知識型員工激勵理論分析

摘要:知識經(jīng)濟的空前發(fā)展已經(jīng)使人力資本價(jià)值空前高漲，人力資本已經(jīng)超出物質(zhì)資本和貨幣資本成為最重要的生產(chǎn)要素。本文重點(diǎn)分析了當代員工所具有的特點(diǎn)，以及激勵理論對于現在的適用性。
　　關(guān)鍵詞:激勵;知識型員工;激勵理論
　　
　　一、知識型員工的特點(diǎn)分析
　　
　　知識型員工是一批以知識的創(chuàng )造、利用和增值為主要工作內容的特殊群體，高科技企業(yè)的知識型員工除了具有一般的知識型員工的特點(diǎn)如掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識及技能、具有較高的個(gè)人素質(zhì)外，在價(jià)值觀(guān)念、心理需求及工作方式等方面也具有顯著(zhù)的特點(diǎn)。
　　1.具有實(shí)現自我價(jià)值的強烈愿望知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現，并強烈希望得到單位或社會(huì )的認可。為此，他們很難滿(mǎn)足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創(chuàng )造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現個(gè)人才智，實(shí)現自我價(jià)值。
　　2.高成就感為其主要的需求高科技企業(yè)知識型員工是一群成就需求強度較高的個(gè)體，他們的過(guò)程價(jià)值觀(guān)主要是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng )新，而其終極價(jià)值觀(guān)是希望通過(guò)自己的努力去獲得高成就。這些高成就需求的人渴望承擔個(gè)人責任，喜歡冒可以預計的風(fēng)險，喜歡自己的行為得到反饋，喜歡設置經(jīng)過(guò)一定努力才能實(shí)現的目標。
　　3.強烈的個(gè)性及對權勢的蔑視與傳統的體力勞動(dòng)者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專(zhuān)業(yè)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識，崇拜真瑾，信奉科學(xué)，并且傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。
　　4.工作過(guò)程難以實(shí)行監督控制
　　高科技企業(yè)中知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng )造性的知識工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀(guān)支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統的固定生產(chǎn)車(chē)間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng )意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對知識型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監控，傳統的操作規程對他們也沒(méi)有意義。
　　5.工作選擇的高流動(dòng)性
　　高科技企業(yè)知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業(yè)選擇權。一旦現有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間，他們會(huì )很容易地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會(huì )。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。
　　下面針對知識型員工以上的特點(diǎn)來(lái)分析以往激勵理論對其的適用性。 　　二、激勵理論對于知識型員工激勵的適用性分析
　　
　　1.麥克萊蘭的成就需求理論（McClelland’s Achievement-theory）。該理論關(guān)注三種需要成就需要、權力需要和親合需要。麥克萊蘭的需求理論和其它內容型激勵理論相比，更適合用來(lái)激勵知識型員工。知識型員工對于成就，自我滿(mǎn)足，自我實(shí)現的需要更為迫切。
　　2.赫茲伯格的雙因素理論（Herzberg’s two-factor theory）。赫茲伯格通過(guò)調查研究發(fā)現，促使員工在工作中產(chǎn)生滿(mǎn)意感的因素往往與工作本身有直接聯(lián)系，稱(chēng)為激勵因素；產(chǎn)生不滿(mǎn)意的因素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱(chēng)為保健因素。他認為，良好的保健因素只能使員工的不滿(mǎn)意感消除，這類(lèi)因素是不能產(chǎn)生激勵作用的，只有與工作本身有關(guān)的因素才是激勵因素。那么可以得出滿(mǎn)意的對立不是不滿(mǎn)意而是沒(méi)有滿(mǎn)意。高保健的體制并不會(huì )激勵員工努力工作。尤其是知識型員工對于自我實(shí)現是一很強烈的，那么高激勵因素的建立是必要的。
　　哈克曼和奧德海姆的工作特性模型（Hackman ＆Oldham’s model）。他們認為具有較高激勵性的工作應具備以下五個(gè)特征。(1)技能的多樣性；(2)工作的完整性；(3)任務(wù)的重要性；(4)主動(dòng)性；(5)反饋性。工作特性模型對工作設計有較大的指導價(jià)值。如果工作具有多樣,完整,重要,主動(dòng)和反饋這些特征,那么員工就可以在工作中感覺(jué)到自己的重要性.滿(mǎn)足自己被尊重的需要.
　　3.洛克（E.A.Locke）的目標設置理論（Coal Setting Theory）。其要點(diǎn)是，目標的具體性、挑戰性、員工對目標的接受程度等因素影響員工的行為。目標的設置不能過(guò)于空洞和遙遠，要讓員工感到既不是遙不可及，又具有挑戰性，在達到目標的時(shí)候心理會(huì )產(chǎn)生強烈的滿(mǎn)足感。
　　4.瑪漢

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