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企業(yè)員工激勵機制論文兩篇
引導語(yǔ)：?jiǎn)T工在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強,員工激勵管理對提高企業(yè)核心競爭力也越來(lái)越重要下面是yjbys小編為大家整理的企業(yè)員工激勵機制論文，供大家參考。
篇一：企業(yè)員工激勵機制論文
在建行的發(fā)展史上，相對員工的提法有不少，也有較強的針對性，如“建設企業(yè)文化，關(guān)心員工成長(cháng)”，“卓越的銀行源于卓越的服務(wù)，卓越的服務(wù)源于卓越的員工”，說(shuō)明我行認識到了員工在建行業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性，應該給員工足夠的關(guān)注，但實(shí)事求是的講，這些提法沒(méi)有達到“以人為本”高度，沒(méi)有充分認識建設社會(huì )主義的本質(zhì)，帶有居高臨下的施與性質(zhì)，實(shí)際執行時(shí)也打了不少折扣，因而未能引起應有的共鳴。
那么怎樣“以建行員工為本”，怎樣建設和諧團隊呢，怎樣抓住廣大員工的心，集中精力開(kāi)拓業(yè)務(wù)呢，解決之途在于必須有激勵有力，約束有效的措施。那就了解員工所欲是什么，所惡是什么，如何與聚，怎樣勿施。
如何激勵員工是一種新興的管理技術(shù)，員工也必須明確自己在企業(yè)中所處的位臵和職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)應讓員工能夠在工作中得到提升價(jià)值與發(fā)展的空間，同時(shí)為每個(gè)員工提供適合自己的發(fā)展平臺，使員工在企業(yè)中得到各種學(xué)習機會(huì )、創(chuàng )業(yè)機會(huì )、發(fā)展機會(huì )與提升機會(huì )。
在國家建設和諧社會(huì )的背景下，建行發(fā)出了“以德治行，培養和諧團隊”的號召，抓住了當前我行業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。在建設銀行這個(gè)小環(huán)境內，建設和諧團隊是途徑，員工和建行共同發(fā)展和成長(cháng)是目標，以建行員工為本是核心和根本。根本問(wèn)題得以解決，其他問(wèn)題就可以迎刃而解。
第一，建設最具價(jià)值創(chuàng )造力的銀行的目的：
中國建設銀行要建成真正的股份有限公司，持續保持優(yōu)良的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，成為最具價(jià)值創(chuàng )造力的商業(yè)銀行，必須得到廣大員工的支持、擁護和奉獻，只有最具價(jià)值創(chuàng )造力的員工，才能建設最具價(jià)值創(chuàng )造力的商業(yè)銀行。因此，建設最具價(jià)值創(chuàng )造力的商業(yè)銀行，根本目的就是為股東多創(chuàng )造價(jià)值獻，為員工謀福利，為社會(huì )做貢獻。建行各級機構和領(lǐng)導需要建立起多層次的新型合理的利益分配關(guān)系，把建行和員工、領(lǐng)導和員工、上級和下級、發(fā)達地區和欠發(fā)達地區、少數人和多數人以及員工之間的各種利益關(guān)系調整好、處理好，才能鞏固和擴大建行發(fā)展的群眾基礎，才能使建行改革和建設獲得最廣泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解員工
(一)員工的向往
1、成就一番事業(yè);
建行的員工，學(xué)習工作的目的，首先是為了滿(mǎn)足了生存和贍養的需要，才會(huì )有發(fā)展的需要，而良性的發(fā)展是為了追求更高層次的物質(zhì)和精神生活�！皞}廩實(shí)而知禮節，衣食足而知榮辱�！苯ㄐ械男匠晁�?jīng)Q定了企業(yè)吸引和留住關(guān)鍵員工的能力。
2、 獲取有競爭性的待遇：薪酬的影響，不僅取決于由行業(yè)平均工資、建行經(jīng)營(yíng)狀況和員工業(yè)績(jì)決定的報酬絕對數量，也取決于報酬的相對數量和員工感受到的公平滿(mǎn)意度。以前建行過(guò)分講求“公平”，以致平均主義盛行，員工報酬和資歷掛鉤，和員工現實(shí)表現關(guān)
聯(lián)不大，導致員工公平感失衡并產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒;現在過(guò)分強調業(yè)績(jì)，重獎業(yè)務(wù)精英，忽視弱勢群體，領(lǐng)導和員工、員工之間收入差距太大，導致員工心理急劇波動(dòng)。因此，建行應盡可能使每一位員工獲得公平的待遇，以公正的分配和激勵機制分配充分發(fā)揮個(gè)體的能力，在一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的工作環(huán)境中，憑能力選人才，以業(yè)績(jì)論英雄，按貢獻定報酬，以競爭促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定時(shí)期內，建行由于體制改革，經(jīng)濟發(fā)展速度及地方經(jīng)濟差距，持續提供的物質(zhì)基礎還比較薄弱，員工晉升通道和工資待遇受到客觀(guān)限制，以感情彌補待遇方面暫時(shí)存在的不足，顯得尤為重要。關(guān)心員工的疾苦、落實(shí)員工的訴求、以情動(dòng)人、以誠動(dòng)人，我為人人，人人為我，加速建行業(yè)務(wù)的發(fā)展，最終實(shí)現員工的各項愿望，才會(huì )得到員工的理解。
(二)員工的意見(jiàn)
1、晉升通道不暢。
行政職位不多，技術(shù)職務(wù)過(guò)少，員工更新和交流太慢，能上難下，優(yōu)秀員工提拔機會(huì )少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工資太低，單筆業(yè)務(wù)工資含量不高，領(lǐng)導和員工、員工之間收入差距過(guò)大，考核機制不完善，業(yè)績(jì)評價(jià)欠合理。
3、干群關(guān)系不密。
干群關(guān)系主要表現為工作關(guān)系，居高臨下，缺少朋友關(guān)系和親
情往來(lái)，缺乏溝通，群眾困難知之不多，心理癥結得不到有效化解。
4、無(wú)效工作不少。
改革后網(wǎng)點(diǎn)整合，精減柜組，增設自助設備，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦事效率有所提高，但前后臺業(yè)務(wù)操作規程、手工業(yè)務(wù)、服務(wù)功能、業(yè)務(wù)筆數增加，一線(xiàn)和二線(xiàn)、柜組之間、上下各級業(yè)務(wù)授權較復雜，人數又少，員工勞動(dòng)強度加大，疲于奔命，影響了服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。
清楚的了解建行需要員工做什么，員工心里想什么，就會(huì )找到一個(gè)平衡公式，建行需求=員工回報+建行利潤+社會(huì )效益，這是一個(gè)內容深刻的公式，包括物質(zhì)和精神，這個(gè)公式的解法，就是胡錦濤提出的“以人為本”，建設和諧社會(huì )、就是“得其心有道，所欲與之聚之，所惡勿施爾也”、就是得人心者得天下。
第三、實(shí)施有效激勵
一、員工激勵的內涵
所謂員工激勵，是指通過(guò)有效的內外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期目標。目標的形成有賴(lài)于一定的刺激，人的能力的發(fā)揮也是有賴(lài)于外界的刺激，而激勵正是起這種刺激的作用。激勵是通過(guò)滿(mǎn)足人的某種需求期望而實(shí)現的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎。如果一個(gè)人沒(méi)有任何需求期望，那么，任何刺激因素對他都將不起作用。
二、激勵的功能
激勵是人力資源開(kāi)發(fā)的有效手段，主要表現在以下幾個(gè)方面：
(1)有利于鼓舞員工士氣，發(fā)掘人的潛能
(2)有利于員工素質(zhì)的提高
對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻的員工進(jìn)行一定的獎勵，對不精業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無(wú)疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作績(jì)效的大小，通常取決于兩個(gè)基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指勝任還是不勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格;后者是指從事某項工作的意愿、干勁，即工作積極性問(wèn)題。兩個(gè)能力相仿的.人，其工作績(jì)效的高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵手段運用的好壞。所以強化激勵手段，以充分調動(dòng)人的積極性，這對提高工作效率具有非常意義。
三、如何實(shí)施有效激勵：
如何運用激勵調動(dòng)人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導者或管理者的主要職責和必備的管理素質(zhì)。在企業(yè)中如果營(yíng)造良好的激勵氛圍，并進(jìn)行有效激勵。激勵并不是孤立的事件，它需要一個(gè)前提——良好的激勵氛圍，這種氛圍本身就能起到良好的激勵的效果;
1、以服務(wù)文化凝聚員工
建設以忠誠奉獻親和敬業(yè)為核心的家園文化，營(yíng)造溫馨的家園氛圍，強化服務(wù)團隊的誠信仁義意識，以美好的遠景使命和共同認知的價(jià)值觀(guān)催人奮進(jìn)，以忠誠的旗臶統率行為。營(yíng)造“顧客至上”的服務(wù)文化，強化員工服務(wù)意識，讓員工了解自己在建立顧客忠誠中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互為顧客相互服務(wù)的大服務(wù)機制，讓一線(xiàn)服務(wù)人員感受到被服務(wù)的溫馨，增強員工對工作的積極性、主動(dòng)性、責任感，將自己從事的工作視為一種事業(yè)，真誠為顧客著(zhù)想，創(chuàng )造出各種特色服務(wù)。
2、以真情實(shí)感吸引員工
堅持人本管理，以員工全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng )造相應的環(huán)境條件，形成以個(gè)人自我管理為基礎，以組織共同遠景為指導的管理模式。要以情感人，堅持婚、喪、喜、慶送溫暖，艱難困苦見(jiàn)真情等實(shí)質(zhì)性活動(dòng)，努力營(yíng)造關(guān)愛(ài)員工的溫馨家園，做到員工與建行共同成長(cháng)。
3、以考評機制激勵員工
建立讓員工心動(dòng)的激勵約束機制，實(shí)行絕情的制度、無(wú)情的管理、有情的關(guān)愛(ài)，進(jìn)行公平公正公開(kāi)競爭，使員工有資質(zhì)有平臺、有績(jì)效有回報，激勵員工以健康向上的心態(tài)，勇于競爭積極創(chuàng )新?tīng)幾鲐暙I樂(lè )于奉獻。要推行完整的可操作的人才選拔、晉升獎勵機制，給才俊以脫穎而出的機會(huì )，使具有創(chuàng )新才能的員工將建行看成是自己的建行，共擔風(fēng)險，共享收益，始終保持服務(wù)創(chuàng )新沖動(dòng)與工作熱情。
制定有效的績(jì)效考核制度,績(jì)效管理的目標不是為算工資或為考核而考核，其主要功能是引導員工行為，幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實(shí)現公司的目標去努力。體現員工工作能力、績(jì)效考核意義不僅是一個(gè)企業(yè)對其員工工作績(jì)效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿(mǎn)足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認可;通過(guò)目標考核，員工需要感到有為實(shí)現公司目標出力的參與感;通過(guò)對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養提高和升遷發(fā)展的機會(huì )，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以，績(jì)效不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。
4、以相互信任團結員工
有意識地了解下屬的思想和感情，進(jìn)行朋友式溝通，架起信任與理解的橋梁。建立思想交流的“綠色通道”，開(kāi)辟愛(ài)心家園、智慧之窗、熱線(xiàn)電話(huà)、經(jīng)理對話(huà)、行長(cháng)接待日、訪(fǎng)談郵件返饋。加強與員工心靈的交融與溝通，尋找下屬所需要的理解和支持，造成共識，形成相互忠誠的關(guān)系。
不要過(guò)分監督。過(guò)度嚴密的督導將使下屬成為“聽(tīng)話(huà)的機器”，下屬的創(chuàng )造與想象力將喪失殆盡。將完成本職工作所需要的權利賦予員工，幫助他們更順利完成工作;權利下放后，不要事無(wú)巨細一一過(guò)問(wèn)，只需靠制度規范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬體系讓員工滿(mǎn)意 企業(yè)的薪酬制度設計應符合
二個(gè)原則：外部競爭性、內部公正性;外部的競爭性強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過(guò)與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力，內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關(guān)系，薪酬結構要支持工作程序，要對所有員工公正，要有利于使員工行為與組織目標相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，我們更應該著(zhù)重于內部公正性，據調查數據顯示：80%以上的員工會(huì )通過(guò)薪酬的對比來(lái)感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工通過(guò)比較認為自己的付出與收益不成正比，則會(huì )強烈地感到不公正，從而挫傷工作的積極性。所以，分配結果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺(jué)，分配公正又影響個(gè)體的薪酬滿(mǎn)意度及個(gè)體對組織的信任度，當薪酬滿(mǎn)意度及對組織的信任度不高時(shí)，激勵將失去效力。
6、以光彩事業(yè)照耀員工
引導員工了解工作的意義，全身心地投入到鐘愛(ài)的事業(yè)之中，努力體現自己的價(jià)值。搞好崗位輪換，激勵員工應對新的挑戰，不斷實(shí)施創(chuàng )新，豐富自己的閱歷，把工作作為事業(yè)，享受自己的成就。信任員工，適當授權，增強其工作的參與感。對員工的努力和貢獻作出真誠的贊美與鼓勵：只有當員工個(gè)人價(jià)值得到重視時(shí)，才會(huì )忠誠地為建行服務(wù)，并積極影響整個(gè)團隊的面貌，進(jìn)而增強顧客對建行的忠誠度。
7、以發(fā)展空間培養員工
把員工的發(fā)展與組織相結合，在對個(gè)人和內外環(huán)境因素進(jìn)行分
析的基礎上，確定一個(gè)人的事業(yè)發(fā)展目標。并選擇實(shí)現這一目標的職業(yè)或崗位、編制相適應的工作、教育和培訓計劃，制定出具體措施，使自己的事業(yè)得到順利發(fā)展，并獲得最大成功。不僅要使資源配臵到最佳狀態(tài)留住優(yōu)秀人才，而且要人盡其才、才盡其用，實(shí)現員工的最大價(jià)值、拓展人才的發(fā)展空間，實(shí)現人力資本的最佳回報。必須為員工提供實(shí)現其職業(yè)生涯規劃的所有培訓，使員工的視野由本職工作拓展到多個(gè)崗位或更高的崗位。當員工沿著(zhù)生涯規劃的路徑一步一步實(shí)現既定目標時(shí)，那種成就感是不言而喻的
激勵是一柄雙刃劍，過(guò)度的正向激勵在特定時(shí)間和對特定個(gè)體所產(chǎn)生的影響，在特定環(huán)境下可能走向其反面。每個(gè)人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿(mǎn)渴望。每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義，在企業(yè)實(shí)施外部激勵的同時(shí)，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，使建行在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
篇二：企業(yè)員工激勵機制論文
目標激勵
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個(gè)人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實(shí)現目標。當每個(gè)人的目標強烈和迫切地需要實(shí)現時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時(shí)不用別人監督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標激勵會(huì )產(chǎn)生強大的效果。
尊重激勵
我們常聽(tīng)到“公司的成績(jì)是全體員工努力的結果”之類(lèi)的話(huà)，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個(gè)體方式出現時(shí)，管理者會(huì )以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì )說(shuō)“我們不可以?xún)H顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì )覺(jué)得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì )大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
參與激勵
現代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓員工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無(wú)疑問(wèn)，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識。通過(guò)參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。
工作激勵
工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實(shí)現感。管理者要進(jìn)行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。
培訓和發(fā)展機會(huì )激勵
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的撲面而來(lái)，當今世界日趨信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書(shū)學(xué)習、進(jìn)高校深造、出國培訓等激勵措施，通過(guò)這種培訓充實(shí)他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現的需要。
榮譽(yù)和提升激勵
榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。
當然我們在榮譽(yù)激勵上，存在著(zhù)評獎過(guò)濫過(guò)多的不正確現象。如評優(yōu)中的'“輪莊法 ”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢(qián)劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。
另外，提升激勵是對表現好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。
負激勵
激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開(kāi)除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng )造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來(lái)說(shuō)明這一問(wèn)題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采
用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結經(jīng)驗教訓的機會(huì )。同時(shí)還會(huì )使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復雜，員工很難有一個(gè)長(cháng)期工作的打算。
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