芻議知識型員工的績(jì)效考評策略

[摘 要] 文章分析了知識型員工的特點(diǎn)及目前對其績(jì)效考評的誤區，提出了知識型員工的績(jì)效考評的策略，可供人力資源管理者參考。
　　[關(guān)鍵詞] 知識型員工 績(jì)效考評 策略
　　
　　一、知識經(jīng)濟及知識型員工
　　知識經(jīng)濟的浪潮洶涌而至，給經(jīng)濟管理帶來(lái)許多新情況和新課題。知識經(jīng)濟是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識生產(chǎn)、分配和使用消費為要素的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟社會(huì )，經(jīng)濟的發(fā)展主要取決于知識、智能和人文理念的占有和配置。知識經(jīng)濟社會(huì )中企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在知識型人才，推動(dòng)知識型社會(huì )發(fā)展的核心也是生產(chǎn)力中最富有創(chuàng )新精神的知識型員工。
　　知識型員工是指能充分利用現代科學(xué)技術(shù)提高工作效率,具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新能力的員工。知識型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng), 他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷和設計為組織做出貢獻。知識創(chuàng )新能力是知識型員工的核心能力，而知識創(chuàng )新能力現已成為企業(yè)的核心競爭力。在知識型企業(yè)的管理中，對知識型員工進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考評是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。
　　二、知識型員工績(jì)效考評的誤區
　　知識型員工的績(jì)效考評一直是管理者和人力資源部門(mén)棘手的問(wèn)題。因為知識型員工的工作本身極富個(gè)性，其工作成果難以量化考評，績(jì)效考評的指標難以制定。實(shí)際工作中常出現以下誤區。
　　1.引用生產(chǎn)線(xiàn)式的考評方法
　　知識型員工勞動(dòng)的特點(diǎn)決定了不能直接套用生產(chǎn)線(xiàn)式的管理方式和考評方法。在生產(chǎn)線(xiàn)上，我們可以用產(chǎn)品的產(chǎn)量來(lái)考評生產(chǎn)率，用合格率來(lái)衡量工作質(zhì)量，用出勤記錄來(lái)考察工人的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)態(tài)度；但是，知識型員工工作的核心是腦力勞動(dòng)，工作成果卻沒(méi)有確切的產(chǎn)量可言，工作過(guò)程不能保證他們出勤時(shí)間就一定是“勞動(dòng)”時(shí)間，工作結果沒(méi)有簡(jiǎn)單的標準答案據此判斷合格與否。而且，許多情況下，知識型員工的工作需要團隊合作完成。所以，用生產(chǎn)線(xiàn)式的方法管理知識型員工無(wú)疑不可行，考評方法亦然。
　　2.工作過(guò)程實(shí)行剛性管理
　　傳統的企業(yè)管理模式是剛性管理，是一種以“生產(chǎn)”為中心的管理，其核心是提高生產(chǎn)和工作效率，其本質(zhì)是“以規章制度為中心”，即依靠成文的規章制度和組織職權，憑借制度制約、紀律監督、獎懲規則等手段進(jìn)行的以外界約束力為主的管理。這種管理模式在知識型企業(yè)的弊端是：降低組織的靈活性，影響組織與外界環(huán)境的協(xié)調；將知識型員工置于消極被動(dòng)的狀態(tài)，缺乏主動(dòng)參與管理、參與決策的意識，限制了其積極性與創(chuàng )造性；組織的僵化與工作的量化的同時(shí)也造成了知識型員工的惰性，使員工只求從形式上完成份內的工作。
　　3.孤立制定考評目標
　　知識型員工的自我管理意識比較強。有研究顯示，在工作過(guò)程中，知識型員工的生產(chǎn)力與對工作目標的認同感相關(guān)。在績(jì)效考評過(guò)程中，人力資源部門(mén)制定的績(jì)效考核指標缺乏知識型員工的積極參與和認同，且使其深感缺乏信任，幾個(gè)績(jì)效考評周期后，接受考評的知識型員工的工作績(jì)效反而在下降�？�(jì)效考評功能喪失殆盡。
　　4.考評復雜化，員工缺乏工作的激情
　　企業(yè)績(jì)效考評指標復雜，知識型員工對機械、頻繁的考評失去了新鮮感，敷衍了事填寫(xiě)復雜的表格和評分，考評因此失去了應有的作用，他們內心中將績(jì)效考評視為“緊箍咒”。
　　5.形式主義，缺少激勵
　　知識型員工一般都富有個(gè)性，部分桀驁不羈，甚至是管理中的“刺頭”。如果績(jì)效考核重形式輕成效，管理者抓住他們的種種“劣跡”不放，則知識型員工會(huì )被打上另類(lèi)標記，其工作熱忱難以得到激發(fā)，企業(yè)則損失大量隱形人力資源。
　　6.關(guān)鍵績(jì)效考評指標設置的錯誤導向
　　關(guān)鍵考評指標的設置體現了組織對員工各方面的要求，并將引導員工向這些方向努力。如果組織在指標中強調對工作量的考評，就會(huì )有更多準時(shí)上下班的員工出現；如果組織在指標中強調項目進(jìn)度的考評，就會(huì )有更多項目快速完成；如果組織在指標中強調質(zhì)量，就會(huì )有更多高質(zhì)量的產(chǎn)品提交。所以，考評指標設置不當，則將組織引向歧途。
　　三、知識型員工的特點(diǎn)
　　與普通員工相比，知識型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀(guān)及工作方式等方面有以下特征：
　　1.具有相應的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和較高的個(gè)人素質(zhì)
　　知識型員工受過(guò)良好的教育，他們視野開(kāi)闊，求知欲望強烈，學(xué)習能力強，知識層面寬泛。他們擁有企業(yè)最稀缺的資源、最寶貴的資本——知識資源和知識創(chuàng )新能力。
　　2.具有實(shí)現自我價(jià)值的強烈愿望
　　知識型員工通常具有較高的需求層次，更注重自身價(jià)值的實(shí)現。為此，他們更熱衷于具有挑戰性、創(chuàng )造性的任務(wù)。
　　3.具有很高的創(chuàng )造性和自主性
　　知識型員工大多從事創(chuàng )造性勞動(dòng)，他們渴望擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重自我引導和自我管理。

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