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談企業(yè)“以人為本”的管理境界
摘要：企業(yè)人力資源管理要真正做到“以人為本”,最終實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展,就必須達到:企業(yè)文化不做案頭花瓶;員工要忠誠于制度;績(jì)效管理需要全員參與;從依法治企到無(wú)為而治的四重境界。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 以人為本 管理境界
現代企業(yè)人力資源管理,秉持的是“以人為本”的管理理念,這種理念主張“依靠人、尊重人、開(kāi)發(fā)人、凝聚人,最終實(shí)現企業(yè)和人的共同發(fā)展”。要共同發(fā)展就必須達到“以人為本”的四重管理境界。
1 企業(yè)文化不做案頭花瓶
現在許多企業(yè)都在絞盡腦汁把企業(yè)的精神表達得天衣無(wú)縫,把企業(yè)的形象設計得完美無(wú)缺。企業(yè)精神就是企業(yè)文化,核心是“以人為本”。企業(yè)文化是一個(gè)物質(zhì)、政策、精神等方面的綜合體。從人員的選拔聘用、崗位的設置、工作安排、績(jì)效考核、薪酬發(fā)放、人員流動(dòng),到人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節,都要通過(guò)管理者的精心策劃完全統一;都要體現著(zhù)企業(yè)的真實(shí)文化。
企業(yè)文化有三個(gè)層次:最核心的是精神層面,包括企業(yè)精神、戰略愿景、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等。中間的是制度和行為層:包括公司的人力資源政策、規章制度和員工行為等;最外層叫做物質(zhì)層:包括公司的建筑、裝潢等設施,以及產(chǎn)品的外觀(guān)、包裝、廣告等。企業(yè)文化的建設,不應該由外向內,而應該由內向外,進(jìn)行企業(yè)文化建設。企業(yè)高管應該對企業(yè):如何存在與發(fā)展?其中最重要的又是什么?如何看待員工、利潤、供應商、顧客?十年、二十年以后的企業(yè)會(huì )是什么樣?等問(wèn)題進(jìn)行思考并給出答案。這些問(wèn)題的答案就是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)愿景、企業(yè)價(jià)值觀(guān)等,這是企業(yè)文化的核心,其他所有內容都圍繞它而展開(kāi)。
要展示企業(yè)文化,就要運用共同價(jià)值觀(guān)、和諧的人際關(guān)系、積極進(jìn)取的精神文化來(lái)內聚人心,外塑形象,增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化如果沒(méi)有人力資源政策,以及各項公司規章制度來(lái)支持,肯定只是一句空洞的口號。所以,企業(yè)文化不是一種擺設,成功的關(guān)鍵在于“實(shí)踐”,要多花時(shí)間來(lái)研究企業(yè)的管理制度和人力資源政策。如企業(yè)文化規定要“創(chuàng )新”,政策卻是犯錯就扣錢(qián);企業(yè)文化提倡“顧客第一”,績(jì)效考核時(shí)卻不考核顧客投訴;聘用的人員要求能力為先,工作安排和薪酬發(fā)放卻資歷第一等。只要存在類(lèi)似的政策與政策的不和諧,企業(yè)文化就不可能建立,也就不可能獲得好的經(jīng)濟效益。
2 企業(yè)員工應忠誠于制度
現在各單位,都有一些只對領(lǐng)導忠誠的員工。這種個(gè)人崇拜與現代企業(yè)制度背道而馳。這種忠誠是需要回報的,而且有些人確也得到不少好處,但這種回報必須超越制度的范疇。最終結果是:他們對企業(yè)的各項規章制度形成了挑戰;企業(yè)在得到少數員工忠誠的同時(shí),卻失去了多數員工的忠誠。
企業(yè)的發(fā)展,需要穩定的員工隊伍,而影響員工隊伍穩定的重要因素是員工對企業(yè)的忠誠。忠誠于制度的員工是企業(yè)發(fā)展的基石,重視并率先忠誠于制度的領(lǐng)導是企業(yè)發(fā)展的保證。因為忠誠,他們才能盡心盡力,盡職盡責;因為忠誠,他們才能急企業(yè)所急,憂(yōu)企業(yè)所憂(yōu);因為忠誠,他們才敢于承擔一切。所以,我們要制定切實(shí)可行、人人遵守、有執行力的企業(yè)制度,這樣才能激發(fā)起每個(gè)員工的企業(yè)認同感、工作的熱情,并將個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和使命,與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和使命緊緊聯(lián)系在一起,從而形成員工對企業(yè)制度的忠誠。
員工忠誠的回報是在制度框架內得到合理的利益,和實(shí)現自身的價(jià)值與理想。忠誠是雙向的,企業(yè)在要求員工忠誠的同時(shí),也應在誠信的基礎上建立一套“以人為本”激勵制度,倡導一種“企業(yè)認同”的理念,實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
3 績(jì)效管理需要全員參與
企業(yè)績(jì)效管理包括四項核心理念:戰略導向、循環(huán)管理、全面評價(jià)、全員參與�？�(jì)效管理是一個(gè)系統工程,上至高層領(lǐng)導、下至基層員工,在績(jì)效管理中都有不可替代的作用。企業(yè)應使各成員都有機會(huì )、有渠道就重要事務(wù)發(fā)表自己的見(jiàn)解和看法。全員參與有利于提高每個(gè)人的責任感、成就感和滿(mǎn)意度,有利于形成自覺(jué)、持續改進(jìn)績(jì)效的企業(yè)文化。能否實(shí)現績(jì)效管理的雙贏(yíng)目標,取決于全體員工是否都能夠參與并受益于績(jì)效管理。
績(jì)效管理是人力資源管理的核心職能,這就決定了績(jì)效管理的目標必須是“雙贏(yíng)”,即不斷改進(jìn)企業(yè)績(jì)效又滿(mǎn)足員工的需求�，F在許多企業(yè)實(shí)施的績(jì)效考評,是一個(gè)相對獨立的系統,通常與組織戰略、組織文化、管理者的承諾和支持等相脫離,對于真正意義上的績(jì)效管理的負面影響越來(lái)越大�，F代企業(yè)績(jì)效管理應該“立足現在,放眼未來(lái)”;應該有助于引導員工行為和企業(yè)目標趨于一致,形成以績(jì)效為導向的企業(yè)文化;應該能夠幫助管理者開(kāi)發(fā)員工的潛能、提高績(jì)效和滿(mǎn)意度,并能夠不斷修正戰略、改善企業(yè)績(jì)效。真正的全員參與,就要求各級管理者與員工建立開(kāi)放、合作、建設性的關(guān)系,這樣才能使員工真正感受到績(jì)效管理的根本目標是實(shí)現雙贏(yíng),他們才愿意努力奮斗、積極主動(dòng)地不斷提升績(jì)效。
在實(shí)施績(jì)效計劃的過(guò)程中,雙方溝通的主要內容是:績(jì)效計劃的進(jìn)展情況?如何幫助下屬克服困難?如何修改績(jì)效目標和計劃等等?績(jì)效考評時(shí),溝通的重點(diǎn)是績(jì)效周期內下屬的工作表現和工作結果�？荚u結束后,雙方要采用面談方式進(jìn)行績(jì)效反饋。主要內容有:雙方對績(jì)效考評結果達成共識;幫助下屬認清自己的成績(jì)和需要改進(jìn)的地方;制定改進(jìn)計劃,共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jì)效周期的目標和計劃;為下屬提出職業(yè)生涯發(fā)展建議。全面績(jì)效評價(jià)理念要求考評主體不僅是上級,而且同事、本人、下屬和客戶(hù)都要列入其中。這是因為主管不可能全面掌握被考評者的信息,而來(lái)自各方面的考評者可以反映被考評者的不同方面,有利于客觀(guān)的評價(jià)被考評者的績(jì)效,充分開(kāi)發(fā)被考評者的潛能。
4 從依法治企到無(wú)為而治
依法治企就是在企業(yè)管理中,建立符合本企業(yè)實(shí)際情況,注重人文關(guān)懷的法律法規、制度規則、流程程序。制度是區別法治與人治的分水嶺。有制度并按照制度操作,企業(yè)就會(huì )邁上照章辦事的軌道,企業(yè)運營(yíng)就會(huì )協(xié)調運轉。沒(méi)有制度,就只能凡事因人而異、因事而異,員工工作起來(lái)就會(huì )手足無(wú)措。企業(yè)管理實(shí)踐中的目標管理、績(jì)效考核、薪酬管理、財務(wù)管理等,只要有法可依、有章可循并照章辦事,法治就會(huì )逐漸取代人治。
管理大師彼得·德魯克說(shuō):“管理的最高境界是無(wú)為管理”�！盁o(wú)為管理”當然也不是不管,而是有所管有所不管�！盁o(wú)為而治”不是不為,而是有所為有所不為。管理要效法自然,讓事物按照自身的必然性發(fā)展,不對它橫加干涉,不以有為去影響事物的自然進(jìn)程,使其處于符合科學(xué)規律與單位實(shí)際情況。從現代管理角度講,就是說(shuō)在制度建設的基礎上,各個(gè)層級按照自己的授權體系,持之以恒地去工作,企業(yè)管理者就可以垂拱而治;也就真正達到了“以人為本”的管理境界;企業(yè)效益的最大化,和企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
一個(gè)所有員工都滿(mǎn)懷希望的企業(yè),必將是一個(gè)有希望的企業(yè);一個(gè)達到“以人為本”管理境界的企業(yè),必將邁入名牌企業(yè)行列。
參考文獻
[1] 趙筠:績(jì)效管理的問(wèn)題及解決之道[J],中國人力資源開(kāi)發(fā);2002.(8).
[2] 謝康:企業(yè)激勵機制與績(jì)效評估設計[M],中山大學(xué)出版社;2001.
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