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企業(yè)員工激勵機制論文兩篇
引導語(yǔ):?jiǎn)T工在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強,員工激勵管理對提高企業(yè)核心競爭力也越來(lái)越重要下面是yjbys小編為大家整理的企業(yè)員工激勵機制論文,供大家參考。
篇一:企業(yè)員工激勵機制論文
在建行的發(fā)展史上,相對員工的提法有不少,也有較強的針對性,如“建設企業(yè)文化,關(guān)心員工成長(cháng)”,“卓越的銀行源于卓越的服務(wù),卓越的服務(wù)源于卓越的員工”,說(shuō)明我行認識到了員工在建行業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性,應該給員工足夠的關(guān)注,但實(shí)事求是的講,這些提法沒(méi)有達到“以人為本”高度,沒(méi)有充分認識建設社會(huì )主義的本質(zhì),帶有居高臨下的施與性質(zhì),實(shí)際執行時(shí)也打了不少折扣,因而未能引起應有的共鳴。
那么怎樣“以建行員工為本”,怎樣建設和諧團隊呢,怎樣抓住廣大員工的心,集中精力開(kāi)拓業(yè)務(wù)呢,解決之途在于必須有激勵有力,約束有效的措施。那就了解員工所欲是什么,所惡是什么,如何與聚,怎樣勿施。
如何激勵員工是一種新興的管理技術(shù),員工也必須明確自己在企業(yè)中所處的位臵和職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)應讓員工能夠在工作中得到提升價(jià)值與發(fā)展的空間,同時(shí)為每個(gè)員工提供適合自己的發(fā)展平臺,使員工在企業(yè)中得到各種學(xué)習機會(huì )、創(chuàng )業(yè)機會(huì )、發(fā)展機會(huì )與提升機會(huì )。
在國家建設和諧社會(huì )的背景下,建行發(fā)出了“以德治行,培養和諧團隊”的號召,抓住了當前我行業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。在建設銀行這個(gè)小環(huán)境內,建設和諧團隊是途徑,員工和建行共同發(fā)展和成長(cháng)是目標,以建行員工為本是核心和根本。根本問(wèn)題得以解決,其他問(wèn)題就可以迎刃而解。
第一,建設最具價(jià)值創(chuàng )造力的銀行的目的:
中國建設銀行要建成真正的股份有限公司,持續保持優(yōu)良的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),成為最具價(jià)值創(chuàng )造力的商業(yè)銀行,必須得到廣大員工的支持、擁護和奉獻,只有最具價(jià)值創(chuàng )造力的員工,才能建設最具價(jià)值創(chuàng )造力的商業(yè)銀行。因此,建設最具價(jià)值創(chuàng )造力的商業(yè)銀行,根本目的就是為股東多創(chuàng )造價(jià)值獻,為員工謀福利,為社會(huì )做貢獻。建行各級機構和領(lǐng)導需要建立起多層次的新型合理的利益分配關(guān)系,把建行和員工、領(lǐng)導和員工、上級和下級、發(fā)達地區和欠發(fā)達地區、少數人和多數人以及員工之間的各種利益關(guān)系調整好、處理好,才能鞏固和擴大建行發(fā)展的群眾基礎,才能使建行改革和建設獲得最廣泛、最可靠的力量源泉。
第二,了解員工
(一)員工的向往
1、成就一番事業(yè);
建行的員工,學(xué)習工作的目的,首先是為了滿(mǎn)足了生存和贍養的需要,才會(huì )有發(fā)展的需要,而良性的發(fā)展是為了追求更高層次的物質(zhì)和精神生活!皞}廩實(shí)而知禮節,衣食足而知榮辱!苯ㄐ械男匠晁?jīng)Q定了企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵員工的能力。
2、 獲取有競爭性的待遇:薪酬的影響,不僅取決于由行業(yè)平均工資、建行經(jīng)營(yíng)狀況和員工業(yè)績(jì)決定的報酬絕對數量,也取決于報酬的相對數量和員工感受到的公平滿(mǎn)意度。以前建行過(guò)分講求“公平”,以致平均主義盛行,員工報酬和資歷掛鉤,和員工現實(shí)表現關(guān)
聯(lián)不大,導致員工公平感失衡并產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒;現在過(guò)分強調業(yè)績(jì),重獎業(yè)務(wù)精英,忽視弱勢群體,領(lǐng)導和員工、員工之間收入差距太大,導致員工心理急劇波動(dòng)。因此,建行應盡可能使每一位員工獲得公平的待遇,以公正的分配和激勵機制分配充分發(fā)揮個(gè)體的能力,在一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的工作環(huán)境中,憑能力選人才,以業(yè)績(jì)論英雄,按貢獻定報酬,以競爭促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定時(shí)期內,建行由于體制改革,經(jīng)濟發(fā)展速度及地方經(jīng)濟差距,持續提供的物質(zhì)基礎還比較薄弱,員工晉升通道和工資待遇受到客觀(guān)限制,以感情彌補待遇方面暫時(shí)存在的不足,顯得尤為重要。關(guān)心員工的疾苦、落實(shí)員工的訴求、以情動(dòng)人、以誠動(dòng)人,我為人人,人人為我,加速建行業(yè)務(wù)的發(fā)展,最終實(shí)現員工的各項愿望,才會(huì )得到員工的理解。
(二)員工的意見(jiàn)
1、晉升通道不暢。
行政職位不多,技術(shù)職務(wù)過(guò)少,員工更新和交流太慢,能上難下,優(yōu)秀員工提拔機會(huì )少,前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工資太低,單筆業(yè)務(wù)工資含量不高,領(lǐng)導和員工、員工之間收入差距過(guò)大,考核機制不完善,業(yè)績(jì)評價(jià)欠合理。
3、干群關(guān)系不密。
干群關(guān)系主要表現為工作關(guān)系,居高臨下,缺少朋友關(guān)系和親
情往來(lái),缺乏溝通,群眾困難知之不多,心理癥結得不到有效化解。
4、無(wú)效工作不少。
改革后網(wǎng)點(diǎn)整合,精減柜組,增設自助設備,優(yōu)化業(yè)務(wù)流程,員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦事效率有所提高,但前后臺業(yè)務(wù)操作規程、手工業(yè)務(wù)、服務(wù)功能、業(yè)務(wù)筆數增加,一線(xiàn)和二線(xiàn)、柜組之間、上下各級業(yè)務(wù)授權較復雜,人數又少,員工勞動(dòng)強度加大,疲于奔命,影響了服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。
清楚的了解建行需要員工做什么,員工心里想什么,就會(huì )找到一個(gè)平衡公式,建行需求=員工回報+建行利潤+社會(huì )效益,這是一個(gè)內容深刻的公式,包括物質(zhì)和精神,這個(gè)公式的解法,就是胡錦濤提出的“以人為本”,建設和諧社會(huì )、就是“得其心有道,所欲與之聚之,所惡勿施爾也”、就是得人心者得天下。
第三、實(shí)施有效激勵
一、員工激勵的內涵
所謂員工激勵,是指通過(guò)有效的內外部刺激,激發(fā)員工的需要、動(dòng)機、欲望,形成某種特定目標,并在追求這一目標的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達到預期目標。目標的形成有賴(lài)于一定的刺激,人的能力的發(fā)揮也是有賴(lài)于外界的刺激,而激勵正是起這種刺激的作用。激勵是通過(guò)滿(mǎn)足人的某種需求期望而實(shí)現的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎。如果一個(gè)人沒(méi)有任何需求期望,那么,任何刺激因素對他都將不起作用。
二、激勵的功能
激勵是人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段,主要表現在以下幾個(gè)方面:
(1)有利于鼓舞員工士氣,發(fā)掘人的潛能
(2)有利于員工素質(zhì)的提高
對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻的員工進(jìn)行一定的獎勵,對不精業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰,無(wú)疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用,有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作績(jì)效的大小,通常取決于兩個(gè)基本因素:一是能不能;一是干不干。前者指勝任還是不勝任某項工作,是否具有承擔某項工作的能力和資格;后者是指從事某項工作的意愿、干勁,即工作積極性問(wèn)題。兩個(gè)能力相仿的.人,其工作績(jì)效的高低取決于積極性的高低,而積極性的高低又取決于激勵手段運用的好壞。所以強化激勵手段,以充分調動(dòng)人的積極性,這對提高工作效率具有非常意義。
三、如何實(shí)施有效激勵:
如何運用激勵調動(dòng)人的積極性,做好各項工作,這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要,而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導者或管理者的主要職責和必備的管理素質(zhì)。在企業(yè)中如果營(yíng)造良好的激勵氛圍,并進(jìn)行有效激勵。激勵并不是孤立的事件,它需要一個(gè)前提——良好的激勵氛圍,這種氛圍本身就能起到良好的激勵的效果;
1、以服務(wù)文化凝聚員工
建設以忠誠奉獻親和敬業(yè)為核心的家園文化,營(yíng)造溫馨的家園氛圍,強化服務(wù)團隊的誠信仁義意識,以美好的遠景使命和共同認知的價(jià)值觀(guān)催人奮進(jìn),以忠誠的旗臶統率行為。營(yíng)造“顧客至上”的服務(wù)文化,強化員工服務(wù)意識,讓員工了解自己在建立顧客忠誠中所起的作用,感到自己工作的重要性。建立互為顧客相互服務(wù)的大服務(wù)機制,讓一線(xiàn)服務(wù)人員感受到被服務(wù)的溫馨,增強員工對工作的積極性、主動(dòng)性、責任感,將自己從事的工作視為一種事業(yè),真誠為顧客著(zhù)想,創(chuàng )造出各種特色服務(wù)。
2、以真情實(shí)感吸引員工
堅持人本管理,以員工全面的自在的發(fā)展為核心,創(chuàng )造相應的環(huán)境條件,形成以個(gè)人自我管理為基礎,以組織共同遠景為指導的管理模式。要以情感人,堅持婚、喪、喜、慶送溫暖,艱難困苦見(jiàn)真情等實(shí)質(zhì)性活動(dòng),努力營(yíng)造關(guān)愛(ài)員工的溫馨家園,做到員工與建行共同成長(cháng)。
3、以考評機制激勵員工
建立讓員工心動(dòng)的激勵約束機制,實(shí)行絕情的制度、無(wú)情的管理、有情的關(guān)愛(ài),進(jìn)行公平公正公開(kāi)競爭,使員工有資質(zhì)有平臺、有績(jì)效有回報,激勵員工以健康向上的心態(tài),勇于競爭積極創(chuàng )新?tīng)幾鲐暙I樂(lè )于奉獻。要推行完整的可操作的人才選拔、晉升獎勵機制,給才俊以脫穎而出的機會(huì ),使具有創(chuàng )新才能的員工將建行看成是自己的建行,共擔風(fēng)險,共享收益,始終保持服務(wù)創(chuàng )新沖動(dòng)與工作熱情。
制定有效的績(jì)效考核制度,績(jì)效管理的目標不是為算工資或為考核而考核,其主要功能是引導員工行為,幫助員工改善工作效率,讓員工向更有益于實(shí)現公司的目標去努力。體現員工工作能力、績(jì)效考核意義不僅是一個(gè)企業(yè)對其員工工作績(jì)效情況的評估,同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿(mǎn)足、員工需要感到自己完成了某些工作,要求得到認可;通過(guò)目標考核,員工需要感到有為實(shí)現公司目標出力的參與感;通過(guò)對員工本人發(fā)展意識的了解,使員工感到有培養提高和升遷發(fā)展的機會(huì ),有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以,績(jì)效不僅在分配和人力選拔上有指導意義,而且有更廣泛的激勵作用。
4、以相互信任團結員工
有意識地了解下屬的思想和感情,進(jìn)行朋友式溝通,架起信任與理解的橋梁。建立思想交流的“綠色通道”,開(kāi)辟愛(ài)心家園、智慧之窗、熱線(xiàn)電話(huà)、經(jīng)理對話(huà)、行長(cháng)接待日、訪(fǎng)談郵件返饋。加強與員工心靈的交融與溝通,尋找下屬所需要的理解和支持,造成共識,形成相互忠誠的關(guān)系。
不要過(guò)分監督。過(guò)度嚴密的督導將使下屬成為“聽(tīng)話(huà)的機器”,下屬的創(chuàng )造與想象力將喪失殆盡。將完成本職工作所需要的權利賦予員工,幫助他們更順利完成工作;權利下放后,不要事無(wú)巨細一一過(guò)問(wèn),只需靠制度規范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬體系讓員工滿(mǎn)意 企業(yè)的薪酬制度設計應符合
二個(gè)原則:外部競爭性、內部公正性;外部的競爭性強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系,通過(guò)與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力,內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關(guān)系,薪酬結構要支持工作程序,要對所有員工公正,要有利于使員工行為與組織目標相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下,我們更應該著(zhù)重于內部公正性,據調查數據顯示:80%以上的員工會(huì )通過(guò)薪酬的對比來(lái)感知薪酬的公正性,包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較,如果員工通過(guò)比較認為自己的付出與收益不成正比,則會(huì )強烈地感到不公正,從而挫傷工作的積極性。所以,分配結果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺(jué),分配公正又影響個(gè)體的薪酬滿(mǎn)意度及個(gè)體對組織的信任度,當薪酬滿(mǎn)意度及對組織的信任度不高時(shí),激勵將失去效力。
6、以光彩事業(yè)照耀員工
引導員工了解工作的意義,全身心地投入到鐘愛(ài)的事業(yè)之中,努力體現自己的價(jià)值。搞好崗位輪換,激勵員工應對新的挑戰,不斷實(shí)施創(chuàng )新,豐富自己的閱歷,把工作作為事業(yè),享受自己的成就。信任員工,適當授權,增強其工作的參與感。對員工的努力和貢獻作出真誠的贊美與鼓勵:只有當員工個(gè)人價(jià)值得到重視時(shí),才會(huì )忠誠地為建行服務(wù),并積極影響整個(gè)團隊的面貌,進(jìn)而增強顧客對建行的忠誠度。
7、以發(fā)展空間培養員工
把員工的發(fā)展與組織相結合,在對個(gè)人和內外環(huán)境因素進(jìn)行分
析的基礎上,確定一個(gè)人的事業(yè)發(fā)展目標。并選擇實(shí)現這一目標的職業(yè)或崗位、編制相適應的工作、教育和培訓計劃,制定出具體措施,使自己的事業(yè)得到順利發(fā)展,并獲得最大成功。不僅要使資源配臵到最佳狀態(tài)留住優(yōu)秀人才,而且要人盡其才、才盡其用,實(shí)現員工的最大價(jià)值、拓展人才的發(fā)展空間,實(shí)現人力資本的最佳回報。必須為員工提供實(shí)現其職業(yè)生涯規劃的所有培訓,使員工的視野由本職工作拓展到多個(gè)崗位或更高的崗位。當員工沿著(zhù)生涯規劃的路徑一步一步實(shí)現既定目標時(shí),那種成就感是不言而喻的
激勵是一柄雙刃劍,過(guò)度的正向激勵在特定時(shí)間和對特定個(gè)體所產(chǎn)生的影響,在特定環(huán)境下可能走向其反面。每個(gè)人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿(mǎn)渴望。每個(gè)人都希望自己能夠自主,希望自己的能力得以施展,希望自己受到人們認可,希望自己的工作富有意義,在企業(yè)實(shí)施外部激勵的同時(shí),根據實(shí)際情況,綜合運用多種激勵方式,把激勵的手段和目的結合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系,使建行在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
篇二:企業(yè)員工激勵機制論文
目標激勵
目標激勵,就是確定適當的目標,誘發(fā)人的動(dòng)機和行為,達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求,也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標外,還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個(gè)人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來(lái),并協(xié)助他們制定詳細的實(shí)施步驟,在隨后的工作中引導和幫助他們努力實(shí)現目標。當每個(gè)人的目標強烈和迫切地需要實(shí)現時(shí),他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注,對工作產(chǎn)生強大的責任感,平時(shí)不用別人監督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標激勵會(huì )產(chǎn)生強大的效果。
尊重激勵
我們常聽(tīng)到“公司的成績(jì)是全體員工努力的結果”之類(lèi)的話(huà),表面看起來(lái)管理者非常尊重員工,但當員工的利益以個(gè)體方式出現時(shí),管理者會(huì )以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕,他們會(huì )說(shuō)“我們不可以?xún)H顧及你的利益”或者“你不想干就走,我們不愁找不到人”,這時(shí)員工就會(huì )覺(jué)得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號。顯然,如果管理者不重視員工感受,不尊重員工,就會(huì )大大打擊員工的積極性,使他們的工作僅僅為了獲取報酬,激勵從此大大削弱。這時(shí),懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑,尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量,它有助于企業(yè)員工之間的和諧,有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
參與激勵
現代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗和研究表明,現代的員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓員工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無(wú)疑問(wèn),很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此,讓職工恰當地參與管理,既能激勵職工,又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識。通過(guò)參與,形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感,可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。
工作激勵
工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性,管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性,給職工一種自我實(shí)現感。管理者要進(jìn)行“工作設計”,使工作內容豐富化和擴大化,并創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇,使職工對自己的工作有一定的選擇權。
培訓和發(fā)展機會(huì )激勵
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的撲面而來(lái),當今世界日趨信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化。知識更新速度的不斷加快,使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識,但仍需要對他們采取等級證書(shū)學(xué)習、進(jìn)高校深造、出國培訓等激勵措施,通過(guò)這種培訓充實(shí)他們的知識,培養他們的能力,給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì ),滿(mǎn)足他們自我實(shí)現的需要。
榮譽(yù)和提升激勵
榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià),是滿(mǎn)足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工,給予必要的榮譽(yù)獎勵,是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉,但效果很好。
當然我們在榮譽(yù)激勵上,存在著(zhù)評獎過(guò)濫過(guò)多的不正確現象。如評優(yōu)中的'“輪莊法 ”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢(qián)劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等,都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低,使典型的榜樣示范作用大打折扣,這是必須要大力加以糾正的。
另外,提升激勵是對表現好、素質(zhì)高的員工的一種肯定,應將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。
負激勵
激勵并不全是鼓勵,它也包括許多負激勵措施,如淘汰激勵、罰款、降職和開(kāi)除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論,激勵可采用處罰方式,即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù),如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng )造一種令人不快或帶有壓力的條件,以否定某些不符合要求的行為。
現代管理理論和實(shí)踐都指出,在員工激勵中,正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員,淘汰激勵對其產(chǎn)生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來(lái)說(shuō)明這一問(wèn)題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采
用了單一考核指標,給員工造成工作不安定感,同時(shí)也很難讓員工有總結經(jīng)驗教訓的機會(huì )。同時(shí)還會(huì )使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張,同事間關(guān)系復雜,員工很難有一個(gè)長(cháng)期工作的打算。
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