人力資源方向論文1

　　摘要：經(jīng)濟新常態(tài)下水利系統人力資源管理的發(fā)展趨勢表現為人力資源管理重要性日益凸顯，樹(shù)立了“以人為本”管理理念，管理專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化進(jìn)一步加強，科學(xué)化水平不斷提高，信息化建設和外包成為潮流，具有國際化視野等。對于水利系統人力資源管理發(fā)展趨勢的系統把握有利于水利系統人力資源管理的進(jìn)一步完善，充分發(fā)揮水利系統人力資源管理對于水利系統長(cháng)期可持續發(fā)展的積極促進(jìn)作用。

　　關(guān)鍵詞：水利系統；人力資源管理；發(fā)展趨勢

　　一、人力資源管理重要性日益凸顯

　　知識經(jīng)濟時(shí)代，高新技術(shù)飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化和一體化趨勢增強，水利系統面臨的競爭日益白熱化。在水利系統所擁有的一切資源中，人力資源作為一種特殊的物質(zhì)存在是水利系統發(fā)展中的第一資源和財富增長(cháng)的源泉，具有可再生性、高增值性等特點(diǎn)。因此，如何有效地吸引人才、利用人才和留住人才成為水利系統關(guān)注的重點(diǎn)，自然人力資源管理的重要性日益凸顯，成為現代水利系統管理的核心和焦點(diǎn)。經(jīng)濟新常態(tài)下越來(lái)越多水利系統單位致力于不斷提高水利系統人力資源開(kāi)發(fā)和管理的水平，保障水利系統獲取和保有可持續核心競爭力以在激烈的市場(chǎng)競爭中占據有利地位。其中最主要的一個(gè)表現就是水利系統人力資源部作為一個(gè)獨立部門(mén)的存在，成為一個(gè)事關(guān)水利系統發(fā)展全局的關(guān)鍵部門(mén)，其職責囊括了經(jīng)營(yíng)者、支援者、監督者及創(chuàng )新者的角色任務(wù)。具體來(lái)講，未來(lái)的人力資源管理部門(mén)不僅僅局限于具體的操作層面，將以更加積極和主動(dòng)的態(tài)度參與水利系統的戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理決策過(guò)程中；其次，作為一個(gè)創(chuàng )新者，人力資源管理部門(mén)有責任推進(jìn)和培育水利系統創(chuàng )新文化的形成，為水利系統培養各類(lèi)的創(chuàng )新類(lèi)人才，為水利系統核心競爭力的打造創(chuàng )造堅實(shí)的文化支持；另外，與傳統人事部門(mén)相比，人力資源管理將更著(zhù)重于水利系統員工的開(kāi)發(fā)和培訓工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，不斷地適應水利系統改革和新技術(shù)的應用和改進(jìn)。

　　二、“以人為本”人力資源管理理念的樹(shù)立

　　人力資本與其他物質(zhì)有形資本相比較，具有主觀(guān)能動(dòng)性和社會(huì )屬性的特點(diǎn)。越來(lái)越多的水利系統單位已經(jīng)認識到人力資源的特殊性及樹(shù)立正確人才觀(guān)的重要性，切實(shí)把人放到關(guān)系水利系統長(cháng)遠發(fā)展的重要位置上，在人力資源管理的過(guò)程中以人為本，實(shí)行人性化管理。逐步實(shí)現了單純把人力資源等同于設備、機器等有形資源傳統物化觀(guān)點(diǎn)的轉變，在尊重員工人格獨立與個(gè)人尊嚴的前提下，利用先進(jìn)的管理方法和手段，充分授權，調動(dòng)起人的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性，最大限度地激發(fā)人力資源的內在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng )新精神，為水利系統的發(fā)展作貢獻。其次，根據馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵保健因素理論，在人力資源管理過(guò)程中主動(dòng)深入地了解員工的心理層次需求，因人制宜，將員工個(gè)人價(jià)值的追求與水利系統長(cháng)遠利益進(jìn)行有機整合和優(yōu)化，提高員工對于水利系統的歸屬感、凝聚力及忠誠度。另外，以人為本人力資源管理理念的樹(shù)立和貫徹還體現在人力資源開(kāi)發(fā)培訓工作力度的加大和對于水利系統員工職業(yè)生涯規劃的重視，實(shí)現水利系統員工個(gè)人發(fā)展與水利系統發(fā)展的良性互動(dòng)和共贏(yíng)。

　　三、人力資源管理專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化進(jìn)一步加強

　　作為一門(mén)最具實(shí)踐性的學(xué)問(wèn)，人力資源管理對于人力資源專(zhuān)業(yè)人員的能力和素質(zhì)有著(zhù)嚴格的要求。針對經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，及人力資源管理內容的不斷豐富和深化，都將使得人力資源管理工作的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化得到進(jìn)一步的強化，逐步實(shí)現從泛化普用到職業(yè)和專(zhuān)業(yè)的過(guò)渡。人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展趨勢對人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的能力和素質(zhì)提出了更為嚴格的要求。一名專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理工作者不僅要求具備專(zhuān)業(yè)的人力資源管理理論基礎和實(shí)踐經(jīng)驗以完成人力資源具體的實(shí)踐操作管理工作，更需職業(yè)化的行為、專(zhuān)業(yè)化的技能、國際化的視野和本土化的智慧，對人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)和利用，激發(fā)人力資源潛能的發(fā)揮，為水利系統的發(fā)展提供智力支持。相關(guān)研究也表明，優(yōu)秀的人力資源管理者同時(shí)承擔著(zhù)人事管理專(zhuān)家、業(yè)務(wù)伙伴角色、領(lǐng)導者角色、變革推動(dòng)者角色，為水利系統和員工的發(fā)展提供更為專(zhuān)業(yè)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實(shí)現水利系統和員工發(fā)展的相互協(xié)調。

　　四、人力資源管理的科學(xué)化水平不斷提高

　　從本質(zhì)上來(lái)講，人力資源管理不論是從管理的出發(fā)點(diǎn)，還是管理重點(diǎn)和方式手段等都有別于傳統的人事管理。特別是在新形勢、新情況下人力資源管理內容涉及的廣度和深度不斷延伸，過(guò)去經(jīng)驗式的管理方法已難以滿(mǎn)足有效人力資源管理的需要，科學(xué)管理成為人力資源管理的時(shí)代性要求。為進(jìn)一步提高水利系統的人力資源科學(xué)化管理的水平，要從水利系統發(fā)展的戰略高度制訂和完善水利系統的人力資源規劃，既為水利系統發(fā)展提供戰略性的支持，也為水利系統人力資源管理工作的順利開(kāi)展提供依據。其次，科學(xué)嚴謹的工作分析是水利系統人力資源管理其他工作的基礎，在建立起科學(xué)靈活的組織機構和業(yè)務(wù)流程的基礎上，根據水利系統經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展的需要做好職位分析工作，實(shí)現水利系統結構和崗位安排的合理化和科學(xué)化，避免因人設崗的情況。另外，建立和健全人力資源管理包括員工招聘錄用、薪酬福利管理、績(jì)效考核管理、培訓管理等方面的各項規章制度，逐步實(shí)現人力資源管理的制度化和規范化，不斷地提高水利系統人力資源管理的科學(xué)化程度。最后，要充分利用經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理中出現的各種新理論、新方法和新手段，如人才預測規劃技術(shù)、員工培訓與開(kāi)發(fā)技術(shù)等。

　　五、人力資源管理的信息化

　　作為當今全球范圍內經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的大趨勢，信息化已經(jīng)融入到水利系統發(fā)展的各個(gè)層面，人力資源管理也不例外。根據相關(guān)的調查表明，人力資源管理者大部分精力都集中在于各種具體行政事務(wù)的處理上，導致難以充分發(fā)揮人力資源管理對于水利系統戰略發(fā)展的支持性作用，人力資源管理作用不明顯。因此，信息技術(shù)在人力資源管理方面的應用將更有效地幫助水利系統人力資源管理者實(shí)現角色的轉換，更好地適應復雜多變的市場(chǎng)競爭環(huán)境的要求，使人力資源管理者能將更多的時(shí)間和精力集中于水利系統戰略層次方面的問(wèn)題。經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理系統的建設尚處于發(fā)展的初期階段，但由于其對于人力資源管理水平提高的重要作用及其先進(jìn)的管理理念已經(jīng)受到業(yè)界的普遍關(guān)注和重視，越來(lái)越多的水利系統不斷地加入水利系統人力資源管理信息化建設的浪潮中，通過(guò)導入適合水利系統需求和發(fā)展的人力資源管理軟件系統，建立起一個(gè)系統化的、功能豐富的人力資源管理平臺，提高水利系統人力資源管理的現代化水平。從一定程度上來(lái)講，人力資源管理的信息化是水利系統人力資源管理適應未來(lái)環(huán)境變化、進(jìn)一步提高人力資源管理效率和實(shí)現戰略管理的重要手段和關(guān)鍵性措施。

　　六、人力資源管理外包成為潮流

　　國際國內兩個(gè)市場(chǎng)競爭的加劇，水利系統生存和發(fā)展面臨的不確定性和風(fēng)險性因素與日劇增，為實(shí)現水利系統行為的高效率化，經(jīng)濟新常態(tài)下許多水利系統采取了專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù)以增強水利系統適應外部環(huán)境應變能力的管理模式，將水利系統的人力資源管理進(jìn)行外包以提高水利系統的核心競爭力。目前，我國水利系統對于人力資源外包仍存在著(zhù)許多爭議，但在從許多發(fā)達國家和跨國水利系統的成功經(jīng)驗可以看出，人力資源外包已經(jīng)成為一種新的趨勢。因此，不可否認我國水利系統人力資源管理外包將是人力資源管理未來(lái)發(fā)展的另一個(gè)主要趨勢。通過(guò)人力資源外包，借助外部最優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化資源行使水利系統人力資源管理的部分或全部職能，如制度設計與創(chuàng )新、招聘工作、開(kāi)發(fā)培訓工作、薪酬福利管理、員工關(guān)系等，內外分工明確合理，以達到實(shí)現有效控制和降低營(yíng)運成本、提高運作和服務(wù)效率、提升水利系統核心競爭能力的目標。同時(shí)對于水利系統的管理者來(lái)講，將有更多的時(shí)間和精力致力于戰略性的人力資源管理活動(dòng)，實(shí)現水利系統管理績(jì)效的最優(yōu)化和水利系統可持續性競爭優(yōu)勢。

　　七、人力資源管理的國際化視野

　　經(jīng)濟全球化和一體化的加強，國與國之間的界限逐漸模糊化，全球經(jīng)濟正成為一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的整體。作為經(jīng)濟全球化表現的最直接體現，跨國公司成為全球經(jīng)濟發(fā)展最主要的載體；同時(shí)經(jīng)濟全球化也使我國越來(lái)越多的水利系統跨出國門(mén)以更加主動(dòng)積極的態(tài)度參與全球化的市場(chǎng)競爭。與此相對應的不同政治體制、法規規范及風(fēng)俗習慣等文化的多元化給水利系統人力資源管理帶來(lái)了巨大的沖擊。如何突破傳統觀(guān)點(diǎn)，培育全球化理念和國際化視野，以實(shí)施有效的跨國文化人力資源管理成為我國水利系統人力資源管理面臨的另一個(gè)全新挑戰。具體來(lái)講，水利系統全球化的競爭過(guò)程中，人力資源管理面臨著(zhù)的新問(wèn)題和新情況主要包括人才的跨國流動(dòng)和爭奪、組織多元文化的整合和沖突、員工的培訓、水利系統跨國并購中的人力資源整合、力資源管理游戲規則的國際化問(wèn)題等。對于經(jīng)濟新常態(tài)下經(jīng)濟全球化給人力資源管理帶來(lái)的新課題，水利系統人力資源管理者要以更積極態(tài)度認真對待，以更加開(kāi)闊的眼界進(jìn)行水利系統人力資源管理，才能在實(shí)踐中不斷地提高水利系統人力資源管理水平。

　　參考文獻：

　　[1]宋楠。事業(yè)單位人力資源管理信息化建設研究[J].中共銀川市委黨校學(xué)報，20xx,（4）：58-60.

　　[2]賈玉杰。美國人力資源管理的啟示[J].化工管理，20xx,（7）：104-106.

　　[3]衣平。論水利行業(yè)人力資源管理有效性的提升[J].市場(chǎng)研究，20xx,（10）：70-71.

人力資源方向論文2

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟時(shí)代，經(jīng)濟時(shí)代的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開(kāi)始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展時(shí)期，對人力資源的需求非常大，在社會(huì )不斷進(jìn)步的過(guò)程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著(zhù)變化，當人力資源由理論學(xué)習階段轉變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。

　　一、虛擬人力資源管理的內涵

　　虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現在人力資源管理過(guò)程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

　　二、虛擬人力資源管理的內容論述

　　1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變使得企業(yè)在招聘員工的問(wèn)題上面臨著(zhù)很大的風(fēng)險，在現代社會(huì )，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會(huì )，一方面又造成了員工“這山望著(zhù)那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來(lái)越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類(lèi)型，一種是社會(huì )上的中介機構通過(guò)掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類(lèi)篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

　　2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開(kāi)來(lái)，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來(lái)，節省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

　　3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，并沒(méi)有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說(shuō)的網(wǎng)絡(luò )培訓，網(wǎng)絡(luò )培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò )培訓具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

　　三、虛擬人力資源管理的現實(shí)意義

　　1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內部全局性、系統性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著(zhù)戰略化的方向發(fā)展。

　　2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現了越來(lái)越多的人力資源咨詢(xún)管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。

　　3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實(shí)現企業(yè)員工的社會(huì )福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著(zhù)“企業(yè)辦社會(huì )”的現象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì )保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業(yè)辦社會(huì )”轉變成“社會(huì )辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

　　四、結語(yǔ)

　　對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來(lái)便利的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的挑戰，它代表著(zhù)人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，積極創(chuàng )新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

人力資源方向論文3

　　研究方向 人力資源管理

　　論文類(lèi)別 管理(設計)

　　論文題目 S研究所薪酬體系設計

　　研究目的

　　薪酬體系是人力資源管理系統的一個(gè)子系統，它向員工傳達了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個(gè)設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在競爭環(huán)境生存和發(fā)展的方向上去。S研究所作為科學(xué)院下屬的一個(gè)研究所，是高技能、高學(xué)歷和高層次人才最為集中的地方之一，目前共有各類(lèi)工作人員1000多人，其中知識員工占有相當大的比例。S研究所先后執行過(guò)以資歷為中心、以崗位為中心的薪酬制度。20xx年～20xx年，國家對事業(yè)單位工作人員的收入分配制度進(jìn)行了改革，明確提出我國的科研事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jì)效工資制度。S研究所根據相關(guān)文件要求，目前已對工作人員的基本工資按國家統一的工資政策和標準進(jìn)行了調整，但沒(méi)有對績(jì)效工資、津貼補貼、激勵性薪酬(獎金)和福利等部分進(jìn)行優(yōu)化設計和調整，還沒(méi)有形成完全體現以崗位績(jì)效為中心的完整薪酬體系。本次研究主要從S研究所人員結構及特點(diǎn)入手，在借鑒國內外科研機構薪酬體系先進(jìn)經(jīng)驗的基礎上結合S研究所實(shí)際從薪酬結構、崗位職務(wù)設計、崗位價(jià)值評價(jià)、崗位績(jì)效考評和績(jì)效獎勵分配等方面對整個(gè)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設計，以期形成一套符合研究所實(shí)際情況和時(shí)代發(fā)展潮流的完善薪酬體系。

　　研究設計方案、預期結果 研究設計方案：

　　本文以現代薪酬管理理論為指導，按照提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路，堅持理論實(shí)際相結合的原則，以S研究所為研究對象，結合該所的發(fā)展戰略，在對該所舊有的薪酬體系的問(wèn)題研究和分析的基礎上,采用規范、科學(xué)方法設計一套適合該企業(yè)目前發(fā)展狀況的薪酬體系。研究設計詳細思路還可見(jiàn)三級大綱(附后)

　　預期結果：

　　通過(guò)對國內外科研機構薪酬制度的對比分析并結合S研究所實(shí)際設計出一套科學(xué)合理的薪酬體系，該體系應該能體現足夠的內部公平性、激勵性，并具有一定的外部競爭性。希望工作人員能夠通過(guò)該薪酬體系了解自己的薪酬具體與那些因素密切相關(guān)，從而明確自己的崗位職責、組織的價(jià)值傾向以及努力方向，同時(shí)對工作人員的職業(yè)生涯規劃提供一些參照和啟發(fā)。

　　所需條件和完成時(shí)間(附細化到三級目錄的論文綱要) 常見(jiàn)所需條件為：(結合你的選題修改)

　　1、獲得導師的指導和幫助;

　　2、查閱相關(guān)的圖書(shū)期刊資料，掌握薪酬管理方面的基本理論、技術(shù)和方法，廣泛閱讀相關(guān)的實(shí)證研究案例;

　　3、熟悉相關(guān)的法律法規，特別是對科學(xué)院相關(guān)的薪酬制度進(jìn)行了解和熟悉;

　　4、需要對本地區、本行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調查;

　　5、全面了解目標單位在薪酬體系方面的情況，查閱相關(guān)資料，進(jìn)行相關(guān)的書(shū)面調查或面談，希望得到單位相關(guān)領(lǐng)導和員工的支持和幫助。

　　附細化到三級目錄的論文綱要：

　　目 錄

　　第1章 引言

　　1.1 本文的研究背景和目的

　　1.2 國內外研究現狀和發(fā)展趨勢

　　1.2.1 國內外研究現狀

　　1.2.2 薪酬設計發(fā)展趨勢

　　1.3 研究方法和研究?jì)热?/p>

　　1.3.1 研究方法

　　1.3.2 研究?jì)热?/p>

　　第2章 薪酬相關(guān)概念及國內外科研機構薪酬體系比較分析

　　2.1 薪酬相關(guān)概念

　　2.1.1 薪酬概念

　　2.1.2 薪酬體系設計的理論基礎

　　2.1.3 薪酬模式

　　2.1.4 薪酬體系設計原則

　　2.2 國內外國立科研機構薪酬體系比較分析

　　2.2.1 各國國立科研機構的基本概況

　　2.2.2 人員管理

　　2.2.3 崗位管理

　　2.2.4 績(jì)效管理

　　2.2.5 薪酬模式與結構

　　2.2.6 福利與非經(jīng)濟性報酬

　　第3章 S研究所現行薪酬體系分析

　　3.1 S研究所概況

　　3.1.1 S研究所的組織結構

　　3.1.2 S研究所的人員結構

　　3.2 S研究所薪酬體系診斷分析

　　3.2.1 S研究所薪酬制度沿革及現狀

　　3.2.2 薪酬滿(mǎn)意度調查

　　3.2.3 S研究所薪酬體系存在的問(wèn)題及其分析

　　第4章 S研究所薪酬體系優(yōu)化設計

　　4.1 薪酬戰略和薪酬體系優(yōu)化設計目標

　　4.1.1 薪酬戰略 錯誤!未定義書(shū)簽。

　　4.1.2 薪酬體系優(yōu)化設計目標

　　4.2 崗位分析與評價(jià)

　　4.2.1 崗位分析

　　4.2.2 崗位評價(jià)

　　4.2.3 崗位管理制度

　　4.3 薪酬市場(chǎng)調查

　　4.4 薪酬體系設計

　　4.4.1 薪酬結構設計

　　4.4.2 經(jīng)濟性報酬設計

　　4.4.2.1 基本工資

　　4.4.2.2 津貼和補貼

　　4.4.2.3 績(jì)效工資

　　4.4.2.4 福利

　　4.4.3 非經(jīng)濟性報酬設計

　　4.4.4 薪酬體系的管理

　　第5章 S研究所薪酬體系的評價(jià)

　　第6章 結論

　　參考文獻

　　附錄A

　　附錄B