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試談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對策
摘要：改革開(kāi)放三十多年，我國企業(yè)走過(guò)了漫長(cháng)坎坷的發(fā)展道路。相應的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與企業(yè)戰略脫節。本文通過(guò)對企業(yè)人力資源管理概念、存在問(wèn)題的分析，提出了解決相關(guān)問(wèn)題的幾點(diǎn)對策。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 問(wèn)題 對策
一、人力資源管理概述
人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jì)效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現最優(yōu)組織績(jì)效的全過(guò)程。
二、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1、人力資源開(kāi)發(fā)和管理理念較落后
在我國的企業(yè)中，比較重視解決內部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問(wèn)題，認為人力資源部門(mén)不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運營(yíng)狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執行者，遠離生產(chǎn)和銷(xiāo)售，是被邊緣化的部門(mén)。于是企業(yè)出現重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓，重視企業(yè)的制度執行性而忽視企業(yè)內部矛盾的協(xié)調等問(wèn)題。
2、用人機制不合理
大部分企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有好好利用人才。第一在選人機制上存在問(wèn)題，一般的企業(yè)在選人問(wèn)題上是領(lǐng)導先提出建議，然后由人事部門(mén)考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權責不夠明確，職位缺乏具體的職責說(shuō)明、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此，有的任職人員患得患失，放不開(kāi)手腳;有的得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。
3、培訓機制不完善
對員工的培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓制度極不規范，具體表現為培訓目標不明確、課程設置不合理、資金投入不到位，這使得培訓只是表面功夫，留于形式，完全沒(méi)有起到它該有的作用。有的企業(yè)對新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓，而對于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒(méi)有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓也沒(méi)有，員工直接上崗，培訓機構與設施形同虛設，人力資源開(kāi)發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓，接受新的知識、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強變弱，由大變小，這個(gè)問(wèn)題值得管理者的重視。
三、企業(yè)人力資源管理對策分析
1、樹(shù)立正確理念，做好人力資源規劃制度
首先，我們要正確理解人力資源管理的意義和內涵，建立以人為本的管理理念，這是新世紀對人力資源管理的現實(shí)要求，是企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。在過(guò)去，人們比較重視追求利潤的最大化，往往忽視了人才是創(chuàng )造財富的主體。而經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，人們越來(lái)越認識到，決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展能力的，主要不在于機器設備的先進(jìn)和新舊與否，而在于科學(xué)和合理的人力資源管理。人是社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。一切的經(jīng)濟活動(dòng)，都是由人來(lái)進(jìn)行的;其次，我們要做好人力資源規劃制度，它的內容主要包括有職業(yè)生涯規劃、培訓規劃和工資規劃等。一個(gè)企業(yè)想要留住人才，不但需要充分發(fā)揮人才的作用，還要讓他們能明確自己的奮斗目標。這就要求管理者能幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，了解員工對任務(wù)的完成情況、能力狀況和自己的愿望、夢(mèng)想，設身處地為員工著(zhù)想，為他們制定未來(lái)發(fā)展的目標和實(shí)施計劃，使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻的同時(shí)，也能實(shí)現個(gè)人的夢(mèng)想，讓事業(yè)來(lái)留住人才。
2、注重人員激勵，實(shí)施正激勵和負激勵相結合的原則
激勵是調動(dòng)于員工積極性的主要手段，也是形成良好組織文化的有效途徑，成為企業(yè)提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節。在具體實(shí)施過(guò)程中，要執行正激勵和負激勵相結合的原則。所謂正激勵就是對員工符合組織目標的期望行為進(jìn)行獎勵，以使這種行為越來(lái)越多;所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然，正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會(huì )間接影響周?chē)渌�。但鑒于負激勵具有一定的消極作用，讓員工容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應該慎用。因此，企業(yè)領(lǐng)導者在激勵時(shí)應該把正激勵和負激勵巧妙的結合起來(lái)，而堅持以正激勵為主，負激勵為輔。為了貫徹這一原則，領(lǐng)導者該嚴格管理與心里疏導、思想工作相結合，使員工外有壓力，內有動(dòng)力，煥發(fā)出巨大的勞動(dòng)積極性。
3、實(shí)行員工培訓，提高人才素質(zhì)
進(jìn)入二十一世紀后，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。擴充和增強人力資源一方面可以通過(guò)從市場(chǎng)招聘實(shí)現，另一方面也可以通過(guò)對現有員工進(jìn)行培訓來(lái)實(shí)現。員工培訓是企業(yè)優(yōu)化人力資源結構，擁有高素質(zhì)人才的重要手段。
培訓的方法主要有授課法、學(xué)徒制、討論會(huì )、工作輪換、錄像法、模擬法、遠程教育等。對員工培訓的作用是毋庸置疑的，具體有：①讓新員工盡快進(jìn)入角色;②為企業(yè)造就人才;③有利于改善員工的工作態(tài)度，增強企業(yè)的穩定性;④提高員工工作績(jì)效;⑤有助于提高和增進(jìn)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。
四、結語(yǔ)
總之，伴隨著(zhù)高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò )日益普及，全球信息趨向一體化。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用將日趨競爭更加激烈，人力資源的管理也將日趨完善和規范，人才的儲備必將受到更加重視。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理，為企業(yè)的長(cháng)效可持續發(fā)展創(chuàng )造一個(gè)寬松良好的人力資源環(huán)境。
參考文獻：
[1]劉明輝主編。走向二十一世紀的人力資源會(huì )計[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社。
[2]王璨。我國人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題及對策探討[J].求索，2000(3)。
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