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談知識型組織以人為本的激勵機制的構建
摘 要：知識型組織激勵機制的設計應堅持以人為本，通過(guò)順應人性的激勵因素的設置來(lái)發(fā)揮人的主動(dòng)性、創(chuàng )造性，發(fā)掘人的潛能，凝聚人的合力，實(shí)現人和組織的共同發(fā)展。關(guān)鍵詞：以人為本 知識型組織 激勵機制
如何通過(guò)順應人性的激勵來(lái)發(fā)揮員工的主動(dòng)性、創(chuàng )造性，發(fā)掘員工的潛能，凝聚員工的合力，是任何一個(gè)想要在激烈的人才競爭中獲得發(fā)展的知識型組織必須面對的。知識型組織應將人的全面發(fā)展作為組織發(fā)展的目標之一，以人為出發(fā)點(diǎn)，尊重人的價(jià)值，理解人的需要，構建以人為本的激勵機制。本文擬對此進(jìn)行若干探討。
一、知識型組織以人為本的激勵機制構建的必要性
在激勵中貫徹以人為本的理念是作為一種結果、一種努力方向提出的，也必然有其因，這就是必要性。本文認為,在知識型組織激勵中貫徹以人為本是十分必要和有價(jià)值的，主要表現在以下三個(gè)方面：
1.傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的客觀(guān)需要
由于知識型組織的核心資源是知識，員工作為知識的載體和運用者，知識型組織比以往任何一種組織都更注重對人力資源的開(kāi)發(fā)，客觀(guān)上需要完成從傳統的人事管理到人力資源開(kāi)發(fā)管理的轉變。傳統人事管理過(guò)于強調人應適應工作，把人看成管理和控制的工具，人在管理系統中處于被動(dòng)從屬的地位，挫傷了人的積極性，妨礙了人的發(fā)展。當前知識型組織核心競爭力的強弱在于運用知識能力與知識創(chuàng )新能力，組織員工創(chuàng )造性的發(fā)掘，依靠命令與控制是無(wú)法實(shí)現的，主要還得運用激勵手段來(lái)實(shí)現。而知識型組織員工的個(gè)性豐富，工作動(dòng)機和個(gè)人需求多樣，人才的價(jià)值觀(guān)開(kāi)放，追求個(gè)性的差異。這對于知識型組織，應把人視作最主要的資源，強調以人為中心，把人看成是具有內在建設性潛力的因素，既注重人的工具性?xún)r(jià)值，更注重人的發(fā)展和完善。知識型組織要實(shí)現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，作為管理的重要環(huán)節——激勵，也應該堅持以人為本，探尋激勵的有效措施。
2.知識型組織實(shí)施有效激勵的內在要求
激勵的實(shí)質(zhì)是通過(guò)影響人的需求和動(dòng)機達到引導人的行為的目的。當人的需要未得到滿(mǎn)足時(shí)，心理上就會(huì )產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，這種狀態(tài)會(huì )促成一種導向某種行為的內在驅動(dòng)力，這就是動(dòng)機。當人有了動(dòng)機之后會(huì )導致一系列尋找、選擇、接近和達到目標的行為。人作為一種利益主體，受經(jīng)濟條件、社會(huì )地位、教育程度諸多因素的影響，在利益追求上會(huì )呈現出層次性和多樣性；同時(shí)人的利益追求是不斷發(fā)生變化的，受主客觀(guān)各種因素影響。面對有各種不同的利益追求的人，探索對人管理的規律性，引導、調和人的利益追求，實(shí)施有效的激勵，是一項難度極高的復雜工程，這就要求知識型組織必須以人作為基本的研究出發(fā)點(diǎn)，圍繞著(zhù)人來(lái)設置激勵要素和激勵方案。以人為本的激勵機制有利于協(xié)調組織與員工的關(guān)系，釋放員工的最大潛能，追求組織和員工個(gè)體的全面發(fā)展。
3.我國知識型組織激勵實(shí)踐的現實(shí)呼喚
就當前的情況來(lái)看，很多知識型組織人才的管理問(wèn)題往往是今天制約其發(fā)展的“瓶頸”。為了激勵勞動(dòng)者的積極性，我國知識型組織從強化物質(zhì)激勵著(zhù)手調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，取得了較好的效果。然而，隨著(zhù)時(shí)間的推移，物質(zhì)激勵的效果逐漸下降，這主要是因為沒(méi)有充分考慮到他們更高層次的需要，對他們的公平需要、尊重需要、自我實(shí)現和自我發(fā)展等需要關(guān)心不夠，影響了員工積極性的進(jìn)一步發(fā)揮。從我國知識型組織目前的激勵實(shí)踐可以看出，激勵要從人本身的需要出發(fā)，并且隨著(zhù)人的需要的不斷變化，激勵措施也應該及時(shí)調整。因此，激勵要想充分和持續地產(chǎn)生效果，激勵機制地建立就必須堅持以人為本，充分反映人的利益、要求和愿望，了解和滿(mǎn)足人的需要，只有這樣，才能充分、持續地調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)人的全面發(fā)展。
二、知識型組織以人為本的激勵機制構建的基本原則
1.以人為本的原則
“以人為本，尊重人性”是現代管理最重要的理念，以人為本對知識型組織中人尤為重要。知識型組織的管理不能是冷冰冰的命令型、強制型，而應充滿(mǎn)著(zhù)激勵、信任、關(guān)心、情感，體現著(zhù)管理者對人性的高度理解和重視。這就要求知識型組織要特別關(guān)注員工個(gè)人的價(jià)值。關(guān)注員工個(gè)人的內心感受、個(gè)人價(jià)值已成為一個(gè)吸引、留住人才，發(fā)掘潛能的良方，更有利于提高員工對組織的忠誠度。因此，知識型組織設計激勵機制時(shí)，只有牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，關(guān)注員工個(gè)人的價(jià)值，才會(huì )充分地去滿(mǎn)足員工的一般需要和特殊需求，從而達到調動(dòng)其主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性的目的。
2.目標結合的原則
在知識型組織激勵機制的設計上，設置目標是一個(gè)關(guān)鍵。激勵機制設計的目的，直接看是為了調動(dòng)員工的積極性，但從根本上來(lái)說(shuō)，就是為了實(shí)現組織的整體目標。因此，目標設置必須體現組織目標的要求，同時(shí)還必須充分考量員工個(gè)體目標，必須能滿(mǎn)足他們的需要，否則將無(wú)法提高其目標效價(jià)，達不到滿(mǎn)意的激勵強度。也就是說(shuō)只有使組織的目標與員工的目標很好地結合，這樣才會(huì )收到良好的激勵效果。當然，組織目標和員工個(gè)人目標都會(huì )因時(shí)因地而改變，必須及時(shí)、有效地調整組織的目標或引導個(gè)體的目標。
3.系統動(dòng)態(tài)的原則
激勵是一個(gè)復雜的過(guò)程，因此激勵機制的設計要有系統的方法來(lái)指導，貫穿激勵機制設計的全局，盡量使各個(gè)成員的利益目標趨于一致。激勵還應由外在強化逐漸轉為內部誘導。也就是說(shuō)，激勵機制的設計，既要考慮到知識型組織內部的實(shí)際狀況，符合和基于本單位的優(yōu)勢特色，也要考慮到社會(huì )環(huán)境的影響，以適時(shí)地調節激勵熵。一般而言，知識型組織的激勵機制一經(jīng)確立，就應該保持相對的穩定性，但因為社會(huì )環(huán)境的不斷變化，員工的需求和組織激勵資源也在變化，因而對員工的激勵又是動(dòng)態(tài)變化的。在激勵機制的設計過(guò)程中要依據權變的觀(guān)點(diǎn)，體現多樣性、時(shí)效性和適應性。
4.滿(mǎn)足需求與引導需求相結合的原則
滿(mǎn)足知識型組織員工的需求是調動(dòng)其工作積極性、創(chuàng )造性的著(zhù)力點(diǎn)，但對他們的激勵并不是一味地滿(mǎn)足需求，因為知識型組織員工的有些需求并不一定是合理的或組織所能滿(mǎn)足的。知識型組織在注重滿(mǎn)足他們正當合理的需求同時(shí)，還要加強對他們需求的引導，向員工輸送符合社會(huì )需要和組織需要的價(jià)值觀(guān)，并使員工認同學(xué)院價(jià)值觀(guān)。一方面要能引導員工的合理行為，另一方面還要能約束他們的不合理行為。因此，在根據員工需要制定相應激勵措施時(shí)，要根據組織需要和社會(huì )需要組織教師進(jìn)行價(jià)值觀(guān)教育，做好其需求的引導。
5.物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則
物質(zhì)激勵和精神激勵兩者的目標是一致的。人們進(jìn)行社會(huì )活動(dòng),都是直接或間接地與物質(zhì)利益聯(lián)系在一起的。物質(zhì)利益除了經(jīng)濟方面的重要作用外,還是人的安全、自尊不可缺少的依據，因此在員工的物質(zhì)利益未得到充分滿(mǎn)足時(shí)，對員工應注重物質(zhì)利益的激勵。但對于需要層次趨高的知識型組織員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)的激勵效果是相對有限的，他們還需要從工作中獲得比金錢(qián)更重要的心理期望和價(jià)值的滿(mǎn)足。精神因素對人的追求有一種導向作用,它對人們的物質(zhì)需要起到一定的調節作用,能在一定程度上保證工作動(dòng)力的持續增強。因此,對知識型組織員工而言,必須以滿(mǎn)足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要,并通過(guò)發(fā)
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