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論知識型員工的激勵機制
以下是一篇關(guān)于論知識型員工的激勵機制的畢業(yè)論文，歡迎瀏覽！
當前世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，知識型員工是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，對知識型員工的管理也是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的核心。知識型員工不同于傳統工業(yè)時(shí)代的工人，也不同于知識經(jīng)濟時(shí)代的非知識型員工。他們具有明顯的自身素質(zhì)特點(diǎn)、個(gè)性特點(diǎn)、需求特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對傳統激勵管理的諸多方面提出了巨大的挑戰。我國民營(yíng)企業(yè)從誕生之日起就面對資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問(wèn)題。而在發(fā)展過(guò)程中由于管理者意識落后和激勵機制缺乏創(chuàng )新，使得企業(yè)難于發(fā)揮知識型員工應有的優(yōu)勢。因此，只有了解和尊重企業(yè)中知識型員工的素質(zhì)特點(diǎn)，才能有效地激勵知識型員工；只用真正躲到知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實(shí)現可持續發(fā)展。
一、研究知識型員工的重要性
“知識型員工”這一概念最早是由世界著(zhù)名管理大師彼得.德魯克于1959年在其著(zhù)作《明天的里程碑》中最早提出的，他將知識型員工的內涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。2006年4月德魯克在其出版的《21世紀的管理挑戰》指出，21世紀里管理需要做出的最重要的貢獻是提高知識工作和知識工作者的生產(chǎn)率，而組織（包括企業(yè)和非營(yíng)利性組織）最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識工作者及其生產(chǎn)率。書(shū)中指出了知識型員工的三個(gè)特點(diǎn)：（1）知識型員工通過(guò)正規教育而獲得工作、職業(yè)和社會(huì )地位；（2）知識型員工以團隊的形式工作；（3）知識型員工的工作是組織性的，只有組織才能將知識工作者的專(zhuān)業(yè)知識轉化為工作績(jì)效。
美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本的能動(dòng)性曾做過(guò)專(zhuān)題研究，結果表明：如果沒(méi)有激勵，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20％～30％ ，如果得到激勵．一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。也就是說(shuō)科學(xué)、有效的激勵機制能夠使員工的能力發(fā)揮提高3～4倍。
國外大量研究結果表明：知識型員工最注重的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(cháng)(34％)，工作自主(31％)，業(yè)務(wù)成就(28％)和金錢(qián)財富(7％) 。最注重的激勵因素，分別是：報酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。
我國知識型員工的實(shí)證研究發(fā)現，激勵中國企業(yè)知識型員工的前四位因素為：工資報酬與獎勵（占31.88%）、個(gè)人的成長(cháng)與發(fā)展（占23.91%）、有挑戰性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）。
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和研究的深入，國內學(xué)者普遍認為“知識型員工”的定義也已經(jīng)有所擴展。南京大學(xué)的蔣春燕和趙曙明在他們的《知識型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對策》中指出：“彼德﹒德魯克提出知識型員工的概念時(shí)，他實(shí)際上所指的知識型員工是一個(gè)經(jīng)理或者執行經(jīng)理�，F在這個(gè)術(shù)語(yǔ)在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴展到大多數白領(lǐng)或者職業(yè)工作者。”同時(shí)，在經(jīng)驗的基礎上，國內學(xué)者也對知識型員工的特點(diǎn)加以補充。他們認為知識型員工的特點(diǎn)還包括：
（1） 知識型員工從他們的工作中獲得了大量的內部滿(mǎn)足感。
（2） 知識型員工更多地忠實(shí)于自己的職業(yè)而不是企業(yè)，他們有自己的福利最大化函數，自主地選擇所加入的企業(yè)。并且如果待遇不公或者未達到其期望值，他們可能自謀出路。
（3） 為了和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展狀況保持一致，知識型工作者需要經(jīng)常更新知識，他們對專(zhuān)業(yè)的投入意味著(zhù)他們很少把工作日定義為每天工作5－8小時(shí)，每周工作5天。
（4） 知識型工作者一般有較高的報酬，他們希望在工作中獲得更大的自由和決策權，同時(shí)也看重支持。
（5） 知識型工作者的勞動(dòng)過(guò)程難以監控，勞動(dòng)成果難以衡量。
（6） 知識型工作者往往蔑視權威。由于他們具有某種特殊技能，往往可以對其上級、同僚和下屬產(chǎn)生影響。知識型員工的工作特點(diǎn)使得他們并不崇尚任何權威。
我國學(xué)者在數據調查的基礎上，對我國知識型員工流動(dòng)的現狀進(jìn)行了描述�？傮w上，我國知識型員工的流失現象表現為在不同地區和不同類(lèi)型企業(yè)間的流動(dòng)趨勢。地區流向為：貧困地區→發(fā)達地區→中小城市→大中城市→核心城市→國際都會(huì )，呈現梯形分層次流動(dòng)。企業(yè)流向為：國有企事業(yè)→民營(yíng)企業(yè)→外商合資企業(yè)→原本土外商獨資企業(yè)→新進(jìn)入的外商獨資企業(yè)，最終成為國際通用的人才。
根據國內外的研究結果，2010年股權激勵專(zhuān)家張雪奎（歡迎訂制張雪奎講師股權激勵課程13602758072）教授，在中小企業(yè)知識型股權激勵中指出：中小企業(yè)提升企業(yè)核心競爭力的重要條件，就是要培育和創(chuàng )造出愿景明確、管理完善、領(lǐng)導有效的合作型企業(yè)文化，能提高知識型員工的活力和企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)既能尊重個(gè)性，又能團結協(xié)作。企業(yè)對知識型員工管理應該打破常規，采取靈活辦法，對于知識型員工激勵應該注意組織目標與個(gè)人目標相結合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的激勵方式。
知識型員工在經(jīng)濟發(fā)達地區和大中型企業(yè)中占有比例比較高，在一般地區和小型企業(yè)中卻是鳳毛麟角，但是他們人數雖少，卻在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)舉足輕重的作用。中小企業(yè)對這些知識型員工的激勵，需要更靈活多樣和有針對性。
二、 知識型員工的特點(diǎn)
所謂的知識型員工，按照股權激勵專(zhuān)家張雪奎（歡迎訂制張雪奎講師股權激勵課程13602758072）教授的說(shuō)法：簡(jiǎn)單說(shuō)就是指那些主要依靠腦力勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值，通過(guò)創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計等手段，從事知識的創(chuàng )造、傳播和應用的一類(lèi)員工。主要包括專(zhuān)業(yè)人員、具備高度專(zhuān)業(yè)技能的輔助專(zhuān)業(yè)人員和中高層管理人員。企業(yè)知識型員工主要有以下特點(diǎn)：
1、獨立性
知識型員工擁有較強的獨立自主性，這種人才不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都安排的非常明確，這樣會(huì )讓他覺(jué)得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說(shuō)來(lái)，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛。知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。
2、創(chuàng )新性
創(chuàng )新是知識型員工最重要的特征。知識型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復性工作，他們從事的大多為創(chuàng )造性勞動(dòng)。他們依靠自身?yè)碛械膶?zhuān)業(yè)知識，運用頭腦進(jìn)行創(chuàng )造性思維，并不斷形成新的知識成果。知識型員工在工作中可以充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，對推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步，更新產(chǎn)品和服務(wù)起到了積極的作用。
3、流動(dòng)性
識型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業(yè)選擇權。一旦現有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間，他們會(huì )很容易地轉向其他公司，尋求新的就業(yè)機會(huì )。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
4、成就性
與一般員工相比，知識型員工更注重實(shí)現自身價(jià)值，以期得到社會(huì )的承認與尊重。為此，他們很難滿(mǎn)足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創(chuàng )造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現個(gè)人才智，實(shí)現自我價(jià)值。論文出處(作者):XX
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