薪酬激勵中小企業(yè)論文

　　一、中小企業(yè)薪酬管理的主要問(wèn)題

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　　薪酬結構體系設計與企業(yè)發(fā)展戰略不相匹配。薪酬結構體系包括經(jīng)濟型薪酬與非經(jīng)濟性薪酬，前者是指基本工資、績(jì)效工資和補貼福利等物質(zhì)激勵，后者指包括成就感、工作氛圍、晉升機會(huì )在內的職業(yè)獎勵和包括自我發(fā)展、企業(yè)文化在內的社會(huì )性獎勵。不同時(shí)期企業(yè)發(fā)展的戰略會(huì )不同，中小企業(yè)由于管理專(zhuān)業(yè)化程度不高，在設計薪酬結構體系時(shí)，往往顧及不到企業(yè)戰略和定位對薪酬水平和結構設計的重要作用，使基本工資與績(jì)效工資比例以及補貼與福利項目組合等方面錯位，起不到應有的激勵作用。

　�。ǘ�）薪酬結構設計失衡

　　有的中小企業(yè)忽視福利因素的重要性，缺乏健全的福利保障制度，不能達到應有的激勵效果；有的企業(yè)對物質(zhì)性激勵薪酬的效能過(guò)分推崇，把其當作員工積極工作的唯一動(dòng)力，忽視了成就感與自我發(fā)展等非經(jīng)濟性因素對員工的激勵作用。

　�。ㄈ�）薪酬管理制度缺乏科學(xué)性

　　一些中小企業(yè)的薪酬管理制度隨意性強，缺乏科學(xué)理性的分析與判斷：

　　1）薪酬的內部公平性不足。中小企業(yè)對職位價(jià)值缺乏量化標準，使不同部門(mén)之間或同一部門(mén)不同人員之間的薪酬水平不能有效反映崗位責任和能力的區別，造成差別設計不合理，影響員工的積極性；

　　2）薪酬分配方式單一。由于中小企業(yè)專(zhuān)業(yè)化管理能力較弱，缺乏員工職業(yè)發(fā)展通道設計，使單一的管理崗位提薪方式無(wú)法激勵員工提高其業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而無(wú)法調動(dòng)普通員工的工作積極性；；

　　3）績(jì)效考核體系不規范。在中小企業(yè)中，績(jì)效考核往往停留在經(jīng)驗的判斷上，缺乏科學(xué)依據，有失公平性。由上述分析可以看出，中小企業(yè)的薪酬結構體系出現問(wèn)題,直接影響的就是對員工的激勵效果。因此，在構建薪酬結構體系時(shí)，應以激勵效果為衡量標準，確定設計薪酬結構體系的原則，構建激勵效果最佳并符合中小企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的薪酬體系。

　　二、中小企業(yè)最佳激勵效果薪酬體系的制定原則

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　　現實(shí)中并非薪酬越高，員工滿(mǎn)意度越高，激勵效果越好。在薪酬與滿(mǎn)意度之間還有一個(gè)重要因素，即個(gè)人的公平感。當員工將他們自己的工作經(jīng)驗、技巧、教育和努力以及與其他員工的表現相比較覺(jué)得公平，他才有可能對薪資滿(mǎn)意。從這種意義上講，員工對報酬的滿(mǎn)意度是期望值與實(shí)際收入的對比�？紤]到中小企業(yè)的員工人數較少，在設計薪酬體系時(shí)，可以“量體裁衣”，重視對員工個(gè)人公平感的考量，以達到薪酬的最佳激勵效果。

　�。ǘ�）激勵適度原則

　　激勵適度原則指的是企業(yè)根據自身的發(fā)展情況來(lái)設計相適應的激勵機制。一般情況下，薪酬與員工的貢獻成正比例關(guān)系。員工對企業(yè)的貢獻增大，獎勵也會(huì )隨之增加。但是如果激勵力度達到一定程度之后，繼續增加只會(huì )降低激勵效果。而獎勵部分不斷加大，企業(yè)成本勢必不斷加重。中小企業(yè)往往對成本控制較為敏感，因此為了保持其健康的長(cháng)久發(fā)展，需要根據具體情況進(jìn)行必要的適度激勵。

　�。ㄈ�）外激與內激相結合原則

　　外部激勵是外部的各種正面獎勵力量促使員工去做被要求做的事情。正面獎勵包括獎金、補貼等。內部激勵是員工從內心深處的追求，如自我滿(mǎn)足和成就感。外部激勵必不可少，但是管理只有從內部激勵方面進(jìn)行努力，才能從根本上調動(dòng)員工的積極性。所以只有將物質(zhì)激勵與精神激勵結合起來(lái)，才能取得最大的激勵效果。中小企業(yè)管理方式靈活，管理者與員工關(guān)系更為親密，因此在實(shí)現內部激勵作用方面更有優(yōu)勢。

　�。ㄋ模┌葱杓�勵原則

　　激勵的主要核心要素是滿(mǎn)足員工需求，但是不同員工的需求各不相同。為了實(shí)現更好的滿(mǎn)足和激勵效果，事先了解員工個(gè)性需求，采取針對性的激勵措施，可以起到事半功倍的效果。在現實(shí)中，菜單式彈性福利就是很好的按需激勵原則的體現。中小企業(yè)簡(jiǎn)單的組織結構和靈活的管理方式更易實(shí)現這一原則。上述四項原則充分利用了中小企業(yè)的優(yōu)勢特點(diǎn)，讓中小企業(yè)揚長(cháng)避短，發(fā)揮薪酬體系的最佳激勵作用。

　　三、中小企業(yè)激勵效果最大化的薪酬體系構建

　�。ㄒ唬┤�面細化的薪酬結構體系

　　中小企業(yè)在定位薪酬水平，設計薪酬結構時(shí)，可根據自身發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)階段確定薪酬定位和結構模式，設計崗位薪酬結構比例，構建全面細化的薪酬體系。如，根據發(fā)展戰略不同，企業(yè)可采取薪酬水平市場(chǎng)領(lǐng)先、市場(chǎng)跟隨或市場(chǎng)滯后的薪酬定位。根據發(fā)展階段不同，企業(yè)可采取高彈性、高穩定性或二者相結合的薪酬結構模式，利用固定基本工資和變動(dòng)績(jì)效工資、獎金的不同比例組合對員工進(jìn)行激勵。再有，當企業(yè)發(fā)展到成熟期，物質(zhì)薪酬達到激勵高峰，企業(yè)可以利用非經(jīng)濟性獎勵，以四兩撥千斤之力，將激勵效果再度深化。

　�。ǘ�）公平適度的績(jì)效考核獎勵

　　績(jì)效考核獎勵是非常適合中小企業(yè)增強激勵效果的薪酬方式。在設計績(jì)效考核獎勵項目與標準時(shí)，綜合考慮崗位、能力、績(jì)效等多種因素，完善獎勵制度。這對滿(mǎn)足員工的個(gè)人公平感，穩定員工隊伍十分重要。對于中小企業(yè)的核心員工而言，績(jì)效考核獎勵最能體現他們的個(gè)人價(jià)值，因此成為他們最為看重的激勵方式。另一方面，確定績(jì)效獎勵項目與標準時(shí)，還要考慮企業(yè)的負擔能力及財務(wù)狀況，確保獎勵適度。

　�。ㄈ�）靈活多樣的福利項目組合

　　員工福利是薪酬結構的重要組成部分。對于中小企業(yè)而言，恰當的福利對吸引優(yōu)秀人才、增強員工歸屬感，提升企業(yè)競爭力十分必要。根據福利內容，福利項目可以分為法定福利和企業(yè)自主福利。中小企業(yè)可以采取固定法定福利和菜單式彈性自主福利相結合的方式，讓員工按照自己的需求選擇最適合自己的福利組合，將福利的激勵作用最大化。企業(yè)激勵之道，不拘一格，多種多樣。中小企業(yè)依靠自己靈活自由的組織結構和管理方式特點(diǎn)，揚長(cháng)避短，用心總結適合自己的企業(yè)薪酬管理原則，制定恰當而行之有效的薪酬激勵機制，就能夠贏(yíng)得人才，贏(yíng)得市場(chǎng)。

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