企業(yè)的薪酬激勵作用及人工成本控制論文

　　摘要：人力資源是現代企業(yè)戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而薪酬管理作為人力資源管理的重要工作之一，有著(zhù)更為突出的作用。企業(yè)員工的收入水平一直在提高，實(shí)現了企業(yè)發(fā)展和員工收入同步增長(cháng)，但也造成了單位人工成本壓力居高不下，而員工的薪酬期望值又逐年攀高。如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，并且有效控制人工成本的過(guò)快增長(cháng)是我們面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：薪酬;激勵;人工成本

　　一、薪酬的激勵作用

　　一個(gè)良好的薪酬體系制度，是一個(gè)企業(yè)吸引、保留和激勵員工、獲取人才競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。通過(guò)薪酬激勵作用，可以激發(fā)員工的工作動(dòng)機，更好的調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，使員工努力完成工作任務(wù)，實(shí)現組織目標。因此，薪酬管理工作一定要使員工在完成組織目標的同時(shí)實(shí)現自身需要，讓員工感到滿(mǎn)意，從而使員工的積極性和創(chuàng )造性持續保持下去。要想發(fā)揮好薪酬激勵作用，需要幾方面的條件。

　　一是要有比較完善的工資制度。石油行業(yè)工資制度經(jīng)歷了多次演變，現在油田企業(yè)已經(jīng)形成了非常完善的工資體系。目前的基本工資制度主要包括年薪制、崗位等級或崗位技能工資制、協(xié)議工資制、境外工資制等形式。通過(guò)對各類(lèi)人員采取不同的基本工資制度，實(shí)行易崗易薪、崗變薪變，動(dòng)態(tài)管理，充分體現了員工的價(jià)值，增加了其滿(mǎn)意度。

　　二是約定勞動(dòng)報酬時(shí)要規避法律風(fēng)險。關(guān)于薪酬待遇的問(wèn)題，有的用人單位為了降低勞動(dòng)成本，選擇了所有人一律按當地最低保障工資或約定的一個(gè)具體工資數額進(jìn)行簽訂勞動(dòng)合同，當對員工工作崗位調整時(shí)，會(huì )遇到改變其工資標準難以協(xié)商的問(wèn)題。因此，在約定薪資待遇時(shí)，應明確約定試用期月工資標準及試用期后的月工資標準，還應結合公司的薪酬體系結構，分為基本工資、績(jì)效工資、津補貼等項目，對于基本工資等固定工資部分直接約定;對于績(jì)效工資、津補貼等部分，可以描述薪酬的執行標準、測算方式而不寫(xiě)具體的數據，即在與勞動(dòng)者約定薪酬待遇時(shí)，既要合理合法，又要有效規避法律風(fēng)險。

　　三是要重視及時(shí)發(fā)放工資的重要性。對于企業(yè)的長(cháng)期員工來(lái)講，可能不會(huì )在意工資發(fā)放是否及時(shí)，但對于外雇用工等短期員工，這一問(wèn)題便顯得很重要。及時(shí)發(fā)放工資不但可以增加員工的滿(mǎn)意度，還能有效規避法律風(fēng)險，維護穩定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，還能激發(fā)員工的工作熱情，使員工積極為企業(yè)作出貢獻。

　　四是要關(guān)注員工的薪酬期望值。近年來(lái)，企業(yè)員工的收入水平一直在提高，實(shí)現了企業(yè)發(fā)展和員工收入同步增長(cháng)。但也造成了單位人工成本壓力居高不下，而員工的薪酬期望值又逐年攀高。有些人認為物價(jià)漲的比例遠遠超過(guò)工資的漲幅，收入遠遠達不到員工的期望值;有些人認為應通過(guò)崗位測評、考試等方式來(lái)激勵員工，在獎金激勵和提高福利待遇方面多做工作。

　　由于幸福指數變了，員工的心里發(fā)生了變化，心理期望得不到滿(mǎn)足，他們就會(huì )和周?chē)�的人攀比，甚至和其他企業(yè)產(chǎn)生攀比。對于員工薪酬期望值過(guò)高的現象，要通過(guò)正面宣傳、政策解釋?zhuān)�在控制好工資總額的前提下，加大獎金激勵力度，合理制定內部薪酬分配機制，做到既能保持員工隊伍整體穩定，又能發(fā)揮好薪酬的激勵引導作用。

　　二、人工成本過(guò)快增長(cháng)給企業(yè)帶來(lái)了壓力

　　人工成本管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，加強人工成本管理對于進(jìn)一步完善薪酬分配自我約束機制，合理有效使用勞動(dòng)力資源，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平、勞動(dòng)投入效益和經(jīng)濟效益的提高具有重要意義。在內部考核和評價(jià)體系中，由于很多企業(yè)更多地關(guān)注安全質(zhì)量、生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標，從而忽視了勞動(dòng)效率這一關(guān)鍵因素。面對繁重的生產(chǎn)任務(wù)，不是從提高勞動(dòng)效率上想辦法，而是增加工作量就想到要增加人員，靠增加人員來(lái)提高產(chǎn)能，加之員工的薪酬待遇也在逐年提高，致使人工成本居高不下。那么，該如何控制人工成本的過(guò)快增長(cháng)呢?

　　一是要合理控制工資總額，降低人工成本過(guò)快增長(cháng)。工資與人工成本呈正相關(guān)關(guān)系，工資增長(cháng)大體反映了人工成本的走勢。在控制工資總額的情況下，要實(shí)現工資投入產(chǎn)出效益的最大化，就要在堅持企業(yè)統一基本工資制度基礎上，積極探索適合本單位特點(diǎn)的內部分配機制，激勵員工更加積極主動(dòng)地為企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟效益多做貢獻，從而促進(jìn)成本有效降低。

　　二是要加強勞動(dòng)“五定”管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。加強定崗定編管理、控制用工總量，是降低人工成本、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的最有效途徑。通過(guò)加強勞動(dòng)用工管理，不斷優(yōu)化勞動(dòng)組織結構和人員隊伍結構，一方面可以提高效率，能夠克服人浮于事、效率低下的現象，真正實(shí)現人力資本的增值;另一方面可以提高生產(chǎn)效益，能夠有效降低人工成本，以最少的投入取得最大的產(chǎn)出。

　　三是要提高員工隊伍素質(zhì)，提高經(jīng)營(yíng)效益。員工生產(chǎn)操作技能水平的高低，會(huì )直接影響勞動(dòng)效率，同時(shí)員工隊伍素質(zhì)的高低又直接影響到對新技術(shù)、新工藝流程的接受和熟悉掌握速度。通過(guò)技能培訓、技能大賽等有效措施，不斷提高員工素質(zhì)，培養一專(zhuān)多能的復合型人才，激發(fā)員工潛力，減少勞動(dòng)用工數量，以較低的人工投入實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

　　薪酬激勵會(huì )帶來(lái)員工薪酬待遇水平的提高，對人工成本的增長(cháng)帶來(lái)了挑戰和壓力，單靠減員來(lái)降低人工成本也不是正確的途徑。因此，解決好薪酬激勵與人工成本過(guò)快增長(cháng)的矛盾，是我們目前要面臨的主要問(wèn)題。有些人認為現在物價(jià)在上漲，生活水平在提高，如果要降低人工成本，就會(huì )使員工收入降低。實(shí)際上人工成本是相對于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)單位而言，而不是針對某個(gè)個(gè)體的收入。如果能在減少人員的同時(shí)，保證經(jīng)濟效益的提升，那就能滿(mǎn)足提高個(gè)人收入增長(cháng)和整體人工成本下降的雙贏(yíng)局面。因此通過(guò)合理配置崗位、提高員工技能、員工素質(zhì)來(lái)提高勞動(dòng)效率，既能發(fā)揮薪酬激勵作用，又能有效的控制人工成本過(guò)快增長(cháng)。

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