談知識型員工激勵問(wèn)題及策略

摘要：當今已是知識經(jīng)濟時(shí)代，鑒于知識型員工在企業(yè)中的重要地位和巨大作用，本文通過(guò)分析知識型員工的特點(diǎn)以及當前企業(yè)對知識型員工激勵存在的問(wèn)題，來(lái)探討如何對知識型組織員工進(jìn)行恰當的激勵從而使其發(fā)揮出最大潛力，創(chuàng )造更大的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：知識型員工；需求因素；激勵策略

隨著(zhù)知識與技術(shù)全球化創(chuàng )新和新經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，現代企業(yè)正面臨著(zhù)一種新的競爭環(huán)境———持續的變革和高度的不確定。在人力和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng )造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來(lái)實(shí)現。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注如何更好的激勵知識型員工。

1知識型員工的特點(diǎn)及企業(yè)激勵現狀進(jìn)入“知識經(jīng)濟”時(shí)代后，具有創(chuàng )新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量,這已成為企業(yè)界的共識。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現，受到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮相當于激勵前的3～4倍。因此未來(lái)企業(yè)人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，結合知識型員工的特點(diǎn)及激勵模型，采取有效的激勵措施，既使知識型員工工作力和創(chuàng )造力充分發(fā)揮，實(shí)現其自身價(jià)值和成就需求，又能提高工作效率，使企業(yè)快速穩定發(fā)展。

知識型員工獨有的工作特征和個(gè)性特點(diǎn)對傳統激勵理論和方法提出了挑戰，企業(yè)要有效激勵知識型員工，必須對此予以重視。首先，知識型員工擁有知識資本，勞動(dòng)成果富有創(chuàng )造性，因而其有很強的獨立性和自主性；其次，知識型員工有較高的流動(dòng)性，他們更看重終身就業(yè)能力；再次，知識型員工工作過(guò)程難以監控，工作成果難以準確衡量，因而價(jià)值評價(jià)體系構建困難；最后，知識型員工其混合交替的需求模式、需求要素及結構也有了新的變化。

我國激勵理論和實(shí)踐先天不足，導致企業(yè)對知識型員工的激勵效果偏離預期目標。

主要表現在以下幾方面：一是許多企業(yè)招聘知識型員工時(shí)，紛紛打出“高工資、高福利”的招牌，認為只要有“雙高”，就能吸引留住人才；二是面對知識型員工流動(dòng)率的問(wèn)題，企業(yè)不是想辦法提高對知識型員工的吸引力，而是采取不正當的辦法限制人才流動(dòng)；三是管理者不了解知識型員工內心對組織的責任感和對理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區；四是企業(yè)對知識型員工缺乏正確認識，不重視工作與員工興趣及個(gè)性特點(diǎn)的匹配；五是忽視知識型員工的發(fā)展需求和職業(yè)規劃，對其學(xué)習和自我發(fā)展要求缺乏了解和有效地引導。

2企業(yè)知識型員工激勵中存在的幾個(gè)問(wèn)題及原因分析企業(yè)必須采用有效的措施激勵知識型員工，促進(jìn)企業(yè)和知識型員工共同發(fā)展。當前企業(yè)知識型員工激勵的種種現狀中，主要存在的問(wèn)題有：2.1薪酬結構不合理滿(mǎn)意度低是企業(yè)知識型員工管理所存在的普遍問(wèn)題。許多企業(yè)的薪酬結構不能體現企業(yè)的總體戰略和人力資源規劃，激勵性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業(yè)沒(méi)有準確、專(zhuān)業(yè)的崗位描述和績(jì)效評價(jià)體系，不同職能部門(mén)、管理層次之間的薪酬差距不合理，績(jì)效考核結果失真導致薪酬激勵失去相對公平。

2.2人才培養和選拔上主觀(guān)隨意性大。

忽視知識型員工的個(gè)人發(fā)展，職業(yè)升遷渠道單一，缺乏專(zhuān)業(yè)培訓和深造發(fā)展的機會(huì )。對知識型員工的獎勵方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒(méi)有顧及員工的個(gè)人發(fā)展規劃，企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長(cháng)缺乏有機結合。而且在人才選拔過(guò)程中主觀(guān)隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風(fēng)現象，缺乏規范化的管理。

2.3企業(yè)管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的溝通和融洽的人際環(huán)境。

知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導和監督過(guò)于細致，甚至采用行政命令的方式強制性地發(fā)布指令。

2.4忽視了知識型員工的特性，不夠重視他們自身價(jià)值的實(shí)現、知識的獲取和提高，缺少為知識型員工提供有效的教育和培訓機會(huì )。知識型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓機會(huì )。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓，迫使知識型員工通過(guò)在企業(yè)間流動(dòng)而學(xué)習，以實(shí)現自身增值。這些問(wèn)題嚴重挫傷了知識型員工的工作積極性。

3企業(yè)知識型員工激勵策略

知識經(jīng)濟時(shí)代下知識型員工對企業(yè)發(fā)展有巨大作用，企業(yè)應當深入研究知識型組織員工的特點(diǎn)和需求，走出知識型員工激勵的誤區。通過(guò)對上述問(wèn)題和知識型員工特點(diǎn)的分析，提出幾點(diǎn)激勵策略：3.1建立科學(xué)合理的薪酬和績(jì)效考核體系。根據不同工作內容、性質(zhì)和職位要求的特點(diǎn)，綜合使用高彈性、高穩定和調和型薪酬模型。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費用平衡的福利項目供其選擇。還可以實(shí)施股權激勵，從而增強知識型員工的歸屬感，提高其滿(mǎn)意度�？�(jì)效考核是激勵的基礎，企業(yè)必須配合建立完善、公正的績(jì)效考核體系。管理者應及時(shí)兌現與考核體系相符的薪酬獎勵方案，使員工感到自己的付出得到企業(yè)認可。合理的薪酬和績(jì)效考核體系使員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān),服務(wù)于企業(yè)戰略和目標。
3.2轉變管理觀(guān)念，根據企業(yè)戰略目標指導員工職業(yè)規劃。企業(yè)應結合自身狀況為知識型員工的個(gè)體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長(cháng)需要和成就動(dòng)機得以實(shí)現。

企業(yè)在為知識型員工描繪未來(lái)美好藍圖的同時(shí)還要充分了解其需求和特點(diǎn)，使他們能獲得有成就感和自我價(jià)值實(shí)現感的職業(yè)規劃。

通過(guò)建立、健全企業(yè)內部提升機制，讓知識型員工能夠隨企業(yè)的成長(cháng)而獲得職位升遷，或給他們內部發(fā)展機會(huì )，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展方向,以激發(fā)其工作積極性，使其認同企業(yè)并和企業(yè)建立長(cháng)期合作關(guān)系。

3.3增強管理柔性，為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。企業(yè)應為知識型員工提供獨立工作機會(huì )，讓其參與管理，以滿(mǎn)足知識型員工對工作挑戰性、成就感和參與的需要，從而增強其工作自主性和積極性。企業(yè)可根據自身和知識型員工的實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、靈活工作地點(diǎn)和彈性工作計劃等。此外，企業(yè)還應樹(shù)立良好公眾形象，對外不斷提升社會(huì )地位；對內建設寬松、和諧、自主、創(chuàng )新的組織文

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