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談企業(yè)薪酬管理分析與實(shí)踐
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。文中論述了企業(yè)薪酬管理的內涵，及企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的必要性，分析了當前我國薪酬管理的現狀，并提出了加強我國企業(yè)薪酬管理的對策。
關(guān)鍵詞：薪酬 業(yè)薪酬管理 人力資源管理
1企業(yè)薪酬管理的內涵
所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有的以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。人力資源及其創(chuàng )造力正在成為價(jià)值創(chuàng )造之源，在企業(yè)成長(cháng)中的貢獻越來(lái)越突出，因而擁有高素質(zhì)的人才，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個(gè)部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對木企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特性，具體表現在三個(gè)方而:①敏感性。薪酬管理是人力資源竹理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。②特權性。員工對于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。③特殊性。由于敏感性和特權性，薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì )很大。
2企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的必要性
薪酬管理是企業(yè)自身發(fā)展壯大、企業(yè)內外環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物，隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，但由于傳統思想的束縛，加上企業(yè)內部原因，我國企業(yè)的薪酬管理水平還有待提高。
2.1薪酬管理是企業(yè)自身發(fā)展的需要
在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì )計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進(jìn)行，企業(yè)尚未成為自主分配的主體。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，為了更好的通過(guò)薪酬激勵留住優(yōu)秀人才以發(fā)展壯大企業(yè)，企業(yè)必須通過(guò)薪酬制度的改革才能達到目的。
2.2薪酬管理是企業(yè)薪酬現狀及薪酬理念發(fā)展的需要
我國企業(yè)存在內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下。與此同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。這些問(wèn)題都嚴重制約著(zhù)薪酬分配制度改革的進(jìn)行。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理仍難以實(shí)施。
2.3薪酬管理是企業(yè)外部環(huán)境改革的需要
外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著(zhù)經(jīng)濟持續高速增長(cháng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著(zhù)一些不足:一是缺乏對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者強有力的考核激勵約束主體。二是國家未出臺統一成熟的年薪制和期權期股的相關(guān)規定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場(chǎng)不很健全。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確界定。所有這些因素都促使企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理。
3當前我國企業(yè)薪酬管理現狀
3.1時(shí)薪酬管理的認識不夠
企業(yè)由于對薪酬的認識還不夠深入，通常將薪酬簡(jiǎn)單地看作是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而為了增加利潤，成本必須被控制s-至減少。企業(yè)對薪酬定位的錯誤，會(huì )導致制定的薪酬制度必然不能實(shí)現對員工的激勵作用，影響企業(yè)的發(fā)展。另外，許多企業(yè)所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對員工勞動(dòng)的“付酬”階段，不符自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展戰略改變和進(jìn)步的要求，更不符合時(shí)代進(jìn)步和市場(chǎng)新形勢的要求。
3.2薪酬制度不夠明確
作為企業(yè)的基本制度，薪酬制度就像企業(yè)的一部法律，一旦制定就應該在相當長(cháng)的一段時(shí)期內，穩定地，切實(shí)有效地加以執行。但我國企業(yè)薪酬體系設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調一種導向。使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮。
3.3重視外在薪酬，忽視內在薪酬
根據心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，人的需要分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實(shí)現的需要。當社會(huì )發(fā)展到一定水平，員工的較低層次的需要得到滿(mǎn)足后會(huì )更加重視工作的成就感和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現，內在薪酬也越來(lái)越為人們所重視，然而中國企業(yè)在這方而還需要做大量的工作。
3.4薪酬分配平均主義嚴重
我國許多企業(yè)在薪酬分配上有嚴重的平均主義傾向，主要表現為以下幾個(gè)方面:第一，我國企業(yè)中，一方面業(yè)績(jì)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jì)很差的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者卻獲得不相稱(chēng)的等同收入。第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內部關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平與普通崗位人員的工資收入差距不大，薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度、是否企業(yè)關(guān)鍵核心崗位關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配平均。
3.5福利設計缺乏彈性
我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓福利計劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。
4加強我國企業(yè)薪酬管理的對策
4.1結合企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念和發(fā)展戰略制定薪酬管理體系
薪酬制度的建立不是簡(jiǎn)單地把工資分配出去;薪酬激勵的目的也不能局限于解決當下的問(wèn)題;薪酬分配的激勵原則更不能違背企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念和發(fā)展戰略，這將會(huì )給企業(yè)造成致命性的打擊，尤其是一旦違背了企業(yè)長(cháng)久發(fā)展所需的價(jià)值觀(guān)念，則很難彌合，將導致企業(yè)凝聚力急劇下降，走向衰退。
4.2建立全面的薪酬制度，形成規范有效的激勵機制
薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會(huì )、晉升機會(huì )等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬制度應該完美結合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。
4.3重視內在薪酬
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