論析企業(yè)核心員工激勵機制
論文關(guān)鍵詞：現代企業(yè)管理；激勵機制；核心員工；薪酬管理
論文摘要：核心員工是企業(yè)人力資源最關(guān)鍵、最重要的組成部分，是企業(yè)核心競爭力和核心能力的根本來(lái)源。激勵機制是否科學(xué)。直接關(guān)系到企業(yè)人力資源工作。文章對企業(yè)核心員工激勵機制進(jìn)行了探討。
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現代企業(yè)管理是以人為中心的管理，一個(gè)組織內部的效率取決于員工特別是核心員工的努力水平，企業(yè)管理實(shí)踐的需求、知識經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展客觀(guān)上要求建設有效的企業(yè)激勵機制。
一、建立激勵機制的基本原則
(一)精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則
從經(jīng)濟學(xué)角度上來(lái)分析，單純的物質(zhì)激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢(qián)的邊際效用是遵從遞減規律的。精神激勵，主要是滿(mǎn)足人的尊重、成就、自我實(shí)現等高水平的需要，是一種主導的、持久的激勵形式，具有持續的內驅動(dòng)力作用。
(二)正激勵與負激勵相結合的原則
根據美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，可把激勵(即強化)劃分為正激勵和負激勵。所謂正激勵(正強化)就是對員工的符合組織目標的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多地出現。所謂負激勵(負強化)就是對員工違背組織目標的期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負激勵都是必要的且有效的，但鑒于負激勵具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應該慎用。因此，筆者認為領(lǐng)導者在激勵時(shí)應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來(lái)，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。
(三)按需要激勵原則
建立激勵機制的起點(diǎn)是滿(mǎn)足員工個(gè)人的需要。經(jīng)心理學(xué)家研究表明:人們的行為動(dòng)機是由其優(yōu)勢需要所支配、決定的。運用到管理上，就是要求企業(yè)建立激勵機制時(shí)要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。在激勵上并不存在一勞永逸的解決方法，更沒(méi)有放之四海而皆準的法寶，因而企業(yè)的激勵方式應該因時(shí)而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效，才能提高職工積極性、創(chuàng )造性，才能吸引人才、留住人才，實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的目的。因此，建立激勵機制首先就是要考慮員工的需求，特別是員工的優(yōu)勢需要。
(四)個(gè)人目標與組織目標相結合的原則
建立激勵機制的長(cháng)遠目標是使組織的行為目標與員工的行為目標更趨一致。建立激勵機制必須與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展緊密相聯(lián)，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造性，提高工作效率，以推動(dòng)組織目標的完成的同時(shí)，組織給予相應的回報，以便幫助其實(shí)現自己的目標。
(五)效率與公平的原則
效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟體制下的分配制度首先應遵循的原則。缺少兩個(gè)要素中任何一個(gè)因素的激勵機制都不是一個(gè)很好的機制。
二、不同生態(tài)位層次核心員工的激勵機制設計
對企業(yè)核心員工的有效激勵措施不可能是千篇一律的，必須針對不同層次的核心員工制定合理的激勵機制。
第一類(lèi)核心員工是低生態(tài)位的基層核心員工。他們因為有著(zhù)高超的專(zhuān)業(yè)技能以及較強的個(gè)人能力而成為基層員工中不可或缺的人物，基層核心員工主要是那些有著(zhù)高學(xué)歷、深厚專(zhuān)業(yè)知識的年輕員工。他們在企業(yè)中工作的時(shí)間不長(cháng)，因而處于基層，但他們有很大的發(fā)展潛力，有理想、有抱負，是企業(yè)準備重點(diǎn)培養的未來(lái)棟梁。所以他們在近期內結婚、買(mǎi)房、撫養子女的需求最為迫切，對金錢(qián)的渴望程度較高�？梢�(jiàn)，他們的需求還處于最基礎的生存需求層次上。
第二類(lèi)核心員工是中生態(tài)位的中層核心員工。他們由于突出的技能和能力而上升到了企業(yè)中層崗位上，如:財務(wù)主管、部門(mén)經(jīng)理等。這類(lèi)員工已經(jīng)在企業(yè)工作了較長(cháng)時(shí)間，年富力強，雖然仍然有經(jīng)濟壓力，但是與基層核心員工相比，他們的生活質(zhì)量已經(jīng)大為改善，于是開(kāi)始享受生活，因此，中層核心員工的需求層次已經(jīng)超越了基本的生理生存需求，應處于中間的安全需求和社會(huì )需求層次上。
第三類(lèi)核心員工就是高生態(tài)位的高層核心員工。這類(lèi)核心員工的職位、事業(yè)都達到了頂峰狀態(tài)。他們占據企業(yè)金字塔等級的最高層，他們衣食無(wú)憂(yōu)，他們還有著(zhù)廣闊的社會(huì )圈子，經(jīng)常是眾星捧月、高朋滿(mǎn)座。對于企業(yè)的高層核心員工來(lái)說(shuō)，其需求處于尊重和自我實(shí)現的最高需求層次上。
三、激勵對策
(一)報酬激勵
1.薪酬。薪酬管理是現代人力資源管理的重要組成部分，在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，薪酬激勵仍然是一種十分重要的激勵方式。薪酬給核心員工提供了物質(zhì)生活保障，是核心員工生存和發(fā)展的前提，也代表了企業(yè)對核心員工工作成績(jì)與能力的認可，也代表了社會(huì )對該員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會(huì )地位高低的重要標志。所以薪酬激勵是一種非常復雜的激勵，它既屬于物質(zhì)激勵范疇，能基本滿(mǎn)足核心員工的生理需要，但它不單是物質(zhì)激勵，它又暗含著(zhù)成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿(mǎn)足員工的成就感。
2.福利。福利是指為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)核心人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充項目，如失業(yè)金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。福利作為內容豐富且有激勵效用的薪酬成分，在整個(gè)薪酬體系發(fā)揮著(zhù)重要作用。好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。它體現企業(yè)對員工生活的關(guān)心，增強員工對企業(yè)的認同感，增加員工對企業(yè)忠誠度，有助于員工同企業(yè)結成利益共同體。福利可分為強制性福利、菜單式福利和特殊性福利。
(二)精神激勵
在激勵核心員工方面，薪酬體系固然重要，但它并非萬(wàn)能。對核心員工起長(cháng)期激勵作用的是社交、受人尊重和自我實(shí)現的需要，他們非�？粗刂�?chē)说恼J可和尊重，以及自己能否實(shí)現更大的成就，能否充分發(fā)揮自己的才能，所以為了得到令人滿(mǎn)意的激勵效果，就應該更多地采用精神激勵的方法，在較高層次上調動(dòng)核心員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時(shí)間長(cháng)。我們可以從下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)施企業(yè)核心員工的精神激勵。
1.目標激勵。斯金納的強化理論強調激勵員工首先要設立一個(gè)明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標，只有目標明確且具體可行時(shí)才能進(jìn)行衡量和采取適當的強化措施。同時(shí)還要將目標進(jìn)行分解，分成許多小目標，且完成每個(gè)小目標都及時(shí)給予強化，這樣不僅有利于目標的實(shí)現，而且通過(guò)不斷的激勵可以增強信心。
從核心員工個(gè)人的角度來(lái)看，當員工明確了行動(dòng)目標，并把自己的行動(dòng)與目標不斷加以對比，明白自己前進(jìn)的速度并不斷縮小達到目標的距離時(shí)，他行動(dòng)的積極性就能持續。人的努力水平在一定程度上取決于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿(mǎn)足員工的需要。所以需要對核心員工個(gè)體制定一個(gè)科學(xué)合理的目標，目標不能太高，也不能太低，跳起來(lái)能摸著(zhù)可視為最為合適。在使用目標激勵過(guò)程中，必須使核心員工清楚地認識到這樣一個(gè)道理:要實(shí)現個(gè)體的目標，就需將組織目標與個(gè)體目標結合起來(lái)，這樣個(gè)體目標才有可能實(shí)現，才能夠充分地激發(fā)每一個(gè)核心員工為企業(yè)的整體目標而奮斗，激發(fā)他們的潛能。
2.工作激勵。核心員工更關(guān)心的是自我發(fā)展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實(shí)都可以歸結到工作中去，是其重要的激勵因素。如果核心員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責任、發(fā)展及成就，則工作本身就會(huì )成為激勵員工最主要的動(dòng)力源。企業(yè)中的激勵性工作設計具體表現在:工作擴大化、工作豐富化、以及工作輪換等，這些工作方法對于提高員工的工作滿(mǎn)意度，提高工作績(jì)效起著(zhù)積極的作用。
3.尊重無(wú)價(jià)。首先，要信任核心員工。信任是尊重的基礎，是與核心員工建立良好關(guān)系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習慣相信自己，放心不下他人，經(jīng)常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心員工。“士為知己者死”，可見(jiàn)理解獲得的回報是多么的豐厚。而實(shí)際上真正做到理解并非容易，關(guān)鍵之處就是管理者要學(xué)會(huì )換位思考，只有真正從核心員工的角度思考問(wèn)題，才能真正地理解員工，才能明白他們真正的主導需要是什么以及需要的合理性。最后，核心員工參與管理�，F代人力資源管理的研究和實(shí)踐經(jīng)驗表明，核心員工都有參與管理、當家作主的要求和愿望，因此創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓員工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。
四、激勵核心員工時(shí)應注意的問(wèn)題
激勵時(shí)要考慮需要層級。層級不同，激勵的方式就不一樣。相對而言，層級越高，越重視精神方面，層級越低，越重視物質(zhì)方面。激勵時(shí)應注意激勵的頻率與強度，激勵的次數不可過(guò)多也不可過(guò)少，強度不可過(guò)大也不可過(guò)小，否則，都起不到激勵效果。
五、評估激勵對策并反饋信息
在對核心員工進(jìn)行激勵后，應考察激勵成本與核心員工在這種激勵下的努力程度和績(jì)效，并于激勵前的努力程度和績(jì)效加以對比，及時(shí)反饋對比信息，從中吸取經(jīng)驗和教訓，并建立激勵檔案，為以后優(yōu)化激勵措施提供借鑒，通過(guò)這些措施，企業(yè)能夠在對核心員工的激勵中做到有的放矢，充分調動(dòng)每個(gè)核心員工的工作熱情。
綜上所述，激勵貴在有效激勵，無(wú)論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，關(guān)鍵是對企業(yè)核心員工量身定制，以核心員工為導向，“沒(méi)有萬(wàn)能的激勵制度，只有合適的激勵制度”。所以，不同的地域，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)應采用適合自己的有效激勵機制模式。
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