人力資源論文1

　　摘 要：近年來(lái)，河北省飯店行業(yè)的高速發(fā)展，使得人力資源在結構和數量上出現了短缺現象，人力資源供需差距比較大。為解決這一問(wèn)題，文章對河北省內星級飯店人力資源的需求結構、時(shí)間、特點(diǎn)等方面進(jìn)行了調研，分析了飯店業(yè)對從業(yè)人員的要求及人才的供求狀況，為河北省飯店業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和培養提供了有效的決策性參考。

　　關(guān)鍵詞：星級飯店；人力資源；需求；數據分析

　　近年來(lái)，河北省憑借豐富的旅游資源和京津冀旅游一體化推動(dòng)，實(shí)現了旅游業(yè)蓬勃發(fā)展。作為旅游業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)之一，飯店行業(yè)也呈現出快速發(fā)展態(tài)勢。據統計，截止20xx年底，河北省共有星級飯店395家，星級飯店共擁有客房數49 805間，實(shí)現年度營(yíng)業(yè)收入7 012 364.76元。但隨著(zhù)飯店業(yè)的高速增長(cháng)，我省飯店業(yè)呈現出人力資源短缺現象，尤其是結構性的短缺，已引發(fā)了全行業(yè)人力資源的供需矛盾，因此，迫切需要對我省飯店業(yè)人力資源的需求情況進(jìn)行調查研究，以找到解決矛盾的方法。

　　1 調查的目的和方法

　　1.1 調查研究的目的

　　本次調查首先是為了了解河北省星級飯店人力資源現狀及需求結構，分析飯店業(yè)的人力資源需求特點(diǎn)和對人才的要求，為飯店人力資源供給部門(mén)，特別是相關(guān)院校人才培養提供客觀(guān)依據；為相關(guān)院校學(xué)生的自身發(fā)展和就業(yè)指導提供參考�？s短企業(yè)需求和教育培養之間的距離，促進(jìn)行業(yè)的健康穩定發(fā)展。其次，通過(guò)本次調查研究，為我省相關(guān)管理部門(mén)，如人力資源和教育管理部門(mén)提供真實(shí)可靠的資料和信息，為其制定合理的長(cháng)期規劃和相關(guān)政策措施提供參考。再次，通過(guò)本次調查研究，促進(jìn)飯店企業(yè)與相關(guān)院校之間建立長(cháng)期了解的一種互動(dòng)機制，在這一基礎上建立學(xué)校與企業(yè)、教育管理部門(mén)、人力資源管理部門(mén)之間的信息交流平臺，使其能夠相互溝通合作，使人才培養和供給能與人才需求實(shí)現有效的對接。

　　1.2 調查研究的方法

　　第一，問(wèn)卷調查法。設計了《河北省飯店業(yè)人力資源需求情況調查表》作為調查問(wèn)卷，問(wèn)卷包括飯店基本信息、人力資源現狀、人力資源需求情況三個(gè)部分，能全面了解飯店中人力資源需求特點(diǎn)。問(wèn)卷有被調查飯店的人力資源管理部門(mén)負責人填寫(xiě)，收集的信息真實(shí)可靠。第二，訪(fǎng)談法。作為問(wèn)卷調查的補充，本次調查還對部分飯店進(jìn)行了個(gè)別訪(fǎng)談，訪(fǎng)談的對象是飯店企業(yè)的人力資源經(jīng)理、主管培訓和招聘工作負責人，以期能夠從不同角度更加全面地了解飯店業(yè)人力資源需求狀況和趨勢。第三，統計分析法。通過(guò)河北省旅游局、各旅游和飯店相關(guān)網(wǎng)站等多種渠道獲取旅游統計和相關(guān)調查數據，并借助SPSS軟件，對相關(guān)數據進(jìn)行篩選、分析和處理，搜集與飯店行業(yè)人力資源需求相關(guān)的信息，作為分析和研究的參考。

　　2 樣本選擇和數據收集

　�、贅颖镜倪x擇。根據調研目的，本次調查考慮河北省地區經(jīng)濟發(fā)展差異性及樣本單位區域代表性，從表示愿意配合本次調查的省內星級飯店中，抽取29家星級飯店作為調查對象。調查對象企業(yè)基本情況如下：從區域分布上看，29家飯店覆蓋了河北省5個(gè)地級市，分別是石家莊、唐山、秦皇島、承德和邯鄲；從檔次分布上看，樣本飯店包括從五星到二星四個(gè)檔次，其中五星級飯店5家、四星級飯店6家、三星級飯店12家、二星級飯店6家，由于我省一星級酒店數量很少，只有3家，所有沒(méi)有在本次調查中進(jìn)行抽樣。②數據的收集。在本調查過(guò)程中，課題組向29家樣本飯店共發(fā)問(wèn)卷29份，并對全部問(wèn)卷進(jìn)行了回收，其中有效問(wèn)卷26份，問(wèn)卷回收有效率為89.66%。

　　3 調查結果分析

　　3.1 飯店業(yè)現有人力資源結構特點(diǎn)分析

　　我省飯店業(yè)人力資源在性別、年齡、學(xué)歷等方面呈現出行業(yè)特有特征。調查結果顯示：河北省星級飯店中年齡在20～35歲員工所占比例平均值最大，為46.3%；19歲及以下的員工所占平均比例為14.1%； 35～50歲的員工所占比例為30.8%；51歲及以上員工占8.8%。35歲以下的員工是飯店人力資源主體，行業(yè)人力資源普遍具有年輕化特點(diǎn)。在性別構成方面，女性員工所占平均比例為58.3%，男性為41.7%，女性數量較高，這與飯店工作性質(zhì)及特點(diǎn)有關(guān)，女性從業(yè)者在飯店服務(wù)和管理中具有性別優(yōu)勢，但在某些部門(mén)，由于業(yè)務(wù)特點(diǎn)比較適于男性，所以員工以男性為主（如后廚及工程部）。在學(xué)歷結構方面，大專(zhuān)（含高職）學(xué)歷和高中（含中專(zhuān)）及以下學(xué)歷占主體地位，二者分別的平均比例為16.3%和51.6%，而本科及研究生學(xué)歷所占比例較低，飯店從業(yè)者學(xué)歷層次偏低。

　　3.2 飯店業(yè)人力資源總體呈現出供不應求的狀況

　　調查數據顯示，認為近幾年飯店業(yè)人力資源總體供需情況為供不應求的飯店占87.4%；認為供求相當的占12.5%；沒(méi)有飯店選擇供過(guò)于求。這說(shuō)明總體上，飯店業(yè)近些年一直處于供給小于需求的狀態(tài)。一方面是由于我省旅游飯店業(yè)的發(fā)展和擴張速度較快，需要大批的相關(guān)人才，另一方面，通過(guò)訪(fǎng)談也發(fā)現，很多飯店的員工流失率較高，這也使得飯店會(huì )處于經(jīng)常性的人才短缺狀態(tài)。據中國旅游協(xié)會(huì )相關(guān)統計，我國旅游飯店平均流失率為33.66%，河北省星級飯店從業(yè)人員數量目前達到6萬(wàn)2千多人，按照這一比率，每年飯店業(yè)人員流失將達到2萬(wàn)多人。而省內與旅游相關(guān)院校所有在校生人數只有2萬(wàn)1千人左右，畢業(yè)生還有相當一部分不會(huì )選擇在飯店行業(yè)就業(yè)，所以人力資源的供給和需求會(huì )有較大的缺口。

　　除此之外，飯店業(yè)的人力資源需求還呈現出季節波動(dòng)性特點(diǎn)，調查發(fā)現，飯店業(yè)人力資源需求量會(huì )隨飯店淡旺季變化而變化，不同地域的飯店會(huì )有差別。如在石家莊地區，飯店業(yè)的旺季為一月、二月、三月、五月、十月，這主要與我國傳統節日和法定假日有關(guān)，在這些月份員工需求增加，往往會(huì )在每年的年末進(jìn)行招聘，以應對旺季的需求。而秦皇島飯店業(yè)的旺季一般在每年的旅游黃金季節，五月、六月、七月、八月、九月是需要大量員工的時(shí)期，所以該地區的飯店一般在每年的五月進(jìn)行招聘。 3.3 飯店業(yè)需求崗位分析

　　通過(guò)對調查問(wèn)卷相關(guān)數據進(jìn)行頻數分析，河北省飯店業(yè)人力資源需求人數最多的前三個(gè)部門(mén)為餐飲部32.1%、客房28.2%、前廳部19.2%，此外，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的頻數比例也較高，達到15.4%（見(jiàn)表1）。這些數據表明目前我省飯店業(yè)人力資源需求數量最大的部門(mén)為餐飲、客房、前廳三個(gè)主要對客經(jīng)營(yíng)部門(mén)，而隨著(zhù)飯店經(jīng)營(yíng)理念的提高，營(yíng)銷(xiāo)人才也是飯店業(yè)普遍緊缺的人才。

　　從需求的員工層次角度考察，統計數據表明，我省飯店業(yè)人力資源需求最迫切的員工級層為基層服務(wù)員，所占比例為58.4%；其次是中層管理人員，所占比例為18.5%；第三位是基層管理人員，所占比例為17.8%；排在最后的是高層管理人員。綜合前面部門(mén)排序結果可以看出，目前我省飯店業(yè)人力資源需求最多的崗位為三大業(yè)務(wù)部門(mén)中的基層服務(wù)人員，即餐飲服務(wù)員（包括餐廚人員）、客房服務(wù)員及前廳服務(wù)員。這些人員在飯店中處于主體地位，是飯店中用工量最大的崗位人員，同時(shí)這些崗位由于待遇較低、年齡結構偏小、工作量大等原因，人員流失率也較多，因此需求量較大，用工需求迫切。

　　3.4 飯店業(yè)對所需人才的素質(zhì)要求

　　對于員工的素質(zhì)要求體現在三個(gè)方面，即學(xué)歷、品質(zhì)、能力。在學(xué)歷方面，從數據頻數分析中看，我省飯店目前對員工的學(xué)歷需求主要為大專(zhuān)和高職學(xué)歷，所占比例為53.2%；其次是高中及以下學(xué)歷，占33%；對本科及以上學(xué)歷需求較少，分別只占10.8%和3.0%。這說(shuō)明我省飯店行業(yè)對專(zhuān)科和高職的學(xué)生比較青睞，因為專(zhuān)科，特別是高職學(xué)生既能掌握熟練的職業(yè)技能，又具有一定的知識水平和素質(zhì)能力，更加適合飯店業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要。而學(xué)歷較高的本科及研究生往往不愿意從基層做起，造成飯店業(yè)留不住高學(xué)歷員工，人才流失嚴重，因此飯店只在某些管理崗位或職能部門(mén)才考慮高學(xué)歷人才的引進(jìn)。

　　在員工能力要求方面，飯店企業(yè)最重視的員工能力為溝通合作能力，其次是應變能力，第三是語(yǔ)言表達能力（見(jiàn)表2）。這說(shuō)明，飯店業(yè)更重視員工的對客服務(wù)方面的能力，在飯店實(shí)際工作中語(yǔ)言、表達和應變的能力比單純的業(yè)務(wù)操作和管理能力更重要。在員工品質(zhì)要求方面，飯店企業(yè)最重視的品質(zhì)排序依次為敬業(yè)愛(ài)崗、誠實(shí)守信、吃苦耐勞（見(jiàn)表3）。這項結果說(shuō)明，我省飯店業(yè)最需要和看重的是發(fā)自?xún)刃臒釔?ài)飯店行業(yè)、能在工作中有較高誠信度的人才。同時(shí)，飯店工作相對來(lái)說(shuō)勞動(dòng)強度大，比較辛苦，吃苦耐勞的品質(zhì)是必不可少的。

　　3.5 飯店企業(yè)招聘的特點(diǎn)

　　從飯店企業(yè)的主要招聘途徑排序來(lái)看，目前我省飯店企業(yè)員工招聘的最主要途徑排序是刊登廣告、員工及朋友推薦和校園招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、委托中介機構。盡管在問(wèn)卷中，65.9%的飯店都表示在人力資源開(kāi)發(fā)上與有關(guān)學(xué)校建立了長(cháng)期的聯(lián)系或合作關(guān)系，但校園招聘所占比例仍然不高。與相關(guān)院校合作主要體現在接收和使用實(shí)習生方面，往往是短期用工，畢業(yè)生畢業(yè)之后留在實(shí)習飯店的人數不多。因此在人員招聘途徑方面，還是傳統的廣告招聘和熟人推薦。同時(shí)，作為人才與企業(yè)橋梁的人才市場(chǎng)，在飯店招聘過(guò)程中作用的不明顯。而專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘和中介機構招聘又因為成本較高，令許多飯店，特別是規模較小的飯店難以承受。

　　參考文獻：

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　　[3] 吳巧紅.從供需錯位看旅游院校人才培養應注意的幾個(gè)問(wèn)題[J].旅游學(xué)刊，20xx，（S1）.

人力資源論文2

　　一、勘察設計企業(yè)人力資源信息化流程分析

　　1.基礎數據信息化

　　人力資源信息化首要工作是日�；�礎信息的動(dòng)態(tài)集中。人力資源管理系統首先用來(lái)處理大量定量的數據，如人員基本信息、勞動(dòng)合同、員工考勤、休假等等，較之以往的手工管理，該系統將能較大的降低日常重復工作占用工作人員時(shí)間的比例，有效的減少信息更新和查找所帶來(lái)的重復工作，大幅度的提高工作效率。

　　2.工作流程信息化

　　人力資源管理信息系統應把企業(yè)內部已經(jīng)規范、固定的工作流程在軟件內部固化，使得各崗位工作更加規范、有序，盡量減少各種外界因素對人力資源管理活動(dòng)的影響，提升員工滿(mǎn)意度。

　　3.領(lǐng)導決策信息化

　　通過(guò)對集成后的臺賬數據進(jìn)行科學(xué)的處理和分析，使用計算模型對基礎數據進(jìn)行挖掘和深入利用，對人員管理和事務(wù)決策提供有力的數據支持。

　　二、勘察設計企業(yè)人力資源信息系統的構建

　　以集團公司分公司的人力資源相關(guān)工作為例，日常工作大體包括個(gè)人信息、考勤薪酬、個(gè)人休假、勞動(dòng)合同等與員工個(gè)人相關(guān)的信息，在該人力資源管理信息系統中以上信息都以一種共享、可訪(fǎng)問(wèn)的方式存儲到集中的后臺數據庫中，從而將部門(mén)內員工的信息統一的管理起來(lái)，在企業(yè)的整個(gè)生命周期內，完整的記載員工從入職到離職整個(gè)周期的薪酬、崗位等信息。系統主要分為以下幾個(gè)模塊：

　　1.人員信息管理

　　此模塊中人事工作人員可以對于企業(yè)員工基礎人事數據進(jìn)行新增、修改和刪除。把員工個(gè)人相關(guān)信息和薪酬表等一切初始單據以固定的格式錄入系統，以備其他模塊查詢(xún)和分析，

　　2.考勤管理

　　在該系統中，工作人員需對部門(mén)內部員工考勤數據進(jìn)行統計分析，對員工的出勤、休假情況進(jìn)行統計，日、月考勤相結合。目前較多部門(mén)都是采用考勤機來(lái)完成考勤管理，該系統與考勤設備連接并將考勤結果自動(dòng)輸入薪酬模塊使考勤與薪酬直接掛鉤，所生成的文檔可以保存在歷史數據數據庫中，并可以用于各項分析、統計和查詢(xún)。

　　3.勞動(dòng)合同管理

　　勞動(dòng)合同管理包括員工的勞動(dòng)合同、保密協(xié)議等各類(lèi)協(xié)議的管理。系統內提供勞動(dòng)合同的簽訂、變更、續簽、終止等信息。合同將要到期會(huì )對用戶(hù)做出提醒。

　　4.薪酬管理

　　按照院內現有的工時(shí)制度和規定制定工資發(fā)放標準，建立工資臺賬，按每人每月完成的實(shí)際工作量對薪酬進(jìn)行調整，能夠按需求生成各種統計報表。

　　5.查詢(xún)管理

　�。�1）建立基于B/S技術(shù)的查詢(xún)模塊；對于員工而言不用裝任何客戶(hù)端便可查詢(xún)個(gè)人考勤、薪酬等相關(guān)信息，實(shí)現在線(xiàn)申請休假等信息交互。建立員工查詢(xún)平臺，系統也可以根據操作者的具體要求對各種信息做出統計分析并自動(dòng)生成相關(guān)的報表。此外，還可以通過(guò)集團公司內外傳輸數字化信息。

　�。�2）建立報表、圖表輸出模塊；由于該系統可以較為全面的管理人力資源和薪酬數據，因而可以生成各類(lèi)綜合性報表供企業(yè)決策人員參考。通過(guò)折線(xiàn)圖、柱形圖等直觀(guān)、簡(jiǎn)潔的表現形式輸出人事管理相關(guān)的各項統計分析數據，面向用戶(hù)包括決策層提供各類(lèi)查詢(xún)并生成報表，以便輔助決策者進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理中的重大決策。如生成按崗位、按人員的平均歷史薪酬圖表，其靈活的報表輸出和分析功能使相關(guān)管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來(lái)，將精力放到更富有創(chuàng )造性和價(jià)值的人力資源分析、規劃等工作中去。

　　三、勘察設計企業(yè)人力資源信息化的意義

　　人力資源管理信息化正在成為現代勘察設計企業(yè)管理中最具潛力的專(zhuān)業(yè)信息化領(lǐng)域。人力資源管理信息化基于軟件管理人員管理，較傳統方式更為方便快捷，較大的優(yōu)化了人力資源管理事務(wù)的工作量，能夠迅速提供實(shí)時(shí)最新的員工信息，可以為勘察設計企業(yè)遇到急、難的生產(chǎn)任務(wù)時(shí)做出快速決策及時(shí)提供有效的信息數據和人員安排，使人力資源數據完整、集中式的管理。人力資源是一種潛力巨大的資源，如果組織在人力資源的開(kāi)發(fā)等人力資源管理政策和實(shí)踐方面進(jìn)行適當投資，很可能會(huì )使人力資源成為組織的一種核心競爭力來(lái)源，信息技術(shù)不僅能夠提高人力資源管理的效率，更為重要的是，將信息技術(shù)應用到人力資源管理中，能夠突破原有的人力資源管理界限，使人力資源管理能夠真正的為增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢做出自己的貢獻。

人力資源論文3

　　1.供電企業(yè)“三集”體系下人力資源管理

　　供電企業(yè)所說(shuō)的“三集”指的是人力集約化、財力集約化、物力集約化三個(gè)方面，那么，三個(gè)集約化所指導的人力資源管理將集中實(shí)現一個(gè)更大的集約，實(shí)現供電企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步。

　　1.1讓人力集約化，推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展

　　在供電企業(yè)的人力資源集約化管理過(guò)程中，必須要從“著(zhù)力制定人力資源規劃、更新人才觀(guān)念、完善人才培養機制、豐富和完善現有的激勵手段、改進(jìn)現有績(jì)效考評方式等方面”下功夫,提出相應的對策,以促進(jìn)人力資源的優(yōu)化管理i。在供電企業(yè)中要構建起發(fā)揮企業(yè)發(fā)展、適合企業(yè)發(fā)展、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人力資源框架，從企業(yè)的領(lǐng)導層到技術(shù)層，從技術(shù)層到員工層，一層管理一層、一層監督一層，一層抓一層，層層抓落實(shí)，構建并實(shí)現了整個(gè)的運營(yíng)和發(fā)展的人力資源框架，然后在框架之下，抓好管理，抓好統籌協(xié)調，使得人盡其才、物盡其用，推動(dòng)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

　　1.2讓財力集約化，推動(dòng)企業(yè)規范發(fā)展

　　財力的集約化是在人力資源集約化的基礎之上產(chǎn)生的，供電企業(yè)的財力集約有著(zhù)比較深層的含義，集約就是節約和財力集中的意思。要想實(shí)現供電企業(yè)財力集約，就要建立起科學(xué)、規范、監督力強、執行力強的財務(wù)制度，而這種財務(wù)制度和相關(guān)機制恰恰是由供電企業(yè)的廣大員工去合理完成的，實(shí)現了人力資源和財力資源的互相有益作用，從而形成資源合理的優(yōu)化格局。之所以這么說(shuō)，是因為規范的財務(wù)制度和機制，提供了規范的工作崗位，而規范工作崗位上的人恰恰是科學(xué)財務(wù)制度和機制的執行著(zhù)、監督者和遵守者，從而實(shí)現了供電企業(yè)人力資源與財力資源的雙重集約，推動(dòng)企業(yè)的規范發(fā)展。

　　1.3讓物力集約化，推動(dòng)企業(yè)可持續發(fā)展

　　同樣，物力集約化也是在人力資源集約化的大方向之下實(shí)現的，在實(shí)施電力企業(yè)運營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中，都是由人來(lái)實(shí)現高效、科學(xué)、廉潔管理的。從上至下，可以追溯到供電企業(yè)的高層管理人員、中層管理人員、倉庫保管人員、物質(zhì)購買(mǎi)人員、物質(zhì)使用人員等等，這些都是確保物力集約的相關(guān)工作人員，所以說(shuō)，物力集約也是在人力集約的基礎上實(shí)現的，也是在人員高度負責、高度集約的體系之下才實(shí)現企業(yè)物力的物有所值、物有所用，從而推動(dòng)企業(yè)可持續發(fā)展。

　　2.供電企業(yè)人力資源管理的“五大”體系

　　供電企業(yè)所說(shuō)的“五大”指的是大規劃、大建設、大運行、大維修和大營(yíng)銷(xiāo)五個(gè)方面，那么，在人力資源管理中也有“五大”體系，并將集中實(shí)現一個(gè)更大的進(jìn)步，推動(dòng)供電企業(yè)人力資源管理的發(fā)展：

　　2.1大規劃實(shí)現人力資源的合理布局

　　供電企業(yè)人力資源管理，要想取得相應的對策,就要“從人才配置、教育培訓、薪酬福利等方面出發(fā),提出改善人力資源狀況的辦法,以期達到促進(jìn)供電企業(yè)人力資源管理工作再上新臺階”ii。這句話(huà)，是對供電企業(yè)人力資源合理布局的一個(gè)基本要求，那么，如何實(shí)現供電企業(yè)人力資源的合理布局，舉一個(gè)例子，例如，在優(yōu)化和深化國家電網(wǎng)的工作中，供電體系是其中極為重要的一部分，這時(shí)就需要派精兵強將投入的電網(wǎng)實(shí)施建設中去，就需要成立領(lǐng)導小組，把所承接的任務(wù)分片、砍塊，然后挑選能力相當的管理人員帶領(lǐng)適當數量的員工投入建設，只要能圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)，就證明實(shí)現了供電企業(yè)人力資源的合理布局。

　　2.2大建設實(shí)現人力資源的合力攻堅

　　團結是供電企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要主題，教育廣大供電企業(yè)員工形成一種團結意識。繼而在團結的基礎上、在團結的感召下，建立起供電企業(yè)的責任體系，這是一種自上而下的責任體系，在每一個(gè)階層、每一個(gè)崗位上都建立相應的《崗位責任制》、《獎懲考評辦法》，用來(lái)規范供電企業(yè)員工的職業(yè)行為、統一供電企業(yè)的行業(yè)標準，從而形成“大建設”的攻堅合力，推動(dòng)供電企業(yè)的繁榮發(fā)展。例如，在電網(wǎng)之外的基礎設施建設，諸如各鄉鎮的供電所建設，供電企業(yè)的各科室建設，一般包括用電營(yíng)銷(xiāo)科、辦公室、財務(wù)科、安檢科等，再加上基礎設施的配備，都是供電企業(yè)大建設的范疇，那么，在這些基礎設施和供電管網(wǎng)建設工作中，就是需要合理調配企業(yè)的人力資源來(lái)完成供電企業(yè)各項建設任務(wù)及其他各項工作。

　　2.3大運行實(shí)現人力資源的均衡分配

　　供電企業(yè)人力資源管理就是要深入探究供電企業(yè)人才資源管理水平落后的原因,從選、用、育、留四方面入手。那么，下面就從這四個(gè)方面展開(kāi)，去追求供電企業(yè)人力資源配置的一個(gè)均衡，一是在“選”上，主要是指人才的選拔和吸收，除了每年要從大專(zhuān)院校畢業(yè)生和相關(guān)的職業(yè)學(xué)校中錄取一批供電人才之外，企業(yè)還可能從其他企業(yè)或者社會(huì )上優(yōu)化一批人才，這就是人才的選擇；二是在“用”上，就是人才的使用和作用的發(fā)揮，在下一節，即第四點(diǎn)中將予以展開(kāi)；三是在“育”上，就人才的培育和培養，就是供電企業(yè)通過(guò)長(cháng)期發(fā)展形成的自身人才培養和培育體系，一方面，是在培養和教育中強化企業(yè)員工的自身素質(zhì)，增強與時(shí)俱進(jìn)的能力，另一方面，則是根據企業(yè)自身人才的缺口和需求，進(jìn)行專(zhuān)項和定向培養，從而滿(mǎn)足人才的需求；四是在“留”上，就是建立起優(yōu)厚、科學(xué)、合理的人才待遇機制和員工福利制度，讓科學(xué)的機制和規范的制度所體現的工資福利待遇等留住人才、養住人才�？傊�，四個(gè)字四種舉措，說(shuō)的都是供電企業(yè)人力資源的均衡發(fā)展，也是在不斷注入企業(yè)生命力，保證供電企業(yè)穩步前進(jìn)。

　　2.4大檢修實(shí)現人力資源的作用發(fā)揮

　　上一點(diǎn)，即第三點(diǎn)中已經(jīng)提到過(guò)人力資源在供電企業(yè)中的“用”字，就是人才的使用和作用的發(fā)揮，主要包含以下幾個(gè)方面：一要人盡其才，在用人制度和用人機制上“，人盡其才”應該說(shuō)是第一原則，而這個(gè)第一原則說(shuō)起來(lái)容易，實(shí)施起來(lái)卻比較難，用在供電企業(yè)中，就是要充分保證每一名員工，每一位技術(shù)人才、管理人才都能在供電企業(yè)中有發(fā)揮工作能力和施展才華的平臺；二要優(yōu)勝劣汰，在供電企業(yè)人力資源管理中，必須確保每一個(gè)崗位都不是終身制的，建立起“能者上、庸者下”的淘汰機制，形成企業(yè)人員和崗位的不斷優(yōu)化，建立一種激勵和鼓勵機制；三要適時(shí)先選拔，所謂適時(shí)就是指適當，即在適當的時(shí)候進(jìn)行選拔和提拔，讓企業(yè)中所有的員工都感覺(jué)到工作有勁頭、干活有盼頭，只要工作努力、兢兢業(yè)業(yè)，總是有升職和高升的機會(huì )在前面等著(zhù)；四要破格錄用，正應了那句唐詩(shī)，就是要“不拘一格降人才”，在這一點(diǎn)中，很多優(yōu)秀的企業(yè)都能做到，作為優(yōu)秀的國有企業(yè)——供電系統當然也能做到，對做出特殊貢獻、突出貢獻的人才企業(yè)一定要不拘一格、破格提拔，形成供電企業(yè)優(yōu)中選優(yōu)的人力資源調配機制。

　　2.5大營(yíng)銷(xiāo)實(shí)現人力資源的主觀(guān)調動(dòng)

　　談到供電企業(yè)的人力資源的主觀(guān)能動(dòng)性，也就是人力資源的主觀(guān)調動(dòng)，這種觀(guān)念、宗旨的養成和實(shí)現不是一朝一夕就能完成的，而是需要長(cháng)時(shí)期以來(lái)形成一個(gè)固有的企業(yè)文化，那么，“大營(yíng)銷(xiāo)”在這里只是一種載體，關(guān)鍵是供電企業(yè)員工積極性的調動(dòng)。例如，在發(fā)動(dòng)員工對供電指標營(yíng)銷(xiāo)的時(shí)候，除了工作任務(wù)下達部署之外，還要適當配備以獎懲機制和相關(guān)的實(shí)施細則，從而在大營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中充分調動(dòng)起企業(yè)員工的積極性。

　　3.總結

　　隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，科技的進(jìn)步，理念的更新，管理水平的進(jìn)一步提升，企業(yè)的人力資源管理必將更加科學(xué)化、規范化、系統化、完善化，供電企業(yè)也是如此，必將在“三集五大”體系下，在供電系統全體黨員領(lǐng)導干部的共同努力下，取得新的、更大的進(jìn)步，取得新的、更大的發(fā)展。