國企人力資源管理中存在的問(wèn)題和對策

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個(gè)主要問(wèn)題　�。ㄒ唬┤肆�資源開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題
　　1、開(kāi)發(fā)形式單一。培訓、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應轉軌時(shí)期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng )新，不應只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。
　　2、開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化。國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續發(fā)展戰略的實(shí)現，未認識人力資源開(kāi)發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。
　　3、評估未社會(huì )化�，F行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過(guò)結業(yè)考試評定受訓者學(xué)習情況，有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應的培訓證書(shū)，作為任職、晉升等依據。這種評估模式極易導致形式主義。
　�。ǘ�）人員考評中存在的主要問(wèn)題
　　1、考評標準不規范。由于我國目前國有企業(yè)職位分類(lèi)線(xiàn)條過(guò)粗，國有企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實(shí)際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀(guān)上流于形式。
　　2、考評方法單一。在國有企業(yè)人員考評的具體實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評方法結合起來(lái)綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業(yè)忽視了對國企人員的平時(shí)考評或群眾考評。
　　3、忽視定量考評。國有企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多國有企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評。
　　4、考評結果與使用脫鉤。目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱(chēng)職等次的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；同時(shí)，由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實(shí)事求是地確認“不稱(chēng)職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱(chēng)職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
　�。ㄈ�）人員選用中存在的問(wèn)題
　　1、一些國有企業(yè)人員選用權力過(guò)分集中。缺乏公開(kāi)民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀(guān)地評價(jià)和使用每一個(gè)員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。
　　2、一些國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導相馬制。人才能否被發(fā)現和使用主要取決于是否被領(lǐng)導者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現、自我評價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。
　　3、有些國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀(guān)念和習慣勢力的影響。比如以領(lǐng)導人的主觀(guān)評價(jià)為依據，就很難做到客觀(guān)和公正，從而造成良莠不分，挫傷廣大國企人員的積極性。
　　
　　二、解決國有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對策
　　
　�。ㄒ唬┙鉀Q人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題的對策
　　1、加強內部交流，提高崗位轉移能力。一是國有企業(yè)內部交流應拓展到一般的國有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴大，規定一定期限內應達的交流面。
　　2、實(shí)行開(kāi)發(fā)費用責任制，確保開(kāi)發(fā)實(shí)效。對實(shí)行培訓的國企人員在培訓之前訂立費用責任書(shū)，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。
　　3、建立學(xué)習型組織，促進(jìn)持續開(kāi)發(fā)。在國有企業(yè)內建立學(xué)習型組織，就是要實(shí)現個(gè)人開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)的結合。即既要考慮到國有企業(yè)人員個(gè)人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來(lái)考慮和觀(guān)察問(wèn)題，形成組織的凝聚力和向心力，培養國企人員的系統思考習慣，實(shí)現組織的開(kāi)發(fā)。
　�。ǘ�）解決人員考評問(wèn)題的對策
　　1、建立科學(xué)的考評指標體系。國企人員考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來(lái)，建立起科學(xué)的考評指標體系，只有這樣才能使國企人員考評的內容和標準可以進(jìn)行統一，增加考評的客觀(guān)性，提高考評結果的準確性和科學(xué)性。
　　2、切實(shí)提高各級國企領(lǐng)導對人員考評的重視程度。要依照規定對所有國有企業(yè)人員進(jìn)行全面考評，將考評結果與使用掛鉤，依據考評結果按照有關(guān)規定對被考評人員實(shí)施獎懲、培訓、辭退以及調整職務(wù)、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發(fā)揮考評應有的作用。
　　3、全面提高考評者的素質(zhì)�？荚u者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場(chǎng)、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩定的性格等等，只有這樣才能保證考評結果的客觀(guān)公正。
　　4、進(jìn)一步完善國企人力資源管理制度體系。必須真正建立起國有企業(yè)人員考評的有效制約監督機制，制定《國有企業(yè)人員考核監督條例》以及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況予以有效監督，切實(shí)從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀(guān)性、科學(xué)性和考評結果的可靠性。
　�。ㄈ�）解決人員選用問(wèn)題的對策
　　1、依制度進(jìn)行管理，實(shí)現選人用人的法治化。首先，國有企業(yè)領(lǐng)導者要樹(shù)立依制度管干部的觀(guān)念，一切人事工作都必須按規定辦事。其次，加強用人失誤的責任追究，落實(shí)選人用人責任制。
　　2、改變用人權力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開(kāi)化、民主化。一是國有企業(yè)領(lǐng)導班子選人用人要實(shí)行民主集中制。實(shí)行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風(fēng)。二是充分走群眾路線(xiàn)，變少數人選人為多數人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門(mén)徑。
　　3、樹(shù)立新觀(guān)念，建立新體制，運用新手段，實(shí)現國企人力資源管理的現代化。
　　
　　參考文獻：
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