論析知識型員工視角下我國高校教師激勵機制的構建

　　[論文關(guān)鍵詞]知識型員工；高校教師；構建；激勵機制

　　[論文摘要]隨著(zhù)我國的發(fā)展和完善，人們對高校教師“身份”的認識也在發(fā)生變化。高校教師應屬于知識型員工，與高校的關(guān)系既不是傳統意義上簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，也不是傳統的“國家干部”模式，因此不能用過(guò)去簡(jiǎn)單的管理方式和模式。對高校教師的激勵機制要不斷創(chuàng )新，特別是引進(jìn)企業(yè)界對知識型員工管理的成功和先進(jìn)經(jīng)驗，如完善薪酬激勵和內部激勵機制，實(shí)行資本產(chǎn)權激勵和學(xué)術(shù)文化氛圍激勵機制。

    隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識型員工在組織中的作用越來(lái)越重要。高校教師也屬于知識型員工，在高校發(fā)展中起著(zhù)舉足輕重的作用。而建設一支高水平的高校教師隊伍的關(guān)鍵，在于有效的激勵機制。要充分調動(dòng)教師的積極性、創(chuàng )造性，挖掘潛力。為了發(fā)揮高校教師的作用，必須設計科學(xué)合理的激勵機制，使他們愿意將自己的知識貢獻出來(lái)，使高校得到迅速發(fā)展。因此，構建科學(xué)的教師激勵機制，對于高校的發(fā)展具有十分現實(shí)的意義。

    一、重新界定高校教師的身份范疇

    管理大師彼得·德魯克首次提出了知識型員工的概念。知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng )造、擴展和應用知識的活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。知識型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)與經(jīng)濟管理人員、科研人員、工程技術(shù)人員、咨詢(xún)人員以及工作者、醫生、工作者等等。

    高校教師既具有知識型員工的特點(diǎn)，也具有其自身的特點(diǎn)，具體表現如下:

    1.人力資本存量大，前期投入大。高校教師的勞動(dòng)是對高級知識的歸集、傳授和創(chuàng )新，要求其從業(yè)人員具有淵博的知識、較高的智力水平和創(chuàng )新能力，反映在學(xué)歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投人。按照我國目前的經(jīng)濟消費水平測算，拿到碩士學(xué)位需要投人24萬(wàn)元人民幣，而拿到博士學(xué)位則需要高達36萬(wàn)元人民幣投人。這樣的投人，自然會(huì )反映到高校教師的薪酬期望值水平中，高投人要求高回報。

    2.勞動(dòng)的復雜性、創(chuàng )造性。高校教師的勞動(dòng)是能夠創(chuàng )造較高價(jià)值的復雜腦力勞動(dòng)，這種勞動(dòng)的付出是艱辛的。同時(shí)，高校教師最為關(guān)鍵的貢獻在于有效知識的識別、整合與系統知識的轉移。這種活動(dòng)非常類(lèi)似于產(chǎn)品創(chuàng )新活動(dòng)中的構建性創(chuàng )新，它充分體現了教師勞動(dòng)的創(chuàng )造性。

    3.教師個(gè)人的勞動(dòng)成果難以量化。教師勞動(dòng)的成果最終體現在“學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)與提高上”。然而學(xué)生的這種改進(jìn)與提高是很難量化的，更何況學(xué)生的發(fā)展是教師集體合作培養的結果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。同時(shí)，由于科研過(guò)程很難控制，科研成果也很少有明確的衡量標準，數量和質(zhì)量的關(guān)系無(wú)法準確地把握，因此科研成果也難以量化。

    4.工作動(dòng)機非完全貨幣化，成就動(dòng)機強烈。高校教師屬于知識型員工，具有創(chuàng )造性鮮明、潛力大、自主性高、成就動(dòng)機強、崇尚智能、蔑視權威等特點(diǎn)。在貨幣收人達到一定水平后，更注重追求公平、自由的競爭和自我價(jià)值的實(shí)現。

    5.流動(dòng)性意愿較強。隨著(zhù)高校內部改革特別是收人分配制度改革的不斷深化，高校教師職業(yè)逐步為人們所看好，教師隊伍在不斷地發(fā)展，但同時(shí)我們也要看到教師流失也是一個(gè)不爭的事實(shí)。只不過(guò)流失的方向、結構和程度有一定的差別，呈現出重點(diǎn)大學(xué)的教師往國外流失，普通大學(xué)的教師往重點(diǎn)大學(xué)流失，西部高校的教師往東部流失，貧困地區高校的教師往富裕地區流失的特點(diǎn)。除此之外，還不同程度地存在著(zhù)隱性流失的現象:一些有真才實(shí)學(xué)、動(dòng)手能力比較強的教師，把本職工作放在第二位，主要精力投人第二職業(yè);或者因為校內工作條件差、生活待遇低等實(shí)際問(wèn)題，一些教師準備或正在聯(lián)系調動(dòng)，沒(méi)有把主要精力放在教學(xué)科研上，出現“人雖未走心已動(dòng)”的局面。

    當然，在我國現有的高校體制下，高校教師與純粹的企業(yè)知識型員工還有一定的區別，這些區別主要是體制上的身份限制。高校所屬的單位類(lèi)別決定了高校與企業(yè)的薪酬機制有著(zhù)很大的不同。高校在我國屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位是指為了社會(huì )公益目的，由國家機關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)創(chuàng )辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動(dòng)的社會(huì )服務(wù)組織。企業(yè)單位則是以盈利為月的獨立核算的法人或非法人單位，它的特點(diǎn)是自收自支，通過(guò)成本核算，進(jìn)行盈虧配比，通過(guò)自身的盈利解決自身的人員供養，服務(wù)社會(huì )并創(chuàng )造財富價(jià)值。這也要求在制定高校教師激勵機制時(shí)應與企業(yè)知識型員工區別對待，不能簡(jiǎn)單地生搬硬套。

    二、知識型員工范疇內的高校教師激勵因素分析

    (一)實(shí)證分析。知識管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認為:激勵知識型員工的前四個(gè)因素依次為:個(gè)體成長(cháng)34%、工作自主31%、業(yè)務(wù)成就28%和金錢(qián)財富7%。

    安盛咨詢(xún)公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個(gè)行業(yè)160名知識型員工后，得出前五位的激勵因素分別是:報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。

    美國保羅·麥耶斯研究成果為:提高收人7.07%、個(gè)人發(fā)展33, 74%、業(yè)務(wù)成就28. 69%和工作自主30. 50% 。

    張望軍和彭劍峰在2000年1月至2001年1月對深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤訊發(fā)展公司、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的150名研發(fā)人員實(shí)施“創(chuàng )新型企業(yè)員工激勵要素調查問(wèn)卷”，同時(shí)以深圳天音通信發(fā)展有限公司的150名移動(dòng)電話(huà)銷(xiāo)售和客戶(hù)服務(wù)人員為對照組進(jìn)行的比較研究中，得出的中國知識型員工的前五位需求是:工資報酬與獎勵(31. 88% ) ,個(gè)人的成長(cháng)與發(fā)展(23. 91 %)、有挑戰性的工作(10.15% )、公司的前途(7. 98% )、有保障和穩定的工作(6. 52%)。

    鄧一飛于2003年12月至2004年8月進(jìn)行了“高校教師激勵機制”問(wèn)卷調查。共發(fā)放問(wèn)卷1000份，回收有效問(wèn)卷861份，有效回收率為86. 10% 。調查結果顯示:(1)關(guān)于“您認為影響高校教師隊伍穩定的因素”這一問(wèn)題上，30. 92%的教師認為是“待遇”;16. 38%的教師認為是“住房條件”;14. 36%的教師認為是“個(gè)人發(fā)展預期”。(2)關(guān)于“假如您有機會(huì )流動(dòng)，吸引您到其他單位工作的主要因素”這一問(wèn)題上，31. 19%的教師認為是“收人高、待遇好”;16. 11%的教師認為是“學(xué)科強、能發(fā)展”;13. 42%的教師認為是“住房、福利好”。(3)關(guān)于“您認為外單位的一位人員流動(dòng)到你校，他們考慮的主要因素”這一問(wèn)題上，22. 02%的教師認為是“收人高、待遇好”;13. 97%的教師認為是“學(xué)科強、能發(fā)展”;11.98%的教師認為是“住房、福利好”。由此可見(jiàn)，高校教師的需求主要表現為經(jīng)濟因素和個(gè)人發(fā)展因素。

    上述知識型員工激勵因素實(shí)證研究結果從不同角度反映了影響我國高校教師的激勵因素，我們可以得出如下結論:(1)我國高校教師的激勵因素很多，但主要是薪酬、個(gè)人發(fā)展、工作成就、工作自主四個(gè)方面的因素。(2)經(jīng)濟文化背景對我國高校教師激勵因素具有較大影響。對于者而言，在進(jìn)行管理時(shí)，要注意對高校教師的校園文化激勵。(3)我國高校教師的需求特別是工作報酬與獎勵占有比較大的比重。(4)對個(gè)人發(fā)展預期也是影響我國高校教師的一個(gè)重要激勵因素。

    (二)激勵理論分析。高校教師的文化層次和個(gè)人素質(zhì)普遍較高，他們的需求也處在一個(gè)較高的層次。高校教師特殊的職業(yè)活動(dòng)和職業(yè)素質(zhì)要求，形成了教師需要的精神性特征�！靶枰獙哟握摗备嬖V我們:一定層次的需要必須配以特定的激勵去滿(mǎn)足。高校教師需要的精神性和高層次性特征，決定了管理中要以精神激勵和自我價(jià)值的實(shí)現為主要激勵手段。因此，對高校教師的激勵，不能簡(jiǎn)單以物質(zhì)待遇和金錢(qián)刺激為主，而應以其發(fā)展、成就和成長(cháng)為主。根據赫茨伯格的雙因素理論，對于高層次的大學(xué)教師來(lái)說(shuō)，工資、獎金、福利、生活待遇，只能消除一種不滿(mǎn)狀況，而不能產(chǎn)生一種滿(mǎn)意感受，因此，它們只能算是一種保健因素;真正能使高校教師產(chǎn)生滿(mǎn)意感受、激勵他們努力工作的，則來(lái)自于工作的挑戰性、責任感以及成就、認可、職務(wù)提升、進(jìn)步和成長(cháng)等，這些因素屬于激勵因素。只有激勵因素，才會(huì )對高校教師產(chǎn)生一種穩定、持久的激勵作用。因此，雙因素理論與需求層次理論有很強的相關(guān)性，這種相關(guān)性充分地體現在高校教師身上(圖1)。

    通過(guò)上面的理論模型分析可知，對高校教師這類(lèi)知識型員工來(lái)說(shuō)，激勵過(guò)程不能簡(jiǎn)單化，要充分利用各種激勵方式對他們進(jìn)行綜合的激勵，調動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng )造性。這也為構建適合、恰當的高校教師激勵機制奠定了理論基礎。

    三、知識型員工視角下的高校教師激勵機制構建

    (一)薪酬激勵。高校要根據自身的發(fā)展水平、狀況，結合教師隊伍的特點(diǎn)，制定符合自身特點(diǎn)的工資水平和內部津貼分配辦法，逐步在分配上形成多層次、多形式并存的多元化分配機制。除基本工資之外，積極實(shí)行崗位津貼制度、住房津貼制度、養老保險制度，建立和完善對大多數人起激勵作用的薪酬福利體系。

    確保薪酬水平具備一定的競爭力。就整體性而言，我國高校教師薪資收人不具有外部競爭力，很難吸引高水平的人才到高校任職。中華英才網(wǎng)2004年公布的調查數據顯示，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26,661元，在其調查的30多個(gè)行業(yè)中倒數第三，僅相當于電信行業(yè)平均工資的46%，屬中等偏下的水平。同時(shí)，目前我國高校教師的薪酬與其個(gè)人價(jià)值也是很不匹配的，對其個(gè)人的前期投人不能實(shí)現合理的回報，致使一些教師不安心教書(shū)或大量從事第二職業(yè)。確定高校教師薪資水平應在堅持公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮薪資應反映教師個(gè)人資本的投資水平，體現對其所積累的專(zhuān)門(mén)知識、技能和經(jīng)驗的承認。高校教師屬專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，其整體收人水平應該略高于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才收人平均值。

    (二)內在激勵。內在激勵是高校幫助教師在教學(xué)和科研過(guò)程中提高個(gè)人能力，同時(shí)完成高校目標的實(shí)現過(guò)程。教師在進(jìn)行創(chuàng )造性工作過(guò)程中，往往要求更高的知識水平、更好的研發(fā)設備、更友好的協(xié)作關(guān)系等。高�？梢酝ㄟ^(guò)形成合作伙伴理念、培訓、公平績(jì)效考核等柔性方式滿(mǎn)足高校教師的需要，從而提高激勵的效果。

    1.高校內應形成戰略合作伙伴關(guān)系理念。由于時(shí)代的不同和教師自身?yè)碛兄�識的特性，使得教師與高校不再是傳統的雇傭關(guān)系，而是為了完成各自理想和目標共同走到一起的戰略伙伴關(guān)系。傳統的維持高校運轉的管理風(fēng)格不適合對知識型員工的管理，而應該在互助思想下，努力朝著(zhù)一個(gè)方向邁進(jìn)。這種理念的形成有利于高校從教師的實(shí)際需要出發(fā)，實(shí)實(shí)在在地為他們解決工作過(guò)程中遇到的困難。

    2.建立培訓機制。我國高�，F在的培訓制度缺乏制度性和針對性，對新引進(jìn)的人才的培訓流于形式，時(shí)間短，內容有限，不利于培養忠誠感;高校對充實(shí)知識提高能力的培訓缺乏重視。由于高校的短視行為，對教師的培訓往往因其工作繁忙而不鼓勵，不批準任務(wù)重的骨干教師參加培訓。骨干教師在工作中疲于奔命，長(cháng)時(shí)間得不到新知識的補充，很快就會(huì )面臨知識老化的危險，產(chǎn)生危機感，影響他們的工作積極性。建議高校根據每位教師的能力水平、個(gè)性特點(diǎn)等方面制定職業(yè)生涯規劃，并以此為依據建立配套的培訓計劃，使教師都能參與到培訓中，達到教師與高校共同發(fā)展的目標。

    3.通過(guò)公平的績(jì)效考核達到教師個(gè)人滿(mǎn)足度提高的目的。在工作中，教師不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力取得的薪酬絕對數量，還會(huì )通過(guò)與他人進(jìn)行比較，以確定自己是否得到了公平的回報。當他們感到自己的投人產(chǎn)出比和其他人的投人產(chǎn)出比不平衡時(shí)，他們的積極性會(huì )大大下降。盡管薪酬的絕對數量不低，但激勵效果不大，缺乏科學(xué)評價(jià)的分配機制極易使人產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，無(wú)法對人才創(chuàng )造力的發(fā)揮發(fā)生積極的促進(jìn)作用。為了消除這種平均主義，高校就要建立一套公平的績(jì)效考核體系和獎勵措施。建議從教師的能力水平、工作業(yè)績(jì)、品德修養三個(gè)方面來(lái)考察知識型員工的績(jì)效水平，并制定具體詳細的考核標準，采取評議和領(lǐng)導評議相結合的方法，對教師進(jìn)行綜合評價(jià)。

    (三)資本產(chǎn)權激勵。教師人力資本是一種生產(chǎn)要素，卻又不是一般的要素。教師像股東一樣向高校投人人力資本。但與股東投人資本不同，高校教師所投人的人力資本是變動(dòng)的。人力資本不僅不像物質(zhì)資本那樣被消耗、磨損，反而不斷增值。當然一般人力資本也有這個(gè)特征，但這在教師身上體現得尤為明顯。因為教師工作過(guò)程中獨具教學(xué)相長(cháng)的特點(diǎn)，在研究工作中，進(jìn)行學(xué)習和探索，必然使其人力資本不斷得到積累。在學(xué)術(shù)上貢獻越多，他的人力資本就累積越多，這是一個(gè)無(wú)止境的累積過(guò)程。

    高校教師的勞動(dòng)在他們一生積累的基礎上展開(kāi)，用長(cháng)期性的激勵來(lái)代替短期性的激勵是十分必要的。高校作為非贏(yíng)利組織，幾乎不存在將教師的收益和學(xué)校的效益捆綁在一起的問(wèn)題，倒是另一個(gè)因素“聲譽(yù)”，才是將教師與學(xué)校利益密切結合在一起的關(guān)鍵。以人為本的理念落實(shí)在高校中就要求高校的薪酬制度創(chuàng )新要以充分調動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，力求有利于增進(jìn)教師福社，有利于加快高校發(fā)展。薪酬制度建設過(guò)程中必須承認在學(xué)術(shù)職業(yè)生活中教師的不同興趣和能力的差異，各取所長(cháng)。杰出的研究人員不必是偉大的教師，偉大的教師也不一定是優(yōu)異的研究人員。因此，薪酬制度必須兼顧到不同人的差異，富有彈性和個(gè)性，既要有效率，又要有公平。

    有條件的高校還可以將知識資本產(chǎn)權激勵納人薪酬的范圍，作為一種獎勵的手段。這可以提高教師的歸屬感和積極性，也能更有效地激勵教師的知識共享行為。

    有條件的高校也可以實(shí)行年薪制。年薪制作為一種期權分配的長(cháng)期激勵機制，可以增強教師的競爭意識，鼓勵教師從事本職工作的積極性，使有能力的創(chuàng )新性拔尖人才充分發(fā)揮才能。國外發(fā)達國家很早就引人了年薪制，發(fā)揮年薪制對高級人才的激勵作用，并在其他教師中形成一個(gè)競爭的氛圍，約束教師的行為，提醒他們對本職工作的忠實(shí)度。哈佛、斯坦福、普林斯頓等名牌大學(xué)的教授年薪平均超過(guò)11萬(wàn)美元。據美國商務(wù)部的一項調查顯示，當地教師工資比全國各行業(yè)的平均值高出四成。我國上海交通大學(xué)管院和電信學(xué)院率先在2003年進(jìn)行了年薪制改革的探索。到目前為止，國內很多高校如南京航天航空大學(xué)、東華大學(xué)、山東大學(xué)等一批名校都進(jìn)行了年薪制的改革，很多高校如新疆大學(xué)等也都將年薪制寫(xiě)進(jìn)了自己的改革議程。

    (四)學(xué)術(shù)文化氛圍激勵。高校教職工選擇在高校工作所考慮的主要因素依得分的順序依次是:工作穩定且人際關(guān)系相對簡(jiǎn)單(占31%的有效得分)、學(xué)術(shù)氛圍好(27%)、工作有成就感且有發(fā)展前途(21%)、收人高(9%)、住房條件好(8%)、其他(3% )。這說(shuō)明了教師選擇高校首先考慮的不是工資和福利待遇，而是其工作性質(zhì)和學(xué)術(shù)氛圍;另一方面也說(shuō)明，從長(cháng)期激勵機制來(lái)看，高校的工資和福利待遇不是吸引人才的唯一條件，更應提供較好的工作、學(xué)術(shù)氛圍和發(fā)展前途，這些最終體現為高校的“學(xué)術(shù)文化”。因此從長(cháng)期來(lái)看，我國高校在吸引人才方面應該將發(fā)展高�！皩W(xué)術(shù)文化”作為重要發(fā)展戰略。

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