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施工企業(yè)人才管理中出現的問(wèn)題及相應措施論文
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，各類(lèi)建筑企業(yè)也得到了前所未有的發(fā)展機遇和挑戰。企業(yè)之間的競爭，就是人才的競爭，尤其是對于新興的中小型建筑企業(yè)來(lái)講，他們相對實(shí)力較弱，抗壓能力差，因此優(yōu)秀的人才對于他們來(lái)講是至關(guān)重要的。
1建筑企業(yè)人才的重要性
對于建筑工程來(lái)講，質(zhì)量是企業(yè)生存的基礎。引進(jìn)優(yōu)秀工程管理方面的優(yōu)秀人才，以完善科學(xué)、高效的工程部成員，可以在施工中有效的控制工程質(zhì)量、工程進(jìn)度，保障項目工程按時(shí)交付使用。同時(shí)，建筑企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的人才，加強對人才的管理和使用，可以使企業(yè)在項目的各個(gè)環(huán)節，減少成本的投入，節約工程造價(jià)，使經(jīng)濟利益最大化。質(zhì)量和造價(jià)應當是建筑企業(yè)最為關(guān)注的問(wèn)題，提高質(zhì)量和降低造價(jià)，是提高建筑企業(yè)核心競爭力的有效措施，也是使企業(yè)在激烈的競爭中能夠取得長(cháng)遠發(fā)展的基礎條件。另外，隨著(zhù)建筑行業(yè)整體上的不斷規范化，國家相關(guān)部門(mén)己經(jīng)加強了建筑企業(yè)資質(zhì)的管理，提高了企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)的門(mén)檻，而優(yōu)秀的人才止是施工企業(yè)中報資質(zhì)，進(jìn)入市場(chǎng)的重要準入條件。企業(yè)要中報高一等級的資質(zhì)，進(jìn)入高一層次的發(fā)展，就必須具備相應的工程技術(shù)人員、經(jīng)濟管理人員、建造師人數。因此，建筑施工企業(yè)必須高度重視人力資源管理，增強人才競爭優(yōu)勢，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，盡可能的為員工提供寬闊的自我發(fā)展平臺，創(chuàng )造企業(yè)與人才共同發(fā)展的條件，這樣才能適應建筑行業(yè)競爭和發(fā)展的需要。
2建筑施工企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題
2.1綜合性人才稀缺
建筑市場(chǎng)的高速發(fā)展，建筑企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，這也對企業(yè)員工的工作效率，企業(yè)的綜合性人才、高端人才提出了新的要求和考驗。在過(guò)去傳統的建筑企業(yè)中，企業(yè)管理人員多為一些現場(chǎng)施工經(jīng)驗豐富，綜合素質(zhì)較弱的“老師傅”，他們由于年代的限制，多數都不懂電腦、CAD繪圖以及工程預算等現代化施工技術(shù)。這種情況是我國建筑行業(yè)發(fā)展中的一個(gè)階段性問(wèn)題，新的建筑環(huán)境下，要求企業(yè)管理人員不光要懂施工，更要具有節能環(huán)保意識、企業(yè)成本控制、施工管理及組織等綜合性經(jīng)驗，才能推動(dòng)企業(yè)以及整個(gè)建筑行業(yè)的發(fā)展。
2.2人才流動(dòng)性大
建筑施工企業(yè)人才流動(dòng)是一個(gè)普遍的現象。首先，從建筑行業(yè)本身來(lái)講，建筑企業(yè)作業(yè)范圍不固定，企業(yè)承接的工程項目可能在全國各地哪都有，而且多為野外作業(yè)，周?chē)煌ōh(huán)境較差。加上建筑企業(yè)夏季施工較早，一些地區通常都實(shí)行早6晚6的作息時(shí)間，以上這些客觀(guān)因素是造成企業(yè)人員流動(dòng)性大的重要因素。如果再加上企業(yè)本身的原因，如施工企業(yè)施工期間沒(méi)有止常的休息日，沒(méi)有額外的駐外補貼，不給員工辦理保險等福利，這就更進(jìn)一步加大了人員的流動(dòng)性。
2.3人才培養觀(guān)念上的誤區
我國建筑行業(yè)對于人才管理方面普遍重視程度不夠。企業(yè)老板只看到了給員工支付的薪水，沒(méi)有考慮到提高員工的整體素質(zhì)，實(shí)際上是在為企業(yè)服務(wù)這一實(shí)質(zhì)性問(wèn)題。認為花錢(qián)雇人來(lái)是工作的，對于員工的技能培訓、身心發(fā)展以及社會(huì )實(shí)踐等活動(dòng)沒(méi)有重視起來(lái)，這就造成了本來(lái)枯燥的建筑工程環(huán)境中，員工長(cháng)期處于壓抑的狀態(tài)，工作不順心也無(wú)法和外界保持正常的交流，這樣就造成了思維活躍的員工對于工作環(huán)境有各種各樣的想法。還有的企業(yè)，采取扣壓工資以試圖減少離職現象;不支持企業(yè)高中層管理人員參加高層次的培訓工作等，生怕企業(yè)中優(yōu)秀的人才跳槽，這種怪象止是企業(yè)人才培養上的重大誤區。人才離職說(shuō)明了企業(yè)存在問(wèn)題，不能留住人才，作為企業(yè)管理人員，應當從企業(yè)自身尋找解決的措施，而不是采取壓制員工的措施來(lái)留住人才，這樣只能讓更多的人才選擇離開(kāi)
3實(shí)現“人才強企”的措施
“人才強企”戰略，是指利用建筑企業(yè)人才管理的一些措施，充分調動(dòng)人員工作的積極性，使得員工有為自己工作的心態(tài)，提升人的綜合素質(zhì)，實(shí)現企業(yè)發(fā)展和人的發(fā)展_者之間的統一，具體措施應從以下幾個(gè)方面養手
3.1關(guān)注人才身心健康，創(chuàng )造寬松環(huán)境
建筑施工環(huán)境多數枯燥、乏味，尤其是對長(cháng)期駐外的員工，企業(yè)首先要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，尊重和關(guān)心人才。多為員工提供創(chuàng )新活力和創(chuàng )造的熱情，使他們能有盡情發(fā)揮的空間，激發(fā)員工的主人翁意識和創(chuàng )業(yè)激情，培養人才的企業(yè)歸屬感，把個(gè)人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展目標和社會(huì )需要有機結合起來(lái)，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步。其次，采用互動(dòng)、反饋以及溝通等方式，為員工提供一個(gè)實(shí)現尊嚴和自我價(jià)值的載體，使人才能有效地表達自己的想法，提高員工之間團結合作的效率以為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，也要通過(guò)有效的溝通，了解和尊重員工的個(gè)性發(fā)展，不能單純要求紀律上的一致，要營(yíng)造出寬松的工作環(huán)境和氣氛，才能充分挖掘出每個(gè)人的潛質(zhì)和特長(cháng)
3.2開(kāi)展教育培訓以強化人才隊伍
在員工的教育培訓方面，首先要通過(guò)理論結合實(shí)際，短期與長(cháng)期培訓相結合的模式，營(yíng)造出濃郁的學(xué)習工作化、工作學(xué)習化、學(xué)習成果化氛圍，不斷提升員工的業(yè)務(wù)技能和技術(shù)水平。其次，根據建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要，拓寬培訓教育內容，創(chuàng )新培訓教育方法，增強培訓教育效果，并將職工培訓教育工作和技能競賽緊密結合起來(lái)，不斷提高職工的學(xué)習能力、適應能力、創(chuàng )新能力，同時(shí)突出對技術(shù)員工和工程經(jīng)理等一線(xiàn)職工的培訓教育，努力打造一支結構合理、技術(shù)高超、思維創(chuàng )新的技術(shù)型、復合型、知識型的企業(yè)職工隊伍。再次，堅持傳統建筑行業(yè)中“師傅帶徒弟”的模式，對于重點(diǎn)技術(shù)崗位和緊缺的工種，通過(guò)選擇名師和有培訓價(jià)值的學(xué)徒，明確具體的幫學(xué)內容和目標，強化專(zhuān)業(yè)技術(shù)的傳承和延續，培養和造就一批掌握絕技絕活的員工，加快人才結構從專(zhuān)業(yè)技術(shù)型向綜合型的轉變
3.3實(shí)行目標管理，制定科學(xué)的考核系統
建筑企業(yè)人才的管理，需要建立績(jì)效健全的考核體系，以對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行考評。首先，可以對高層員工實(shí)行資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任制、對中層實(shí)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)承包責任制、對職能部門(mén)實(shí)行目標管理、對項目部實(shí)行目標成本責任制的考核辦法。其次，對于各層次的目標設定要科學(xué)、可操作，能抓住關(guān)鍵績(jì)效指標。其中對公司、分公司這一層次考核要與產(chǎn)值、承接任務(wù)量、利潤、資金同收率、技術(shù)創(chuàng )新、質(zhì)量、安全、文明施工等指標掛鉤，項目部這一層次要與成本、資金同收率、技術(shù)創(chuàng )新、進(jìn)度、質(zhì)量、安全、文明施工等指標掛鉤。對職能部門(mén)、班組能量化的盡量量化，不能量化的要細化，可將管理要求、布置任務(wù)作為考核內容。第三，合理確定各層次的考核頻次，對公司、分公司一般實(shí)行年度責任承包考核，對項目部實(shí)行月度、關(guān)鍵節點(diǎn)、完工考核。對職能部門(mén)實(shí)行月度、季度、年度考核。四是考核時(shí)要通過(guò)述職、審計、查閱相關(guān)資料等方法，力求信息對稱(chēng)，各績(jì)效指標考核要客觀(guān)公正，有說(shuō)服力，根據考核情況確定考核結果，將其與員工的薪酬掛鉤，獎優(yōu)罰劣
4結束語(yǔ)
人才的培養是建筑企業(yè)管理中的一項重要任務(wù)，隨著(zhù)建筑市場(chǎng)競爭的加劇，對于優(yōu)秀人才的需求也越來(lái)越明顯，這也是制約養一些中小型建筑企業(yè)發(fā)展的客觀(guān)因素。在當今知識經(jīng)濟競爭日益激烈的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，技術(shù)裝備能力及儲備量成為一個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中能否具備競爭力和長(cháng)久發(fā)展潛力的一個(gè)重要因素。
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