知識型員工的混合股式激勵模型研究

[摘要] 當今世界面臨著(zhù)信息化和全球化的兩大趨勢，知識對經(jīng)濟的推動(dòng)作用越來(lái)越明顯。在這樣的信息經(jīng)濟時(shí)代中，知識型員工在企業(yè)發(fā)展中處于越來(lái)越重要的地位。本文分析了知識型員工的主要特征，并結合傳統激勵模式的不足，提出一個(gè)知識型員工的混合股式激勵模型，為知識型員工與企業(yè)之間建立公道的支付契約提供了依據�！　�[關(guān)鍵詞] 企業(yè)治理；知識型員工；混合股激勵模型
　　
　　一、企業(yè)知識型員工的主要特征
　　
　　彼德·德魯克說(shuō)：“知識型員工不能被有效治理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用”。為此，必須充分了解及把握知識型員工的特點(diǎn)，才能治理好知識型員工。與非知識型員工相比，知識型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀(guān)念及工作方式等方面有著(zhù)諸多的特殊性：
　�。保�具有相應的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識型員工大多受過(guò)系統的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，把握一定的專(zhuān)業(yè)知識和技能；同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野，強烈的求知欲，較強的學(xué)習能力，寬泛的知識面，以及其他方面的能力素養。
　�。玻�具有實(shí)現自我價(jià)值的強烈愿看。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現。為此，他們很難滿(mǎn)足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創(chuàng )造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結果，渴看通過(guò)這一過(guò)程充分展現個(gè)人才智，實(shí)現自我價(jià)值。
　�。常�重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結構中，他們更渴看看到工作的成果，以為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證實(shí)。他們愿意發(fā)現題目和尋找解決題目的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。不僅如此，由于對自我價(jià)值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì )的評價(jià)，并強烈�？吹玫缴鐣�(huì )的認可和尊重。
　�。矗�具有很高的創(chuàng )造性和自主性。知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重夸大工作中的自我引導和自我治理，而不愿如流水線(xiàn)上的操縱工人一樣被動(dòng)地適應機器設備的運轉，受制于物化條件的約束。
　�。担�工作過(guò)程難以實(shí)行監視控制。知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng )造性的知識工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀(guān)支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統的固定生產(chǎn)車(chē)間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng )意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對知識型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監控，傳統的操縱規程對他們也沒(méi)有意義。
　�。叮�工作成果不易加以直接丈量和評價(jià)。知識型員工的工作成果經(jīng)常以某種思想、創(chuàng )意、技術(shù)發(fā)明、治理創(chuàng )新的形式出現，因而往往不具有吹糠見(jiàn)米、可以直接丈量的經(jīng)濟形態(tài)。由于現代科技的飛速發(fā)展，很多知識創(chuàng )新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團隊的協(xié)同合作、共同努力。由上述特點(diǎn)決定，對知識型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟效益指標加以衡量。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評價(jià)知識型員工的個(gè)人價(jià)值和給予公道的薪酬帶來(lái)一定困難。
　�。罚�工作選擇的高活動(dòng)性。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業(yè)選擇權。一旦現有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間，他們會(huì )很輕易地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會(huì )。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織的承諾。
　　
　　二、模型假設
　　
　　在傳統激勵理論中，集中激勵機制的應用是最為廣泛的。它的主要內容為員工報酬是固定收益與每個(gè)階段收益提成之和，而且員工收益報酬中最主要的可變收益部分要在企業(yè)利潤實(shí)現以后才能兌現，這是一種典型的集中支付模式。在上述支付模型中，知識型員工不能時(shí)時(shí)刻刻感受到激勵機制的存在，這在一定程度上降低了員工的努力程度，實(shí)際上也損害了企業(yè)的利益。
　　此外，員工的收益由可變收益和固定收益兩個(gè)部分組成，在傳統的激勵機制中，假如企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損后，員工僅僅承擔其可變收益的有限責任，卻仍可以獲得每個(gè)階段由企業(yè)支付的固定收益αｔ。由于現在知識型員工工作成果不易加以直接丈量評價(jià)且工作過(guò)程也難以實(shí)行監視控制，為了追求效用最大化，員工往往會(huì )選擇那些收益較大而風(fēng)險也大的項目進(jìn)行開(kāi)發(fā)研究，這在一定程度上超出了企業(yè)所有者的風(fēng)險預期，實(shí)際上損害了企業(yè)的利益。這種激勵不能對員工的輕率冒險行為形成很好的牽制作用。
　　基于傳統激勵機制模式中的一些不足，我們將構建一種全新的知識性員工的混合股式激勵機制模式。該模型在基于知識型員工特征和傳統激勵機制的同時(shí)，要求員工在初期對企業(yè)注進(jìn)一定資本金，且在企業(yè)經(jīng)營(yíng)周期末分紅時(shí)能獲得兩份不同的股權收進(jìn)，一份是員工自身投進(jìn)的資金回報，另一份則是知識型員工的技術(shù)進(jìn)股分紅�？煽闯�，初期的資本金投進(jìn)可較好地限制知識型員工的活動(dòng)性且對員工的輕率冒險行為形成很好的牽制作用，而技術(shù)股權的分紅則可以激勵員工以最大化的努力投進(jìn)到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中往，這種兩股相結合的混合股必能在約束員工的同時(shí)最大地發(fā)揮知識型員工變革和創(chuàng )造能力，對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起到巨大的作用。
　　假設１：在ｎ個(gè)連續的企業(yè)經(jīng)營(yíng)周期中，知識型員工以有限合伙制的形式參與了Ｎ輪的企業(yè)經(jīng)營(yíng)周期。
　　假設２：在每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)周期初期，企業(yè)與知識型員工簽訂契約，規定員工的固定收進(jìn)αｔ和混合股股權收益，該收益取決于該企業(yè)的實(shí)際收益。
　　假設３：在第ｔ個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)周期中，企業(yè)的產(chǎn)出函數πｔ與員工的努力程度ｅｔ，員工的自身能力θ和外界隨機變量ｕｔ有關(guān)。其利潤函數為簡(jiǎn)單顯性函數（Ｃｏｍｐｅｒｓ和Ｌｅｒｎｅｒ，１９９９；Ｈｅｌｌｍａｎｎ，１９９８）：ｆ(πｔ)＝ｅｔ＋θ＋ｕｔ。
　　假設４：知識型員工在第一階段對企業(yè)注進(jìn)個(gè)人資本金為Ｄ，獲得的混合式股權數占該期企業(yè)總股數的比例為ｆ(ｔ)＝(Ｙｔ＋ｔγｔ)。其中Ｙｔ＝Ｄ／Ｔｔ(Ｔｔ為第ｔ階段的企業(yè)總投進(jìn)），且知識型員工的技術(shù)進(jìn)股ｔγｔ則是隨著(zhù)員工在該企業(yè)工作時(shí)間的增長(cháng)而遞增的。０＜ｆ(ｔ)＜１。
　　假設５：企業(yè)在第ｔ階段生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)獲利的概率為Ｐｔ，經(jīng)營(yíng)失敗的概率為１－Ｐｔ，若在第ｔ階段獲利，則知識型員工在按照契約規定獲得固定收益外，還可獲得混合股股權的收益，若經(jīng)營(yíng)虧損則以他的個(gè)人資金承擔風(fēng)險責任。
　　假設６：知識型員工付出的努力本錢(qián)函數與其自身的能力θ及工作努力程度ｅｔ有關(guān)，能力θ越強，則Ｃｔ越��；工作努力程度ｅｔ越大，則Ｃｔ越大，即?Ｃｔ／?θ≤０，?Ｃｔ／?ｅｔ≥０，因此，我們可以假設員工的本錢(qián)為：Ｃ(ｅｔ，θ)＝ｋｅ２ｔ／２θ。
　　基于以上假設，我們得出企業(yè)對知識型員工有如下的報酬支付：
　�。樱簦溅粒簦�ｐｔ(Ｙｔ＋ｔγ)πｔ－(１－ｐｔ)Ｄ（１）
　　員工的目標是通過(guò)選擇努力水平來(lái)效用最大化。即：
　�。恚幔�Ｕ＝∑δｔ－１(Ｓｔ(π)－Ｃ(ｅｔ，θ)（２）
　　δ是折現率，帶進(jìn)以上的公式，得：
　�。恚幔�Ｕ＝∑δｔ－１[αｔ＋ｐｔ(Ｙｔ＋ｔγｔ)πｔ－(１－ｐｔ)Ｄ－]（３）
　要使其最大化，只要對其求導，并令為零。
　�。澹簦剑ǎ矗�
　　該公式便是知識型員工的最優(yōu)努力水平，并說(shuō)明員工的自身能力越高，項目成功的可能性越大，他們越易于努力工作。且員工的最優(yōu)努力水平還與混合股ｆ(ｔ)的大小有關(guān)。
　　把最優(yōu)努力水平ｅｔ對βｔ和Ｙｔ求一階偏導，得：
　�。剑簦穑簟荩埃剑穑簟荩�
　　可以看出，增加員工的技術(shù)股份分成γｔ和增大員工對企業(yè)注進(jìn)得資金以增大其股份分成Ｙｔ，都會(huì )刺激員工進(jìn)步其努力工作的水平。
　　在此支付模型中，該模型要求員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)周期虧損的情況下要以其注進(jìn)的資本金承擔連帶責任，這就對知識型員工的高頻率跳槽和輕率冒險行為形成一種限制作用，同時(shí)模型中的技術(shù)股份分紅也會(huì )極大地激勵員工往努力工作。由此可看出，混合股能在不妨礙企業(yè)的利益下最大化的激發(fā)知識型員工的才能和潛力，為企業(yè)建立公道的支付契約提供了一定依據。
　　
　　三、知識型員工混合股式激勵模型
　　
　　知識型員工與企業(yè)之間的關(guān)系是一種委托——代理關(guān)系，最優(yōu)的激勵合同設計是建立在企業(yè)與知識型員工各自效用最大化的基礎上的。根據委托——代理理論，企業(yè)必須設計出員工所能夠接受的合同，這個(gè)合同能夠使得企業(yè)在實(shí)現自身最大化的同時(shí)能實(shí)現知識型員工的效用最大化，而知識型員工可利用自身的信息上風(fēng)決定是否努力工作。因此，企業(yè)與員工之間就存在一種博弈，在該博弈過(guò)程中會(huì )形成一個(gè)均衡合同。均衡合同必須滿(mǎn)足三個(gè)條件：
　�。保�知識型員工在接受合同中得到的期看效用不能小于不接受合同時(shí)能得到的最大效用（即保存效用Ｓ＇），稱(chēng)之為參與約束ＩＲ。
　�。玻�知識型員工總是選擇自己的期看效用最大化的行為，任何企業(yè)都�？磫T工的行為只能通過(guò)企業(yè)效用最大化來(lái)實(shí)現，稱(chēng)之為激勵相容約束ＩＣ。
　�。常�企業(yè)向知識型員工支付報酬后所獲得的效用不可能由于采用其他任何合同而有所進(jìn)步。
　　根據以上三個(gè)條件，我們得出：
　　目標函數：企業(yè)的期看效用最大，即：
　�。恚幔�Ｅ[∑δｔ－１(πｔ－Ｓｔ)]（５）
　�。螅�ｔ．ＩＲＥ[∑δｔ－１(Ｓｔ(π)－Ｃｅｔ，θ)]（６）
　�。桑茫恚幔�Ｅ[∑δｔ－１πｔ－∑δｔ－１Ｃ(ｅｔ，θ)－Ｓ＇]（７）
　　把ＩＲ帶進(jìn)目標函數，可得：
　�。恚幔�Ｅ[∑δｔ－１πｔ－∑δｔ－１Ｃ(ｅｔ，θ)－Ｓ＇] （８）
　　上式對βｔ求導，令其為零。
　　
　　帶進(jìn)πｔ＝ｅｔ＋θ＋ｕｔ，Ｃ(ｅｔ，θ)＝，ｅｔ＝進(jìn)行計算，得：
　�。保�ｐｔ[Ｙｔ＋ｔγｔ]＝０（１０）
　　假如知道員工投進(jìn)資金的所得股份比率Ｙｔ與項目成功得概率ｐｔ，則可求出員工在最大的努力水平下，企業(yè)支付給員工的技術(shù)股利潤最優(yōu)比例。在該比例下，員工的努力水平達到最大ｅｔ＝。
　　γ＊ｔ＝（１１）
　　我們可以看出：隨著(zhù)Ｙｔ的增大Ｙ＊ｔ會(huì )減小，這說(shuō)明了知識型員工對企業(yè)所投進(jìn)的資本金越大，其角色就會(huì )從企業(yè)員工轉換為企業(yè)所有者之一，由于角色的轉變員工終極收進(jìn)中的資本金分紅會(huì )增大而技術(shù)股激勵會(huì )有所降低，從而充分體現了其作為企業(yè)所有者這一角色。而ｔ與Ｙ＊ｔ成反方向變化，表明了短期在企業(yè)工作的知識型員工的支付契約中技術(shù)股比重的設置就應該比較大，這樣才能在短期起到足夠的激勵作用；且長(cháng)期在企業(yè)工作的員工的技術(shù)股激勵應該遵循循序漸進(jìn)的規則，這種支付契約的設定有助于培養員工對企業(yè)的忠誠度并在最大化的努力水平下繼續工作。
　　同理，我們可以求出在γｔ和ｐｔ是給定的情況下，知識型員工需要注進(jìn)的最優(yōu)資本金額，則也可以求出股份比率Ｙ＊ｔ＝，其努力水平都達到最大ｅｔ＝。
　　由此，我們可在某些條件給定的情況下來(lái)設計最優(yōu)的合同，以此來(lái)激勵知識型員工按照企業(yè)的長(cháng)久利益來(lái)實(shí)現他們自己的效用最大化。
　　根據以上分析我們得到如下結論：
　　采用分階段連續支付的激勵模式，使知識型員工時(shí)時(shí)感到激勵的存在，更加努力工作。
　　要求知識型員工在階段初期對企業(yè)投進(jìn)一定的資本金，這對員工產(chǎn)生了強烈的激勵和約束，同時(shí)也對知識型員工的高活動(dòng)性形成了鉗制作用，這減輕了企業(yè)的風(fēng)險和責任，并縮減了代理本錢(qián)。
　　設置技術(shù)股分紅激勵，且該股份隨著(zhù)知識型員工在企業(yè)工作時(shí)間的延長(cháng)而進(jìn)步。這種激勵方式充分體現了企業(yè)尊重知識型員工的本身特質(zhì)，既能把人才長(cháng)期留在企業(yè)，又能充分激勵員工，最大限度的發(fā)揮其創(chuàng )造力和潛力。
　　最優(yōu)的激勵機制是以企業(yè)和員工的最大化為基礎的，要使企業(yè)效用最大化，暗含了兩個(gè)約束條件，一個(gè)是員工所得到的期看效用不能小于不接受合同時(shí)得到的最大期看效用（即保存效用），這是參與約束；另一個(gè)時(shí)企業(yè)效用最大化的實(shí)現要以知識型員工效用最大化的實(shí)現為條件，這就是激勵相容約束。在滿(mǎn)足這兩個(gè)條件下，企業(yè)所制定的激勵機制才是最有效的。
　　此外，企業(yè)還必須注重知識型員工的精神激勵，這能夠增強他們的斗志、工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。精神激勵包括了用工作本身來(lái)激勵知識型員工，為那些工作能力較強的員工設定一個(gè)較高的目標并向他們提出工作挑戰，企業(yè)在組織制度上為知識型員工參與治理提供方便，讓員工對自己的工作過(guò)程享有較大的決策權。把知識型員工的混合股激勵與精神激勵相結合，在充分尊重員工所擁有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和知識下，滿(mǎn)足其自身的物質(zhì)和精神需求，使員工在受到一定程度的約束下，最大化的發(fā)揮其才能和創(chuàng )新力。
　　
　　參考文獻：
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