )保險的繳費基數不足；一些企業(yè)違規適用特殊工時(shí)制度，未足額支付加班費等。
1.3規章制度前瞻性層面
(1)員工晉升渠道有限�，F在的崗位設置一般分為：管理序列崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列崗位。一些企業(yè)規定，在晉升渠道上每個(gè)系列的崗位僅能在其本系列內晉升，缺乏在每個(gè)不同系列之間轉化的渠道，這在一定程度上減少了員工的晉升渠道；一些企業(yè)規定專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列原則不得兼任管理序列崗位的規定，這實(shí)質(zhì)上形成了對專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列的不公平待遇，也不利于從專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列選拔管理人才。(2)激勵制度形式單一。一些企業(yè)的主要激勵方式是績(jì)效工資，缺乏股權激勵等將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)結在一起的激勵制度，不利于調動(dòng)員工工作的積極性。
1.4風(fēng)險防控層面
(1)缺乏人力資源管理內控合規評價(jià)體系。人力資源管理涉及具體業(yè)務(wù)部門(mén)及人力、法律、財務(wù)、紀檢、工會(huì )等多個(gè)保障部門(mén)，對于日常人力資源管理工作涉及的具體部門(mén)、處置職責、爭議處理的職責及處理效果等缺乏內控管理及合規評價(jià)體系。(2)缺乏對人力資源管理過(guò)程中出現的各種風(fēng)險的風(fēng)險分級制度。人力資源管理過(guò)程中可能面臨多層次的風(fēng)險，既包括用工模式等涉及范圍廣、影響大的綜合性風(fēng)險，也包括員工個(gè)人醫療期等涉及面較窄但影響員工切身利益的個(gè)體性風(fēng)險，根據風(fēng)險可能產(chǎn)生的法律后果及對企業(yè)的影響進(jìn)行分級處理，有利于提高工作效率，降低人力資源管理風(fēng)險。(3)缺乏對人力資源管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員的風(fēng)險防控的培訓規劃及培訓安排。人力資源管理風(fēng)險層出不窮且內容不斷豐富、變化，司法實(shí)踐中的裁判尺度也在不斷的調整，為保證人力資源管理部門(mén)相關(guān)人員對政策理解的精準性、與司法實(shí)踐結合的緊密性，可對其定期或不定期進(jìn)行培訓，與相關(guān)機關(guān)進(jìn)行溝通，建立與司法機關(guān)良好的溝通機制，不斷更新人力資源管理人員的理念及知識，保證與時(shí)俱進(jìn)。
2解決的思路
鑒于風(fēng)險的彌補和解決不是一蹴而就的事，各種可預見(jiàn)和不可預見(jiàn)的因素使得人力資源管理體系風(fēng)險的修補非常有難度。只有在充分認知的基礎上，形成明確的標準，輔之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。
2.1建立依法合規進(jìn)行人力資源管理的認知
2.1.1人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性
人力資源作為生產(chǎn)力的主要要素，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。完善有效的人力資源管理體系可提升員工的忠誠度、工作效率及工作質(zhì)量，可以彌補企業(yè)因客觀(guān)條件而存在的不足。故人力資源管理體系的建設是形成現代企業(yè)法人治理結構的重要一環(huán)。在人力資源管理體系的建設中應投入適當的人力、物力，從而使此體系的建設成為企業(yè)現代法人治理結構的范例和模板。
2.1.2完善人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展趨勢的需要
完善的人力資源管理體系是完善的企業(yè)法人治理結構的基礎。制度體系、決策體系、執行體系、監督體系四大子體系最終構成了完整的人力資源管理體系。其中，任何一個(gè)子體系的缺失或不完善都會(huì )影響總體系的有效運行。
2.1.3從法律視角審視人力資源管理體系的重要性
在人力資源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽視依據法律準則建立企業(yè)內部規則必將造成嚴重后果。當追求效益和合法合規形成激烈沖突時(shí)，著(zhù)眼于企業(yè)長(cháng)遠利益，以專(zhuān)業(yè)的法律視角審視管理風(fēng)險，以合法的程序形成決策，高效執行是企業(yè)擺脫困境、脫胎換骨的必然選擇。
2.2解決問(wèn)題的順序
防范全部風(fēng)險是一項非常繁雜的工作，在整個(gè)過(guò)程中，應充分講究策略，建議按如下順序進(jìn)行：(1)解決由單一原因造成的、目前已具備解決條件的風(fēng)險；(2)解決由多個(gè)原因造成的，但各原因均已具備解決可能的風(fēng)險；(3)對多原因中部分尚不具備解決可能的，應本著(zhù)先易后難原則逐步消滅，使解決難點(diǎn)突出化，力爭使多原因的風(fēng)險向單一原因的風(fēng)險轉化；(4)通過(guò)體系性改造，實(shí)現理念和管理方式的根本變化，最終解決風(fēng)險所面臨的主要難點(diǎn)。
2.3堅持合法合規的行為準則
嚴格遵循現行的相關(guān)法律法規以及經(jīng)法定程序形成的企業(yè)內部規章制度。
3結語(yǔ)
目前，我國企業(yè)的轉制雖然已經(jīng)完成，但轉制帶來(lái)的許多問(wèn)題并沒(méi)有得到全部解決，特別是在人力資源領(lǐng)域，仍存在許多風(fēng)險。這些風(fēng)險會(huì )給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)巨大的阻力。勇于正視風(fēng)險、積極制定解決方案、嚴格實(shí)施解決措施，才能構建出合法、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)和勞動(dòng)者獲得雙贏(yíng)。
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企業(yè)人力資源風(fēng)險識別與防范探討論文 篇7
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的類(lèi)型
1.人力資源自身的風(fēng)險
企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險首先是來(lái)自人自身的風(fēng)險。人作為企業(yè)最重要的資源，具有靈活性、創(chuàng )造性的特點(diǎn)，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過(guò)程中必然會(huì )由于多種要素而產(chǎn)生風(fēng)險。
2.人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險
在人力資源管理過(guò)程中，存在的風(fēng)險主要是管理手段是否科學(xué)、管理模式是否先進(jìn)、管理內容是否系統，這些在管理人員具體活動(dòng)中得以體現，并且在企業(yè)人力資源的培訓、考核等環(huán)節中，都會(huì )因為管理行為的不當，導致風(fēng)險等級的提高。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范
1.樹(shù)立人力資源風(fēng)險防范意識
有效地防范企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險，首先管理人員要樹(shù)立風(fēng)險防范意識。具備風(fēng)險意識，在任何職業(yè)中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進(jìn)取意識的表現，也是企業(yè)長(cháng)久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結合企業(yè)發(fā)展的戰略目標，將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素，幫助全體員工樹(shù)立風(fēng)險意識，并且在工作中潛移默化構建風(fēng)險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠將風(fēng)險的防范融入到工作中。規模較大的企業(yè)可以在內部設立風(fēng)險評估部門(mén)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進(jìn)行風(fēng)險評估，并且增加風(fēng)險管理的職能，組織相關(guān)的模擬演練等，提高企業(yè)的應急能力與風(fēng)險評估能力，將人力資源管理帶來(lái)的風(fēng)險最小化。
2.構建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構建完善的信息體系。導致人力資源管理風(fēng)險的一個(gè)重要原因便是信息的不對等性。因此，企業(yè)內部可以建立完備的人力資源信息系統，通過(guò)掌握人力資源的詳細材料來(lái)評測風(fēng)險，一旦發(fā)現可能出現的風(fēng)險，及早報告，及時(shí)解決，并且進(jìn)行業(yè)務(wù)的考評工作。人力資源管理的信息包括內外信息體系兩個(gè)部分，企業(yè)可以通過(guò)掌握內部信息，了解員工個(gè)人的基本情況，對于可能發(fā)生的緊急情況有備無(wú)患。而外部信息通常包括同行業(yè)的人才需求情況、同行業(yè)的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預測離職情況，有針對性地進(jìn)行防范。
3.科學(xué)把控離職風(fēng)險
最后，管理人員要科學(xué)把控離職風(fēng)險。無(wú)論什么形式的離職，都會(huì )直接或間接地威脅企業(yè)的利益，如果存在商業(yè)秘密，很可能出現泄密的情況。因此，企業(yè)人力資源管理人員要采取措施，例如將少數人壟斷的技術(shù)或者信息進(jìn)行組織化管理，并且長(cháng)久存檔，避免個(gè)人離職而導致技術(shù)的流失。除此之外，可以嚴格控制信息庫，保證客戶(hù)資源、業(yè)務(wù)計劃、生產(chǎn)基似乎等重要信息的'安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結合員工的工作內容，審查保密協(xié)議、競業(yè)禁止等書(shū)面條款，通過(guò)法律手段約束其行為，維護企業(yè)的權益，防范員工的離職風(fēng)險。
三、結束語(yǔ)
企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展離不開(kāi)人力資源的運轉，人力資源為企業(yè)帶來(lái)效益的同時(shí)，也具有一定的風(fēng)險。因此，管理人員要認識到風(fēng)險防范的重要意義，采取多種手段來(lái)控制人力資源管理帶來(lái)的風(fēng)險，樹(shù)立風(fēng)險意識，構建完善的信息體系，并且重點(diǎn)防控員工的離職風(fēng)險，最終提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭例，實(shí)現經(jīng)濟利益的最大化。
企業(yè)人力資源風(fēng)險識別與防范探討論文 篇8
風(fēng)險投資是在知識經(jīng)濟推動(dòng)下產(chǎn)生的一種創(chuàng )新型的資本運營(yíng)模式。其目的在于促使新技術(shù)成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化，以獲取高額的資本收益。風(fēng)險投資企業(yè)則是從事該種創(chuàng )新性投資行為的專(zhuān)業(yè)運作機構。它的職能主要有兩方面：第一，融集資金投入到高增長(cháng)潛力的創(chuàng )業(yè)企業(yè)；第二，提供后續的增值服務(wù)，幫助創(chuàng )業(yè)企業(yè)擴大業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò )，建立戰略聯(lián)盟，甄選職業(yè)經(jīng)理人等等。其運作的優(yōu)勢主要來(lái)自于資本與知識的有效結合。其中，高素質(zhì)的人力資源發(fā)揮著(zhù)重要的作用。人力資源是風(fēng)險投資企業(yè)的核心資源，其實(shí)踐經(jīng)驗、管理水平、專(zhuān)業(yè)化程度等都直接影響著(zhù)風(fēng)險投資企業(yè)的投融資能力與經(jīng)營(yíng)管理能力。因此，人力資源管理是風(fēng)險投資企業(yè)管理中的核心內容。如何有效地進(jìn)行人力資源的管理，建立一支高素質(zhì)，具有競爭力的人才隊伍，對于提升風(fēng)險投資企業(yè)的競爭優(yōu)勢有著(zhù)現實(shí)的意義。
由于風(fēng)險投資企業(yè)是新興的知識密集型企業(yè)，它在人力資源方面有著(zhù)自身特殊的要求。為此，本文試圖從風(fēng)險投資企業(yè)人力資源的特點(diǎn)出發(fā)，嘗試構建適應風(fēng)險投資企業(yè)的人力資源管理體系，為提升風(fēng)險投資企業(yè)的競爭優(yōu)勢而服
一、風(fēng)險投資企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
根據風(fēng)險投資項目運作管理的實(shí)際，風(fēng)險投資企業(yè)人力資源具有以下特點(diǎn)：
1、具有較強的風(fēng)險意識和識別、規避風(fēng)險的能力
風(fēng)險投資的高風(fēng)險性是客觀(guān)存在的，并貫穿于風(fēng)險投資運作的各個(gè)環(huán)節：投資項目的選擇中會(huì )遇到機會(huì )風(fēng)險，即所選擇的項目到最后發(fā)現是不可行的風(fēng)險：項目管理中會(huì )遇到市場(chǎng)風(fēng)險、管理風(fēng)險、財務(wù)風(fēng)險；資本的退出階段還會(huì )遇到法律風(fēng)險等等。這就要求風(fēng)險投資企業(yè)的人力資源必須在整個(gè)投資運作過(guò)程中能夠預測風(fēng)險、規避風(fēng)險、分散風(fēng)險、駕奴風(fēng)險，進(jìn)行理性的投資運作。這樣才能有效地降低投資風(fēng)險，從而得到最大的資本增值；
2、以高素質(zhì)的人才為主體，注重多學(xué)科的配合與知識經(jīng)驗的互補
由于風(fēng)險投資是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性強，知識含量高的運作過(guò)程，風(fēng)險投資企業(yè)必須配備相應的高素質(zhì)的人才資源才能保證投資項目的正常運作。一般來(lái)說(shuō)，風(fēng)險投資企業(yè)需要的是具有較高學(xué)歷與較強管理能力的復合型人才。這些人才除了需要具備風(fēng)險意識和識別規避風(fēng)險的能力外，還以某一類(lèi)專(zhuān)業(yè)知識或某一管理才能見(jiàn)長(cháng)，其中主要包括以下類(lèi)型：風(fēng)險資本運作主導型、輸出企業(yè)管理主導型、財務(wù)分析評價(jià)主導型以及風(fēng)險規避主導型等。這些多學(xué)科高素質(zhì)人才的合理搭配，有利于形成項目管理團隊優(yōu)勢互補的合力效應。
3、強調團隊的協(xié)作和知識的共享
根據風(fēng)險投資的特點(diǎn)，風(fēng)險投資企業(yè)需要組建項目管理團隊來(lái)進(jìn)行運作。在項目管理過(guò)程中，團隊本身除了要在知識與技術(shù)，管理與運作經(jīng)驗工具有互補性外，團隊成員之間還要具有良好的合作意識與良好的合作技巧，在共同承擔風(fēng)險的前提下，彼此信任，讓信息能夠充分地流通與共享。這樣才能保證不同學(xué)科類(lèi)型的人才之間組合的有效性，使之在風(fēng)險投資運作中能夠充分發(fā)揮各自的才能特長(cháng)，形成人才互補后的優(yōu)勢合力，進(jìn)而把有限的資源進(jìn)行合理的配置，使其發(fā)揮最大效用。
4、具有典型知識型員工的特點(diǎn)，但企業(yè)要求人員流動(dòng)的相對穩定性
風(fēng)險投資企業(yè)是知識密集型企業(yè)，其人才也屬于典型的知識型員工。他們擁有豐富的知識技能與較強的綜合能力，強調工作的自主性，追求社會(huì )的認可和尊重，追求創(chuàng )新與自我實(shí)現，渴望靈活寬松的組織氣氛，需要更多人性化的管理。由于他們對職業(yè)的感覺(jué)和發(fā)展前景的強烈追求，流動(dòng)性強也是風(fēng)險投資企業(yè)人才資源的一大特征。然而就風(fēng)險投資企業(yè)本身來(lái)說(shuō)，人才的相對穩定性是非常重要的。由于風(fēng)險投資不是短期的行為，一個(gè)項目的完成，當中的.信息必須保持連貫性、一致性。人員的頻繁流動(dòng)，尤其是項目主要負責人的頻繁流動(dòng)會(huì )直接影響項目的成功運作與風(fēng)險投資企業(yè)抵御風(fēng)險、實(shí)現資本增值的能力。因此，風(fēng)險投資企業(yè)需要的是一支高素質(zhì)而又相對穩定的員工隊伍。
二、設計適應風(fēng)險投資企業(yè)的人力資源管理體系
針對自身人力資源的特點(diǎn)，風(fēng)險投資企業(yè)需要構建相應的人力資源管理體系。主要包括以下方面：
1、做好人力資源規劃，構建矩陣式聘任體系，合理地配置人才
人力資源規劃主要思想是保證企業(yè)在合適的時(shí)候將合適的人用到合適的崗位做恰當的任務(wù)完成恰當的目標。而我們知道風(fēng)險投資企業(yè)是講求人員多學(xué)科的搭配，形成優(yōu)勢互補的團隊展開(kāi)以項目為導向的投資運作。因此，人力資源規劃要從風(fēng)險投資企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)出發(fā)，一方面要做好人才的需求與供給預測，尤其要明確企業(yè)所需的各種不同人才的類(lèi)型與能力要求；另一方面，制定相應的機制將，人才科學(xué)合理地進(jìn)行配置，確保供求的平衡與所配備人才的合力效應。
在這里，風(fēng)險投資企業(yè)可以構建矩陣式聘任體系，按照業(yè)務(wù)發(fā)展的需要將人才歸類(lèi)，劃分成風(fēng)險資本運作類(lèi)、輸出企業(yè)管理類(lèi)、財務(wù)分析評價(jià)類(lèi)、行政管理類(lèi)等等。每個(gè)類(lèi)別又可以劃分檔次，并且在各個(gè)類(lèi)別的不同檔次都確定相應的素質(zhì)要求、任職資格要求、工作規范、薪酬標準等，將每個(gè)員工的聘任都納入這個(gè)系統中全面考慮。這樣就構建了一個(gè)系統化的全員聘用及工作平臺，將員工的能力與崗位的要求充分的匹配起來(lái)，便于員工對任職工作、崗位、能力的認同，便于風(fēng)險投資企業(yè)按投資項目管理的需要實(shí)行跨職務(wù)系列的“項目團隊”優(yōu)化組合。同時(shí)構建矩陣式的聘任體系，能夠形成較完整的人才梯隊，有利于風(fēng)險投資企業(yè)在適當的時(shí)間、適當的崗位上聘用到適當的人才。另外，這樣的聘任體系能為員工招聘與任用、培訓與開(kāi)發(fā)、考核與評估及報酬與晉升等方面提供科學(xué)有效的依據。
2、建立以團隊為基礎的培訓體系，提高員工素質(zhì)，增強項目管理團隊的專(zhuān)業(yè)化水平
由于風(fēng)險投資企業(yè)所從事的活動(dòng)復雜且難度高，運用項目團隊管理投資項目是保障企業(yè)提供高品質(zhì)服務(wù)的有效措施。因此在培訓中，應注重項目管理團隊的培訓。其中可以通過(guò)對企業(yè)的經(jīng)典投資案例進(jìn)行內部研討的方式，在投資經(jīng)營(yíng)理念、選擇項目指引、企業(yè)跟蹤管理、資本運作退出、管理團隊激勵等方面深刻地研究與總結，以豐富的投資經(jīng)歷、經(jīng)驗或教訓訓練項目管理團隊，激發(fā)員工個(gè)人的知識潛能，提高他們的職業(yè)化水平。同時(shí)以團隊為基礎的培訓有利于加強企業(yè)內部信息的流通，營(yíng)造團結向上的氛圍，從而迅速提高企業(yè)整體的綜合能力：并且有利于不斷地積累企業(yè)的案例庫和數據庫資源，豐富企業(yè)的經(jīng)驗，增強風(fēng)險投資企業(yè)運作項目的實(shí)力。
3、建立適應企業(yè)運作特點(diǎn)的績(jì)效考核體系和薪酬管理體系，有效地激勵與留住人才
由于風(fēng)險投資項目的運作周期性長(cháng)，階段性強以及項目的運作成功是管理團隊集體智慧和努力的結晶并很難進(jìn)行分割，因此在績(jì)效評估的設計上，需要針對某一特定的項目投資設定績(jì)效考核的方案和指標，對管理團隊進(jìn)行階段性的動(dòng)態(tài)考核，讓團隊成員都知道團隊在整個(gè)項目管理過(guò)程中該做哪些工作，工作需要達到什么水平，如何才能實(shí)現團隊的整體高績(jì)效。針對項目管理團隊進(jìn)行的動(dòng)態(tài)績(jì)效評估體系，有利于加強團隊成員共同承擔風(fēng)險、團結協(xié)作的意識，激勵他們針對項目積極地進(jìn)行溝通，實(shí)現知識的充分共享，從而提高整個(gè)團隊的群體實(shí)力，為更好地達成企業(yè)目標而服務(wù)。
另外，為了激勵員工著(zhù)眼于企業(yè)的長(cháng)遠利益，克服短期的炒作行為，同時(shí)保證員工流動(dòng)相對穩定性，合理的薪酬設計是非常重要的。薪酬設計要關(guān)注著(zhù)長(cháng)期利益，將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，使其承擔一定的項目管理風(fēng)險責任。在這里可以考慮實(shí)行與業(yè)績(jì)報酬相關(guān)的機制，并允許風(fēng)險投資人才持有創(chuàng )業(yè)企業(yè)一定比例的股票期權。如果投資項目成功了，其所持有的期權就可以給他帶來(lái)巨大的收益；如果項目選錯了，或者由于投資人才不夠努力，投資項目失敗，其所持有的期權就不能轉化成現實(shí)的收益，其損失也是巨大的。這就可以將對風(fēng)險投資人才的約束內化于激勵機制當中，使員工利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)有效地統一起來(lái)，有利于企業(yè)降低投資風(fēng)險，從而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。
4、培育平等、信任、開(kāi)放的組織文化，加強員工的協(xié)作互動(dòng)與知識共享
組織文化體現著(zhù)企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)與行為規范，對企業(yè)員工的意識與行為都產(chǎn)生著(zhù)深遠的影響。風(fēng)險投資企業(yè)需要培育相應的組織文化，為其團隊式的運作模式和快速溝通的知識分享體系提供有利的支持。根據風(fēng)險投資人才知識型員工的特點(diǎn)，平等、信任、開(kāi)放是風(fēng)險投資企業(yè)文化的精神內涵，它將貫穿于人力資源活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節，通過(guò)營(yíng)造和諧的人際關(guān)系環(huán)境，滿(mǎn)足風(fēng)險投資人才渴望認可與尊重、追求自我實(shí)現的心理需求。這樣，不僅有利于保持員工流動(dòng)的相對穩定性，而且有利于加強員工之間的相互信任與合作，達到信息的充分流動(dòng)與知識的共同分享，不斷提高企業(yè)抵御風(fēng)險、創(chuàng )造價(jià)值的能力。
綜上所述，風(fēng)險投資企業(yè)可以通過(guò)有效地整合人力資源規劃、培訓體系、績(jì)效考核、薪酬管理以及文化建設等各個(gè)環(huán)節，全方位地構建適應風(fēng)險投資企業(yè)的人力資源管理體系，吸引人才、開(kāi)發(fā)人才、留住人才，打造一支高素質(zhì)的員工隊伍，為增強企業(yè)競爭優(yōu)勢而服務(wù)。
企業(yè)人力資源風(fēng)險識別與防范探討論文 篇9
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的表現及原因
1.1表現
根據風(fēng)險事件中，個(gè)人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風(fēng)險分為人為風(fēng)險和非人為風(fēng)險。人為風(fēng)險是指由于人的因素產(chǎn)生管理風(fēng)險，非人為風(fēng)險是指由于外部環(huán)境的不確定性產(chǎn)生的風(fēng)險。人為風(fēng)險可以通過(guò)人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過(guò)故意和過(guò)錯造成，故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪，既可以是為了個(gè)人利益，以損害企業(yè)利益為條件，滿(mǎn)足對法的不合理要求，也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞，轉移企業(yè)財產(chǎn)，也可以是利用職務(wù)便利，非法占有企業(yè)財務(wù)等等。過(guò)錯損害企業(yè)利益的作為行為，主要表現在不遵循客觀(guān)管理規律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當為而不為一定的行為，致使產(chǎn)生損失。職責在身而不行使，將會(huì )使得企業(yè)進(jìn)入無(wú)序化狀態(tài)，這也將損害企業(yè)的利益。非人為風(fēng)險主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因可分為內部原因和外部原因。內部原因主要體現在人本身，個(gè)人知識和能力的有限性以及任性的復雜性，加上企業(yè)管理的復雜性，使得企業(yè)管理者在管理過(guò)程中不能事事勝任，從而產(chǎn)生工作漏洞，企業(yè)管理風(fēng)險也隨之產(chǎn)生。生活在社會(huì )實(shí)際生活中的'人，其需求和動(dòng)機各異，對同一管理模式個(gè)體的反應存在差異，管理過(guò)程中必須注重每一個(gè)個(gè)體的工作能力和工作自身性質(zhì)，否則可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。企業(yè)制度也管理風(fēng)險產(chǎn)生的內部原因之一，具體來(lái)說(shuō)一般有權力結構失衡、監控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的外部原因主要有社會(huì )人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟因素、技術(shù)因素、人口因素等方面。
二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范措施
2.1回避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
回避風(fēng)險是被動(dòng)地躲避風(fēng)險，相比其他措施而言是最簡(jiǎn)單且最消極的做法，企業(yè)害怕員工在接受培訓后離開(kāi)企業(yè)而不給予員工培訓機會(huì )就屬于回避風(fēng)險的做法。但是像員工的健康風(fēng)險這樣的人力資源管理風(fēng)險是無(wú)法回避的，此外，回避風(fēng)險的同時(shí)也可能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟損失，比如說(shuō)企業(yè)如果僅僅為了回避風(fēng)險而不給予員工培訓機會(huì )，對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風(fēng)險，企業(yè)常無(wú)法采用回避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業(yè)可以不到動(dòng)蕩地區投資，再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達地區人才長(cháng)期工作流失風(fēng)險，沒(méi)有能力承擔這種風(fēng)險時(shí)企業(yè)可以選擇放棄。
2.2轉移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
轉移管理風(fēng)險常通過(guò)合同或協(xié)議把風(fēng)險造成的損失部分或全部地轉移到外部。與其他風(fēng)險相比，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行風(fēng)險轉移的情況比較少，其轉移途徑主要通過(guò)保險、擔保、企業(yè)業(yè)務(wù)外包幾種方式進(jìn)行�，F實(shí)生活中，企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險，當保險發(fā)生后，企業(yè)可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用于支付風(fēng)險事件，從而減輕自身承擔的風(fēng)險。擔保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機構所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時(shí)應當承擔一定的責任，減少道德風(fēng)險和員工流失給企業(yè)造成損失的風(fēng)險。外包業(yè)務(wù)在實(shí)際生活中較為常見(jiàn)，部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務(wù)的風(fēng)險也轉移到業(yè)務(wù)承做方，可以依約減少自身?yè)p失。
2.3預防和抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險
預防企業(yè)人力資源管理風(fēng)險必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統，盡量消除信息不對稱(chēng)現象，強化企業(yè)信息的過(guò)程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強化企業(yè)的制度化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，利用制度的規范性維持企業(yè)運作，其中應包括企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的制度管理，建立權力制衡機制，健全各項規章制度，強化企業(yè)監督管理確保已經(jīng)制定的制度被合理執行。做好企業(yè)員工的激勵制度建設，力爭實(shí)現企業(yè)內部公平，分層次推行激勵制度，強化企業(yè)文化建設，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風(fēng)險相對于回避風(fēng)險來(lái)說(shuō)具有更多的主動(dòng)性，采取適當的事前和事后措施，妥善保管企業(yè)商業(yè)秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關(guān)系。事后措施中可以規定當員工在沒(méi)有完成規定的服務(wù)年限時(shí)，按約定繳納服務(wù)違約金。
企業(yè)人力資源風(fēng)險識別與防范探討論文 篇10
一、企業(yè)人力資源風(fēng)險管理體系概述
人力資源屬于企業(yè)的重要財富之一。如果人力資源管理水平低下，將直接影響到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，不能一味追求高學(xué)歷的人才，而要將每個(gè)人才都放到恰當的崗位上，這樣才能充分發(fā)揮每位員工的作用。當然，企業(yè)的人才也并非越多越好，各個(gè)崗位都應有嚴格的編制限制。在新形勢下，企業(yè)必須加快構建人力資源風(fēng)險管理體系。首先，必須確保關(guān)鍵崗位不空缺。當出現人員空缺時(shí)，要在最短時(shí)間內找到合適的頂替者。其次，必須防止核心人員流失。企業(yè)要確保人力資源成本的增長(cháng)低于企業(yè)利潤的增長(cháng)，避免人力資源管理成為企業(yè)的一大負擔。
二、引起人力資源風(fēng)險的主要原因
1.人力資源本身的風(fēng)險。人力資源和其他有形資源不同，其潛在作用的發(fā)揮效果主要取決于“人”這個(gè)載體。如果企業(yè)激勵機制不完善，不能有效激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，甚至還會(huì )造成消極怠工。另外，員工離職、跳槽比較普遍，難以成為企業(yè)的終身雇員。這表明人力資源屬于一種流動(dòng)性的資源。
2.人力資源風(fēng)險管理系統不完善。國內很多企業(yè)對人力資源風(fēng)險管理的認識不夠，僅將其作為企業(yè)內部管理的一部分。通常由企業(yè)不同部門(mén)的負責人來(lái)執行人力資源管理。而管理者本身也可能成為潛在的.風(fēng)險因素。另外，人力資源風(fēng)險管理人員缺乏專(zhuān)業(yè)知識，對人力資源風(fēng)險的認知與防范還有待提高。大部分企業(yè)缺乏對潛在風(fēng)險的認識，只注重對管理制度的建立，而未出臺具體的風(fēng)險應對預案。當企業(yè)面臨員工任用風(fēng)險時(shí)，不能從容應對，導致局面一片混亂。
3.缺少足夠的人力資源風(fēng)險防范常識。大多數人力資源風(fēng)險是難以察覺(jué)的，因此，企業(yè)也不易從中獲取直接的經(jīng)驗教訓。企業(yè)一般將這些信息視為自身機密，不愿和其他企業(yè)共享，導致企業(yè)無(wú)法從其他企業(yè)獲取相關(guān)經(jīng)驗。目前，國內對人力資源風(fēng)險管理的研究正處于起步階段，相關(guān)理論體系還有待完善。因此，企業(yè)非常欠缺這方面的知識。
三、企業(yè)人力資源風(fēng)險管理體系建設分析
1.構建人力資本投資風(fēng)險防范體系。企業(yè)人力資本投資包括招聘、培訓、人員配置、維持使用、激勵約束等方面。很多企業(yè)對人力資本屬性缺乏足夠的認識，不能合理利用人力資源。同時(shí)，在諸多難以防控的因素影響下，極易造成投資收益的不確定性，甚至導致投資損失。另外，人力資本投資是一項不間斷、投資對象帶有極強主觀(guān)能動(dòng)性的長(cháng)期投資。因此，這項投資本身就帶有較大的風(fēng)險。企業(yè)必須正確認識人力資本的風(fēng)險程度，并健全人力資本投資風(fēng)險防范機制。通過(guò)完善相關(guān)制度來(lái)抓好風(fēng)險防范工作。主要可從法律法規、組織制度、組織文化等方面加以約束。
2.構建人力資源成本風(fēng)險控制體系。降本增效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所追求的重要目標之一，員工是影響企業(yè)人力資源成本管理的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)必須構建一種組織文化，增強員工的成本意識。通過(guò)創(chuàng )新工作方式方法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，并節約企業(yè)成本。通過(guò)對人力資源成本的管控，才能用最小的成本達到相應效果。因此，企業(yè)要重視對人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、利用及管理等環(huán)節的支出與效用調控。
3.健全人力資源風(fēng)險預警管理體系。企業(yè)在進(jìn)行人力資源風(fēng)險管理時(shí)，要逐步建立健全相關(guān)風(fēng)險預警管理體系，這樣才能防患于未然，及時(shí)消除潛在風(fēng)險。首先，要建立人力資源危機預警機制。針對新、老員工、管理層、技術(shù)人員等要出臺相應的危機預警反應機制。一旦發(fā)現人力資源的行為變化，及時(shí)了解他們的心理狀態(tài)，并采取有效的干預措施。其次，要實(shí)行人力資源輪替機制。當員工缺崗后，企業(yè)能按流程及時(shí)找到合適的替補人員代替離崗人員。最后，要健全人力資源負激勵風(fēng)險管理制度。盡管負激勵制度讓人難受，但卻能起到“殺一做百”的目的。企業(yè)要構建公平、公正的負激勵和行為矯正機制，及時(shí)糾正一些員工的不恰當行為。同時(shí)，還應暢通上訴渠道，便于員工表達自己的訴求，維護自己的正當權益。
4.進(jìn)一步健全人力資源管理信息系統。信息不對稱(chēng)是造成人力資源風(fēng)險的一大誘因。為有效解決這一問(wèn)題，企業(yè)應積極構建人力資源信息管理系統，注意收集企業(yè)內、外部的相關(guān)信息，如在職人員信息、離職人員信息、同業(yè)人才需求信息等。通過(guò)這個(gè)信息系統，企業(yè)才能隨時(shí)掌握同一市場(chǎng)中的人才離職信息，并及時(shí)采取有效的對策，化解人力資源管理風(fēng)險。
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