企業(yè)管理中人力資源會(huì )計的運用論文（通用6篇）

　　人力資源會(huì )計是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設計是以會(huì )計學(xué)為基礎的，人力資源會(huì )計就是把人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)來(lái)進(jìn)行計算和管理，通過(guò)對人力資源成本和人力資源價(jià)值信息的收集，進(jìn)行人力資源管理中，利用會(huì )計學(xué)中系統計算方法，為企業(yè)的管理層提供科學(xué)的數據信息。以下是小編為大家整理的企業(yè)管理中人力資源會(huì )計的運用論文，希望大家喜歡。

　　企業(yè)管理中人力資源會(huì )計的運用論文 篇1

　　摘要：隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，現今的市場(chǎng)經(jīng)濟競爭中，物質(zhì)資源競爭逐漸演變成人力資源競爭，人力資源的管理和利用成為當今社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性因素。知識經(jīng)濟的興起使得人力資源成為經(jīng)濟發(fā)展中最為重要的資源。人力資源會(huì )計被提出后，受到現代企業(yè)的廣泛關(guān)注，人力資源會(huì )計在當今的企業(yè)管理中應用的必要性日益凸顯，但是，由于人力資源會(huì )計在我國的發(fā)展史較短，使其在企業(yè)對于人力資源會(huì )計應用，還存在較多的問(wèn)題�；�于這種現狀，文章對“人力資源會(huì )計在企業(yè)管理中的應用研究”進(jìn)行了詳細地探討。

　　關(guān)鍵詞：人力資源會(huì )計;企業(yè)管理;市場(chǎng)競爭力

　　在20世紀90年代，人力資源會(huì )計的理念被引入到我國市場(chǎng)經(jīng)濟中，我國對于這種新興的管理理念進(jìn)行了系統地分析，并取得了一定的研究成果。人力資源會(huì )計的目的是通過(guò)人力資源中人才創(chuàng )造的能力，來(lái)展現企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量狀況。所以人力資源會(huì )計的研究和發(fā)展，與企業(yè)中人力資源會(huì )計的應用有著(zhù)密切的聯(lián)系。由于人力資源會(huì )計在現代企業(yè)中的應用還處在初期發(fā)展階段，在實(shí)際應用中出現了諸多問(wèn)題。文章針對這一新興理念和在企業(yè)中的應用，通過(guò)以下幾個(gè)方面進(jìn)行了詳細闡述。

　　一、人力資源會(huì )計基本概述

　　(一)人力資源會(huì )計定義

　　人力資源會(huì )計是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設計是以會(huì )計學(xué)為基礎的，人力資源會(huì )計就是把人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)來(lái)進(jìn)行計算和管理，通過(guò)對人力資源成本和人力資源價(jià)值信息的收集，進(jìn)行人力資源管理中，利用會(huì )計學(xué)中系統計算方法，為企業(yè)的管理層提供科學(xué)的數據信息。在人力資源會(huì )計理念發(fā)展的幾十年里，其實(shí)際應用方案逐漸被完善。其包含了諸多方面的內容，其一是人力資源在資金成本方面的會(huì )計;其二是人力資源的價(jià)值方面會(huì )計;其三是勞動(dòng)生產(chǎn)者的權益方面會(huì )計等。人力資源會(huì )計是通過(guò)計算、記錄、確認人力資源而得出的數據信息，從而科學(xué)的服務(wù)于人力資源管理。從人力資源會(huì )計的工作內容來(lái)看，其主要進(jìn)行了人力資源的資金支出的計算和資源管理的工作。從會(huì )計計算方式來(lái)分析，人力資源會(huì )計分為人力資源成本會(huì )計、資源價(jià)值會(huì )計和資源權益等方面[1]。

　　(二)人力資源會(huì )計的發(fā)展階段

　　自從人力資源會(huì )計理念被提出后，大量的會(huì )計工作人員對人力資源會(huì )計進(jìn)行了系統的研究。在美國的會(huì )計行業(yè)中，會(huì )計工作人員逐漸注重于研究人力資源會(huì )計的理念，以及在企業(yè)中的應用方式。人力資源會(huì )計的理念被引入我國時(shí)，我國會(huì )計工作人員及相關(guān)專(zhuān)家學(xué)者對其理念和應用方法進(jìn)行了系統地分析和探討。到目前為止，在我國的人力資源管理中人力資源會(huì )計理念得到了廣泛應用，使企業(yè)的人力資源管理能力得到提升。與此同時(shí)，在應用中也出現了諸多問(wèn)題。其一，是人力資源會(huì )計的計算方式過(guò)于復雜，阻礙了人力資源管理的發(fā)展;其二，是對人力資源會(huì )計的使用范疇無(wú)法確定;其三是國內對人力資源會(huì )計的法律法規不完善，導致人力資源會(huì )計的應用缺乏規范性�；�于我國市場(chǎng)經(jīng)濟的諸多因素，致使人力資源會(huì )計無(wú)法發(fā)揮其實(shí)際意義。

　　二、人力資源會(huì )計對企業(yè)的意義

　　(一)提供人力資源工作所需要的信息

　　隨著(zhù)國內企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內的機構在不斷擴充，對企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了極大的困難。人力資源會(huì )計的合理應用有助于企業(yè)管理高層順利地進(jìn)行管理工作。這一工作的順利開(kāi)展，是由于人力資源會(huì )計為企業(yè)提供所需要的管理數據信息，從而提高了企業(yè)人力資源管理的工作效率。所以，有效的應用人力資源會(huì )計會(huì )使企業(yè)人力資源管理工作更有效地進(jìn)行。

　　(二)為企業(yè)及其合作伙伴提供準確的資金信息

　　人力資源會(huì )計的有效應用，可以為企業(yè)的合作伙伴提供更科學(xué)的數字信息。在傳統的財務(wù)報表中，展現給合作伙伴的數字信息中，沒(méi)有提及到企業(yè)的人力資源數據信息，只是展現了企業(yè)的財務(wù)資源和物資資源。在為合作伙伴進(jìn)行數據信息展示時(shí)，人力資源成本信息的展示，能讓企業(yè)的合作伙伴更全面的了解企業(yè)的資產(chǎn)及資金變動(dòng)狀況，從而實(shí)現了企業(yè)為其合作伙伴提供資金信息的準確性[2]。

　　三、在企業(yè)管理中人力資源會(huì )計存在的不足

　　(一)人力資源會(huì )計研究機構建設不完善

　　由于我國引入人力資源會(huì )計理念的時(shí)間較短，在進(jìn)行對人力資源會(huì )計理念的研究不夠全面，導致沒(méi)有對人力資源會(huì )計的研究機構進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的建立，知識企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)出現諸多問(wèn)題�；�于人力資源會(huì )計研究機構建設不健全狀況，使現代企業(yè)沒(méi)有足夠豐富的人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源會(huì )計在我國現代企業(yè)人力資源管理中，沒(méi)有發(fā)揮出有效的作用�；�于我國對人力資源會(huì )計應用處于初級發(fā)展階段，致使人力資源會(huì )計在現代企業(yè)人力資源管理中沒(méi)有得到廣泛地應用。

　　(二)人力資源產(chǎn)權歸屬責任不明確

　　在我國現代企業(yè)人力資源管理工作中，在界定人力資源產(chǎn)權問(wèn)題時(shí)，由于沒(méi)有對人力資源進(jìn)行精確的計算與確定，導致在人力資源管理工作中，關(guān)于界定人力資源的產(chǎn)權時(shí)出現諸多問(wèn)題和漏洞。在企業(yè)進(jìn)行日常的人力資源管理工作中，企業(yè)高層管理人員對人力資源產(chǎn)權問(wèn)題未清晰界定的情況下，對企業(yè)的人力資源管理中安排人員的工作開(kāi)展十分不利。使得企業(yè)工作人員積極主動(dòng)的工作調動(dòng)情況不佳，這一問(wèn)題不利于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，大大降低了企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中的競爭力。

　　(三)人力資源工作中核算不精準

　　在我國現代企業(yè)對人力資源管理的實(shí)施情況來(lái)看，對人力資源的核算工作依舊存在著(zhù)核算的不精準性。人力資源核算的不精準，會(huì )導致其在人力資源管理中不能發(fā)揮出重要作用。企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，對人力資源的'核算工作沒(méi)能按照企業(yè)工作人員的實(shí)際工作能力來(lái)進(jìn)行有效地劃分，不但沒(méi)能提升企業(yè)員工工作的積極性，同時(shí)也難以實(shí)現企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中可持續發(fā)展，所以解決人力資源的核算問(wèn)題勢在必行，只有有效地解決該問(wèn)題，才能促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展[3]。

　　四、人力資源會(huì )計在企業(yè)中的實(shí)施策略

　　(一)構建人力資源問(wèn)題研究機構

　　人力資源會(huì )計在我國的發(fā)展史較短，沒(méi)有健全的人力資源會(huì )計研究機構，致使在企業(yè)應用人力資源會(huì )計時(shí)受到很大的局限性�；�于這個(gè)問(wèn)題我國應建設更加完善的人力資源會(huì )計研究機構，將更多企業(yè)應用人力資源會(huì )計的成功案例，收集進(jìn)來(lái)，形成較為豐富的人力資源會(huì )計應用數據信息。在企業(yè)應用人力資源會(huì )計時(shí)，應記錄成功的案例，從而使得企業(yè)應用人力資源會(huì )計時(shí)，有真實(shí)案例做參考。具體實(shí)施的方案主要有以下幾點(diǎn)：其一是組建人力資源會(huì )計研究小組，在組建該小組中邀請國內外知名的會(huì )計研究專(zhuān)員和經(jīng)驗較為豐富的會(huì )計工作者，對人力資源會(huì )計各個(gè)應用階段和應用過(guò)程中出現的不同問(wèn)題通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員的研究和探討總結出合理有效的應用實(shí)施方案并對企業(yè)中人力資源會(huì )計相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓，同時(shí)輔助人力資源會(huì )計工作者完成人力資源管理工作。其二是在人力資源會(huì )計研究機構中將研究小組分析和研討出的人力資源會(huì )計應用實(shí)施方案，利用現今的媒體機構將研究成果展現出來(lái)，使更多的企業(yè)人力資源管理工作人員掌握人力資源會(huì )計的應用實(shí)際應用方式，使得企業(yè)人力資源管理工作順利的進(jìn)行[4]。其三是建立屬于人力資源會(huì )計研究小組專(zhuān)門(mén)的網(wǎng)站，使更多研究人力資源會(huì )計問(wèn)題的專(zhuān)業(yè)學(xué)者有更好的研究平臺，并將所開(kāi)發(fā)出的人力資源會(huì )計專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行優(yōu)化和推廣，上傳相應的問(wèn)題和解決方案，并在網(wǎng)站中構建在線(xiàn)交流平臺，使不同地域的人力資源會(huì )計研究學(xué)者，對企業(yè)中應用人力資源會(huì )計所出現的問(wèn)題進(jìn)行有效的探討和分析，以此來(lái)確保問(wèn)題研究過(guò)程中解決方案的正確性、規范性、有效性、合理性，使得人力資源會(huì )計在企業(yè)中的應用更具有科學(xué)性和規范性。其四是在進(jìn)行人力資源會(huì )計研究工作中，不定期地組織人力資源管理研討會(huì )和報告會(huì )。在會(huì )議進(jìn)行前做好會(huì )議內容的規劃，邀請國內外著(zhù)名的人力資源會(huì )計研究學(xué)者參加，并作出科學(xué)的、合理的、實(shí)用的學(xué)術(shù)報告。同時(shí)還要邀請現代企業(yè)的人力資源管理工作人員，使其在會(huì )議中提出人力資源管理工作所遇到的問(wèn)題，人力資源會(huì )計研究專(zhuān)員在會(huì )議進(jìn)行中對所提出的問(wèn)題，進(jìn)行現場(chǎng)分析與探討，針對企業(yè)人力資源管理中出現的問(wèn)題進(jìn)行實(shí)時(shí)地解決。開(kāi)展研討會(huì )不僅促進(jìn)了人力資源會(huì )計理念在企業(yè)中的廣泛應用，同時(shí)還增強了了企業(yè)人力資源管理的工作效率。

　　(二)清晰劃分人力資源的產(chǎn)權歸屬問(wèn)題

　　在企業(yè)中人力資源產(chǎn)權的劃分工作，是人力資源會(huì )計工作中計算、核算及數據信息報告的基礎。在企業(yè)中人力資源會(huì )計的應用對象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的人力資源，同時(shí)也是計算、記錄及數據信息報告人力資源會(huì )計的對象。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，創(chuàng )新的特點(diǎn)是對知識及科學(xué)技術(shù)綜合性的運用，對劃分人力資源產(chǎn)權問(wèn)題有及其重大的意義。所以，劃分人力資源產(chǎn)權問(wèn)題與劃分知識產(chǎn)權有緊密的關(guān)聯(lián)。如果，個(gè)人獲得知識產(chǎn)權，那么，資源和人力資源產(chǎn)權都歸個(gè)人所有，二者之間的存在具有同一性。如果，知識的創(chuàng )新是企業(yè)所有工作人員努力的結果，那么知識產(chǎn)權應該屬于集體所有，但是從創(chuàng )新本質(zhì)上來(lái)講，人力資源的產(chǎn)權應劃分為個(gè)人所有，所以在企業(yè)中應用人力資源會(huì )計這一理念時(shí)，要對人力資源產(chǎn)權問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)的劃分。

　　(三)精準核算人力資源權益

　　在企業(yè)應用人力資源會(huì )計理念時(shí)，應明確人力資源的權益。在人力資源權益的概念中的“權”是指人力資源的產(chǎn)權問(wèn)題;而人力資源權益中的“益”是人力資源在進(jìn)行工作中所獲取的酬勞，通過(guò)二者有效的結合可以進(jìn)行知識的創(chuàng )新，從而提升企業(yè)的創(chuàng )新能力。對人力資源權益數據的反饋、核算和報告是人力資源會(huì )計實(shí)際工作中的重要內容。為了明確企業(yè)工作人員的權益，所以要簽訂相應的勞動(dòng)合同，同時(shí)構建合理、有效的人力資源產(chǎn)權價(jià)值補償薪金制度。

　　五、結束語(yǔ)

　　人力資源會(huì )計作為會(huì )計領(lǐng)域中的新興學(xué)科，引起了社會(huì )眾多企業(yè)的關(guān)注。同時(shí)對于目前的市場(chǎng)經(jīng)濟狀況，眾多的會(huì )計學(xué)者更注重人力資源會(huì )計在企業(yè)中的應用。人力資源管理中相應問(wèn)題的研究工作，對專(zhuān)業(yè)的會(huì )計工作人員提出了更多的要求，需要其對人力資源會(huì )計的理念，要進(jìn)行深入的探討，對人力資源會(huì )計應用到企業(yè)管理的具體實(shí)施方案，要進(jìn)行不斷的研究和總結。而對于企業(yè)的要求是，在開(kāi)展人力資源管理工作進(jìn)行時(shí)，要重視人力資源管理的工作，從而使得人力資源會(huì )計在企業(yè)的人力資源管理中，充分發(fā)揮出其作用，提升企業(yè)人力資源管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展，以此來(lái)增強現代企業(yè)在當今市場(chǎng)經(jīng)濟中的競爭力。

　　參考文獻：

　　[1]吳利明，吳迪.人力資源會(huì )計在我國企業(yè)中的應用研究——以華為公司為例[J].經(jīng)濟師，2015，03(33)10:154-155.

　　[2]饒仕才，吳翠萍，王凱.人力資源會(huì )計在海洋工程企業(yè)中的應用探討——以海洋石油工程股份有限公司為例[J].會(huì )計之友，2013，02(19):120-123.

　　[3]向靜.人力資源成本會(huì )計在企業(yè)成本管理中的應用問(wèn)題分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2013，09(Z2):59-60.

　　企業(yè)管理中人力資源會(huì )計的運用論文 篇2

　　【摘要】人力資源會(huì )計是把人力資源管理理論與會(huì )計學(xué)理論相互借鑒融合，幫助企業(yè)合理預測人力資源投資效益，從而進(jìn)一步提高競爭力。本文從人力資源會(huì )計的內涵著(zhù)手，剖析我國人力資源會(huì )計發(fā)展的現狀，并提出推動(dòng)其進(jìn)一步發(fā)展的建議。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源會(huì )計；建議

　　一、人力資源會(huì )計的內涵

　　人力資源是一種寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，是指能夠創(chuàng )造物質(zhì)和精神財富，對經(jīng)濟發(fā)展起重要促進(jìn)作用的勞動(dòng)人民的總稱(chēng)。而人力資源會(huì )計正是由人力資源引申出來(lái)，是人力資源管理在會(huì )計核算上衍生出的新學(xué)科，指運用會(huì )計程序對人力資源進(jìn)行計量和分析，將抽象的人力資源轉換為可以在財務(wù)報表中反映的直觀(guān)數字，幫助企業(yè)了解并分析內部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，從而作出科學(xué)合理的決策。

　　二、我國人力資源會(huì )計發(fā)展的現狀

　　我國人力資源理論已發(fā)展到較成熟的階段，但由于我國引入人力資源會(huì )計理念的時(shí)間較短，導致其還存在著(zhù)許多方面的不足，突出表現為以下幾點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┪覈�人力資源會(huì )計理論研究落后。人力資源會(huì )計作為一門(mén)新興會(huì )計學(xué)科分支，越來(lái)越成為企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一部分。但由于人力資源會(huì )計理論在我國發(fā)展時(shí)間較短，同時(shí)受傳統人力資源管理理論與會(huì )計學(xué)理論的影響，導致它還未真正將兩者融合起來(lái)形成一個(gè)完整的學(xué)科體系。一方面，是由于我國人力資源會(huì )計研究機構建設不健全，對相關(guān)理念研究不全面、不深入，很多時(shí)候都是將國外理論生硬地應用到我國的具體實(shí)踐中，沒(méi)有根據我國的國情進(jìn)行創(chuàng )新，導致其無(wú)法發(fā)揮應有的作用。另一方面，由于傳統思維根深蒂固，企業(yè)管理人員對人力資源會(huì )計的認識并不準確，很多研究理論僅僅停留在理論方面卻沒(méi)有真正執行，缺乏可利用性。

　�。ǘ�）人力資源會(huì )計工作計量不精確。關(guān)于人力資源會(huì )計工作的計量方法有很多，我國企業(yè)內部常用的是歷史成本法、機會(huì )成本法及重置成本法。但由于人力資源特有的難以量化性，導致迄今為止每一種方法在實(shí)際運用時(shí)都還存在著(zhù)諸多不足，尚未形成一套科學(xué)的計量體系。人力資源計量的不精確，使其無(wú)法正確估量員工給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟效益，不利于管理者作出科學(xué)的決策。（三）人力資源會(huì )計信息披露不合理。一方面，由于我國并未對人力資源的披露作明確規定，因此企業(yè)為保護重要信息，所披露的財務(wù)會(huì )計報告中著(zhù)重于企業(yè)的資產(chǎn)、負債、現金流量等資金信息，對于人力資源信息的披露很少。另一方面，由于人力資源的不穩定性，加之企業(yè)內部會(huì )計計量的`落后性，企業(yè)往往不能準確地用數字來(lái)對所有的信息進(jìn)行核算，導致人力資源會(huì )計信息缺乏完整性與準確性。

　　三、推動(dòng)我國人力資源會(huì )計發(fā)展的建議

　�。ㄒ唬┰O立人力資源會(huì )計理論研究機構。設立專(zhuān)門(mén)的研究機構是完善人力資源會(huì )計理論體系的重要前提，同時(shí)搜集大量人力資源會(huì )計應用數據是進(jìn)行理論研究的重要基礎。一方面，在研究過(guò)程中，要不斷學(xué)習國外先進(jìn)的技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗，并結合我國的具體國情，形成科學(xué)合理的人力資源管理系統。另一方面，要及時(shí)地將科學(xué)的人力資源管理方法傳播出去，利用專(zhuān)家實(shí)地指導與網(wǎng)絡(luò )平臺傳播等方式，幫助企業(yè)更新原有的傳統管理方法，推動(dòng)人力資源會(huì )計管理更加科學(xué)化和技術(shù)化。

　�。ǘ�）改進(jìn)人力資源會(huì )計的計量方法。由于人力資源難以定量化，導致人力資源會(huì )計在計量與核算時(shí)十分困難，因此在確認時(shí)可采取定性與定量相結合的方式、人力資源會(huì )計與管理會(huì )計相結合的方式等，積極與其他學(xué)科互相借鑒融合，不斷拓寬廣度與深度。具體來(lái)說(shuō)，就是對部分人力資源信息運用貨幣計量方式，即用數字來(lái)對其準確定量，而對部分無(wú)法準確定量的人力資源信息則用非貨幣計量方式，即用文字來(lái)對其合理定性，對貨幣計量方式進(jìn)行補充說(shuō)明，從而形成一套完整的管理體系。

　�。ㄈ�）適當公開(kāi)人力資源會(huì )計信息。除保守企業(yè)核心秘密之外，企業(yè)可以適當公開(kāi)人力資源會(huì )計的部分信息，對外披露企業(yè)內部的人力資源管理情況。一方面，這樣有利于企業(yè)之間相互借鑒人力資源管理經(jīng)驗，找到對方的優(yōu)勢以及自身的不足，揚長(cháng)避短，共同進(jìn)步。另一方面，這樣有利于為外部信息使用者提供客觀(guān)透明的信息，從而有效地吸引投資，促進(jìn)企業(yè)資金的積累。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，隨著(zhù)知識經(jīng)濟的興起和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源會(huì )計被越來(lái)越多的企業(yè)所重視。但由于我國引入和正式推廣人力資源會(huì )計的時(shí)間較短，發(fā)展程度較低，導致其面臨的各方面問(wèn)題也比較多。本文在剖析我國人力資源會(huì )計發(fā)展現狀的基礎上，提出了相應的對策，鼓勵企業(yè)突破原有的思維定式，充分發(fā)揮人力資源會(huì )計的作用，從而提高人力資源管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　【參考文獻】

　　[1]王海平.人力資源會(huì )計研究與應用[J].中國總會(huì )計師,2016(06):79-81.

　　[2]黃誠.我國人力資源會(huì )計存在的問(wèn)題及對策研究[J].商場(chǎng)現代化,2016(18):147-148.

　　企業(yè)管理中人力資源會(huì )計的運用論文 篇3

　　一、我國人力資源會(huì )計的現狀

　　1、控股股東利益保護制約人力資源會(huì )計的推行�；�于我國現現狀，大多數企業(yè)的控股股東有權決定企業(yè)利潤的分配，但人力資源會(huì )計允許人力資本參與企業(yè)的利潤分配，這會(huì )影響現有股東的利益。

　　2、會(huì )計人員素質(zhì)普遍偏低，這導致人力資源會(huì )計陷入瓶頸。人力資源會(huì )計相比于傳統會(huì )計其確認難度相對較高、核算方法復雜，這就會(huì )使得人力資源會(huì )計，不僅要有財務(wù)與會(huì )計的相關(guān)知識與專(zhuān)業(yè)理論素養，更要具備數學(xué)、統計和人力資源等相關(guān)知識。

　　3、人力資源會(huì )計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀(guān)能動(dòng)性和受到企業(yè)管理水平的雙重影響，使其價(jià)值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒(méi)有形成統一的無(wú)論是貨幣還是非貨幣的計量方法。

　　4、現有會(huì )計操作手段不適應人力資源會(huì )計的需求�；ヂ�(lián)網(wǎng)和計算機的飛速發(fā)展，使得會(huì )計方法和任務(wù)發(fā)生了巨大變化，從簡(jiǎn)單的數據處理技術(shù)轉變成數據處理加劇，對數據的及時(shí)性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，人力資源會(huì )計的實(shí)施勢在必行，但由于其復雜性、精確性使當前的手工操作和會(huì )計電算化水平無(wú)法適應。

　　二、積極推進(jìn)人力資源會(huì )計的相關(guān)建議和措施

　　1、加大理論研究，樹(shù)立正確的觀(guān)念。首先，要發(fā)展人力資源首先要將人力資源作為一項資產(chǎn)，這是人力資源會(huì )計能否存在與發(fā)展的前提條件，而且將人力資源作為資產(chǎn)也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業(yè)貢獻價(jià)值的尊重。其次，外國人力資源會(huì )計方法的研究，為我國實(shí)施人力資源會(huì )計提供了理論依據，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價(jià)值方面做了深入分析和探討，對于計量問(wèn)題也提出了解決方案。

　　2、完善法律制度，為人力資源會(huì )計的實(shí)施做保障。我國會(huì )計制度的`不完善，使得人力資源會(huì )計沒(méi)有實(shí)施基礎，但我們可以借鑒外國的建設經(jīng)驗并結合我國國情來(lái)完善人力資源會(huì )計制度。具體措施如下：第一，要對人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)用法律加以確認，以確保人力資源會(huì )計的確認、計量、報告有法可依；第二，在法律上明確人力資源的所有權屬于個(gè)人，但在受聘期間企業(yè)擁有人力資源的使用權，使人力資源配置符合企業(yè)管理的需求；第三，通過(guò)法律法規規范人力資源會(huì )計的處理程序，使人力資源價(jià)值客觀(guān)公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業(yè)來(lái)說(shuō)是特殊的資本，它不同于物質(zhì)資源，它具有主觀(guān)能動(dòng)性，依據這一特點(diǎn)和其對企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值，應根據不同崗位進(jìn)行分類(lèi)，讓其享有剩余收益的分配權，這種權益需要完善的會(huì )計制度做支撐。

　　3、加強環(huán)境建設，大力推行人力資源會(huì )計。首先，大力發(fā)展人力資源市場(chǎng)，使市場(chǎng)在人力資源配置中起主導作用，為其充分發(fā)揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場(chǎng)才能使人才自由流動(dòng)并提供合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，為核算提供依據；其次，提高會(huì )計從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)知識和綜合素養，使其不僅具備現有會(huì )計知識同時(shí)也掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)及國際人力資源會(huì )計的理論和方法，努力打造高素質(zhì)、復合型人力資源會(huì )計人才，這是推動(dòng)人力資源會(huì )計發(fā)展的必走之路；最后，要求企業(yè)完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓、進(jìn)修的機會(huì )，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)做到正真愛(ài)才惜才。

　　4、開(kāi)辟人力資源計量的新途徑。由于企業(yè)的價(jià)值是由全體人員共同創(chuàng )造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過(guò)是其貢獻大小不一樣而已，在企業(yè)中，我們應按照人力資源貢獻大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業(yè)家型和生產(chǎn)型人力資本。在取得時(shí)，管理型和企業(yè)家型應該根據外部權威人力資源評估機構出具的報告或注冊會(huì )計師的驗資報告提供的價(jià)值入賬，而生產(chǎn)型人力資源由于其替代性強，只需要根據勞動(dòng)市場(chǎng)的公允價(jià)值入賬即可。在攤銷(xiāo)期間，我認為也應該區分對待，對生產(chǎn)型人力資產(chǎn)主要投入的是體力，隨年齡的增長(cháng)體力衰退，價(jià)值不斷減少，因而對于這部分人力資產(chǎn)應該進(jìn)行攤銷(xiāo)。而對于管理型和企業(yè)家型人力資產(chǎn)，由于投入的是知識與腦力，其價(jià)值隨年齡的增加不斷增大，因而不應該攤銷(xiāo)，而應該在每期期末讓評估機構對其重新評估，調整其賬面價(jià)值。在披露時(shí)，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務(wù)報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務(wù)報表中，把人力資源現有價(jià)值和潛在價(jià)值列入為人力資源會(huì )計而設計的人力資源資產(chǎn)負債表中，此外還應對其做相應的附注，以詳細的說(shuō)明人力資源結構、變動(dòng)情況以及其使用情況，使人力資源結構趨于合理化并便于決策者及時(shí)采取措施提高人力資源利用的效率。

　　5、加快提高人們的會(huì )計電算化水平，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)完善的信息系統。隨著(zhù)計算機技術(shù)的快速發(fā)展，為了提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，企業(yè)需要加大人力資源軟件開(kāi)發(fā)，培養高素質(zhì)、高計算機水平的人才實(shí)現人力資源電算化的普及，使人力資源會(huì )計電算化為企業(yè)的決策者提供準確、科學(xué)的會(huì )計信息。

　　企業(yè)管理中人力資源會(huì )計的運用論文 篇4

　　一、人力資源會(huì )計的研究重點(diǎn)是什么

　　什么是人力資源會(huì )計，目前尚無(wú)統一的定義。依據美國會(huì )計學(xué)會(huì )的理解，“人力資源會(huì )計是鑒別和計量人力資源數據的一種會(huì )計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用�！盵注(1)] 人力資源會(huì )計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì )計包括社會(huì )人力資源會(huì )計和企業(yè)人力資源會(huì )計。社會(huì )人力資源會(huì )計是從社會(huì )的角度對人力資源所進(jìn)行的確認、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會(huì )會(huì )計的范疇，可以將其稱(chēng)作為人才資本會(huì )計。企業(yè)人力資源會(huì )計是從企業(yè)的角度對人力資源所進(jìn)行的確認、計量、記錄、報告和管理。通常所說(shuō)的人力資源會(huì )計，是指企業(yè)人力資源會(huì )計，即狹義的人力資源會(huì )計。

　　企業(yè)人力資源會(huì )計又有人力資源成本會(huì )計和人力資源價(jià)值會(huì )計之分。前者主要對企業(yè)為取得、開(kāi)發(fā)、保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值所耗費的投資成本進(jìn)行確認、計量、記錄、分攤和報告，后者主要是對人力資源的經(jīng)濟價(jià)值進(jìn)行確認、預測、計量、記錄和報告。由于計量手段和方法上的原因，會(huì )計上對人力資源的經(jīng)濟價(jià)值進(jìn)行確認、預測與計量，“目前依然困難重重” [注(2)]。因此，結合我國的會(huì )計研究現狀和會(huì )計所處的環(huán)境，筆者認為，應該以人力資源成本會(huì )計作為我們的研究重點(diǎn)。

　　二、人力資源成本會(huì )計能否納入傳統財務(wù)會(huì )計

　　回答這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是人力資源成本會(huì )計與傳統財務(wù)會(huì )計相比到底有沒(méi)有什么突破。

　　從會(huì )計的目標來(lái)看，財務(wù)會(huì )計的目標是提供在經(jīng)濟決策中有助于一系列報表使用者掌握關(guān)于企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和財務(wù)狀況變動(dòng)的資料[注(3)]。而人力資源會(huì )計的“目標是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用�！倍�者沒(méi)有什么本質(zhì)的區別。其實(shí)，早在1966年，美國會(huì )計學(xué)會(huì )就在其出版的《基本會(huì )計理論說(shuō)明書(shū)》中明確指出，會(huì )計的基本目標之一是提供“有效地指導和控制一個(gè)組織的人力和物質(zhì)資源”方面的信息[注(4)]。也就是說(shuō)提供人力資源方面的信息本來(lái)就應是財務(wù)會(huì )計的一個(gè)目標。

　　從會(huì )計的假設來(lái)看，依據首都經(jīng)貿大學(xué)劉仲文教授的觀(guān)點(diǎn)，人力資源會(huì )計除了仍采用傳統財務(wù)會(huì )計的四個(gè)基本假設外，還有以下四個(gè)人力資源會(huì )計所特有的基本假設：人是人力資本的載體；人是一個(gè)組織的有價(jià)資源；人力資源價(jià)值是可變的；人力資源會(huì )計提供經(jīng)營(yíng)管理所需信息[注(5)]。如果說(shuō)這些可以成為人力資源會(huì )計基本假設的話(huà)，我們也完全可以說(shuō)：“物質(zhì)資產(chǎn)是貨幣性資本的載體；物質(zhì)資產(chǎn)是一個(gè)組織的有價(jià)資源；物質(zhì)資源價(jià)值是可變的；財務(wù)會(huì )計提供經(jīng)營(yíng)管理所需信息�！边@么說(shuō)來(lái)二者也沒(méi)有什么質(zhì)的區別。

　　從會(huì )計確認與計量方法來(lái)看，劉仲文教授認為，“將人力資產(chǎn)確認、計量、登記入賬和報告，與將物質(zhì)資產(chǎn)確認、計量、登記入賬和報告有著(zhù)明顯的區別�！薄拔镔|(zhì)資產(chǎn)一般是由企業(yè)先支付價(jià)款購入企業(yè)之后用于生產(chǎn)過(guò)程的資產(chǎn)。而人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)不同，企業(yè)人力資源是企業(yè)所有者先無(wú)償占有的.，使用后支付其損耗價(jià)值的資產(chǎn)。這種區別使人力資源會(huì )計在計量人力資產(chǎn)的方法上有兩種選擇：其一是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來(lái)的預期總價(jià)值（即人力資產(chǎn)的產(chǎn)出價(jià)值）為基礎計量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟價(jià)值�！�…這種方法不易被傳統會(huì )計所接受。第二種選擇是以企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資（即人力資產(chǎn)的投入價(jià)值）為基礎逐期累計計量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值。這種方法可以將人力資源納入傳統會(huì )計核算范圍而且不影響傳統會(huì )計的計算結果�！盵注(6)] 對此論述，雖然對前半部分的某些提法筆者有不同的看法，但對關(guān)于人力資產(chǎn)計量方法的選擇上，筆者是持贊同態(tài)度的。上述第一種方法所指的實(shí)際上是人力資源價(jià)值會(huì )計，第二種方法所指的是人力資源成本會(huì )計�？梢�(jiàn)，人力資源成本會(huì )計與傳統財務(wù)會(huì )計在確認與計量方面也沒(méi)有什么本質(zhì)的區別。

　　綜上所述，我們認為人力資源成本會(huì )計是能夠納入傳統財務(wù)會(huì )計之中的。

　　三、人力資源納入財務(wù)會(huì )計以后對財務(wù)會(huì )計的理論有哪些影響

　　人力資源會(huì )計納入財務(wù)會(huì )計以后,對財務(wù)會(huì )計理論影響最大的是會(huì )計觀(guān)念的變化。傳統的會(huì )計觀(guān)念是以資本為中心，會(huì )計主要是為“資本家”服務(wù)的。人力資源納入財務(wù)會(huì )計以后,“資本”的概念發(fā)生了變化，除了包括原來(lái)含義上的資本外，增加了人力資本，會(huì )計不僅要為“資本家”服務(wù)，也要為“科學(xué)家”服務(wù)。表現在會(huì )計等式上，現行的“(物質(zhì)性)資產(chǎn)＝負債＋(貨幣性資本)所有者權益”將改為“物質(zhì)性資產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝負債＋貨幣性資本所有者權益＋人力資本所有者權益”。[注(7)] 此外，由于人力資產(chǎn)取得的特殊性，會(huì )計計量中“歷史成本”計價(jià)獨領(lǐng)風(fēng)騷的時(shí)代將宣告結束，“現行成本”、“重置成本”將發(fā)揮更重要的作用。

　　四、人力資源會(huì )計的核算對象是什么

　　從人才等級的劃分來(lái)看，最簡(jiǎn)單的方法是將企業(yè)員工分為初、中、高三級。于是人們會(huì )提出幾個(gè)問(wèn)題：第一，人力資源會(huì )計核算的對象是什么？是企業(yè)的所有員工，還是僅限于高級人才呢？這里所涉及的不單是一個(gè)核算成本與效益的比較問(wèn)題。如果這個(gè)問(wèn)題不好做出肯定回答，有一點(diǎn)應該是沒(méi)有疑問(wèn)的，那就是對不同檔次的人才會(huì )計核算中應該依據重要性原則區別對待。第二，如何劃分人才的等級，或者說(shuō)初、中、高的劃分以什么為依據呢？是以職務(wù)、職稱(chēng)的高低，還是有其他標準？等等，所有這些都應該成為人力資源會(huì )計研究必需解決的問(wèn)題。

　　五、人力資源的確認與計量對傳統工資理論有沒(méi)有沖擊

　　這本是經(jīng)濟學(xué)中價(jià)值分配理論的一個(gè)問(wèn)題，但考慮工資與盈利分配的核算在會(huì )計上的重要性，我們仍有必要討論這一問(wèn)題。在對人力資源進(jìn)行確認與計量以前，企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報酬主要是以勞務(wù)費形式計入企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的工資。隨著(zhù)會(huì )計對人力資源的確認與計量，情況出現了變化：一方面，企業(yè)肯定還需向員工發(fā)放工資；另一方面，由于所有者權益方增加了一項“人力資本”，需要參與對企業(yè)利潤的分配。于是企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報酬包括兩個(gè)部分：工資與紅利。資產(chǎn)負債表上具有相同人力資產(chǎn)價(jià)值的員工，其工資是否相等？為什么會(huì )有差異？工資與紅利如何劃分？等等，這不僅是經(jīng)濟學(xué)中需要考慮的問(wèn)題，人力資源會(huì )計必須作出合理解釋。

　　六、怎樣解決人力資產(chǎn)價(jià)值的確認與人力資產(chǎn)使用價(jià)值的對等問(wèn)題

　　由于人力資源取得的特殊性，在同一技術(shù)崗位會(huì )有一些年齡相仿、能力相當的人，但企業(yè)為取得這些人才所花費的代價(jià)可能大不相同。比如：一部分是從外單位調進(jìn)或自愿進(jìn)入企業(yè)的，企業(yè)沒(méi)有為其花費什么投資；一部分是企業(yè)自己培養出來(lái)的，企業(yè)為其花費了較多的投資。顯然，從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，兩者具有相等的價(jià)值。但依據目前的人力資源成本會(huì )計的確認與計量方法，二者在資產(chǎn)負債表中所反映的“人力資產(chǎn)”的價(jià)值是很不一樣的。這是一個(gè)很棘手的問(wèn)題，但也是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題，這一問(wèn)題如不解決將不利于客觀(guān)反映企業(yè)所控制的人力資產(chǎn)的現狀，推行人力資源會(huì )計的意義將大打折扣。

　　七、實(shí)務(wù)界對人力資源會(huì )計的需求程度

　　理論來(lái)自實(shí)踐。任何一門(mén)學(xué)科的發(fā)展初期，其理論總是不成熟的。如果這種不成熟的理論不能廣泛應用于實(shí)踐，人們就無(wú)法取得驗證并修改理論所需要的數據與資料，理論就不可能向前發(fā)展，更不可能得到完善。顯然，在市場(chǎng)經(jīng)濟中，這種“廣泛應用”絕不是某個(gè)組織或個(gè)人所能強加的，必需來(lái)自于實(shí)踐的客觀(guān)需要�？梢哉J為，實(shí)務(wù)界對人力資源會(huì )計的需求程度，決定了人力資源會(huì )計研究的深度。那么，在中國，實(shí)務(wù)界對人力資源會(huì )計的需求程度到底如何呢？我們必須對此進(jìn)行深入而艱難的調查。

　　八、人力資源會(huì )計在中國推行有哪些難點(diǎn)

　　復旦大學(xué)張文賢教授曾在《會(huì )計研究》1995年第12期上發(fā)表了題為《人力資源會(huì )計的四大難題》的論文。張教授認為，迄今為止，之所以人力資源會(huì )計在理論上還沒(méi)有形成完整的學(xué)科體系，在實(shí)踐上還沒(méi)有將理論和方法應用于實(shí)務(wù)，問(wèn)題在于應用時(shí)遇到了人力資源的計量及其資本化、人力資源的折舊及其分攤、人力資源的權益分派、以及人力資源在財務(wù)報表上列示等四大難題。筆者也曾在《財經(jīng)問(wèn)題研究》1997年第11期上發(fā)表了一篇題為《中國推行人力資源會(huì )計的思考》的文章,文中就中國推行人力資源會(huì )計需要解決的難點(diǎn)問(wèn)題，如應用范圍、核算對象、人力資源收益的確認與計量、由誰(shuí)來(lái)組織推廣實(shí)施、與其他法規的協(xié)調等，進(jìn)行了一些論述。后來(lái)筆者又與一些高科技企業(yè)的財務(wù)主管進(jìn)行了探討。結果讓人掃興，推廣的難度遠遠超過(guò)我的預想�？磥�(lái)，人力資源會(huì )計從理論到實(shí)踐至少在中國還有很長(cháng)的一段路要走�！案锩�尚未成功，同志仍需努力！”

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　　(1)引自劉仲文著(zhù)《人力資源會(huì )計》第2頁(yè)，首都經(jīng)濟貿易大學(xué)出版社，1997年出版

　　(2)參見(jiàn)文善恩著(zhù)《人力資源會(huì )計》，載《走向21世紀的現代會(huì )計(中)》第195頁(yè)，劉明輝主編，東北財經(jīng)大學(xué)出版社,1996年出版。

　　(3)參見(jiàn)《國際會(huì )計準則》，中國財政經(jīng)濟出版社，1992年版,第211頁(yè)。

　　(4)葛家澍主編《會(huì )計學(xué)導論》第37頁(yè),立信會(huì )計圖書(shū)用品社,1988年版

　　(5)(6)分別見(jiàn)劉仲文著(zhù)《人力資源會(huì )計》第29-31頁(yè)和第38-39頁(yè)，首都經(jīng)濟貿易大學(xué)出版社，1997年出版

　　(7)依據閻達伍、徐國君的“勞動(dòng)者權益會(huì )計”觀(guān)，這一等式將改為“物力資產(chǎn)＋人力資源投資＋人力資產(chǎn)＝負債＋勞動(dòng)者權益＋所有者權益”。參見(jiàn)閻達伍、徐國君《關(guān)于人力資源會(huì )計的框架》(1996年《會(huì )計研究》第11期)。

　　企業(yè)管理中人力資源會(huì )計的運用論文 篇5

　　一、項目管理的含義

　　項目作為一個(gè)事件的整體，他從這個(gè)事件的開(kāi)頭到結束才能夠定義為一個(gè)項目，它主要是為了實(shí)現企業(yè)的目標，即要在一定的時(shí)間，一定的人員配置、和一定的資源的配置的情況下進(jìn)行一系列的工作就是項目的定義。而項目管理其實(shí)就是我們在進(jìn)行項目處理的時(shí)候將我們所學(xué)的知識、技能、方法和工具進(jìn)行統籌規劃，來(lái)形成一種滿(mǎn)足或者是超越項目需要的一種能力來(lái)對項目進(jìn)行既定的管理工作。項目管理包括一系列相關(guān)的管理活動(dòng)、方法的工具，這些管理活動(dòng)可以分成三個(gè)部分：其一是涉及項目全局性和綜合性管理的部分；其二是涉及項目的目標性和核心性管理的部分；其三是涉及項目專(zhuān)項性或保障性管理的部分，這一部分包括項目人力資源管理。

　　二、人力資源管理在項目管理中的有效管理的重要性分析

　　從前文的論述中，我們已經(jīng)了解到項目管理工作的基本定義。項目管理工作的開(kāi)展，需要對各種知識體系以及技能方法進(jìn)行利用，滿(mǎn)足項目各方對項目的具體要求和需求，它是集知識性、技術(shù)性以及綜合性為一體的管理活動(dòng)。對活動(dòng)過(guò)程中進(jìn)行剖析，可以大致將其分為三個(gè)部分：一是涉及到項目全局的`綜合性管理部分；二是目標性及和核心性的管理部分；三是專(zhuān)項性及保障性的管理部分，人力資源的管理工作就是屬于這一部分。人力資源管理是指通過(guò)組織不斷獲取并且提升人力資源的使用價(jià)值，充分發(fā)揮各個(gè)人員在崗位上的綜合潛能，激發(fā)并保員工對于崗位的熱情和忠誠度，為實(shí)現組織的共同目標進(jìn)行竭誠服務(wù)。在項目管理工作中充分發(fā)揮人力資源管理的作用，不僅是從項目管理工作本質(zhì)出發(fā)提高工作效率的重要措施，同時(shí)也是充分利用各項資源，爭取在既定時(shí)間內高質(zhì)量達成項目要求的必要途徑。

　　三、企業(yè)項目管理中人力資源管理在項目管理中現狀分析

　　企業(yè)對人力資源管理的不夠重視。在新的時(shí)代中我們的企業(yè)項目管理過(guò)程中，其實(shí)已經(jīng)不是傳統的簡(jiǎn)單管理和工作管理，更多的是人才競爭管理了。但是我們的企業(yè)都沒(méi)有認識到這個(gè)嚴重的問(wèn)題，對于企業(yè)的發(fā)展計劃，發(fā)展戰略和人才管理的聯(lián)系認識不夠明確。人力資源管理的工作還是處于傳統的人員管理，根本沒(méi)有意識到我們的人力資源管理的重要性，也不夠重視我們的人力資源管理工作。在企業(yè)的人力資源管理工作中我們的企業(yè)一邊面對人才缺少的問(wèn)題，一邊又在浪費著(zhù)大量的人員，這個(gè)是個(gè)矛盾的問(wèn)題。所以說(shuō)我們怎樣來(lái)意識人才資源的保留工作還是當下企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)大問(wèn)題。很多時(shí)候明明企業(yè)有大量的人員可以使用，但是企業(yè)在如何分配人工的問(wèn)題上卻不夠完善，沒(méi)有發(fā)揮不同人才的不同優(yōu)勢能力，沒(méi)有把人才的作用發(fā)揮出來(lái)，浪費了大量的人員，也就影響了企業(yè)的發(fā)展，和浪費了企業(yè)的財力。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候沒(méi)有重視績(jì)效管理工作，主要就是人力資源管理工作沒(méi)有根據崗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而規范的去建立具體的管理制度，這就導致我們的績(jì)效管理工作沒(méi)有為人力資源管理工作效率的提高起到作用。很多時(shí)候在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候就缺乏一種科學(xué)精神，缺乏必要具體的管理措施，讓人力資源管理中的績(jì)效管理就是一個(gè)名義上的空殼。此外，企業(yè)人力資源在高素質(zhì)人員培訓方面的嚴重不足、考核機制不健全、人才激勵措施的缺乏等也嚴重阻礙了人力資源管理在企業(yè)項目管理中的有效應用。

　　四、企業(yè)項目管理中人力資源管理在項目管理中對策研究

　　要建立嚴格的具體的績(jì)效考核制度，必須要意識到在如今的經(jīng)濟發(fā)展形勢下我們的人力資源管理工作的重要性，也就應該注意在新的形勢下我們的人力資源管理工作必須要從從思想意識上轉變。應該在企業(yè)自身發(fā)展的具體情況下，對人力資源管理工作進(jìn)行一個(gè)具體的評價(jià)和分析，建立具體的人力資源管理制度，和績(jì)效考核制度。不斷地通過(guò)溝通，讓績(jì)效管理工作能夠在員工管理的工作中起到更多作用。人力資源管理的配置必須要進(jìn)行優(yōu)化，要根據不同的工作，不同的崗位，不同的項目情況結合工作的實(shí)際內容來(lái)對我們崗位配置人員配置進(jìn)行優(yōu)化，及時(shí)的進(jìn)行一些調整，然后給出具體的人員管理的意見(jiàn)。只有這樣才能讓我們的人力資源管理的配置情況得到改善。要注重企業(yè)的人力資源管理的計劃，必須要編制相應的人力資源管理的計劃，然后根據不同的人力資源管理的計劃來(lái)明確人力資源管理的具體實(shí)施細節。要有不同崗位不同工作的說(shuō)明書(shū)，要對不同的工作的不同要求作出明確的規定。要通過(guò)一些獎勵的機制來(lái)改變人力資源管理的工作的現狀。要從傳統的單一勞動(dòng)分配制度中，進(jìn)行一些創(chuàng )新，要更多的考慮人力資源管理工作在今天新的形勢下的情況，要綜合考慮薪酬制度，用績(jì)效考核的方式來(lái)進(jìn)行薪酬發(fā)放的變革。讓人力資源管理工作深入每一個(gè)員工的心里，讓員工資源的把自己和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起。

　　五、結束語(yǔ)

　　綜上所述，企業(yè)中人力資源管理在項目管理中有著(zhù)非常重要的地位，人力資源管理是企業(yè)中最為關(guān)鍵的一部分，他對于企業(yè)的現在和將來(lái)都有著(zhù)非常深遠的影響。筆者深知自己的探討的角度可能比較膚淺，但是本著(zhù)拋磚引玉的目的來(lái)進(jìn)行交流溝通，希望能夠得到積極廣大讀者的反饋。

　　企業(yè)管理中人力資源會(huì )計的運用論文 篇6

　　一、我國國有企業(yè)人力資源管理現狀及存在的問(wèn)題

　　近年來(lái)，我國的國有企業(yè)已經(jīng)初步建立起較為科學(xué)高效的人力資源管理體系，然而同時(shí)也應該看到，與國外的先進(jìn)人力資源管理模式相比，國內的管理體系依然存在著(zhù)許多不足。這些不足主要表現在企業(yè)的人員配置、人力資源管理機構與職能設置、人力資源管理理念以及制度建設等方面，這些問(wèn)題嚴重制約著(zhù)我國人力資源管理水平的進(jìn)一步提升，進(jìn)而阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展速度。

　　1.缺乏戰略意識

　　我國國有企業(yè)大多數都存在著(zhù)不夠重視人力資源管理的問(wèn)題，缺乏與人力資源相關(guān)的戰略意識。這種問(wèn)題具體到實(shí)際就是大部分國有企業(yè)對于人力資源的管理，依舊處于一種辦事管理的階段，沒(méi)有上升到一種更高的層次，即戰略管理階段。在這種情況下，人力資源的作用就無(wú)法充分地發(fā)揮出來(lái)，在管理層所起到的作用也是微乎其微。這就造成了人力資源管理無(wú)法真正地參與到企業(yè)戰略管理決策的層次，對于決策結果的科學(xué)性產(chǎn)生了極大地影響。

　　2.缺乏相關(guān)規劃與政策

　　在我國現有的人力資源管理當中，大多數都沒(méi)有進(jìn)行必要的人力資源規劃，沒(méi)有制定相應的政策，這就使得企業(yè)的管理核心不能轉移到人力資源管理上來(lái)，很大程度上制約了國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。大部分的`國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，僅僅停留在招聘、考勤、職工合同管理、薪金制度、績(jì)效評估、培訓以及調動(dòng)等與單位內部職工有關(guān)的事項，對于那些關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略以及市場(chǎng)環(huán)境的人力資源管理戰略往往重視程度不夠。在這種情況下，如果僅僅注重與內部相關(guān)的一些技術(shù)層面上的人力資源管理，就很難將人力資源管理的優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)。

　　3.缺乏健全的管理框架

　　在現有的人力資源管理模式下，人力資源管理的框架還沒(méi)有建立起來(lái)，人力資源管理的功能也沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。這就使得一些人力資源管理部門(mén)在國有企業(yè)當中沒(méi)有真正地發(fā)揮其應有的作用，沒(méi)有將企業(yè)的文化滲入到人力資源管理當中，企業(yè)文化的作用也沒(méi)有很好地體現出來(lái)。

　　二、提升國有企業(yè)人力資源管理水平的對策

　　1.建立現代化的人力資源管理體制

　　有效地發(fā)揮出人力資源的作用的前提是，建立起合理完善的人力資源管理體制。只有形成比較完善的競爭體制后，才能有效地為優(yōu)秀人才的涌現提供必要的保證，形成一種優(yōu)勝劣汰、公平競爭的環(huán)境，促進(jìn)人力資源的發(fā)掘。同時(shí)建立起靈活自主的人才分配制度，推動(dòng)正確的人才價(jià)值觀(guān)的建立，提升人才在整個(gè)國有企業(yè)的管理地位，從而吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟，促進(jìn)國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在現代化人力資源管理體制建立的過(guò)程中，應該形成一種重業(yè)績(jì)、重崗位、重貢獻以及重人才的科學(xué)理念，從而充分地發(fā)揮出人力資源在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中的作用。

　　2.轉變傳統觀(guān)念

　　我國加入到世界貿易組織以后，國有企業(yè)想要進(jìn)一步融入到世界市場(chǎng)這個(gè)大集體當中，提升自身的整體競爭力，就應該及時(shí)轉變落后的人力資源管理模式�，F代市場(chǎng)競爭，從根本上來(lái)講就是人才的競爭，誰(shuí)掌握了核心的人才資源，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競爭中處于不敗之地。因此，國有企業(yè)應該加大人力資源管理理念的轉變，改變落后的人力資源管理形式，真正樹(shù)立起人才資源是企業(yè)最重要資源的新觀(guān)念。在這種情況下，才能夠將勞動(dòng)人事管理與人力資源管理真正區分開(kāi)來(lái)，改變傳統的人力資源管理理念，將人力資源的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來(lái)。這樣，才能促進(jìn)國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，為國民經(jīng)濟的發(fā)展注入新的活力。

　　3.充分發(fā)揮人力資源管理制度的功能

　　在現有人力資源管理體制下，只有建立起完善的人力資源管理制度，才能將這項制度的優(yōu)勢充分地發(fā)揮出來(lái)。在這之中，最主要的是發(fā)揮出人力資源管理制度的人才獲取功能，采用引進(jìn)人才以及公開(kāi)招聘等等手段，將具有創(chuàng )造性的優(yōu)質(zhì)人才吸引到國有企業(yè)當中，為國有企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。其次，充分發(fā)揮該制度的人才整合功能。在企業(yè)的內部達成一種共識，讓每一位企業(yè)員工以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展作為首要目標，同時(shí)注重對于已有員工的潛力挖掘，充分發(fā)揮出每一位員工的優(yōu)勢。再次，建立起完善的獎懲制度，對于為企業(yè)做出重大貢獻的員工，給予一定的精神與物質(zhì)上的獎勵，增強員工對于企業(yè)的歸屬感，這樣才能留得住人才，讓員工將自身的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。最后，開(kāi)展多種形式的業(yè)務(wù)培訓，提升員工的專(zhuān)業(yè)技能，建立起長(cháng)期的培養規劃，充分發(fā)揮出員工的潛能，讓整個(gè)國有企業(yè)成為一個(gè)整體，從而產(chǎn)生更強的凝聚力，推進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。

　　三、結語(yǔ)

　　在現代市場(chǎng)競爭中，如果國有企業(yè)沒(méi)有建立起現代化的人力資源管理機制，就很難在激烈的市場(chǎng)競爭中獲得生存，因此，必須對國有企業(yè)的人力資源管理現狀進(jìn)行分析，找出其中的問(wèn)題，并及時(shí)尋找解決對策，才能促進(jìn)國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，為國民經(jīng)濟注入新的發(fā)展動(dòng)力。

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