員工激勵機制1

　　摘 要： 依據組織管理目標，通過(guò)各種激勵因素和激勵舉措有規律的結合使用，對被激勵者形成一種激勵目的的規范。充分發(fā)揮員工的積極性，已成為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重點(diǎn)。本文對激勵和激勵機制設計的相關(guān)理論進(jìn)項了歸納并做出了評價(jià)，并以華為公司為研究對象，對該公司員工激勵現狀、問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出了完善該公司員工激勵機制的對策建議。

　　關(guān)鍵詞： 企業(yè)員工； 激勵機制； 華為公司

　　一、激勵機制相關(guān)理論

　　激勵在管理中發(fā)揮的主要作用涉及諸多方面，對企業(yè)而言，可以吸引優(yōu)秀的員工。當企業(yè)在工資待遇方面可以提供優(yōu)越的保障以及眾多的晉升機會(huì )時(shí)，優(yōu)秀的員工更容易吸引到企業(yè)中來(lái)，并且更利于留住員工降低離職率�？茖W(xué)的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環(huán)境中，壓力轉變?yōu)楣ぷ鞯膭?dòng)力，這既是員工激勵的間接的影響。正如麥格雷戈所言 “個(gè)人與個(gè)人的競爭，才是激勵的主要來(lái)源之一”.

　　激勵理論主要分為四大類(lèi)型： 內容型激勵理論、過(guò)程型激勵理論、調整型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論主要是圍繞著(zhù)人們的行為和如何滿(mǎn)足員工的需要進(jìn)行的研究。因此該理論亦是被稱(chēng)之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG 理論，以及麥克利蘭的成就激勵理論。過(guò)程型激勵理論主要是研究需求引起動(dòng)機的產(chǎn)生，到采取行動(dòng)，再由行動(dòng)導向目標的過(guò)程，這一理論主要強調激勵是一個(gè)過(guò)程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標設置理論等。調整型激勵理論該理論主要研究如何轉化人的行為，把人的心理從消極轉化為積極，實(shí)現目標。該理論中主要的代表理論是強化理論和挫折理論。

　　二、華為公司激勵現狀分析

　　華為技術(shù)有限公司是一家生產(chǎn)銷(xiāo)售電信設備的員工持股的民營(yíng)科技公司，華為公司員工結構呈現年輕化，研發(fā)人員比例大，研發(fā)人員是高新技術(shù)企業(yè)穿心的源泉和主體，是企業(yè)最核心關(guān)鍵的人員。對更新知識的欲望強烈，高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工不僅僅是為了獲得薪金報酬，更是期望獲得心理和精神上的滿(mǎn)足，知識的匱乏直接影響到技術(shù)的創(chuàng )新和企業(yè)的盈利發(fā)展能力。

　　從物質(zhì)激勵看，華為采用 DGDX,是指同貢獻、同報酬，最大限度激發(fā)員工的潛能。該分配體系是對員工的薪酬是按照貢獻大小進(jìn)行分配的，并非是按照等級進(jìn)行劃分。此外用貢獻定報酬，不強調按工齡拿待遇，能夠為公司帶來(lái)機遇帶來(lái)利潤的奮斗者是優(yōu)秀的人，為了鼓勵更多的奮斗者，企業(yè)也為員工創(chuàng )造更多的奮斗機會(huì )，員工在為企業(yè)帶來(lái)利潤的同時(shí)，也獲得了高額的回報。從精神激勵看，選派骨干進(jìn)修，為了彌補管理空缺，選派骨干進(jìn)修是華為公司人力資源部管理變革的一項重大舉措。采用末位淘汰法，是對負激勵措施的具體應用，可以激活組織的戰斗力，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進(jìn)新一批優(yōu)秀員工。華為每年大約按照 5% 的比例淘汰落后者。

　　三、華為激勵機制存在的問(wèn)題及成因分析

　�。ㄒ唬� 忽視被激勵者需求的差異性

　　不同的員工的需要存在差異，有效的激勵政策應該是在認真分析員工的需求曾側后進(jìn)行針對性的激勵。但是在很多企業(yè)當中，卻僅是通過(guò)經(jīng)驗的掌握分析進(jìn)行的制定，缺乏實(shí)踐的理論依據。對于激勵因素和保健因素的具體應用效果上也是參差不齊，對于企業(yè)提供的福利保障等的存在無(wú)法起到激勵作用，僅是使員工不會(huì )感到不滿(mǎn)意，企業(yè)如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵員工的作用的。

　�。ǘ�） 缺乏員工精神激勵精神激勵

　　成為人們越來(lái)越關(guān)注的需求激勵，公司注重員工的物質(zhì)獎勵，卻忽視了員工作為復雜人的一面，當員工完成既定的任務(wù)達到設定的目標，此時(shí)的精神慰問(wèn)和口頭表?yè)P產(chǎn)生的激勵效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對自身的能力形成一個(gè)較高層面上的認識，有助于完成下一個(gè)更高的目標任務(wù)。但是對精神激勵的忽視，是現代企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。

　�。ㄈ�） 重視短期激勵，忽視長(cháng)期激勵

　　員工的發(fā)展問(wèn)題也應當是企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題，企業(yè)關(guān)心員工的發(fā)展，員工才會(huì )為企業(yè)竭盡貢獻自己所能。當下諸多企業(yè)僅重視員工能夠為企業(yè)帶來(lái)的短期利益，忽視企業(yè)的員工為企業(yè)長(cháng)久發(fā)展注入的持久活力。在高新技術(shù)行業(yè)，對知識型員工的激勵機制的完善還是存在著(zhù)諸多的不足之處�？�(jì)效考核體系的建立并沒(méi)有起到激發(fā)知識型穿心人才的創(chuàng )新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業(yè)的特殊性，員工的特殊性。

　　四、華為公司建立有效激勵機制的對策建議

　�。ㄒ唬� 分配逐步向優(yōu)秀員工傾斜

　　華為實(shí)行職能工資制，實(shí)行差異化的分配，用績(jì)效考核擴大員工之間的差距，給予高績(jì)效人員更高的報酬和待遇。這種差異化的戰略激發(fā)了員工內部的競爭力，也體現出一種公平的原則，優(yōu)秀的員工可以通過(guò)努力，不斷實(shí)現自我價(jià)值目標�；�于能力的薪酬體系還加之有效的配套體系，第一就是培訓體系，自創(chuàng )華為大學(xué)，加大培訓力度。第二，建立學(xué)習型組織。員工為提高自身的能力會(huì )不斷地進(jìn)行學(xué)習，這就要求企業(yè)能為員工知識技能的應用提供機會(huì )，所以企業(yè)必須是一個(gè)學(xué)習型的組織。

　�。ǘ�） 用負激勵促進(jìn)新陳代謝

　　發(fā)揮自愿降薪的奉獻精神是華為憂(yōu)患意識的體現，也是華為的一種激勵舉措。華為人通過(guò)自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結合在一起，無(wú)形中形成了一種與企業(yè)共患難、共度難關(guān)的意識。在這種意識的激勵下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監及以上行政主管范圍。

　�。ㄈ�） 全民持股激發(fā)進(jìn)取意識

　　華為采取全員持股帶來(lái)了一下兩個(gè)好處，首先減少公司現金流風(fēng)險，且內部融資無(wú)需支付利息，降低了財務(wù)風(fēng)險，也無(wú)需向外部企業(yè)支付高額分紅。其次，增強了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來(lái)會(huì )有高額回報，同時(shí)員工有了一種主人翁的意識。全員持股是一種絕佳的績(jì)效激勵措施，它以利益均沾的形式，讓每個(gè)員工都信息公司的命運，并為之努力提升員工和團隊的績(jì)效。

　　五、結論

　　不同的企業(yè)面臨的激勵問(wèn)題不盡相同，如何有效的激勵員工，實(shí)現員工和企業(yè)績(jì)效的最大化，是我們不斷追求和探索的話(huà)題。企業(yè)要針對不同的員工進(jìn)行針對性的探索，在物質(zhì)激勵的基礎上，結合使用精神激勵，無(wú)論如何，激勵舉措的制定和實(shí)施要和企業(yè)堅持的文化相適應。各種激勵機制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機制，應該結合機制的特點(diǎn)，和企業(yè)自身的情況進(jìn)行合理有效選擇，這樣才會(huì )最大化的發(fā)揮激勵機制作用。

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　　經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)拼的不僅是效益更大程度拼的是員工，優(yōu)秀的員工組成一個(gè)優(yōu)秀的團隊。這個(gè)團隊就是這個(gè)企業(yè)的核心力量。以上華為公司員工激勵機制的不足及完善建議這篇文章。談的就是企業(yè)激勵機制問(wèn)題。激勵機制是促進(jìn)員工積極性的最大動(dòng)力。改進(jìn)與完善激勵機制。給員工一個(gè)最大的保障。

員工激勵機制2

　　摘 要 現代企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭，人才稀缺是一直制約其長(cháng)期發(fā)展的瓶頸。企業(yè)應該綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，最大限度地提高員工的積極性與工作績(jì)效，真正建立起適應現代企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系。本文主要結合筆者經(jīng)驗，從現代企業(yè)員工激勵機制存在的問(wèn)題出發(fā)，簡(jiǎn)要分析如何構建和完善現代企業(yè)員工的激勵機制。

　　關(guān)鍵詞 企業(yè)員工 激勵機制 激勵方式

　　目前，很多企業(yè)由于缺乏有效的員工激勵機制，降低了生產(chǎn)者和管理者的積極性，阻礙了他們潛能的發(fā)揮，甚至導致企業(yè)優(yōu)秀人才的嚴重流失，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入困境，運營(yíng)效率低下。而完善的企業(yè)員工機制能吸引大量?jì)?yōu)秀的人才，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)濟市場(chǎng)化的綜合競爭力，推動(dòng)企業(yè)迅速發(fā)展，因此建立完善的企業(yè)員工機制是企業(yè)生存和發(fā)展所面臨的重要課題。文章針對現代企業(yè)員工激勵機制的現狀，探討現代企業(yè)員工激勵機制的相關(guān)策略。

　　一、激勵機制的內涵與意義

　　激勵機制是指充分調動(dòng)員工積極性和充分發(fā)揮員工潛能，并采取實(shí)際行為實(shí)現企業(yè)目標的管理手段和策略。企業(yè)員工激勵機制要從員工實(shí)際需求出發(fā)，不僅要重視員工物質(zhì)需求，更要重視員工精神需求，為員工制定合適的目標以及提供晉升空間，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性以及內在潛能，實(shí)現企業(yè)目標對于企業(yè)員工激勵機制的實(shí)際意義，具體表述如下：

　�。�1）吸引并留住大量?jì)?yōu)秀人才。任何企業(yè)的生存和發(fā)展都需要直接的成果、價(jià)值的實(shí)現和未來(lái)人力發(fā)展三方面的績(jì)效，而健全的企業(yè)員工激勵機制有各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇以及快捷的晉升途徑，能吸引大量的優(yōu)秀人才并留住優(yōu)秀人才，從而實(shí)現企業(yè)“未來(lái)人力發(fā)展”的績(jì)效，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　�。�2）激發(fā)員工積極性和潛能。健全的企業(yè)員工激勵機制能充分調動(dòng)員工創(chuàng )造性、革新精神以及主動(dòng)意愿，充分發(fā)揮員工內在的潛能，進(jìn)而提升員工的工作績(jì)效，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

　�。�3）營(yíng)造良好競爭環(huán)境。健全的企業(yè)員工激勵機制能營(yíng)造出企業(yè)良好的競爭環(huán)境，員工在這種良性競爭環(huán)境中感受周?chē)�競爭氣氛的壓力，并努力將壓力轉化成動(dòng)力，培養員工良好的競爭精神，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和發(fā)揮員工的潛能，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

　　二、現代企業(yè)員工激勵機制存在的問(wèn)題分析

　�。�1）缺乏完善的激動(dòng)機制。當前，我國現代企業(yè)文化的建設和發(fā)展都還不太成熟，對企業(yè)自身文化的構建都不夠重視，尤其是在我國部分中小型企業(yè)中體現尤為突出�，F代企業(yè)的管理就跟構造精密的機器一樣，內部各個(gè)部分都是緊密相連、相互影響的。

　�。�2）缺乏多樣的激動(dòng)形式。很多企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵的時(shí)候，都沒(méi)有考慮員工的實(shí)際需求和期望，往往都是用獎金、物品等單一形式對員工進(jìn)行激勵，對員工而言很難產(chǎn)生長(cháng)久的激勵效果。特別是對某些員工而言，金錢(qián)和物品的獎勵有激勵效果，但對某些學(xué)識淵博、技能強的員工而言，這樣的激勵就沒(méi)有什么效果。他們可能本身就不缺乏金錢(qián)和物品，只是想在企業(yè)里展現自己的才能，或許好的工作環(huán)境、和諧的工作關(guān)系、有能力的領(lǐng)導者等才是激勵他們的動(dòng)力所在。

　�。�3）缺乏合理的標準和程序。事實(shí)上，很多企業(yè)都有較為完善的激勵機制，但是評定的標準和落實(shí)的程序顯得不夠合理。很多時(shí)候，對哪位員工進(jìn)行獎勵、提拔或是評定榮譽(yù)等，都是老板一句話(huà)，激勵制度完全就沒(méi)有發(fā)揮應有的作用。也有的企業(yè)在激勵這方面搞“平均主義”，認為都是企業(yè)的員工，每一位都應該得到激勵，導致員工工作能力跟實(shí)際回報往往都有所出入。這樣不合理的評定標準和落實(shí)程序，使得企業(yè)出現很多不公平的情況，激勵機制也未能發(fā)揮應有的作用。漸漸地，員工就會(huì )在工作中出現消極情緒，缺乏工作激情，感覺(jué)在企業(yè)工作沒(méi)有意義。

　　三、如何實(shí)施有效的激勵

　�。�1）激勵方式的多樣化。物質(zhì)激勵是在目前企業(yè)激勵制度中最常見(jiàn)的，有效的激勵方式還包括精神激勵、績(jì)效考核激勵及企業(yè)文化激勵等。人們對于更高目標的征服欲會(huì )刺激他們積極主動(dòng)地完成工作。為了滿(mǎn)足員工自我實(shí)現以及受他人尊重的需要，管理者可以通過(guò)對表現優(yōu)秀的員工授予榮譽(yù)或者獎勵，這些榮譽(yù)一方面警醒自己不斷地提高工作效率和水平；另一方面也對組織內的其他員工存在一定的榜樣作用。管理者還可以讓員工參與激勵機制形成的決策過(guò)程中去，企業(yè)的民主程度越高，越容易獲得員工的認同，也有助于管理者了解企業(yè)員工的不同的需要和愿景。

　�。�2）開(kāi)展差別激勵。企業(yè)內的員工在職業(yè)背景、家庭背景和個(gè)人基本情況上都存在著(zhù)差異。因此，企業(yè)的管理人員在實(shí)施具體激勵行為時(shí)，要在考慮每個(gè)員工個(gè)體差異的基礎上分別對待。例如，有的人員工更注重工作環(huán)境等精神激勵，有的員工對物質(zhì)性的激勵的反應更加顯著(zhù)，有的人在人職前更看重企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)展前景以及企業(yè)的經(jīng)濟基礎，而有的人在選擇就職單位時(shí)則更看重企業(yè)對自身職業(yè)發(fā)展的影響。[1]因此，企業(yè)在制定激勵機制時(shí)，要在充分掌握員工的需要差異的基礎上，結合企業(yè)的發(fā)展目標和軌跡，制定一個(gè)長(cháng)期高效的激勵制度。

　�。�3）創(chuàng )建科學(xué)合理的績(jì)效考核制度。在構建企業(yè)的激勵機制時(shí)，要同步對員工的績(jì)效考核體系進(jìn)行完善，一方面實(shí)現績(jì)效考核體系和激勵機制的完美結合，為具體激勵行為的實(shí)施提供公平、公正的依據。企業(yè)的激勵行為要根據各部門(mén)及具體崗位上的員工對組織目標的實(shí)現情況的考核而定，不是由管理者自主決定的。另一方面，對員工的激勵行為又會(huì )激發(fā)員工的工作積極性，激發(fā)他們對自身績(jì)效的追求，在績(jì)效考核機制與激勵機制的相互作用中，更好地實(shí)現管理的目標。

　�。�4）培養員工的工作能力和提供員工的發(fā)展空間。企業(yè)員工激勵機制需要不斷滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展兩方面的發(fā)展需求，在企業(yè)的不斷發(fā)展下，要為員工提供縱向的、橫向的和核心方向的發(fā)展機會(huì )，并且加強人力資源規劃，積極為員工提供職業(yè)咨詢(xún)。同時(shí)，要積極提倡內部適度競爭，在企業(yè)目標制定中設計某些制度或措施，激勵企業(yè)員工進(jìn)行公開(kāi)公平的競爭，最大限度地發(fā)揮競爭的積極心理效應，滿(mǎn)足員工對工作成就和工作挑戰的需求，培養員工的工作能力。

　�。�5）建立企業(yè)員工完善的培訓機制。企業(yè)員工激勵機制培訓系統要符合員工自身的需求，適合員工未來(lái)的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )新精神，企業(yè)員工激勵機制也要根據時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)以及市場(chǎng)需求，結合員工的自身需求，準確有效地制定科學(xué)并適合員工的激勵機制，激發(fā)員工的積極性和內在潛能，并培養員工不斷創(chuàng )新的精神，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造更大的效益。健全有效的激勵機制能提高員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合競爭力，使企業(yè)在快速經(jīng)濟發(fā)展的時(shí)代立于不敗之地。

　　四、結語(yǔ)

　　企業(yè)要適應經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展的需要，在激烈的經(jīng)濟競爭環(huán)境中立于不敗之地，就要制定有效的和適合企業(yè)本身的激勵機制，利用多種激勵手段，充分調動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和員工內在工作潛能，實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標。健全的激勵機制能充分發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現企業(yè)效益的最大化，對企業(yè)發(fā)展具有不可估量的價(jià)值。因此，企業(yè)要重視激勵機制的建立，提升企業(yè)的綜合競爭力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

員工激勵機制3

　　摘 要：?jiǎn)T工激勵機制，也稱(chēng)員工激勵制度，是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映員工與企業(yè)相互作用的體現。員工激勵是一項系統性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵機制，針對企業(yè)自身實(shí)際靈活運用各種激勵手段和方法，制定各種激勵措施和規章制度，從而持續激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵；激勵機制

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵才能實(shí)現企業(yè)利益和員工利益的雙贏(yíng)。

　　企業(yè)員工激勵機制存在的主要問(wèn)題

　　1.1激勵機制執行力度不夠

　　首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒(méi)有真正樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀(guān)念，這也從一個(gè)層面反應出企業(yè)對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專(zhuān)業(yè)素養。很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性等方面認識不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓、激勵措施不及時(shí)，績(jì)效考核的作用不能有效發(fā)揮。

　　1.2 績(jì)效考核流于形式

　　企業(yè)目前在績(jì)效考核上重視不夠，績(jì)效考核往往流于形式，沒(méi)有將績(jì)效考核的相關(guān)規定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效考核在員工激勵機制中的基礎作用。在績(jì)效考核結果的運用上存在問(wèn)題。企業(yè)沒(méi)有將考核結果作為員工“獎金分配、薪酬調整、職位晉升、崗位調動(dòng)”等的重要參考，使員工對績(jì)效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績(jì)效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。

　　1.3 薪酬激勵水平不高，激勵形式過(guò)于單一

　　激勵形式過(guò)于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問(wèn)題。從激勵的形式和方式來(lái)看，員工激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿(mǎn)足時(shí)人們就會(huì )追求高層次（尊重和自我實(shí)現等）的需要。換句話(huà)說(shuō)，物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過(guò)渡到以精神激勵為主。

　　1.4 不重視企業(yè)文化的激勵作用

　　企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內容，充分體現了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長(cháng)的關(guān)懷與重視。在現代社會(huì )中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟組織，也是一個(gè)社會(huì )組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會(huì )關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應該高度重視企業(yè)文化的激勵作用。

　　2、企業(yè)員工激勵機制相關(guān)問(wèn)題對策分析

　　2.1提高激勵機制執行力度

　　針對企業(yè)中低層的管理對現有激勵制度的執行力度不夠，關(guān)鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓，使其盡快樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的意識。建立企業(yè)人力資源管理問(wèn)責機制，促使員工激勵機制的有關(guān)措施全面落實(shí)執行，執行不力的有關(guān)責任人要進(jìn)行企業(yè)內部問(wèn)責處理。再次，對企業(yè)員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業(yè)職工準確了解企業(yè)的激勵制度。最后，對現有管理隊伍進(jìn)行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱(chēng)職的人員進(jìn)行職位調整。

　　2.2嚴格執行績(jì)效考核制度

　　要將績(jì)效考核作為一種重要的激勵手段加以運用，績(jì)效考核是達成激勵目標 的驅動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，促使員工快速成長(cháng)。在績(jì)效考核中要以員工的客觀(guān)業(yè)績(jì)?yōu)榛�礎，堅持差異化原則，嚴格遵照績(jì)效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強調績(jì)效考核的重要性。其次，以績(jì)效為中心，建立有效的業(yè)績(jì)指導、業(yè)績(jì)評價(jià)和業(yè)績(jì)輔導改進(jìn)體系。最后，針對績(jì)效考核和激勵機制的實(shí)施效果應當定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，形成完整的激勵機制效果反饋機制，吸取員工的合理意見(jiàn)和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。

　　2.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式

　　通過(guò)在公司內部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統的分配機制，完全按照職位、能力、業(yè)績(jì)貢獻獲取報酬，以激勵員工努力工作，并讓其樹(shù)立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導給，而是靠自己掙”的分配觀(guān)念，使公司形成與市場(chǎng)接軌的內外公平的價(jià)值分配體系。包括：1.建立競爭的用工機制。2.建立市場(chǎng)化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結構。

　　2.4增強企業(yè)文化的激勵作用

　　企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性。企業(yè)文化建設應該堅持“以人為本”，充分體現企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也要將企業(yè)文化建設作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎是員工們共同的價(jià)值觀(guān)，如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀(guān)，就無(wú)法作出決策或難于在決策上達成一致：而在具有強大公司文化的公司中，員工無(wú)須被告之如何去做，他們自己便能自覺(jué)去行動(dòng)。