知識型員工激勵策略的探索和研究（精選9篇）

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，生產(chǎn)技術(shù)的提高、服務(wù)附加值的提升和企業(yè)核心競爭力建設等都有賴(lài)于知識型員工及其蘊藏的人力資源價(jià)值，下面是小編搜集整理的一篇探究知識型員工激勵策略探索的論文范文，供大家閱讀參考。

　　知識型員工激勵策略的探索和研究 篇1

　　摘 要：有效激勵在于能把握員工需求。管理者只有充分尊重知識型員工的工作、為其提供良好的成長(cháng)成才環(huán)境，幫助他們取得成功，才是抓住了對知識型員工激勵的根本。知識型員工需要個(gè)人尊重，希望成長(cháng)，渴望成功，喜歡挑戰，精確的工作衡量、準確的工作步驟，或許并不適合于知識型員工，有時(shí)候模糊比精確更可取，放松比抓緊更有效，對知識型員工的激勵關(guān)鍵在于放權、反饋和發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：知識型員工;激勵策略;研究

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視人力資本的積累和人才隊伍的建設，知識型員工的管理成為了人力資源領(lǐng)域的重要課題。本文從知識型員工的特點(diǎn)和需求出發(fā)，從實(shí)踐角度探索、研究知識型員工的激勵策略和方法。

　　一、知識型員工的特點(diǎn)

　　美國著(zhù)名管理學(xué)家彼得德魯克最早提出了知識型員工的概念：“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識型員工普遍具有較高的學(xué)歷背景和某一領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)的業(yè)務(wù)技能，思想活躍，自主性強，富有創(chuàng )造力，其特點(diǎn)主要表現在以下幾個(gè)方面：

　　1.學(xué)歷高、專(zhuān)業(yè)能力強

　　近年來(lái)，企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求呈現逐年遞增的趨勢，大中專(zhuān)畢業(yè)生隊伍不斷壯大，部分優(yōu)秀的高等院校畢業(yè)生逐步走上了職能管理崗位或專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，成為企業(yè)知識型員工隊伍的主體。他們普遍具有較高的學(xué)歷背景，豐富的理論知識，掌握著(zhù)生產(chǎn)、管理、財務(wù)、法律等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識和技能，并經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的學(xué)習、鍛煉，逐步成長(cháng)為各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專(zhuān)家。

　　2.希望成長(cháng)、渴望成功

　　在知識型員工的價(jià)值觀(guān)念中，勞動(dòng)報酬絕不是唯一的職業(yè)追求，他們執著(zhù)于個(gè)人的成長(cháng)，渴望事業(yè)的成功。在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，知識型員工表現出了對職業(yè)發(fā)展通道、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)等強烈的關(guān)心和重視，他們的工作目標不單純是為了金錢(qián)，他們更加希望發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，成就自己的事業(yè)。

　　3.富有創(chuàng )造性、喜歡挑戰

　　與體力勞動(dòng)者相反，知識型員工從事的更多是創(chuàng )造性的勞動(dòng)，他們運用自身專(zhuān)業(yè)知識進(jìn)行創(chuàng )造性思維，并不斷形成新的知識成果。在大部分企業(yè)里，職能部門(mén)的員工往往是企業(yè)頂層設計的起草者、參與者，他們的個(gè)人素質(zhì)和能力直接影響著(zhù)企業(yè)的決策和管理水平。同時(shí)，他們熱衷于這些具有挑戰性、創(chuàng )造性的工作任務(wù)，并盡力追求完美的結果，因為他們渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現個(gè)人才智，實(shí)現自我價(jià)值。

　　4.重視環(huán)境、需要尊重

　　創(chuàng )造性的工作任務(wù)讓知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，他們不喜歡如生產(chǎn)流水線(xiàn)對工人的約束，他們希望得到更多的尊重和信任。環(huán)境的另一層含義也指所在的組織，企業(yè)的強大和內部團隊的優(yōu)秀也會(huì )成為知識型員工高效工作的內驅動(dòng)力。

　　5.自我約束、主動(dòng)工作

　　知識型員工由于受教育水平較高，他們的個(gè)人素質(zhì)往往也較高，具有較強的自我監督、自我約束能力，也正是這種突出的自我管理的能力支持著(zhù)知識型員工能在較少監管的環(huán)境下完成各項艱難的工作任務(wù)。

　　二、知識型員工的需求

　　綜合前期的調查情況，本人認為，企業(yè)知識型員工的需求可以概括為以下方面：

　　1.成就需求

　　與其他員工相比，知識型員工的滿(mǎn)意度很大程度來(lái)自工作本身，他們對任務(wù)的完成效果有著(zhù)極高的要求，他們期望得到組織、上級、同事的肯定和認可，甚至是在沒(méi)有勞動(dòng)報酬或報酬極少的情況下，他們也會(huì )因為心中的那份責任感而全力以赴。因此，具有挑戰性的工作任務(wù)本身和完成任務(wù)帶來(lái)的榮譽(yù)是知識型員工最為看重的。

　　2.權力需求

　　知識型員工希望以自己的工作方式完成工作任務(wù)，因此，他們希望得到上級更多的授權，或者是往更高層級的崗位晉升。這種授權或晉升不僅是賦予知識型員工自主完成工作任務(wù)的權力和空間，也是體現了授權(晉升)背后上級對知識型員工的認可和信任，這種信任往往會(huì )成為知識型員工高效工作的強大動(dòng)力。

　　3.成長(cháng)需求

　　知識型員工對知識和事業(yè)有著(zhù)持續不斷的追求，他們永遠不滿(mǎn)足于現狀，他們會(huì )通過(guò)不斷的學(xué)習來(lái)實(shí)現自我提升。他們期望企業(yè)提供一個(gè)良好的平臺和可見(jiàn)的發(fā)展空間以滿(mǎn)足其對知識的更新、事業(yè)的發(fā)展需求。

　　4.物質(zhì)需求

　　知識型員工希望得到與自己貢獻相稱(chēng)的勞動(dòng)報酬，他們追求比一般員工更高的工資收入，他們認為，高績(jì)效工資是對其工作認可的重要反饋。

　　三、知識型員工的激勵策略和方法

　　1.總體策略

　　有效激勵在于能把握員工需求。管理者只有充分尊重知識型員工的工作、為其提供良好的成長(cháng)成才環(huán)境，幫助他們取得成功，才是抓住了對知識型員工激勵的根本。本人認為，知識型員工需要個(gè)人尊重，希望成長(cháng)，渴望成功，喜歡挑戰，精確的工作衡量、準確的工作步驟，或許并不適合于知識型員工，有時(shí)候模糊比精確更可取，放松比抓緊更有效，對知識型員工的激勵關(guān)鍵在于放權、反饋和發(fā)展。

　　2.激勵方法

　　(1)提供松緊適度的工作環(huán)境，更多的管理授權。在工作時(shí)間的安排上，既不能太緊，安排知識型員工一個(gè)人完成大量的重復性工作，也不能過(guò)度寬松，出現工作的`空檔期。應當預留有一定的自由度，讓員工有思考的時(shí)間和精力，更好的理解和完成專(zhuān)業(yè)工作。在授權方面，管理者應適度授予知識型員工更多的管理權限，將工作責任和工作權力一并下放，給予員工足夠的信任和自主權，在不違反企業(yè)制度的前提下，讓員工選擇其認為最高效、最合適的工作方式。

　　(2)賦予有挑戰性的工作任務(wù)。從激勵角度看，當知識型員工看到他將所看重的工作做得很好時(shí)就會(huì )獲得一種內在的激勵。管理者可以從實(shí)際出發(fā)，根據知識型員工的能力、當前工作狀態(tài)等，賦予知識型員工具有挑戰性的工作或適度提高工作要求，使其在工作中有機會(huì )獲得一種成就感和責任感，在促進(jìn)員工邊工作、邊學(xué)習、邊提升的同時(shí)，爭取更優(yōu)的業(yè)績(jì)成果。

　　(3)及時(shí)的反饋和獎勵。根據員工的工作情況，及時(shí)給予員工反饋和激勵，國外無(wú)數經(jīng)典激勵案例證明，企業(yè)提供的激勵越及時(shí)，員工的士氣就越振奮，激勵效果就越明顯。獎勵應當包括物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵，結合企業(yè)實(shí)際，物質(zhì)獎勵方面，可做好各工作周期的績(jì)效獎金分配，績(jì)效獎金適度向業(yè)績(jì)好、表現突出的員工傾斜，以高績(jì)效工資作為對員工工作成果的最直接反饋;非物質(zhì)獎勵方面，注重發(fā)揮“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)工作者”等榮譽(yù)稱(chēng)號的作用，榮譽(yù)稱(chēng)號的授予應當遵循公平、公開(kāi)、公正的基本原則，按員工貢獻大小論功行賞，杜絕“論資排輩”、“暗箱操作”等現象，否則不但激勵效果大打折扣，還容易產(chǎn)生難以估計的負面效應。

　　(4)給予可以看到的成長(cháng)空間。管理大師彼得德魯克說(shuō)過(guò)，員工的培訓與教育是使員工不斷成長(cháng)的動(dòng)力與源泉。輔助員工做好職業(yè)生涯規劃，將員工自身職業(yè)發(fā)展與企業(yè)成長(cháng)緊密聯(lián)系在一起，結合企業(yè)培訓計劃提供多方位的培訓，使得員工看到希望、愿意努力、能夠成長(cháng)。通過(guò)內部晉升等方式幫助知識型員工早日實(shí)現理想，增強員工歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)不僅要為知識型員工提供一份與其貢獻相稱(chēng)的報酬，使其分享到企業(yè)發(fā)展的成果，還要充分了解知識型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道，賦予其更大的權利和責任。只有當知識型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有意愿與組織結成長(cháng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

　　(5)利用非正式活動(dòng)拉近距離。工作是嚴謹細致的事情，生活卻可以充滿(mǎn)溫暖和友情。一是可利用工作的外非正式活動(dòng)加強團隊建設，例如部門(mén)體育活動(dòng)或周末的家庭聚會(huì )等都是加強與知識型員工溝通了解有效的方式。二是因人而異開(kāi)展非正式面談，面談可涉及工作、生活等多個(gè)方面，也可借此了解工作背后的狀況、困難，幫助員工解決后顧之憂(yōu)，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。同時(shí)應當注意面談的技巧，員工不同面談的方式不同，管理者應當針對員工的年齡、學(xué)歷背景、工作情況，提前做好“面談功課”。

　　四、結語(yǔ)

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，生產(chǎn)技術(shù)的提高、服務(wù)附加值的提升和企業(yè)核心競爭力建設等都有賴(lài)于知識型員工及其蘊藏的人力資源價(jià)值，如何使激勵策略契合知識型員工的特點(diǎn)，正確把握并滿(mǎn)足知識型員工的需求，有效提高員工激勵措施的針對性和實(shí)效性，對企業(yè)而言，有著(zhù)深遠的現實(shí)意義。

　　參考文獻：

　　[1]伍秉銓.礦冶研發(fā)企業(yè)知識型員工激勵機制構建研究.人力資源管理最佳實(shí)踐案例[M].人民日報出版社，2013(09).

　　[2]周桂清.激勵有術(shù)在于把握需求[J].人力資源，2014(05).

　　知識型員工激勵策略的探索和研究 篇2

　　摘要：本人在學(xué)習flash動(dòng)畫(huà)制作的過(guò)程中，偶然發(fā)現一個(gè)神奇的現象：形狀漸變動(dòng)畫(huà)元件可以被引導，做成運動(dòng)引導動(dòng)畫(huà)。這樣，做出來(lái)的效果是：兩個(gè)不同的形狀在轉化的同時(shí)還沿著(zhù)曲線(xiàn)運動(dòng)。這看起來(lái)非常奇妙！我稱(chēng)這種動(dòng)畫(huà)為"引導形變動(dòng)畫(huà)"。后來(lái)又發(fā)現：這種動(dòng)畫(huà)還可以直接做成元件，并作為遮罩層使用。做出來(lái)的效果也很有趣！我將這種遮罩動(dòng)畫(huà)稱(chēng)為"引導形變的遮罩動(dòng)畫(huà)"。本文后面是探討這種遮罩動(dòng)畫(huà)如何做到時(shí)空同步，其操作要領(lǐng)是什么。

　　關(guān)鍵詞：flash 形狀漸變動(dòng)畫(huà) 運動(dòng)引導動(dòng)畫(huà) 引導形變動(dòng)畫(huà) 遮罩動(dòng)畫(huà)

　�。ㄒ唬�對于引導形變的遮罩動(dòng)畫(huà)的探索

　　08年12月20日下午，對遮罩層動(dòng)畫(huà)的2個(gè)細節進(jìn)行研究，發(fā)現了一個(gè)神奇的現象：形狀漸變動(dòng)畫(huà)元件可以被引導，做成運動(dòng)引導動(dòng)畫(huà)。這樣，做出來(lái)的效果是——既實(shí)現了形狀漸變，又實(shí)現了沿曲線(xiàn)運動(dòng)的漸變。本來(lái)，這是不易做到的，因為這兩種動(dòng)畫(huà)類(lèi)型有沖突（形狀漸變是針對形狀而做的，運動(dòng)漸變是針對元件而做的，而形狀不是元件，必須經(jīng)過(guò)組合才會(huì )成為元件；元件不是形狀，必須經(jīng)過(guò)分離才會(huì )成為形狀）。所以，達到這種雙重的效果是一般人看來(lái)不可思議的，而我做到了，我名之為“引導形變動(dòng)畫(huà)”。

　　本來(lái)，單純的形狀漸變動(dòng)畫(huà)就很了不起——不僅能實(shí)現形狀的變化，同時(shí)還能實(shí)現位置、大小、顏色（包括色調、亮度、透明度）、角度（比如旋轉）等多方面的改變，還可以用形狀提示點(diǎn)控制形變的細節。但是，它能實(shí)現的位置變化只是直線(xiàn)式的，無(wú)法讓兩個(gè)不同的形狀在轉化的`同時(shí)還沿著(zhù)曲線(xiàn)運動(dòng)。所以說(shuō)，我的這一新發(fā)現達到了質(zhì)的飛躍。

　　同時(shí)，我又發(fā)現：“引導形變動(dòng)畫(huà)”無(wú)法直接做成元件，而只能是在舞臺上一次性完成。這就比較怪異。對此，我的猜測是：大概元件不能同時(shí)兼顧兩種漸變屬性。

　　因為我想把遮罩層做成“引導形變動(dòng)畫(huà)”元件（屬于影片剪輯元件），但現實(shí)是無(wú)法做到。那么，要怎樣才能達到我想要的效果呢？我靈機一動(dòng)，忽然想到：遮罩層無(wú)法完成的任務(wù)可以分配給被遮罩層來(lái)完成——就是把遮罩層做成形狀漸變動(dòng)畫(huà)、被遮罩層做成運動(dòng)引導動(dòng)畫(huà)元件，這就可以了。

　　直到08年12月23日，我才發(fā)現：原來(lái)，引導形變動(dòng)畫(huà)的元件可以做出來(lái)，并作為遮罩層使用。在上周六，我還以為不行。當時(shí)是在庫面板中演示的，沒(méi)有出現形變的效果。而實(shí)際上，只要把該元件拖到舞臺上，轉化為遮罩層后測試，就會(huì )出現預想的效果。這種動(dòng)畫(huà)，我稱(chēng)之為“引導形變的遮罩動(dòng)畫(huà)”。只是差了一步，就產(chǎn)生了錯誤的結論。說(shuō)明我對Flash軟件還是不夠了解。

　�。ǘ�）引導形變的遮罩動(dòng)畫(huà)如何做到時(shí)空同步

　　2008年12月24日上午，我制作了一個(gè)引導形變的遮罩動(dòng)畫(huà)，并達到了時(shí)空同步的效果。這是有訣竅的，以引導線(xiàn)為橫向波浪線(xiàn)為例，其操作要領(lǐng)是：

　　1、制作兩個(gè)影片剪輯元件，其中，“元件1”為形狀漸變動(dòng)畫(huà)（其始末兩個(gè)關(guān)鍵幀的形狀，均為居中分布，且高度要一致，寬度要協(xié)調。），“元件2”為引導形變的動(dòng)畫(huà)（圖層1為元件1的飛行動(dòng)畫(huà)，比如說(shuō)是自左向右運動(dòng)，大致為垂直居中分布。圖層2為波浪線(xiàn)狀引導層，波浪線(xiàn)也要居中。最后調整圖層1中始末關(guān)鍵幀的元件1的位置，與圖層2中波浪線(xiàn)的兩端對齊。）。

　　2、作為被遮罩層的圖片，與舞臺大小要協(xié)調，并且居中分布；元件1中的兩個(gè)形狀的高度，加上元件2中波浪線(xiàn)的起伏高差，與圖片被遮罩部分的高度要一致；元件1中的兩個(gè)形狀的寬度之和的一半，加上元件2中波浪線(xiàn)的寬度，與圖片被遮罩部分的寬度要一致。

　　3、元件1、元件2的編輯窗口與最終的場(chǎng)景中，三者在時(shí)間軸中的始末幀數要一致，比如，均為從第1幀開(kāi)始，第50幀結束。

　　4、在最終的場(chǎng)景中，圖層1為圖片，圖層2為元件2，且為遮罩層。兩者均為：第1幀為關(guān)鍵幀，第50幀為普通幀。在第1幀，圖片的位置不變，元件2應調整到位于圖片被遮罩部分內側的最左邊、垂直方向的適當位，使得形狀變化并運動(dòng)的過(guò)程始終位于預想的圖片被遮罩部分里面。

　　掌握了以上要領(lǐng)后，在做之前就要先計算，然后再做，就可以一次成功。

　　知識型員工激勵策略的探索和研究 篇3

　　20世紀80年代后期，北京大學(xué)提出了“加強基礎，淡化專(zhuān)業(yè)，因材施教，分流培養”的16字教學(xué)改革方針，即在低年級實(shí)施通識教育、高年級實(shí)施寬口徑專(zhuān)業(yè)教育，并于2001年正式開(kāi)始實(shí)施“元培計劃”。當前已有多所高校實(shí)行了大類(lèi)招生，大類(lèi)招生培養漸成趨勢。首都經(jīng)濟貿易大學(xué)城市經(jīng)濟與公共管理學(xué)院開(kāi)始在2011級182名學(xué)生進(jìn)行大類(lèi)招生培養，于2012年10月至12月進(jìn)行了第一次大類(lèi)分流，一志愿分流率為82.12%。此后，在總結經(jīng)驗的基礎上于2013年12月對2012級同學(xué)大類(lèi)專(zhuān)業(yè)分流，分流率達到了95%。三年來(lái)，城市經(jīng)濟與公共管理學(xué)院在公共管理大類(lèi)人才培養過(guò)程和目標方面進(jìn)行了探索和系統總結。

　　一、探索公共管理大類(lèi)人才培養過(guò)程要求創(chuàng )新實(shí)踐

　　通過(guò)努力探索，城市經(jīng)濟與公共管理學(xué)院在人才培養過(guò)程中，在創(chuàng )新過(guò)程的每一環(huán)節，都提出了明確的培養過(guò)程要求，即“三課(課程、課堂、課業(yè))”培養要求。

　　(一)完善學(xué)院課程組建設，逐步搭建公共管理課程群

　　課程建設是保證和提高教學(xué)質(zhì)量的重要手段，是學(xué)科、專(zhuān)業(yè)建設的基礎，是深化教學(xué)改革的關(guān)鍵，對建構學(xué)生合理的知識結構和能力結構、培養學(xué)生的綜合素質(zhì)和創(chuàng )新精神都具有重要意義。結合學(xué)院發(fā)展實(shí)際，經(jīng)2013年12月13日學(xué)院教學(xué)指導委員會(huì )討論通過(guò)，自2013年12月16日起全院范圍內正式啟動(dòng)課程組建設工作。為此，學(xué)院先后出臺了關(guān)于大類(lèi)培養基礎課課程建設的資助及管理辦法，2013年關(guān)于加強城市經(jīng)濟與公共管理學(xué)院重點(diǎn)課程建設的.意見(jiàn)，經(jīng)全院公開(kāi)報名、自主協(xié)商和演講競聘，2011年1月7日確定學(xué)院103門(mén)課程，含雙語(yǔ)課，課程代碼不同但名稱(chēng)相同的課程合并統的課程組建設清單，其中公共管理大類(lèi)課9門(mén)，專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)課15門(mén)、專(zhuān)業(yè)特色課79門(mén)，隨后，學(xué)院先后完成了12 1門(mén)課程簡(jiǎn)介和教學(xué)大綱的撰寫(xiě)工作，并要求通過(guò)分類(lèi)、分層、分級管理，依據課程組組長(cháng)崗位職責，通過(guò)教材、教案、教法、師生互動(dòng)、案例分析等環(huán)節，完善每一門(mén)課程組的建設過(guò)程和推進(jìn)機制，在全院范圍內互通有無(wú)，以公共管理學(xué)科為基礎逐步搭建學(xué)院課程群。

　　(二)建立課堂教學(xué)效果交流機制，逐步提升教學(xué)水平

　　課堂教學(xué)是大學(xué)生培養的中心環(huán)節。在課程組建設推進(jìn)的同時(shí)，學(xué)院擬緊緊抓住提高課堂教學(xué)效果這一工作重心，逐步提升教學(xué)質(zhì)量。

　　1.溝通學(xué)院各系，篩選具有教學(xué)經(jīng)驗的教師，整理個(gè)人教學(xué)效果體會(huì )，準備交流。

　　2.擬定于每年4月召開(kāi)學(xué)院人才培養及課堂教學(xué)效果會(huì )，進(jìn)行教學(xué)經(jīng)驗效果交流。

　　3.建立課堂教學(xué)效果定期檢查考核機制。擬經(jīng)學(xué)院教指委通過(guò)，建立定期、定人、定系隨機聽(tīng)課制度。

　　4.定期開(kāi)展院、系兩級校外名師交流活動(dòng)，擬請教學(xué)名師進(jìn)行不范教學(xué)和教學(xué)效果經(jīng)驗交流;定期開(kāi)展院、系兩級學(xué)院課題教學(xué)效果反饋活動(dòng)，根據學(xué)生反饋意見(jiàn)及時(shí)調整完善。

　　(三)建立課業(yè)檢查考核機制，逐步提高學(xué)習質(zhì)量

　　針對國內外以慕課、翻轉課堂等為代表的國內外教育方式深刻變化、城市經(jīng)濟與公共管理學(xué)院教學(xué)現實(shí)情況，學(xué)院擬逐步建立每一門(mén)課程的課業(yè)檢查和考核機制，加強過(guò)程管理，逐步提高學(xué)生學(xué)習的參與程度和學(xué)習效果。

　　1.要求學(xué)生完成課堂筆記。擬經(jīng)學(xué)院教指委通過(guò)，要求學(xué)生準備課程學(xué)習本，根據任課教師的安排記錄課堂教學(xué)內容。

　　2.要求任課教師及時(shí)檢查課堂筆記，并作為平時(shí)成績(jì)的組成部分予以打分。

　　3.要求各系定期檢查該系課程修讀同學(xué)的課堂筆記并整理匯報。

　　二、探索公共管理大類(lèi)人才培養系統目標創(chuàng )新實(shí)踐

　　通過(guò)人才培養模式的不斷探索，學(xué)院力圖實(shí)現“三協(xié)調”(知識、能力、素質(zhì)三者協(xié)調發(fā)展)、“三協(xié)同”(通識教育與專(zhuān)業(yè)培養、課堂內外教學(xué)環(huán)節、理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)三者協(xié)同進(jìn)行)的培養目標，全面提升教育教學(xué)質(zhì)量和教師授課水平。

　　(一)根據教育部2012年最新專(zhuān)業(yè)目錄調整院系設置

　　城市經(jīng)濟與公共管理學(xué)院系有不同專(zhuān)業(yè)系、所合并而來(lái)。為理順學(xué)科發(fā)展、專(zhuān)業(yè)建設和人才培養的關(guān)系，于2012年進(jìn)行了全院人員調整，強調教師和學(xué)生共同以教育部專(zhuān)業(yè)設置為基礎，注重知識、能力、素質(zhì)三者協(xié)調發(fā)展。

　　1.根據“學(xué)科建院、專(zhuān)業(yè)建系”原則理順學(xué)科、專(zhuān)業(yè)、課程歸屬關(guān)系，據此建立相應的組織機構，規范運行流程。區域經(jīng)濟學(xué)科按照申報國家重點(diǎn)學(xué)科要求確立研究方向和建設重點(diǎn)，公共管理學(xué)科按照一級學(xué)科博士點(diǎn)申報要求完成學(xué)科布局和建設重點(diǎn)，城市經(jīng)濟與戰略管理交叉學(xué)科按照交叉學(xué)科博士點(diǎn)申報要求完成學(xué)科布局和建設重點(diǎn)。

　　2.根據教師本人意愿，確立歸屬單位。根據學(xué)術(shù)成果和專(zhuān)業(yè)興趣申請職稱(chēng)、崗位和研究生導師資格歸屬學(xué)科，學(xué)術(shù)委員會(huì )審議。根據教學(xué)業(yè)績(jì)和教學(xué)效果申請加入課程組、教學(xué)項目和人才培養各項工作，教學(xué)指導委員會(huì )審議。

　　3.以專(zhuān)業(yè)和研究興趣為紐帶，以課題和科研平臺為依托建設開(kāi)放多元的柔性科研團隊，如研究中心或研究所，設中心主任(所長(cháng))和副主任，便于開(kāi)展學(xué)術(shù)交流和團隊培養。

　　4.以“課程組”建設教學(xué)團隊，“課題組(平臺)”建設科研團隊，形成由學(xué)科帶頭人-學(xué)科方向建設負責人-后備學(xué)科帶頭人-骨干教師-后備力量、專(zhuān)業(yè)建設負責人-專(zhuān)業(yè)項目負責人-項目組成員、專(zhuān)業(yè)建設負責人-課程組負責人-主講教師-授課教師等多種形式多元發(fā)展的學(xué)科建設梯隊，在全院范圍內實(shí)現兩大學(xué)科相互借力、優(yōu)勢互補，穩定和支持教師職業(yè)生涯規劃發(fā)展。

　　經(jīng)過(guò)全院參與，順利將學(xué)院調整為行政管理系、土地資源管理系、公共事業(yè)管理系、城市經(jīng)濟管理系和區域經(jīng)濟系，分別對應行政管理、土地資源管理、公共事業(yè)管理、城市管理和城市管理(區域經(jīng)濟管理)等專(zhuān)業(yè)(方向)。

　　(二)選拔行政管理國際班

　　行政管理(國際)是學(xué)院特色人才培養計劃的重要一環(huán)。學(xué)院高度重視該項工作，并經(jīng)多次討論擬定了《城市經(jīng)濟與公共管理學(xué)院2013級行政管理國際班選拔辦法》。該辦法指出辦班的目的在于培養具有國際視野和創(chuàng )新能力，理論基礎扎實(shí)，熟悉國內國際公共管理理念、規則與實(shí)踐，具備良好理論基礎與較強的行政管理能力，適應國際化發(fā)展環(huán)境的高素質(zhì)、復合型、應用型人才。由于自2013年開(kāi)始設班，根據招生工作需要，經(jīng)和學(xué)校教務(wù)處協(xié)商，學(xué)院擬定了《致2013級城市經(jīng)濟與公共管理學(xué)院新生的一封信》，并隨錄取通知書(shū)發(fā)放到學(xué)院2013年錄取的新生手中。所要求的國際班學(xué)生報名資格如下:

　　1.熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)專(zhuān)業(yè)，有國際交流愿望或出國深造意向。

　　2.英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力達到一定水準，北京市口語(yǔ)測試成績(jì)在4分以上，或英語(yǔ)高考成績(jì)在110分以上，或具有IELTS，TOEFL，PETS等參考成績(jì)。

　　3.家庭經(jīng)濟條件較為寬裕，能夠負擔出國交換期間的基本生活費用。截至2013年8月10日共報名20人，經(jīng)審核符合考試條件19人。8月29日，由學(xué)院行政管理系負責，在學(xué)校外語(yǔ)系教師協(xié)助下，經(jīng)集體抽簽、英語(yǔ)筆試、無(wú)領(lǐng)導小組面試等環(huán)節，選拔工作順利結束，最終確定錄取1 1人。

　　由于行政管理國際班試點(diǎn)2013年首次舉辦，鑒于選拔標準、宣傳力度、報名過(guò)程、專(zhuān)業(yè)方向等因素，錄取人數不是很多。但本著(zhù)公平公正、寧精勿濫和重點(diǎn)培養的原則，經(jīng)學(xué)院討論并充分征求行政管理系意見(jiàn)，決定不再進(jìn)行補充錄取，即按1 1人單獨成班，精心培養具有國際視野和創(chuàng )新能力，適應國際社會(huì )發(fā)展需求的高素質(zhì)、復合型、應用型管理人才。2011年3月，根據國際班發(fā)展情況，又提出了在全校范圍內選拔9名同學(xué)補充到國際班的決定，隨學(xué)校大類(lèi)分流時(shí)間表進(jìn)行。

　　(三)修訂完善人才培養方案

　　2013年吐月，在學(xué)校教務(wù)處布置推動(dòng)下，學(xué)院開(kāi)始修訂2009年人才培養方案。前后經(jīng)過(guò)22次修改調整，最后定稿。學(xué)院2011版本科人才培養方案力圖堅持通識教育與專(zhuān)業(yè)培養、課堂內外教學(xué)環(huán)節、理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)三者協(xié)同的教育思路，突出內涵式持續進(jìn)步，強調經(jīng)、管、文、理等學(xué)科間相互滲透，倡導德才兼備、全面發(fā)展。在培養方案修訂時(shí)堅持了倡導德才兼備全面發(fā)展、優(yōu)化課程體系和教學(xué)內容、注重實(shí)踐能力和創(chuàng )新能力培養、推動(dòng)國際化特色專(zhuān)業(yè)建設發(fā)展等原則，并建設國際班作為人才培養模式改革深化的窗口;進(jìn)一步開(kāi)放辦學(xué)，突出教學(xué)內容的國際化，提高雙語(yǔ)(全英文)課程比重;鼓勵突破院系壁壘，推動(dòng)復合型人才培養，實(shí)現資源共享、優(yōu)勢互補。

　　根據城市經(jīng)濟與公共管理學(xué)院的實(shí)際情況，經(jīng)和學(xué)校統計學(xué)院協(xié)商，并召開(kāi)了包括全國公共管理教學(xué)指導委員會(huì )主任婁成武教授在內的學(xué)院專(zhuān)業(yè)培養方案專(zhuān)家論證會(huì )，提出了修改意見(jiàn)。根據討論意見(jiàn)和教務(wù)處修改意見(jiàn)，最終擬定了學(xué)院2011版行政管理(國際班)、行政管理、公共事業(yè)管理、土地資源管理、城市管理、城市管理區域經(jīng)濟管等方向的人才培養方案。

　　知識型員工激勵策略的探索和研究 篇4

　　摘要：現代的西方哲學(xué)在前期哲學(xué)家不斷補充和完善的基礎上同現代科技充分結合從而形成了一種新型的哲學(xué)風(fēng)格。本文正是對于新時(shí)期的現代西方哲學(xué)在其內容及特點(diǎn)上進(jìn)行較為深入的探究，從而對于當前人類(lèi)社會(huì )的發(fā)展提供哲學(xué)上的借鑒。

　　關(guān)鍵詞：現代；西方哲學(xué)；特征

　　其實(shí)早在十九世紀的上半葉就已經(jīng)誕生了現代的西方哲學(xué)，從那開(kāi)始到如今歷經(jīng)整整兩個(gè)世紀的發(fā)展，中間出現了多種形式的哲學(xué)流派，影響較為顯著(zhù)的有實(shí)證主義，唯意志主義及馬赫主義，實(shí)用主義和分析哲學(xué)，存在主義和結構主義以及后期的法蘭克福學(xué)派，它們對于現代西方哲學(xué)予以發(fā)展并補充，并且隨著(zhù)社會(huì )的不斷進(jìn)步，科技得到了飛速地發(fā)展，現代西方哲學(xué)又實(shí)現了同現代科技的有機結合從而形成了同當今社會(huì )的發(fā)展相適應的哲學(xué)風(fēng)格，這也是西方哲學(xué)史上嶄新的發(fā)展階段。筆者認為現代西方哲學(xué)主要的特征就是植根于現實(shí)生活，否定不實(shí)際的偶像并且能夠并敢于對現實(shí)生活中不同的問(wèn)題予以解答，最終的目的只有一個(gè)就是為人類(lèi)社會(huì )的實(shí)踐活動(dòng)服務(wù)。因而，現代西方哲學(xué)對于當前我國堅持馬克思主義哲學(xué)原理的基礎上，同社會(huì )及科技的發(fā)展相適應，進(jìn)而進(jìn)行哲學(xué)領(lǐng)域的改革無(wú)疑是具有借鑒意義的。

　　一、 現代西方哲學(xué)的不同流派對于方法論的重視

　　盡管當先部分哲學(xué)對于本體論也是比較注重，同時(shí)也充分表現出對于該理論的重視程度，將本體論視作進(jìn)行哲學(xué)研究時(shí)的出發(fā)點(diǎn)，典型代表有德國現代的哲學(xué)家海格將自己研究的哲學(xué)稱(chēng)作是“基本本體論”或是“本體論存在哲學(xué)”等，但是相當一大部分的哲學(xué)流派直接將自己研究的哲學(xué)獨立于唯心主義及唯物主義之外，將哲學(xué)上探討的物質(zhì)及意識哪個(gè)為第一性的根本性問(wèn)題，或是直接歸咎在經(jīng)驗之外或是直接用其發(fā)現的諸如事實(shí)、經(jīng)驗等中立性要素直接將其取代；再就是他們認為回答這樣的哲學(xué)問(wèn)題是絲毫沒(méi)有意義和價(jià)值的。因此他們將這樣的哲學(xué)問(wèn)題統稱(chēng)為形而上學(xué)的問(wèn)題，在此基礎上提出了拒絕并嚴斥形而上學(xué)的宣傳口號，并且他們普遍認為當今哲學(xué)最基本的功能就是為其他不同的社會(huì )學(xué)科提供方法論的指導，也就是說(shuō)哲學(xué)在其他社會(huì )學(xué)科的學(xué)習上起到了科學(xué)警察的引導作用，畢竟邏輯分析正是哲學(xué)的基本任務(wù)，因而就能夠看出哲學(xué)的目的正是人們的思維更具有邏輯性，所以說(shuō)哲學(xué)并非僅僅是一種理論，而成為一種具有實(shí)際意義的方法。就此而言，哲學(xué)家們對于方法論的注重和研究，并且對于哲學(xué)方法論的意蘊予以突出強調是十分可取的。畢竟隨著(zhù)人類(lèi)社會(huì )的不斷發(fā)展，科技也隨之進(jìn)步，此時(shí)哲學(xué)的研究就應當同社會(huì )和科技的發(fā)展相適應，在關(guān)注本體論研究的同時(shí)注重方法論更具有實(shí)際意義。因此，哲學(xué)最偉大的意義在于它不僅能夠帶給人們科學(xué)的世界觀(guān)同時(shí)還能夠提供正確全面的方法論。這樣的現代哲學(xué)方能夠解決實(shí)際問(wèn)題，對于生活予以科學(xué)的指導。

　　二、 現代西方哲學(xué)更為重視社會(huì )現實(shí)問(wèn)題的探討

　　現實(shí)性是社會(huì )最明顯的特征，而作為社會(huì )主體的人類(lèi)也是生活在現實(shí)的社會(huì )之中的。因此，對于所有的人而言，只有現實(shí)性的問(wèn)題才更有意義和價(jià)值，才更有緊迫感與吸引力。而作為一項指導性的學(xué)科，哲學(xué)要想在科學(xué)的殿堂之中占有一席之地，只能同社會(huì )的現實(shí)性相結合，也就是哲學(xué)問(wèn)題的探討只有植根于社會(huì )現實(shí)并且面對、關(guān)心現實(shí)，能夠解答社會(huì )現實(shí)提出來(lái)的問(wèn)題，才能夠引起社會(huì )的廣泛關(guān)注，并且哲學(xué)通過(guò)理論的形態(tài)來(lái)反映出社會(huì )的時(shí)代特征、發(fā)展趨勢及其規律。而現代西方哲學(xué)諸多的流派已經(jīng)做過(guò)嘗試，主要體現在哲學(xué)思想來(lái)源于社會(huì )現實(shí)并且最終又能夠回歸現實(shí)，典型代表有法蘭克福學(xué)派對于當時(shí)發(fā)達資本主義進(jìn)行的哲學(xué)研究，列斐伏爾對于日常生活的批判性理論以及弗洛伊德提出的無(wú)意識理論還有哲學(xué)科學(xué)流派對于科學(xué)發(fā)展在社會(huì )影響的相關(guān)探索等，這些同社會(huì )現實(shí)生活都息息相關(guān)。盡管這些哲學(xué)理論的基礎是唯心主義，并且在相關(guān)問(wèn)題的探討闡述上明顯存在著(zhù)不足之處，但是這種對于哲學(xué)的探索精神極其可貴。哲學(xué)正是一門(mén)揭示事物本質(zhì)規律，探視未知世界的一門(mén)理論性為主的學(xué)科，這種探索正是對于生活本質(zhì)的執著(zhù)追求，更具現實(shí)意義和價(jià)值。

　　三、現代西方哲學(xué)與自然科學(xué)密不可分

　　一直以來(lái)，哲學(xué)的發(fā)展同社會(huì )自然學(xué)科就存在著(zhù)密切的關(guān)系，二者是緊密相連，不可分割的，現代西方哲學(xué)同自然學(xué)科在今天的結合更為緊密，更為深入，更為細致。根據相關(guān)數據統計，在對于哲學(xué)探究的相關(guān)刊物上，當今自然科學(xué)家在刊物上發(fā)表的相關(guān)哲學(xué)論文竟高達百分之六十之多，并且很多的哲學(xué)家本身就是社會(huì )自然的.科學(xué)家，典型代表人物如弗洛伊德，阿芬那留斯以及馬赫等；像是結構主義以及科學(xué)哲學(xué)的很多哲學(xué)家他們研究的領(lǐng)域不僅僅包括社會(huì )科學(xué)同時(shí)在自然科學(xué)領(lǐng)域造詣頗深。而且他們對于哲學(xué)結果的探討一向是哲學(xué)研究領(lǐng)域所注重的，能夠直接從社會(huì )自然科學(xué)中汲取所需營(yíng)養，因此在哲學(xué)研究上便表現為角度新穎且手段先進(jìn)，在研究成果上也更為突出。盡管當前我們研究的哲學(xué)也是對于自然社科及思維知識的歸納與總結，卻暴露了一大弊端就是對于自然科學(xué)發(fā)展的忽視。盡管改革開(kāi)放之后這一狀況得到了一定程度的緩解，但是對于自然科學(xué)同哲學(xué)的結合并未得到明顯的改善，在兩者的有機結合上依舊不夠深入，主要有兩方面的原因，一方面是我國的哲學(xué)家中對于自然科學(xué)所知甚少，同樣對于自然科學(xué)家而言對于哲學(xué)又很少涉及；另一方面就是相關(guān)學(xué)者對于哲學(xué)和自然科學(xué)兩者的結合上存在著(zhù)認識上的偏差，將其片面地理解為用自然科學(xué)知識去論證哲學(xué)，實(shí)現科學(xué)成果同哲學(xué)原理上的搭配。而哲學(xué)上的信息論則進(jìn)一步證明了所謂的意識不過(guò)是人腦對于事物的反映，信息論則對于聯(lián)系的普遍性予以充分論述，這些都直接證明了唯物辯證法是正確無(wú)誤的。因此，哲學(xué)正是依托其探索性的精神對于自然科學(xué)進(jìn)行系統地概括及總結。

　　四、 現代西方哲學(xué)其獨立性較強

　　由于現代西方哲學(xué)亦是作為一種理論及一門(mén)學(xué)科而呈現在人們面前的，因此它具有相對獨立性的特征，現代西方哲學(xué)并不依附于任何政治和權勢。值得注意的是，哲學(xué)無(wú)法游離于政治之外，所以同政治的關(guān)系也是緊密相連的。并且作為意識形態(tài)及思想上的上層建筑，哲學(xué)是服務(wù)于經(jīng)濟基礎的，但是這并不表明哲學(xué)就等同于政治。首先哲學(xué)也是作為一門(mén)獨立的學(xué)科而屹立于當今科學(xué)的殿堂之中的，遵從事實(shí)，服從真理，但是并不服從于任何人以及任何權勢，否則，只能說(shuō)那樣的哲學(xué)僅僅是一門(mén)權術(shù)，是偽科學(xué)的。因此說(shuō)哲學(xué)僅僅限于純粹的學(xué)術(shù)研究，為做學(xué)術(shù)而進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，但是并不反對哲學(xué)為政治進(jìn)行服務(wù)。馬克思主義哲學(xué)正是一種為廣大無(wú)產(chǎn)階級政治進(jìn)行服務(wù)的哲學(xué)，其哲學(xué)的階級性就直接決定了馬克思主義哲學(xué)成為了無(wú)產(chǎn)階級認識世界并改造世界的強大的思想武器。鑒于當前國際形勢發(fā)展的需求，我們正應當大力發(fā)展馬克思主義哲學(xué)，爭取為廣大的無(wú)產(chǎn)階級群眾服務(wù)，在此哲學(xué)正是充分發(fā)揮了其認識、改造及預測的功能。

　　對于現代西方哲學(xué)有必要進(jìn)行科學(xué)全面地甄別及分析，而非盲目推崇，盡管現代西方哲學(xué)在其發(fā)展過(guò)程中有不少的學(xué)術(shù)流派存在著(zhù)辯證法及唯物主義的因素，并且在看待問(wèn)題時(shí)較為深入，也提出了具有價(jià)值意義的觀(guān)點(diǎn)，但是必須認識到現代西方哲學(xué)其核心和主導是形而上學(xué)及唯心主義，也不乏諸如新托馬斯主義和唯意志論的反動(dòng)流派，那些都是應強烈抵制的�？傊�，基于現代西方哲學(xué)的以上特征，相信對于我國哲學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展是具有一定的借鑒意義的。（作者單位：吉林師范大學(xué)）

　　參考文獻：

　　[1]張再林《關(guān)于現代西方哲學(xué)的“主體間性轉向”》《人文雜志》2000/04

　　[2]張汝倫《現代性與現代西方哲學(xué)》《云南大學(xué)學(xué)報（社會(huì )科學(xué)版）》2003/02

　　[3]劉放桐《現代西方哲學(xué)研究三十年的反思與展望》《天津社會(huì )科學(xué)》2008/03

　　知識型員工激勵策略的探索和研究 篇5

　　應用型本科教育的培養目標對應用型本科院校教師的知識、能力和素質(zhì)提出了特殊要求，培養一大批既熟悉技術(shù)業(yè)務(wù)又懂專(zhuān)業(yè)知識的“雙師型”教師是應用型本科院校計算機專(zhuān)業(yè)師資隊伍建設的重點(diǎn)，直接關(guān)系到應用型本科院校計算機專(zhuān)業(yè)能否彰顯特色、提高教育教學(xué)質(zhì)量、培養出應用型人才。

　　但是目前計算機專(zhuān)業(yè)“雙師型”教師隊伍建設過(guò)程中存在很多問(wèn)題和弊端，已成為阻礙應用型本科院校教育教學(xué)質(zhì)量提高的瓶頸。尋找一條行之有效的“雙師型”教師隊伍建設途徑是目前應用型本科院校計算機專(zhuān)業(yè)改革和發(fā)展的緊迫任務(wù)。

　　1、應用型本科院�！半p師型”師資隊伍建設的重要性。

　　1.1 培養能夠熟練運用知識，解決生產(chǎn)實(shí)際問(wèn)題，適應社會(huì )多樣化需求的應用型與知識型人才是應用型本科院校的發(fā)展方向。進(jìn)入21世紀， 科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展為經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級注入了推動(dòng)力，用人單位的價(jià)值取向表現為越來(lái)越偏重人才的適應性和實(shí)際工作能力，更需要有一定專(zhuān)業(yè)知識、動(dòng)手能力較強的應用型人才，特別是在生產(chǎn)企業(yè)中對一線(xiàn)技術(shù)應用型人才表現出更為強烈的需求。與此同時(shí)，高等教育也逐漸從精英教育走向大眾化教育，從而高等教育體系分化出學(xué)術(shù)性高等教育和應用性高等教育兩大類(lèi)， 兩類(lèi)高等教育的人才培養目標和培養規格差異成為客觀(guān)存在， 培養本科層次應用性人才的應用性本科教育成為應用性高等教育主體組成部分， 并成為我國高等教育大眾化乃至今后普及化階段的發(fā)展重點(diǎn)。

　　1.2“雙師型”師資隊伍是培養應用型人才的重要前提。社會(huì )經(jīng)濟對應用性本科人才的需求是通過(guò)應用性本科教育實(shí)現的， 因此高等教育必須在類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)設置、培養目標、師資隊伍建設等問(wèn)題上進(jìn)行調整， 培養大批能運用現有知識和現代技術(shù)去解決生產(chǎn)一線(xiàn)問(wèn)題的應用型人才。為了實(shí)現上述的培養目標，其中一項重要戰略舉措就是建設一支具有“雙師型”素質(zhì)的師資隊伍。特別是對實(shí)踐性要求較強的計算機專(zhuān)業(yè)，對教師的“雙師型”素質(zhì)能力要求就更高。這樣，才能實(shí)現理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)的無(wú)縫對接。而“雙師型”素質(zhì)教師具備良好的思想道德修養，較強的教育教學(xué)能力，良好的行業(yè)職業(yè)素質(zhì)，扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識水平和專(zhuān)業(yè)應用能力，既能從事專(zhuān)業(yè)理論課程教學(xué)，又能從事學(xué)生實(shí)踐教學(xué)指導，能進(jìn)行科學(xué)研究和課程開(kāi)發(fā)建設，并且能將行業(yè)職業(yè)知識、能力和態(tài)度融合于教育教學(xué)過(guò)程中。因此，“雙師型”師資隊伍建設是張顯應用型本科院校計算機專(zhuān)業(yè)教育特色、培養具有創(chuàng )新和實(shí)踐能力的計算機專(zhuān)業(yè)應用型人才、推動(dòng)教學(xué)改革、提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。

　　2、國內“雙師型”教師隊伍建設普遍存在的弊端。

　　目前，許多應用型本科院校計算機專(zhuān)業(yè)在加強“雙師型”教師隊伍建設方面做了大量的探索與研究，已經(jīng)取得了一些成績(jì)，但仍存在許多不足之處，具體如下：

　　2.1 教師結構不合理，實(shí)踐技能弱應用型本科院校需要一大批熟悉技術(shù)業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)知識的“雙師型”的教師隊伍，既要具備教育與知識的基本素質(zhì)，同時(shí)也應是實(shí)際工作的專(zhuān)家。但目前，我國以培養應用型人才為目標的高校，其中，教師缺乏專(zhuān)業(yè)實(shí)踐鍛煉和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力的問(wèn)題表現得相當嚴重。究其原因：以計算機專(zhuān)業(yè)為例，目前應用型本科院校計算機專(zhuān)業(yè)的教師隊伍基本上來(lái)源于教學(xué)型、研究型大學(xué)的教師和高校應屆畢業(yè)生， 這些教師的知識結構基本上是學(xué)科性的，優(yōu)點(diǎn)是理論功底扎實(shí)， 但缺點(diǎn)是大部分教師缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，因為在教學(xué)型或研究型大學(xué)中，講理論課的計算機專(zhuān)業(yè)的老師是不上實(shí)驗課的，實(shí)驗課由其它老師上，這就導致這些只教理論課的教師缺少本專(zhuān)業(yè)及相關(guān)專(zhuān)業(yè)崗位的實(shí)踐技能。對于應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他們在學(xué)校學(xué)習，也更注重理論課，而忽視實(shí)踐課，所以這些教師在短時(shí)間內不可能很好地適應應用型本科院校計算機專(zhuān)業(yè)的需要，不能完全勝任應用型本科的教學(xué)和實(shí)驗工作。即其實(shí)踐教學(xué)能力難以滿(mǎn)足應用型人才培養的要求。

　　2.2 評價(jià)認定制度缺失第一，“雙師型”教師的資格認證制度還沒(méi)有建立起來(lái)。各省市政府、各學(xué)校對于“雙師型”教師的認識和標準并不統一，也沒(méi)有制定得力的措施來(lái)鼓勵和支持打造“雙師型”師資。資格認證制度的缺失使得“雙師型”師資隊伍建設難以完善化和規范化。第二，“雙師型”教師的培養、培訓模式和機制還沒(méi)有真正形成。第三，目前應用型院校缺少對“雙師型”教師的評價(jià)制度。其評價(jià)仍然沒(méi)有擺脫普通本科教育的評價(jià)模式。仍只注重課堂教學(xué)質(zhì)量及學(xué)生、同行和院系兩級督導對教師的評價(jià);注重教師學(xué)術(shù)成果，輕視實(shí)踐能力和工作效果。這直接導致教師片面追求學(xué)歷的提高和職稱(chēng)的提升，忽視實(shí)踐能力的提高。評價(jià)制度的缺失，政策導向的缺乏，嚴重影響了應用型本科院校教師成為“雙師型”教師的積極性。第四，受工資福利待遇等限制，教師穩定性差，流動(dòng)性大。

　　2.3 培養體系不完善，教育模式陳舊化盡管產(chǎn)學(xué)結合、教學(xué)模式改革已被廣泛提倡，但沒(méi)有真正應用到實(shí)際教學(xué)中，還是沿用傳統的普通師范教育的模式，重視理論課程而輕視實(shí)踐課程的教學(xué)。長(cháng)期以來(lái)我國教師的.培養和培訓是分開(kāi)的，由師范院校承擔職前培養，教育學(xué)院、進(jìn)修學(xué)校開(kāi)展職后培訓，且承擔的主要是從事普通教育師資的培養與培訓。而黑龍江甚至全國都還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)培養從事職業(yè)教育教師的體系。以學(xué)歷教育為主的普通高校，注重的是教師基本素質(zhì)培養，難以顧及職業(yè)能力。職業(yè)教育教師除了理論學(xué)習外，強調的是職業(yè)技能，而職業(yè)技能的培養只有與企業(yè)和行業(yè)相結合，通過(guò)生產(chǎn)實(shí)際的技能操作和培訓，才能獲得。目前，國內計算機專(zhuān)業(yè)教師師資培訓中，承擔培訓的主體仍然是高等院�；蚪逃龣C構，很少有企業(yè)的參與。教師的培訓重在“訓”，著(zhù)重于專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能和技術(shù)的更新與提高。完成這一任務(wù)的理想措施是學(xué)校與企業(yè)實(shí)施產(chǎn)學(xué)合作，將培訓的場(chǎng)所放在企業(yè)生產(chǎn)、管理、建設的第一線(xiàn)。這種學(xué)�；�的師資培訓模式，不僅影響了教師專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力的提高，而且影響了教育與社會(huì )的聯(lián)系和溝通。培養體系不完善，教育模式陳舊化的傾向背離了應用型教育院校強化應用的本質(zhì)，不符合計算機專(zhuān)業(yè)“雙師型”教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的規律。

　　3、提高“雙師型”教師能力和素質(zhì)的主要措施

　　加強“雙師型”教師隊伍建設，一要對現有教師進(jìn)行職業(yè)培訓; 二要從企、事業(yè)單位的生產(chǎn)、科研第一線(xiàn)引進(jìn)高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人員; 三要制定利于教師向“雙師”方向發(fā)展的政策措施。

　　3.1 建立優(yōu)良的兼職教師隊伍， 是建設“雙師型”教師隊伍的必要手段積極引進(jìn)相關(guān)企、事業(yè)單位中有豐富實(shí)踐經(jīng)驗和教學(xué)能力的教師和工程技術(shù)人員來(lái)校做兼職教師， 他們可以給學(xué)校帶來(lái)生產(chǎn)、科研第一線(xiàn)的新技術(shù)及社會(huì )對從業(yè)人員素質(zhì)的新要求。他們在和學(xué)校教師共同進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)中， 可以促進(jìn)學(xué)校教師向“雙師型”轉化。建設一支相對穩定的兼職教師隊伍， 改善應用型本科院校計算機專(zhuān)業(yè)教師結構， 以適應人才培養要求，這對應用型本科院校計算機專(zhuān)業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)， 是一項必須長(cháng)期堅持的戰略任務(wù)。

　　3.2 創(chuàng )新激勵機制， 完善評價(jià)制度，是促進(jìn)“雙師型”師資隊伍建設的重要保障第一， 應用型本科院校要把“雙師型”教師隊伍建設列入學(xué)校教育發(fā)展總體規劃， 建立繼續教育的培訓制度， 根據教師的年齡、學(xué)歷、經(jīng)歷制定出具體的培訓計劃。第二， 應用型本科院校的辦學(xué)定位是培養應用型人才，強調理論適度、夠用，強化實(shí)踐能力培養，特別是像計算機這樣的專(zhuān)業(yè)，學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力強弱直接影響他將來(lái)在工作中的發(fā)展。根據應用型本科院校的“雙師型”教師的特殊性，教育行政管理部門(mén)應該根據應用型本科院校特殊的培養目標，制定一套專(zhuān)門(mén)適合應用型本科院�！半p師型”教師發(fā)展的教師職稱(chēng)評審標準， 使“雙師型”教師隊伍建設科學(xué)化、規范化。即把技能考核作為應用型本科院校教師職稱(chēng)評審的主要指標，適當降低學(xué)術(shù)要求，真正體現高等教育對“雙師型”教師的素質(zhì)要求。第三，應制定“雙師型”教師的獎勵政策，設立“雙師型”教師工資、職稱(chēng)、住房、補貼等激勵機制， 使“雙師型”教師在晉升職稱(chēng)、出國培訓、工資津貼、住房等福利方面享有相對優(yōu)厚的待遇，以保證“雙師型”師資隊伍的穩定，促使更多教師成長(cháng)為“雙師型”教師。

　　知識型員工激勵策略的探索和研究 篇6

　　本文就素質(zhì)教育與體育教學(xué)改革的關(guān)系，提出了“學(xué)校體育要以提高全體學(xué)生的基本身心素質(zhì)作為根本目的，要把終身體育教育作為重要的目標在學(xué)校體育中植根”，并且要求廣大體育教師應當有超前意識，從長(cháng)遠需要出發(fā)，適應我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展對人才培養的需要，為終身體育的可持續發(fā)展奠定基礎。

　　一、研究目的

　　在分析學(xué)校素質(zhì)教育的任務(wù)與體育教學(xué)改革的本質(zhì)中，深入研究體育教學(xué)改革與學(xué)校素質(zhì)教育的關(guān)系，為培養中學(xué)生的終身體育觀(guān)念，增強中學(xué)生身心健康和優(yōu)化體育課的教學(xué)提供理論依據。

　　二、研究方法

　　本文運用文獻綜述的研究方法，為本文的撰寫(xiě)提供理論基礎。

　　三、結果與分析

　　1、學(xué)校素質(zhì)教育的任務(wù)。

　　眾所周知，學(xué)校體育作為教育教學(xué)的重要組成部分，其主要任務(wù)就是緊緊圍繞增進(jìn)學(xué)生健康和增強學(xué)生體質(zhì)服務(wù)。要改變以競技運動(dòng)項目為主的教材教育體系，建立以服務(wù)于“全民健身計劃”為宗旨的具有鮮明時(shí)代特色和學(xué)以致用的新教材體系，以充分體現出促進(jìn)人的身體和心理向著(zhù)良好健康的方向發(fā)展的體育教育本質(zhì)。

　　2、體育教學(xué)改革的本質(zhì)。

　　我校在體育教學(xué)改革方面可謂走在了河南省的前列，所選用的教材也是充分考慮到了素質(zhì)教育實(shí)施的需要。體育教育作為現代素質(zhì)教育的重要組成部分，它必須充分發(fā)揮體育素質(zhì)教育的功能，通過(guò)有組織、有目的的體育教學(xué)，向學(xué)生進(jìn)行思想品德教育、體育鍛煉基礎知識和基本技能教育、養成終身鍛煉習慣的教育，并同時(shí)對學(xué)生進(jìn)行科學(xué)鍛煉身體的文化素質(zhì)的培養，全面鍛煉學(xué)生的身體和心理，促進(jìn)學(xué)生的身心健康。

　　3、體育教學(xué)改革與學(xué)校素質(zhì)教育的關(guān)系。

　　體育教學(xué)改革與學(xué)校素質(zhì)教育，是形式與內容的關(guān)系;素質(zhì)教育是本質(zhì)，教學(xué)改革是手段。深化教學(xué)改革，才能提高素質(zhì)教育的水平;素質(zhì)教育是衡量教學(xué)改革成敗的唯一標準。

　　(1)學(xué)校素質(zhì)教育的內容。在學(xué)校體育教學(xué)改革中，要始終圍繞素質(zhì)教育的內容而展開(kāi)，教學(xué)改革的目的是能深化素質(zhì)教育的內容，豐富素質(zhì)教育的內容，并在學(xué)生整體素質(zhì)可持續發(fā)展的基礎上做文章。

　　(2)學(xué)生的全面發(fā)展。體育素質(zhì)教育首先確立了學(xué)生的主體地位，面向全體學(xué)生，要求教師充分調動(dòng)和激發(fā)學(xué)生獨立自主、創(chuàng )造性的學(xué)生興趣，并逐漸養成自覺(jué)鍛煉的習慣，促進(jìn)學(xué)生全面健康，培養學(xué)生健全的體魄和寬廣的'胸懷，豐富學(xué)生的創(chuàng )造力，提高健身的效果。在發(fā)展學(xué)生健康的人格方面，現代素質(zhì)教育要求體育教師不僅要教會(huì )學(xué)生自尊、自強、熱愛(ài)生活以及對美的追求，更重要的是要教會(huì )學(xué)生學(xué)會(huì )對苦、難的忍耐能力和對社會(huì )的應變能力。體育素質(zhì)教育，是人的綜合發(fā)展教育。其中，學(xué)生的全面發(fā)展，是主要的內容。過(guò)去的教材中，偏重于學(xué)生的身體發(fā)展要求，而對學(xué)生的個(gè)性、人格等發(fā)展教育，很少提及，更沒(méi)有要求學(xué)生到大自然中去經(jīng)受各種鍛煉的內容，只把學(xué)生關(guān)在校園內進(jìn)行封閉式的體育教學(xué)。新教材在這方面做了適度增添，并在中考體育中增加了游泳這一項目。

　　新課程標準實(shí)施以來(lái)的另一個(gè)顯著(zhù)變化就是改革了體育考試的評定標準，實(shí)現了以每個(gè)學(xué)生的體育思想道德、體育運動(dòng)水平等多方面的素質(zhì)和個(gè)性得到充分發(fā)展為標準來(lái)替代以往只以一個(gè)主觀(guān)分數來(lái)評定的轉變，使得每個(gè)學(xué)生都能生動(dòng)活潑、愉快主動(dòng)地參加各類(lèi)體育考試。為了綜合反映學(xué)生的全面素質(zhì)和個(gè)性特長(cháng)，體現公平、公正、公開(kāi)、真實(shí)的體育原則，我們推行“成績(jì)+特長(cháng)+技術(shù)評語(yǔ)”的評價(jià)模式至今已有九年。

　　(3)素質(zhì)教育中，區別對待的原則。21世紀學(xué)校體育教育發(fā)展的方向是如何使學(xué)校體育全面而主動(dòng)地適應素質(zhì)教育的發(fā)展要求，使學(xué)校體育準確找到與素質(zhì)教育同頻同振的合拍“音符”，并使之產(chǎn)生共鳴，唱響時(shí)代教育的主旋律。體育新課程標準規定，體育課堂教學(xué)內容的選擇、考試標準的制定都必須顧及全體學(xué)生體育學(xué)習的實(shí)際，要求課外活動(dòng)的開(kāi)展應當盡一切可能滿(mǎn)足全體學(xué)生的不同需求，使得每一個(gè)學(xué)生都學(xué)有所獲，練有所成。學(xué)校體育應全面提高學(xué)生的體育素質(zhì)，既要增進(jìn)學(xué)生健康，增強學(xué)生體質(zhì)，又要培養學(xué)生終生體育的意識和能力，還要提高學(xué)生的心理素質(zhì)和體育文化素質(zhì)。

　　(4)教學(xué)改革中，兼顧體育的學(xué)科特點(diǎn)。體育與其他學(xué)科不同的是在整個(gè)教育教學(xué)的實(shí)施過(guò)程中，始終以實(shí)踐課作為主渠道，以達到其自身的目的。因此，在體育教學(xué)改革中，不僅要突出學(xué)生親身參與體育的實(shí)踐，也要充分重視體育理論知識及體育時(shí)事新聞的傳授和傳播，增加理論課的授課時(shí)間和內容，增大室內體育場(chǎng)館的使用頻率，為實(shí)現體育素質(zhì)教育的教學(xué)目標想盡辦法、物盡其用。

　　21世紀的學(xué)校體育是以提高全體學(xué)生的基本身心素質(zhì)作為根本目的的，它把終身體育教育作為最重要的目標在學(xué)校體育中植根，學(xué)校體育教學(xué)改革中，應當細心呵護這枝幼苗，潛心培養好這枝幼苗，廣大體育教師應當有超前意識，應當從長(cháng)遠需要出發(fā)，主動(dòng)適應我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展對人才培養的需求，適應我國教育總體改革和發(fā)展的需要，同時(shí)考慮學(xué)生自身個(gè)性發(fā)展的需要，使其具有后繼發(fā)展的內在潛力，為未來(lái)可持續發(fā)展奠定基礎，形成具有中國特色的學(xué)校體育素質(zhì)教育風(fēng)格，為社會(huì )主義建設服務(wù)。

　　知識型員工激勵策略的探索和研究 篇7

　　摘要：隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也極為迅速，而事業(yè)單位的薪酬管理制度是否合理將直接影響著(zhù)職工工作的積極性，影響到事業(yè)單位的辦事效率，因此，事業(yè)單位必須將薪酬管理與薪酬激勵重視起來(lái)!通過(guò)合理設置薪酬管理制度以及薪酬激勵方式，更好地滿(mǎn)足職工的需求，讓職工所得到的薪酬與付出的勞動(dòng)相符，促進(jìn)事業(yè)單位的長(cháng)遠發(fā)展!

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;薪酬激勵

　　近些年來(lái)，筆者在對一些事業(yè)單位的調查中發(fā)現，一些事業(yè)單位薪酬管理中存在著(zhù)很多的問(wèn)題，薪酬管理制度不合理"薪酬激勵方法不科學(xué)等，造成事業(yè)單位職工工作的積極性不高，從而影響到事業(yè)單位的可持續發(fā)展!

　　一、當前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵存在的弊端

　　薪酬管理是事業(yè)單位工作的重點(diǎn)，必須將其重視起來(lái)，而且，在社會(huì )經(jīng)濟飛速發(fā)展下，事業(yè)單位的薪酬管理也應進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng )新，這樣才能滿(mǎn)足事業(yè)單位的發(fā)展需求!然而，從大量的實(shí)踐調查中卻發(fā)現，當前事業(yè)單位的薪酬管理與薪酬激勵中存在一定的弊端，影響到薪酬管理的質(zhì)量，甚至制約了事業(yè)單位的發(fā)展，主要存在的弊端分析如下!

　　(一)薪酬管理過(guò)于職務(wù)化

　　薪酬管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，因此，要保證事業(yè)單位的穩定發(fā)展，則必須科學(xué)地進(jìn)行薪酬管理以及薪酬激勵![1]一般情況下，薪酬管理應與薪酬激勵有效結合，充分體現出激勵的作用，這樣才能調動(dòng)職工工作的積極性，從而提升職工的工作效率，而在實(shí)際的調查中發(fā)現，當前很多事業(yè)單位的薪酬管理過(guò)于職務(wù)化，過(guò)度地注重學(xué)歷資歷"職務(wù)職稱(chēng)，新入職的職工如何努力都沒(méi)有職稱(chēng)高"資歷老職工的薪酬高，在這種情況下薪酬也將呈現出身份象征性，使得新入職的職工工作積極性不高，從而影響到職工整體工作效率，不利于事業(yè)單位的可持續發(fā)展!

　　(二)薪酬管理缺乏激勵性

　　薪酬管理工作主要根據職工的職能"工作性質(zhì)"崗位等進(jìn)行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式應逐級審查之后，才能將薪酬工資分配到各個(gè)事業(yè)單位的財務(wù)部門(mén)，再由財務(wù)部門(mén)根據實(shí)際的情況分配相應的薪酬![2]然而，就當前事業(yè)單位薪酬管理的運行情況來(lái)看，由于薪資管理缺乏激勵機制"工資分配模式不合理等問(wèn)題，再加上職工在沒(méi)有工資增長(cháng)利益的驅動(dòng)下，使得職工工作長(cháng)期處在消極的狀態(tài)"工作時(shí)經(jīng)常會(huì )出現一些失誤，工作不認真，做事考慮的不夠全面，從而造成事業(yè)單位的辦事效率不高!

　　(三)薪酬激勵方式不夠科學(xué)

　　薪酬激勵應充分體現出對職工工作積極性的調動(dòng)作用，而且，應從職工的工作態(tài)度"工作能力"工作業(yè)績(jì)"職工的出勤率等方面進(jìn)行考核，根據考核的結果對職工實(shí)施物質(zhì)結算![3]另外，事業(yè)單位為了進(jìn)一步提高職工的工作能力以及工作的積極性，適當地增加職工的規�；�培訓，根據職工的專(zhuān)業(yè)技能分配相應的崗位，并根據職工在崗位的表現給予相應的薪資以及獎勵，從而對職工起到激勵的作用，將職工的效能最大程度地發(fā)揮出來(lái)!然而，當前事業(yè)單位薪酬激勵方式存在很多不合理地方，如，職工經(jīng)常會(huì )遭受到不公平的工資待遇"一些老職工不思進(jìn)取坐享其成等，不僅影響到職工工作的積極性，甚至會(huì )產(chǎn)生內部矛盾，不利于事業(yè)單位的穩定發(fā)展!

　　二、事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的完善措施

　　當前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵工作中存在很多的弊端，進(jìn)而會(huì )出現不公平問(wèn)題，尤其是薪資方面，經(jīng)常出現職工的付出得不到相應的回報，打消了職工工作的積極性，從而影響到工作效率!對此，必須采取有效的完善措施!

　　(一)實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度

　　通過(guò)以上的分析了解到，當前事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中，薪酬管理中存在著(zhù)諸多的問(wèn)題，未能將薪酬激勵的作用充分發(fā)揮出來(lái)，從而影響到薪酬管理的效率，也使得工作人員的積極性不高，制約了事業(yè)單位的可持續發(fā)展，對此，必須實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度![4]首先，事業(yè)單位的薪酬管理應打破傳統分配的約束，逐漸從原有的職務(wù)化轉變成勞務(wù)化，根據職工的工作量分配相應的薪酬，使職工的付出能夠得到相應的回報，這樣才能使職工的心理平衡，消除一些消極的因素，切實(shí)有效地提升職工工作的積極性!尤其是對事業(yè)單位的年輕才干來(lái)說(shuō)，在這種環(huán)境下更能激發(fā)他們的潛力，活躍思維;而且，他們朝氣蓬勃的精神面貌也能使事業(yè)單位的工作氣氛更加活躍，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長(cháng)遠發(fā)展!其次，事業(yè)單位在薪酬管理方面，除了職工應得的工資之外，還有一些補貼，主要包括交通補貼"特殊貢獻補貼"室外高溫補貼"出差補貼等;事業(yè)單位應根據職工的工作量給予相應的補貼，這樣才能起到激勵的作用，調動(dòng)職工工作的積極性，將其能力最大程度地發(fā)揮出來(lái)!其次，應完善事業(yè)單位職工福利政策，如，醫療保險"養老保險"住房公積金等;應根據職工的工作年限"工作任務(wù)"所完成的工作量等方面的統計，根據這些統計數據為職工繳納相應的`保險，充分體現出事業(yè)單位人性化管理!另外，事業(yè)單位還應結合實(shí)際的情況制定不同的補貼標準以及補貼工資種類(lèi)，以此來(lái)調動(dòng)職工的工作積極性，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展!

　　(二)重視職工考核，激發(fā)職工工作的積極性

　　職工工作的積極性將直接影響到事業(yè)單位的辦事效率，如果薪酬管理不合理，將無(wú)法發(fā)揮出薪酬激勵的作用，從而影響到職工工作的積極性，這種現象是當前事業(yè)單位薪酬管理中最普遍存在的問(wèn)題，對此，應對薪酬管理進(jìn)行合理的改革，重視職工的考核，充分激發(fā)職工工作的積極性，提升事業(yè)單位的辦事效率![5]首先，在事業(yè)單位的薪酬管理中應重視績(jì)效考核工作，通過(guò)績(jì)效考核制度的實(shí)施來(lái)有效衡量職工的工作情況，并分配相應的薪酬數量，使職工能夠得到應有的薪酬回報，對職工的績(jì)效考核內容主要包括職工的工作量"工作日考勤等!其次，職工的薪資應與自身的工作相結合，對于一些超額完成上級部門(mén)指派的任務(wù)，相關(guān)領(lǐng)導應給職工相應的獎勵，以此來(lái)激勵職工，調動(dòng)職工工作的積極性，從而有效地提升職工的工作效率，提升事業(yè)單位的辦事效率!如果在正常工作時(shí)間內，一些職工人員出現遲到"早退"無(wú)故缺席以及工作中出現大紕漏而導致事業(yè)單位出現經(jīng)濟損失的情況下，事業(yè)單位應嚴格按照單位的規章制度，結合實(shí)際情況對職工進(jìn)行有效的懲戒，從而對職工的工作態(tài)度起到很好的鞭策作用，進(jìn)一步確保職工工作的質(zhì)量，提升事業(yè)單位的辦事效率，促進(jìn)事業(yè)單位長(cháng)遠發(fā)展!

　　(三)采取科學(xué)合理的薪酬激勵方式

　　通過(guò)以上的分析了解到，當前事業(yè)單位薪酬激勵方式不合理，使得事業(yè)單位經(jīng)常出現內部矛盾，影響到職工工作的積極性，不利于事業(yè)單位的穩定發(fā)展，針對此種情況需要采取科學(xué)合理的薪酬激勵方式!首先，事業(yè)單位的薪酬管理應實(shí)施差異化管理，應有著(zhù)一定的差異性，根據職工的工作崗位來(lái)分配相應的薪酬;這需要管理人員根據各個(gè)崗位的工作性質(zhì)，制定多種崗位薪酬激勵機制，將其應用到相應的崗位中，對提升職工的工作效率有著(zhù)極大的作用!通過(guò)大量的實(shí)踐證明，在這種薪酬激勵方式下，對調動(dòng)職工的工作積極性也有著(zhù)極大的作用，因此，在未來(lái)的發(fā)展中，事業(yè)單位的薪酬管理與薪酬激勵工作應結合實(shí)際的崗位發(fā)展情況采取針對性的管理措施，這樣才能將薪酬管理工作的作用充分地發(fā)揮出來(lái)!其次，應明確不同崗位所要承擔的任務(wù)以及不同的職責，在不同工作崗位的職工所獲取的報酬也必然是不同的;一個(gè)做后勤清潔的保潔員和一個(gè)進(jìn)行人事管理的部門(mén)經(jīng)理在所獲得的薪酬方面應該是有很大差距的，只有達到這樣的差距效果，事業(yè)單位制定的薪資制度才是合情合理的!因此，事業(yè)單位要參照勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資指導價(jià)位，根據不同崗位制定合理的薪酬標準!再次，在市場(chǎng)經(jīng)濟飛速發(fā)展之下，薪酬激勵方式也應進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng )新，滿(mǎn)足當今市場(chǎng)的發(fā)展要求，同時(shí)，還應加強對職工的監督，了解職工的需求!并將其融入到薪酬管理中，這樣才能有效地激發(fā)職工工作的熱情，將薪酬的激勵作用充分地發(fā)揮出來(lái)，從而有效地調動(dòng)職工工作的積極性，實(shí)現事業(yè)單位的長(cháng)遠發(fā)展![6]

　　綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也極為迅速，而且，事業(yè)單位的的薪酬管理工作也應該結合事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng )新，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位的可持續發(fā)展，同時(shí)調動(dòng)職工工作的積極性!通過(guò)對事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的探討，作者主要對當前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵中存在的弊端進(jìn)行剖析，同時(shí)，作者也提出了幾方面改進(jìn)的措施，如，實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度"制定科學(xué)合理的薪酬激勵方式"采取科學(xué)合理的薪酬激勵方式等，希望能夠有益于推動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展!

　　參考文獻:

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　　[2]王曉燕$淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題及對策!’企業(yè)家天地:理論版

　　[3]石雪清$淺析中國事業(yè)單位薪酬管理的現狀"問(wèn)題及對策!’經(jīng)濟研究導刊

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　　[5]賓海鷹,項新,黃典勝,施燕春,馮振偉,何坤,陸玲娜,李潔,黃振華$現行事業(yè)單位薪酬制度問(wèn)題與改進(jìn)對策研究!’市場(chǎng)論壇

　　知識型員工激勵策略的探索和研究 篇8

　　摘要：員工是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中主要的參與者，因此，企業(yè)在管理中需要實(shí)行相應的激勵機制，才能有效調動(dòng)員工的工作積極性，有利于提高企業(yè)整體的工作效率。企業(yè)激勵機制的構建，離不開(kāi)企業(yè)文化的發(fā)展以及一些良好的經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)，良好的企業(yè)文化以及經(jīng)營(yíng)理念也能夠促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性。企業(yè)在管理過(guò)程中，采取良好的激勵機制不僅能夠營(yíng)造良好的工作氛圍，還能夠有效促進(jìn)經(jīng)濟效益的提高。本文針對相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;激勵機制;應用

　　一、企業(yè)管理中應用日的主要關(guān)鍵是激勵機制

　　企業(yè)內部激勵機制的好壞對企業(yè)的整體發(fā)展有著(zhù)重要的意義，企業(yè)有沒(méi)有采取一定的激勵機制和企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的管理方式和企業(yè)的發(fā)展前景之間都有著(zhù)緊密聯(lián)系。從各個(gè)角度來(lái)看，采用激勵機制能夠使員工工作更有激情，從而使效果更加明顯。如果只是靠死工資的話(huà)，沒(méi)有辦法更好的調動(dòng)員工的積極性，所以說(shuō)，如果企業(yè)想要有更長(cháng)遠的發(fā)展，就應該實(shí)行非常標準的保質(zhì)保量的激勵機制政策。尤其是新一代的年輕人，他們對未來(lái)滿(mǎn)懷信心，希望能夠得到企業(yè)重視，實(shí)現自身價(jià)值。企業(yè)激勵機制是否合理，直接影響著(zhù)企業(yè)前景。同時(shí)企業(yè)的激勵機制還能和企業(yè)的發(fā)展目標配合，從而更好地為企業(yè)提供助力，提高企業(yè)在現代化市場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢。激勵機制在企業(yè)管理的應用過(guò)程中，采用最為科學(xué)的成本核算和績(jì)效考核，對員工的工作能力進(jìn)行各種考核，更好的貫徹此政策的應用理念，實(shí)現企業(yè)內部管理的權利、責任和利益相結合，從而貫穿此管理內容。

　　二、企業(yè)管理中激勵機制應用存在的問(wèn)題

　　1.激勵機制需要具備完善的制度保證

　　企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的激勵機制。雖然有的企業(yè)并沒(méi)有針對激勵機制方面制定相關(guān)的管理規定和制度，隨意性比較大，尤其是中小型企業(yè)并沒(méi)有建立健全的激勵機制，獎懲機制也不完善，企業(yè)管理者往往是根據自身的主觀(guān)判斷獎勵、懲罰企業(yè)員工，而且通常對于懲罰更加看重，并沒(méi)有特別重視獎勵對于員工的激勵作用，獎懲標準也不統一。比如員工加班的.問(wèn)題并未配置相關(guān)的工資激勵制度，加班的費用非常少，這樣很難有效確保員工的積極性、主動(dòng)性。雖然有的企業(yè)制定了一定的激勵制度，然而相對于懲罰條款而言，獎勵條款少之又少，導致大多數工作人員處于一種高度緊張、高壓力的工作狀態(tài)，這對于員工的工作積極性、主動(dòng)性以及工作效率會(huì )造成嚴重的影響，這樣也會(huì )在很大程度上影響員工對于企業(yè)的忠誠度。

　　2.企業(yè)在激勵過(guò)程中存在一定的盲目性

　　企業(yè)進(jìn)行良好的激勵機制能夠有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是，在目前的企業(yè)激勵中，存在一定的盲目性，例如：在進(jìn)行考核時(shí)，一些管理能力相對較低的人員進(jìn)行管理，不能達到良好的績(jì)效考核結果，這在一定程度上影響了員工之間的和睦，不利于企業(yè)文化建設;還有一些企業(yè)在獎懲過(guò)程中，獎勵的少，懲罰的多，這樣很容易讓員工產(chǎn)生負面情緒，不能促進(jìn)員工工作積極性的提高。另外，一些企業(yè)在進(jìn)行激勵時(shí)，存在盲目性，獎懲不能夠保證一定的公平性;還有一些企業(yè)在進(jìn)行激勵的時(shí)候，缺乏形式創(chuàng )新，只是單純的照搬其他企業(yè)激勵形式，因此，不能達到良好的效果。

　　三、新時(shí)期企業(yè)管理中促進(jìn)激勵機制完善的措施

　　1.制定相應層次的激勵策略

　　動(dòng)機需要啟發(fā)，行動(dòng)需要激勵，不同動(dòng)機需要不同的激勵手段。建立全方位立體化的激勵體系以適應復雜的員工需要。注重個(gè)體激勵和群體激勵相結合;物質(zhì)激勵和精神激勵交叉覆蓋：超額獎金、加薪、升職、期權紅利、及時(shí)給予工作的認可和欣賞、提供健康檢查及咨詢(xún)、建立融洽的上下級關(guān)系、充分授權的工作氛圍、給予帶薪休假、安排彈性工作時(shí)間、提供家庭支持服務(wù)等方式都可納入激勵措施。最重要一點(diǎn)：激勵手段與員工內心強烈渴望要相匹配，正中靶心注重實(shí)效。

　　2.保證激勵的公平性

　　企業(yè)在發(fā)展中，只有保證一定的公平性，才能有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)公平制度制定的過(guò)程中，要結合基礎員工的意見(jiàn)進(jìn)行制定，同時(shí)還要在激勵的過(guò)程中嚴格執行;企業(yè)在進(jìn)行激勵機制的實(shí)行中，要和績(jì)效考核制度進(jìn)行結合，這樣能夠保證激勵機制的公平合理性，同時(shí)還能夠有效的加強企業(yè)員工的競爭意識;兩者通過(guò)結合能夠有效的促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，一定程度上能夠挖掘出員工的潛力。在實(shí)際的激勵過(guò)程中，只有把工作進(jìn)行細化，才能保證制度的執行力度，因此企業(yè)只有系統的對員工的績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，這樣才能達到激勵的效果，促進(jìn)企業(yè)工作效率的提高。

　　3.把握好適當的激勵時(shí)機

　　企業(yè)的管理者在制定激勵制度時(shí)，應該給所有員工制定一個(gè)目標，但是其意義不能過(guò)高或過(guò)低。如果設定的目標過(guò)高，他們就無(wú)法實(shí)現，從而會(huì )造成員工的消極情緒。反之如果目標設定過(guò)低，那他們很快就可以達到了，也就失去了激勵的目的。同時(shí)在應用的過(guò)程中還要準確地運用好時(shí)間，在員工努力地完成了一項任務(wù)之后或者是取得了成就之后就應該立即激勵，及時(shí)的起到關(guān)注重視的作用，這樣才能使企業(yè)長(cháng)久有效的和員工融為一體。

　　4.加強晉升激勵以及權力激勵

　　企業(yè)應該給員工合理的物質(zhì)激勵，同時(shí)應該加強員工培訓以及教育，多為員工提供一些學(xué)習的機會(huì )和平臺，不斷提高員工的個(gè)人素質(zhì)和能力，而且應該建立合理的晉升渠道，這樣可以使員工在實(shí)際工作中感受到自己被認可、被尊重，在工作中獲得成就感。其次，企業(yè)應該采用適當的權力激勵手段，賦予企業(yè)工作人員相關(guān)的權力，這樣可以使員工覺(jué)得自己被重視，被委以重任，感覺(jué)到企業(yè)對自己的信任，更加積極、主動(dòng)參與到實(shí)際工作中，不斷進(jìn)步，不斷在實(shí)際工作中實(shí)現自我價(jià)值，將自己的影響力以及內在潛能充分發(fā)揮出來(lái)。

　　四、結束語(yǔ)

　　綜上所述，企業(yè)要想實(shí)現自身的經(jīng)濟實(shí)力，就必須要把人力資源管理中的激勵機制提上議程，激勵機制的執行要隨時(shí)應變，使其與每個(gè)員工的自身行為相融合，不僅能實(shí)現資源的優(yōu)化配置還能夠激勵員工充分激發(fā)自身的潛能，同時(shí)還可以使企業(yè)獲得更長(cháng)遠的發(fā)展。

　　參考文獻

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　　知識型員工激勵策略的探索和研究 篇9

　　【摘 要】本文從理論與實(shí)踐相結合的角度出發(fā)，在目前應用較為廣泛的理論支撐下，對如何進(jìn)行人力資源管理中的有效激勵進(jìn)行探討。提出了人的需要是有效激勵的出發(fā)點(diǎn)，要重視個(gè)人目標與組織目標的結合，強調制定健全和完善的管理制度，鼓勵員工參與管理可增強組織凝聚力，并最大限度的激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造性。

　　【關(guān)鍵詞】激勵;競爭力;有效人力資源管理

　　1.激勵的含義以及其在人力資源管理中的作用

　　激勵指的是企業(yè)或者組織設計一定的外部獎勵形式，并營(yíng)造出一定的工作環(huán)境來(lái)激發(fā)、引導、保持并規劃組織成員的行為，從而最大限度地實(shí)現組織和成員個(gè)人的目標的系統性活動(dòng)。在一定程度上來(lái)說(shuō)，激勵是想要達到一個(gè)雙贏(yíng)的局面，努力提高員工的工作積極性，從而提高工作效率和效益。

　　在現代企業(yè)管理中，激勵越來(lái)越被普遍提及和認可，對員工的有效激勵也起著(zhù)重要作用。一是激勵有助于調動(dòng)員工的工作積極性，充分挖掘人力資源潛力。持久的激勵能夠培養員工的主人翁意識，幫助員工通過(guò)實(shí)現組織目標而達到個(gè)人愿望，鼓勵員工樹(shù)立為團隊目標而努力責任感，充分激發(fā)和調動(dòng)員工的生產(chǎn)、工作積極性和士氣，從而充分挖掘人力資源。二是激勵有助于增強凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的組織具有凝聚力，良好的組織氛圍可以創(chuàng )造溫馨的人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激勵有助于良好企業(yè)文化的形成。良好的企業(yè)文化是任何企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，而其培育則離不開(kāi)正反兩方面力量的強化，通過(guò)交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作的價(jià)值觀(guān)的形成，可以塑造良好的企業(yè)文化氛圍。

　　2.現行主要激勵理論

　　(1)內容型激勵理論。著(zhù)重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機的各種因素。由于需要是人類(lèi)行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來(lái)進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱(chēng)之為需要理論，如赫茲伯格的雙因理論。

　　(2)過(guò)程型激勵理論。著(zhù)重研究人從動(dòng)機產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。這類(lèi)理論表明，要使員工出現企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿(mǎn)足之間建立起必要的聯(lián)系，如弗隆姆的期望理論。

　　(3)強化型激勵理論。著(zhù)重研究人的行為的結果對行為的反作用。他發(fā)現，當行為的結果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復出現，行為的頻率就會(huì )增加。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱(chēng)為強化物(在企業(yè)中常常為各種各樣的獎酬)。

　　3.人力資源管理中激勵機制存在的問(wèn)題及產(chǎn)生原因分析

　　3.1缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制

　　企業(yè)沒(méi)有完善、科學(xué)的人才引進(jìn)機制，人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難;由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，容易導致思路閉塞;這樣，就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的困境，直至危及企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　3.2缺乏有效的激勵機制

　　每個(gè)人都希望得到上級的賞識、重用、認可和尊重，有學(xué)習和發(fā)展的機會(huì )，獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。但在企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和流程來(lái)約束員工，造成員工內動(dòng)力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪的方式，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。

　　3.3激勵手段單一，結構不合理

　　隨著(zhù)國際間的合作，國內企業(yè)薪資開(kāi)始與國際接軌，但是，企業(yè)在執行激勵的時(shí)候，缺乏更多的有效手段，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。工資構成的比例不合理。不同地區的員工收入存在較大的區別，不同部門(mén)、不同職務(wù)、不同級別員工的收入存在明顯差別�，F行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業(yè)績(jì)與實(shí)際才能，難以通過(guò)工資來(lái)體現激勵機制，難以調動(dòng)員工的積極性。

　　4.人力資源管理中有效激勵的措施

　　4.1做好激勵的需求分析

　　當單位的領(lǐng)導需要員工實(shí)現某種目標和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調動(dòng)員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標;根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個(gè)人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。

　　4.2建立綜合系統激勵機制

　　建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會(huì )使激勵的效果達到最佳。選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個(gè)人激勵的方法也不會(huì )有很好的`效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。

　　4.3使用多途徑的激勵手段

　　4.3.1薪酬激勵

　　薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì )地位的具體體現。許多單位本著(zhù)實(shí)現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結合起來(lái)，意在以工資杠桿調動(dòng)員工的積極性。在運用此激勵手段時(shí)應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績(jì)，以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區與行業(yè)間的差異等。

　　4.3.2股權激勵

　　股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強民主管理的壓力。

　　4.3.3智力激勵

　　智力激勵是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習培訓、參與決策，競賽評比等。學(xué)習培訓要注意機會(huì )均等，否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實(shí)現決策的民主化，科學(xué)化;而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責任感。通過(guò)競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng )造熱情，增強員工的集體榮譽(yù)感和責任心。

　　4.3.4目標激勵

　　目標激勵是指通過(guò)設置適當的目標，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機和行為，達到充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性的目的。設置目標的時(shí)候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動(dòng)員工的積極性。

　　4.3.5情感激勵

　　一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

　　綜上所述，人力資源管理是一門(mén)充滿(mǎn)技巧的學(xué)問(wèn)，人員激勵這項工作本身也是非常復雜和艱苦的，這需要管理者合理運用種種激勵機制的同時(shí)要做到公平合理，不能因為人的地位，家庭背景的不同而區別對待，做到激勵及時(shí)，把握及時(shí)，時(shí)過(guò)境遷，效果就會(huì )大打折扣，付出與匯報無(wú)法達成正比;更要尊重人的生命價(jià)值、興趣;生活方式和勞動(dòng)成果，在工作中采取人性化的管理、強調激勵、溝通，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，讓組織成為員工產(chǎn)生自尊、自信、實(shí)現自身價(jià)值，活出生命意義的重要場(chǎng)所，讓人與組織共同發(fā)展。只有把人看成是組織中的活的資源，才能將“尊重知識，尊重人才”變成現實(shí)，在組織中創(chuàng )造一種留得住最優(yōu)秀人才的環(huán)境，從而實(shí)現人力資源管理中的有效激勵，充分發(fā)揮人力資源巨大的競爭優(yōu)勢，服務(wù)于社會(huì )。

　　【參考文獻】

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