員工激勵機制論文1

　　目前，我國酒店在其發(fā)展的過(guò)程中受到了很多方面的壓力，其中最主要的是來(lái)自人力資源方面的壓力，酒店行業(yè)在發(fā)展過(guò)程中在人力資源管理上暴露了極多問(wèn)題，如績(jì)效考核體系不完善、薪酬體系不健全、晉升渠道不合理等，這一系列問(wèn)題使酒店員工看不到職業(yè)發(fā)展之路，其歸屬感與成就感也極為缺乏。

　　一、酒店員工激勵機制中存在的問(wèn)題

　�。� 一） 薪酬體系不健全

　　一是現在的薪酬水平達不到員工的總體需求。比如酒店前臺這個(gè)崗位，員工的月工資可能只有 1200 元左右，這在消費水平日益提升的現代社會(huì )已完全不夠。酒店員工不僅工資水平低，而且面臨的工作壓力更大[1]。一般情況下，中小酒店組織結構精簡(jiǎn)，員工大部分是 "一人多崗"，這部分中小酒店員工的工作量往往是高級酒店員工的幾倍甚至更多，當他們付出的努力與得到的酬勞不成正比，從而很容易引員工的不滿(mǎn)。據相關(guān)理論證實(shí)，員工對獲得的薪酬滿(mǎn)意與否取決于內部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一崗位在同地區與其他酒店的酬勞水平保持均衡，而當前中小酒店行業(yè)普通員工的工資要比高星級酒店員工的工資低 50%甚至一倍左右。

　　二是不合理的薪酬結構[2]。我國酒店目前采用的薪酬結構是 "固定薪酬 + 績(jì)效薪酬"， "固定薪酬"在整個(gè)薪酬構成中起主導作用且占得比重大，而對員工有激勵作用的績(jì)效薪酬占得比重很小，從而很難激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性，導致員工消極怠工，不利于酒店的長(cháng)遠發(fā)展。

　　三是透明度低的薪酬管理制度。大多數酒店對于薪酬管理是較為敏感，一般對員工薪酬采取不公開(kāi)非透明的態(tài)度，所以員工對薪酬的核算依據并不太清楚，他們不知道自己為什么加薪或者是減薪，只知道最后拿到手的數額。大多數酒店管理者認為，如果員工的薪酬變得透明化，他們就可以了解到其他同事的薪酬，相互比較之后可能會(huì )產(chǎn)生矛盾，也會(huì )增加他們的不公平感，但是他們在私底下交流后還是能夠知道，有可能會(huì )產(chǎn)生更強烈的不公平感。

　�。ǘ�） 績(jì)效考核體系不完善

　　一是考核項目不全面、考核指標設定不合理，沒(méi)有科學(xué)依據�，F在的績(jì)效考核并沒(méi)有對員工起到積極地影響，只有23%的人認為工作業(yè)績(jì)和薪酬成正比。因為考核指標設定得不合理，從而使考核成績(jì)沒(méi)有說(shuō)服力，一段時(shí)間之后，考核成績(jì)的設定就失去了真正的意義[3]。

　　二是薪酬與績(jì)效考核成績(jì)沒(méi)有形成緊密聯(lián)系。只有 17%的員工認為薪酬和績(jì)效考核聯(lián)系密切，酒店的薪酬體系沒(méi)有將薪酬和考核成績(jì)聯(lián)系在一起，也就無(wú)法體現按勞分配、多老多的原則[4]。此外，因為考核工作的粗放化和開(kāi)放化，導致獎金平均發(fā)放，體現不出差別，失去獎金原有的激勵作用。

　　三是缺乏統一的考核標準。一般是部門(mén)負責人憑自己的主觀(guān)判斷，對所在部門(mén)的員工進(jìn)行打分，沒(méi)有一定的評判標準，不能讓員工認識到自己在那些方面做的不好，模糊的評判標準，也打擊了他們的積極性，也不會(huì )使個(gè)人能力得到提升。

　�。� 三） 晉升渠道不合理當前，大多數酒店缺乏合理、科學(xué)的晉升機制，讓員工看不到發(fā)展前途�，F在的員工不僅看重薪酬待遇，也很重視個(gè)人的發(fā)展機遇。酒店的績(jì)效考核體系不但要對員工的物質(zhì)需求進(jìn)行滿(mǎn)足，更要為其精神需求創(chuàng )造一定條件。但就目前而言，酒店的組織結構較為簡(jiǎn)單，優(yōu)秀員工無(wú)法得到合理晉升的機會(huì )。所以，酒店的管理者要設計 "雙梯晉升路線(xiàn)"來(lái)考核不同類(lèi)型的員工。

　　二、問(wèn)題的應對策略

　�。� 一） 優(yōu)化薪酬體系

　　目前酒店薪酬體系中存在的最重要的問(wèn)題是： 如何才能有效將員工薪酬合理化？ 又如何對薪酬體系進(jìn)行完善。這是因為優(yōu)秀、合理的薪酬體系是調動(dòng)員工工作積極性的關(guān)鍵所在，能夠有效提升員工對于酒店的歸屬感與安全感。目前，我國絕大部分酒店實(shí)行的薪酬制度為 "崗位工資等機制"，該制度以固定薪酬為主體，即固定薪酬占總薪酬的 80% 以上，而考核只占總薪酬的 20%。這種薪酬結構，考核薪酬占得比重較小，容易使員工消極怠工、不思進(jìn)取、很難調動(dòng)他們的創(chuàng )造性和積極性。但若是進(jìn)行調整，將考核薪酬作為主薪酬，便能夠有效激發(fā)員工的積極性，調動(dòng)員工的工作熱情，形成一種奮發(fā)向上的企業(yè)文化。因此建議，固定薪酬與可變薪酬之比變?yōu)?60%： 40%，適當拉大考核薪酬的比例，這樣既兼顧了薪酬的保障性，也能調動(dòng)員工的積極性[5]。

　�。� 二） 落實(shí)績(jì)效考核指標

　　決定一個(gè)績(jì)效考核體系是否優(yōu)秀完全取決于考核指標是否恰當�？己酥笜酥饕�可分為兩類(lèi)： 定性指標與定量指標，這兩種考核指標的重點(diǎn)與內容均存在較大差異。

　　筆者根據酒店員工的工作性質(zhì)與酒店行業(yè)的特點(diǎn)對績(jì)效考核體系進(jìn)行了完善，主要提出了以下幾個(gè)關(guān)鍵考核指標：

　　1、綜合素質(zhì)： 對員工的心理與狀況、外表與禮義、語(yǔ)言表達能力、學(xué)歷進(jìn)行考核；

　　2、工作能力： 對員工的工作經(jīng)驗與技能掌握程度進(jìn)行考核；

　　3、工作態(tài)度： 對員工的責任心與工作積極性進(jìn)行考核；

　　4、工作業(yè)績(jì)： 主要從工作量多少、履行崗位職責情況兩方面考核；每項分指標總分為 100 分，評價(jià)結果由好到壞分為 6 個(gè)等級，即 A（ 100 分） 、B （ 90—99 分） 、C （ 80—89 分） 、D （ 70—79 分） 、E（ 60—69 分） 、F （ 60 分以下） 。

　�。� 三） 完善內部合同制度

　　合同是企業(yè)與員工之間確定勞動(dòng)關(guān)系的用工協(xié)議，也是促進(jìn)人才合理流動(dòng)、規范用工形式的一種手段。勞動(dòng)合同具有約束力，企業(yè)和員工應當共同履行約定的義務(wù)和責任，對員工的約束力體現在以下兩方面： 第一，完善外培人員的合同制度。一些酒店的核心人員，往往會(huì )通過(guò)外培的機會(huì )跳槽，所以酒店要大力執行人才培養契約制度，為了加強對培訓人員的約束力，可以實(shí)施人才培養抵押金和賠償制度。第二，實(shí)施酒店內部聘任合同管理，來(lái)規范員工的行為。所以為了加強員工的使命感和責任心，要盡快的建立各部門(mén)的行為規范，用崗位聘任合同的形式來(lái)規范其責任、權利和義務(wù)。

　　三、結語(yǔ)

　　如何激勵員工，提升員工工作積極性是企業(yè)人力資源管理中重要內容。激勵機制是一項系統工程，需要企業(yè)從自身實(shí)際情況為基礎，根據員工的需求與外在環(huán)境的變化而進(jìn)行不斷完善。激勵機制實(shí)施的效果將直接影響著(zhù)酒店員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而影響著(zhù)酒店的服務(wù)質(zhì)量，因此，對酒店員工進(jìn)行有效激勵顯得尤為重要，這就要求酒店的管理者重視對員工的激勵，使酒店靠提供持續不斷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。（ 作者單位： 四川旅游學(xué)院）參考文獻：

　　[1] 胡朝舉，黃響報。 西方激勵理論與我國酒店員工激勵現狀研究[J]。 商場(chǎng)現代化，20xx，01： 71 —72。

　　[2] 薛云霞。 H 人性假設理論在 A 酒店員工激勵中的應用研究 [D]。山西財經(jīng)大學(xué)，20xx。

　　[3] 王洪冉。 高星級酒店員工流失原因分析及對策研究———以湛江君豪酒店為例 [D]。 廣東海洋大學(xué)，20xx。

　　[4] 劉小麗。 中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用研究 [D]。湖南師范大學(xué)，20xx。

　　[5] 蘇鴻。 星級酒店知識型員工激勵研究———以濟南市星級酒店為例 [D]。 山東大學(xué)，20xx。

員工激勵機制論文2

　　摘要：企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)應通過(guò)多種形式充分調動(dòng)員工的積極性，最大限度的發(fā)揮員工的價(jià)值。本文通過(guò)企業(yè)文化對于企業(yè)員工激勵機制構建的意義進(jìn)行深入研究，提出一些能夠建立企業(yè)文化導向的員工激勵機制的方法與措施，希望能夠為企業(yè)更好的激發(fā)員工的積極性，構建完善的企業(yè)文化導向的員工激勵機制提供一些借鑒。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；激勵機制；薪酬制度

　　一、企業(yè)文化對于企業(yè)員工激勵機制構建的意義

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化能夠為企業(yè)構建員工激勵機制指明方向。企業(yè)想要建立科學(xué)合理的員工激勵機制必須要有積極向上的企業(yè)文化作為指導，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)影響企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)，幫助企業(yè)激勵機制順利的施行與開(kāi)展。對于企業(yè)激勵機制來(lái)說(shuō)，在設計與制定的過(guò)程中必須要首先考慮企業(yè)文化，凡是企業(yè)文化提倡的，企業(yè)的激勵機制中就要獎勵；企業(yè)文化所反對的，企業(yè)的激勵機制就要懲罰。企業(yè)中的員工大多來(lái)自五湖四海，每個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)之前都擁有不同的價(jià)值觀(guān)，進(jìn)入企業(yè)后，通過(guò)企業(yè)文化的影響，員工在工作上的價(jià)值觀(guān)趨于一致。以企業(yè)文化為指導建立的員工激勵機制能夠最大限度的提高員工工作的積極性，充分發(fā)揮員工的價(jià)值為企業(yè)服務(wù)，保證企業(yè)更好更快的發(fā)展。

　�。ǘ�）企業(yè)文化能夠保證企業(yè)員工激勵機制更加完善。健康的企業(yè)文化能夠使得企業(yè)的人際關(guān)系更加的和諧。企業(yè)的員工在共同企業(yè)文化的影響下，其價(jià)值觀(guān)逐漸趨同，因此在工作過(guò)程中的矛盾會(huì )減少，彼此之間的交流與合作越來(lái)越多，因此企業(yè)中的人際關(guān)系就會(huì )越來(lái)越融洽。企業(yè)在構建員工激勵機制的過(guò)程中難免會(huì )存在一些問(wèn)題與不足，影響企業(yè)員工激勵機制的效率與效果。如果企業(yè)擁有健康的企業(yè)文化，員工之間的關(guān)系非常的和諧，那么企業(yè)就能有效避免企業(yè)員工激勵機制不完善帶倆的后果。例如：有的企業(yè)的激勵機制側重于銷(xiāo)售部，如果企業(yè)沒(méi)有健康的企業(yè)文化，那么企業(yè)其他部門(mén)的員工就會(huì )有一種不被重視的感覺(jué)，因此很可能出現消極怠工的現象，這就會(huì )嚴重影響企業(yè)的日常運營(yíng)，對企業(yè)的發(fā)展非常不利。如果企業(yè)擁有健康的企業(yè)文化作為保障，那么即使其他部門(mén)的員工有不滿(mǎn)情緒也會(huì )采取正確的手段來(lái)解決這種事情，不會(huì )把不滿(mǎn)情緒帶入工作中來(lái)，而是通過(guò)有效的溝通與交流來(lái)完善企業(yè)員工激勵機制中的問(wèn)題與不足。

　�。ㄈ�）企業(yè)文化對員工激勵機制具有隱形作用。企業(yè)文化作為企業(yè)中的一種無(wú)形資產(chǎn)，其本身對于員工也具有一定的激勵作用，能夠有效的調節員工與企業(yè)之間的關(guān)系，只是這種作用是非常隱形的。在社會(huì )上，倫理道德能夠有效的調節人與社會(huì )、社會(huì )與企業(yè)、人與人之間的關(guān)系，它是一種無(wú)形的枷鎖，對人、企業(yè)、社會(huì )之間的關(guān)系進(jìn)行調節與管理。企業(yè)文化就是企業(yè)中的倫理道德，他能夠有效調節各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)員工之間的關(guān)系，讓企業(yè)中的每個(gè)員工都一切以企業(yè)的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，發(fā)揮自身最大的價(jià)值來(lái)為企業(yè)提供服務(wù)，無(wú)形中激勵企業(yè)員工更好的為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)的員工激勵機制更好的實(shí)施行與完善。員工通過(guò)對企業(yè)文化的深入理解，能夠更加清楚自己在企業(yè)中的價(jià)值，知道自己該干什么不該干什么，把個(gè)人的行為與企業(yè)的發(fā)展有機的結合在一起，一切個(gè)人行為都以企業(yè)的根本利益為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)文化通過(guò)這種無(wú)形的方式就能有效的規范員工的行為，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情，幫助企業(yè)構建完善的員工激勵機制。

　　二、如何建立以企業(yè)文化為導向的員工激勵機制

　�。ㄒ唬┐龠M(jìn)員工激勵機制與文化的融合，充分發(fā)揮領(lǐng)導者的領(lǐng)導優(yōu)勢。企業(yè)想要建立以企業(yè)文化為向導的員工激勵機制，就必須要加強員工激勵機制與企業(yè)文化的不斷融合，在激勵機制中體現企業(yè)的文化，保證企業(yè)的激勵機制與企業(yè)文化的完美融合。二者相互影響，相互促進(jìn)，共同發(fā)展。企業(yè)還要加強對員工思想上的引導，讓每個(gè)工作人員都融入到企業(yè)的文化中來(lái)，不僅能深入的理解企業(yè)文化，還要對企業(yè)文化高度認同，最終完成員工與企業(yè)文化之間的完美融合，然后通過(guò)以文化為導向構建的員工激勵機制來(lái)有效的激勵員工更好的為企業(yè)服務(wù)。另外，企業(yè)中的領(lǐng)導者必須要充分發(fā)揮其領(lǐng)導優(yōu)勢，一身作則，按照企業(yè)文化的要求來(lái)約束自身行為，不斷提高員工對企業(yè)文化的重視程度，讓企業(yè)員工充分認識到企業(yè)文化的價(jià)值，在宣傳企業(yè)文化的過(guò)程中起到表率作用，建立以企業(yè)文化為導向的員工激勵機制，最大限度的調動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性，幫助企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

　�。ǘ�）制定寬幅交叉薪酬制度。企業(yè)想要構建以企業(yè)文化為導向的員工激勵機制需要在構建的過(guò)程中重視個(gè)性化的需要，根據企業(yè)的實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，制定寬幅交叉的薪酬制度。不斷提高薪酬制度的靈活性，通過(guò)靈活的薪酬制度來(lái)幫助企業(yè)構建完善的員工激勵機制。首先，企業(yè)應該考慮每個(gè)員工的自身特點(diǎn)，通過(guò)對員工工作能力的分析為其制定專(zhuān)業(yè)的職業(yè)規劃，通過(guò)職業(yè)規劃的指引，幫助員工實(shí)現自身價(jià)值的同時(shí)還能最大限度的幫助企業(yè)完成其既定目標。企業(yè)構建以企業(yè)文化為導向的員工激勵機制，在制定薪酬制度的過(guò)程中應該保持高度的靈活性，為不同的員工制定多種職業(yè)晉升通道，員工根據自身的發(fā)展要求以及對企業(yè)文化的理解與認識程度進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃。其次，企業(yè)制定薪酬制度的過(guò)程中應該根據員工的能力分為不同的等級，不同的等級制定不同的薪資待遇，通過(guò)這種等級式的薪酬形式來(lái)最大限度的激發(fā)員工的工作熱情，讓企業(yè)中的每個(gè)員工都能盡最大額努力來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現企業(yè)的經(jīng)濟價(jià)值與社會(huì )價(jià)值。

　�。ㄈ�）建立健全的考核制度。建立以企業(yè)文化為導向的員工激勵機制需要有完善的考核制度作為保證，因此，作為企業(yè)必須要不斷的建立健全的考核制度，幫助企業(yè)的激勵機制更好、更快的施行并發(fā)揮效果。目前，我國企業(yè)的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多數企業(yè)中的考核指標太多于復雜，企業(yè)考核人員很難通過(guò)精準的考核指標對相關(guān)人員進(jìn)行考核；另外，大多數企業(yè)的考核指標過(guò)于寬泛，指標不能明確量化，企業(yè)中缺乏明確的考核標準。這些因素都嚴重影響了考核的效果，使得企業(yè)的激勵機制不能被真正的應用于企業(yè)。因此，作為企業(yè)，必須要不斷建立健全的考核制度，簡(jiǎn)化考核指標，量化考核的標準，對企業(yè)中的員工激勵機制的實(shí)行情況進(jìn)行精確的考核，根據考核的結果制定相應的策略來(lái)有效的提高企業(yè)員工激烈機制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的作用，抱證企業(yè)更好更快的發(fā)展。

　�。ㄋ模┩晟破髽I(yè)內部信息溝通機制。目前，很多的企業(yè)都不是非常的重視對于內部經(jīng)營(yíng)管理信息的共享，他們認為企業(yè)的信息只要提供給相關(guān)的工作人員就行了，其他的人員沒(méi)有必要掌握更多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的信息。這就使得企業(yè)的員工根本就不了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，只是盲目的完成本職工作，即使員工非常認同企業(yè)文化，并希望能夠通過(guò)自己的能力為企業(yè)做出一份貢獻，但是由于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況缺乏了解，員工根本就無(wú)從下手，有的時(shí)候還可能出現好心辦壞事的現象。因此，企業(yè)想要建立以企業(yè)文化為向導的員工激勵機制，就必須要不斷完善企業(yè)內部的信息溝通機制，讓每個(gè)企業(yè)員工能夠隨時(shí)了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況以及未來(lái)的發(fā)展方向，使得每個(gè)員工能夠清楚的指導自己需要怎么做才能更好的為企業(yè)服務(wù)，保證企業(yè)更好的發(fā)展。

　　樊星等（作者單位：1.遼寧省電力有限公司北辰新匯酒店分公司；2.國網(wǎng)遼寧電力科學(xué)研究院；3.國網(wǎng)遼寧省電力有限公司電力科學(xué)研究院；4.遼寧電力中心醫院人力資源部）

　　參考文獻：

　　[1]林菁.對企業(yè)文化創(chuàng )新新方向的探析[J].大陸橋視野，20xx，（20）

　　[2]吳弟英.談企業(yè)員工的差異化激勵機制[J].企業(yè)文化（下旬刊），20xx，（4）

員工激勵機制論文3

　　民營(yíng)企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，隨著(zhù)我國對外經(jīng)濟貿易的拓展，以及外資的不斷涌入，我國民營(yíng)企業(yè)所受到的沖擊就越來(lái)越大，競爭壓力也越來(lái)越大。在這種情況下，我國民營(yíng)企業(yè)就要對自己管理體系有更深入的認識，并要學(xué)會(huì )高效地管理企業(yè)，發(fā)揮團隊協(xié)作的優(yōu)勢，逐步提升企業(yè)的國際競爭力。

　　一、民營(yíng)企業(yè)激勵機制存在的問(wèn)題

　　民營(yíng)企業(yè)不像國營(yíng)企業(yè)有那么多政策支持，很多時(shí)候要靠自身，所以人才在民營(yíng)企業(yè)中的作用就顯得尤為重要，民營(yíng)型企業(yè)管理者雖然意識到有效激勵機制的重要性，但仍然有相當一部分民營(yíng)型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，在實(shí)施員工有效激勵措施存在方式單一片面、隨意性強等諸多問(wèn)題，

　　1.1單一片面的激勵方式

　　在我國，絕不部分民營(yíng)企業(yè)的員工激勵機制，幾乎都采用物質(zhì)激勵的方式，很少采用精神激勵，這就無(wú)法調動(dòng)員工的工作積極性。而有些民營(yíng)企業(yè)又以空洞沒(méi)有任何意義的精神激勵來(lái)激勵員工，這不僅難以激勵員工，而且還會(huì )引起員工的反感。一般來(lái)說(shuō)我國民營(yíng)企業(yè)大多采取以物質(zhì)激勵為主，各項獎懲為輔的制度，但這種機制在一定程度上忽視了精神激勵和情感激勵。

　　1.2激勵機制針對性不強

　　民營(yíng)企業(yè)受制于成本控制，所以一般不會(huì )細致的調查員工的需求，也不會(huì )做深入的調查和科學(xué)分析，所以激勵有時(shí)候就無(wú)法達到員工的最佳期望值，因此造成有些激勵政策缺乏一定的及時(shí)性和針對性。譬如，企業(yè)獎罰的依據是個(gè)人績(jì)效，但是，很多民營(yíng)企業(yè)是用領(lǐng)導者的主觀(guān)評價(jià)去考核員工的績(jì)效。

　　1.3忽視與員工的情感溝通

　　現實(shí)中企業(yè)與員工都只看重物質(zhì)激勵，而不在乎情感激勵。其實(shí)這與民營(yíng)企業(yè)片面的激勵機制有關(guān)。只注重物質(zhì)激勵，而忽視與員工情感的交流，就會(huì )使得員工與領(lǐng)導的關(guān)系逐漸疏遠，員工就不會(huì )具備主人翁精神。此外，很多民營(yíng)企業(yè)雖然也制定很多激勵機制，但最終的落地執行不到位。這樣企業(yè)在員工心目中就會(huì )失去信任，最后造成員工積極性差，最后失望的離開(kāi)企業(yè)，很多企業(yè)優(yōu)秀的人才就是這么流失的。

　　1．4沒(méi)有完善的激勵制度作保障

　　一個(gè)好的企業(yè)，必須有完善的管理制度，而且，在制度面前所有人一視同仁，無(wú)論領(lǐng)導還是普通員工一律平等對待。大多數民營(yíng)企業(yè)都沒(méi)有一套相相應的制度，領(lǐng)導都是靠個(gè)人的主觀(guān)判斷對員工進(jìn)行獎懲，最后是獎得少而罰得多，企業(yè)失信于員工。部分企業(yè)雖制定了獎罰制度，可在實(shí)際操作中，因為領(lǐng)導不明確貫徹原制定激勵制度的意圖，造成激勵機制的不能有效發(fā)揮作用，最后導致人才流失。

　　二、建立民營(yíng)企業(yè)的激勵機制

　　企業(yè)建立一套完善的激勵制度是非常有必要的，要求民營(yíng)企業(yè)的管理理念要以人為本，認真研究本企業(yè)激勵制中的現狀，發(fā)現問(wèn)題，并提出對應措施，以完善企業(yè)激勵機制，讓企業(yè)得以快速發(fā)展。

　　2.1制定合理的工資制度

　　工資是員工的物質(zhì)生活來(lái)源，建立公平合理的的工資體系，是當前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重中之重。公司在設計工資制度時(shí)要注意與同行業(yè)的相比較，保證工資水平對內能夠讓員工感覺(jué)到公平，工作有動(dòng)力，而且對外還有一定的競爭優(yōu)勢，并且一定要切記不可隨意拖欠員工工資。

　　2.2以人為本的管理理念

　　管理者要意識到人才才是企業(yè)的核心競爭力，只有擁有足夠多的人才，才能創(chuàng )造更多價(jià)值的資源。管理者不僅要挖掘員工的潛能，調到員工的工作積極性，同時(shí)也需要關(guān)心員工的切身利益，這樣才能吸引更多的優(yōu)秀人才的加入。

　　2.3重視精神激勵

　　一個(gè)好的激勵機制是同時(shí)關(guān)注員工的物質(zhì)需求和精神需求的，而榜樣激勵是種很好的精神激勵，領(lǐng)導者本人身先士卒，率先垂范可以起到很好的帶頭作用。其次還有目標激勵，當民營(yíng)企業(yè)的管理者預感到員工在完成目標存在困難時(shí)，一種很好的方法就是讓員工共同參與目標的設立。

　　2.4激勵機制制度化

　　大量的民營(yíng)企業(yè)員工為了企業(yè)的發(fā)展立下赫赫戰功，但領(lǐng)導者卻不愿與員工分享成果，這勢必造成員工心灰意冷，最終造成企業(yè)人才流失。所以企業(yè)家要有博大的胸懷，與員工分享公司發(fā)展帶來(lái)的紅利，將紅利用來(lái)激勵員工，并且一直貫徹下去，將激勵機制制度化，并納入公司章程和勞動(dòng)合同中，接受法律監督，以推動(dòng)有效的運行激勵機制。

　　2.5輔以多樣化的激勵方式

　　僅僅是靠工資激勵制度、精神激勵機制是無(wú)法建立一套完善的激勵機制的，還需要運用多樣化的激勵手段，譬如工作內在激勵、員工培訓、參與制度設計等。

　　三、結語(yǔ)

　　對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，不能用單一片面的激勵方式去激勵員工，須以多種激勵方式對人才進(jìn)行激勵，且各種激勵方式方法相輔相成，從而使民營(yíng)企業(yè)在國際競爭中能獲得一席之地。