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談中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題與策略
摘要：加強人力資源的管理,成為中小企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問(wèn)題。本文在科學(xué)的分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎上,提出加強中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理的針對性措施。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理
一、前言
中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國,中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過(guò)70%的城鎮就業(yè)機會(huì )。為保持我國國民經(jīng)濟的健康快速發(fā)展和擴大社會(huì )就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。
在知識經(jīng)濟條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統,無(wú)論是哪種類(lèi)型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著(zhù)這樣或那樣的問(wèn)題,所以需要對其進(jìn)行分析和研究,并找到解決問(wèn)題的對策。
二、中小企業(yè)人力資源管理現狀
(一)普遍缺乏人力資源戰略規劃
多數中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規劃,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性,出現諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見(jiàn)肘,因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類(lèi):一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現代人力資源管理的知識,全無(wú)人力資源規劃的概念;二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀(guān)念落后,仍然局限于節約人力成本的管理思想,沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規劃的意愿;三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有觀(guān)念和意識,但因種種原因難以實(shí)行。
(二)缺乏長(cháng)期而有效的激勵機制和約束機制
目前,大多數中小企業(yè)對員工的績(jì)效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷(xiāo)售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績(jì)效評估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據科學(xué)的考核結果對員工進(jìn)行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。
(三)培訓與發(fā)展機會(huì )缺乏
在員工培訓方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長(cháng)。一方面,企業(yè)對員工的培訓內容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標,而培訓卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開(kāi)企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀(guān)念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。
(四)新酬福利政策不合理
毫無(wú)疑問(wèn),對于絕大多數人來(lái)說(shuō),獲取報酬是他們工作的主要考慮,報酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺(jué),有研究表明,后者對員工滿(mǎn)意度的影響比前者要大的多。目前來(lái)中小企業(yè),尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當地還是處于中上水平的,但企業(yè)內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺(jué)。如果不同類(lèi)員工的收入付出相比不公平,如果同類(lèi)員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。
三、加強中小企業(yè)人力資源管理的措施
(一)搞好企業(yè)人力資源的規劃
人力資源規劃是指企業(yè)對未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析,或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長(cháng)期、中期和短期計劃。一般來(lái)說(shuō),5年以上是長(cháng)期計劃,1-5年是中期計劃,當年計劃是短期計劃。中小企業(yè)人力資源規劃包括的內容有:崗位職務(wù)計劃,人力分配計劃,教育培訓計劃,人員補充計劃等等。
(二)建立有效的激勵機制
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的到來(lái),企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業(yè)面對人才外流的壓力,傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據人才的不同特點(diǎn)“按需激勵”、“適時(shí)激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵機制的效能。
(三)建立系統性的教育培訓體系
從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實(shí)現的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結合員工自身的特點(diǎn),中小企業(yè)適當給予其進(jìn)修深造,職務(wù)晉升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)研究等方面的機會(huì ),以調動(dòng)他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內因和外因結合起來(lái),是提高員工知識和技術(shù)更新能力,促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。
(四)建立公平的薪酬福利制度
薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體現,它要達到三個(gè)要求:第一,員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一,中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長(cháng),對于員工建立長(cháng)期忠誠和調動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。
(五)建立以人為本的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會(huì )和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價(jià)值觀(guān)、道德準則和行為規范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng )造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。在強調“以人為本”的管理時(shí)代,中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn),不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)建立在注重人的能力充分發(fā)揮
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