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人力資源管理存在問(wèn)題和應對措施
人力資源：是指在一定范圍內的人，所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)；是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的總和。下面是小編整理的人力資源管理存在問(wèn)題和應對措施，歡迎大家分享。
人力資源管理存在問(wèn)題和應對措施1
一、我國人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在的問(wèn)題
1、管理觀(guān)念落后。
當前，在我國企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專(zhuān)職但非專(zhuān)業(yè)管理人員。對人力資本的本質(zhì)認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統人事管理階段。所以企業(yè)對人力資本凝結在人體內，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴重流失與冗員過(guò)多、人浮于事并存。在我國許多企業(yè)缺少一位純粹的、專(zhuān)業(yè)的、強勢的人力資源總監或副總使得人力資源管理缺位，直接導致人力資源部門(mén)的實(shí)際定位偏低，應有的職能未能充分發(fā)揮。
2、招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。
人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。當前，我國企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統的人才測評機制，大多數企業(yè)選人是憑面試人員的主觀(guān)感覺(jué)來(lái)判斷人才，招聘時(shí)一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領(lǐng)導相馬制、論資排輩等，缺乏規范和科學(xué)的操作程序，考評與使用脫節，沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的考評辦法，使考評結果很難全面地評價(jià)被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節的現象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機性和風(fēng)險性。
3、人才配置不科學(xué)。
缺乏科學(xué)的、系統的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀(guān)感覺(jué)，具有很大的主觀(guān)性和隨意性。企業(yè)招聘時(shí)，過(guò)分強調高學(xué)歷，忽視人才對企業(yè)的認同度。而實(shí)際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)管理方式等等認同度不高，將會(huì )造成其工作態(tài)度和工作績(jì)效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過(guò)分追求能力主義，人才之間配置不科學(xué)，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績(jì)效。
二、加強人力資源管理的措施
1、提高人力資源管理的地位。
提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應的專(zhuān)業(yè)培訓。只有這樣，現代企業(yè)人力資源管理的理念才能開(kāi)始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門(mén)是決策部門(mén)，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。
2、加強人力資源管理基礎工作，重點(diǎn)加強崗位分析和人才測評工作。
企業(yè)需深入細致開(kāi)展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務(wù)。同時(shí)，優(yōu)化崗位設計，明確崗位價(jià)值，為提高工效、設計薪酬提供依據。還要了解人才的知識、技能、能力、個(gè)性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務(wù)。定期開(kāi)展人才狀況調查，了解人才家底。了解社會(huì )薪酬狀況，了解本行業(yè)、同類(lèi)企業(yè)以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。制定科學(xué)的定員定額標準，提高人力資源使用率。要實(shí)現組織的.員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說(shuō)到底就是人與崗的匹配問(wèn)題，要真正做到這一點(diǎn)，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過(guò)崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過(guò)人力資源測評這種手段。運用科學(xué)合理的人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎。因此，必須扎扎實(shí)實(shí)加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。
3、加強培訓與開(kāi)發(fā)工作，增強人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)要制定培訓與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓與職業(yè)開(kāi)發(fā)的戰略方針。確保人力資本保值增值，增強人力資源的競爭力。同時(shí)，還要完善相關(guān)的培訓與職業(yè)開(kāi)發(fā)機構和人員，根據企業(yè)實(shí)際情況，適當提高培訓費用，并納入公司年度預算，切實(shí)保障培訓費用，制定切實(shí)的階段性的培訓與職業(yè)發(fā)展計劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)機構，開(kāi)展調查研究，指導職業(yè)開(kāi)發(fā)。加強培訓與開(kāi)發(fā)的事前、事后調查工作，并用于反饋，指導實(shí)踐。
4、構建先進(jìn)的企業(yè)文化。
企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規范和價(jià)值取向的總和。如何構建先進(jìn)企業(yè)文化是調動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。
在全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉化為現實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業(yè)文化建設等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富，使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
人力資源管理存在問(wèn)題和應對措施2
一、公共部門(mén)人力資源管理相關(guān)概念界定
公共部門(mén)是行使公共權力，提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，維護公共利益，管理國家以及社會(huì )公共事務(wù)的一般性部門(mén)。這里所指的公共部門(mén)包括黨、行政機關(guān)、國家機關(guān)、第三部門(mén)及社會(huì )非政府組織等。公共部門(mén)人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門(mén)人力資源在行使國家行政權力、管理國家和社會(huì )公共事務(wù)過(guò)程中，對社會(huì )進(jìn)步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結合的有機整體。因此，筆者認為，研究公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題及其完善的途徑具有十分重要的現實(shí)意義。
二、公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┕膊块T(mén)人力資源管理理論基礎薄弱。一直以來(lái)我國公共部門(mén)理論基礎薄弱，缺乏對人力資源管理的系統認知。首先，傳統的“官本位”思想根深蒂固，沒(méi)有樹(shù)立為人民服務(wù)的職業(yè)素養。其次，缺乏憂(yōu)患和預防意識，生活安逸而缺乏奮斗的精神狀態(tài)，事情發(fā)生后采取一定的應對措施。最后，“單位是安身立命的根本”的“單位人”觀(guān)念，造成公共部門(mén)活力不足，效率得不到應有的提高。
�。ǘ┞毼辉O置與職能分類(lèi)界定缺乏明確性。傳統的人力資源管理服務(wù)于工業(yè)社會(huì )，主要依靠規章制度來(lái)制約運行，現代人力資源管理以人為中心，注重職能之間的相互協(xié)調。目前，政府公共部門(mén)職能之間存在某種交叉現象，對職位描述模糊不清，無(wú)法量化也無(wú)法衡量。
�。ㄈ┤耸逻\行體制缺陷與開(kāi)發(fā)培訓不足。改革開(kāi)放以來(lái)，傳統的人事制度出現了一些弊端。論資排輩、干部終身制，選拔任用效率不高，激勵制度不能充分發(fā)揮作用，機構、人員精簡(jiǎn)困難。另一方面，員工的培訓與開(kāi)發(fā)缺乏針對性，培訓方式以課堂授課為主，缺乏活力。
�。ㄋ模┘顧C制不健全、激勵方式不全面。獎勵措施未涉及職位及級別的上升，并未達到理想的效果。
�。ㄎ澹┤肆Y源管理信息系統比較落后。目前，人力資源管理信息大多局限于員工培訓等方面的簡(jiǎn)單數據，并未利用互聯(lián)網(wǎng)、計算機進(jìn)行深入分析。
�。┤肆Y源管理考核框架不完善。目前實(shí)施的德、能、勤、績(jì)考核指標體系不能有效實(shí)現對工作實(shí)績(jì)的`考核，由于缺乏定量指標的設計，導致績(jì)效考核的結果不能與工作任務(wù)有效結合起來(lái)�？己酥黧w也比較單一。
三、完善公共部門(mén)人力資源管理的對策建議
�。ㄒ唬┺D變傳統的人力資源管理概念。加強對現代人力資源管理理念的系統認識，鼓勵獨立創(chuàng )新和思考，重視以人為本樹(shù)立科學(xué)培養人才的觀(guān)念，營(yíng)造塑造人才、尊重人才的人文生活管理環(huán)境。從多方面對員工能力進(jìn)行考核，促進(jìn)人力資源管理的公正、公平。
�。ǘ┞毼蝗蝿�(wù)與責任量化。制定科學(xué)的工作分析及職位說(shuō)明書(shū)，明確部門(mén)之間的協(xié)作，重點(diǎn)清晰界定不同職位的職能交叉部分。既要防止職能重復又要發(fā)揮任職者的積極性，定期依據組織內外部環(huán)境的變化適時(shí)修改職位說(shuō)明書(shū)及應承擔的責任。
�。ㄈ┩晟迫耸鹿芾碇贫群烷_(kāi)發(fā)培訓機制。繼續深化改革論資排輩、干部終身制、選拔聘用等制度的深化改革，加強教育培訓，公共部門(mén)樹(shù)立活到老學(xué)到老的學(xué)習精神，在課堂教授方式的基礎上引入角色扮演、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導小組討論、沙盤(pán)模擬、在線(xiàn)學(xué)習等方式。從政治覺(jué)悟、科學(xué)素質(zhì)等方面增加他們的專(zhuān)業(yè)知識，從而提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力，更好地服務(wù)于社會(huì )。
�。ㄋ模﹦�(chuàng )新員工激勵機制。具體來(lái)說(shuō)就是改革我國的基本薪酬制度，實(shí)行寬帶薪酬制度。將績(jì)效評估與員工晉升及職級掛鉤，打破干部終身制，以能力為出發(fā)點(diǎn)實(shí)行競爭淘汰制，喚醒公共部門(mén)人員的憂(yōu)患和創(chuàng )新意識，使公共部門(mén)充滿(mǎn)活力，從而提高行政效率。
�。ㄎ澹┙ㄔO標準化的人力資源管理信息系統。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是在大數據背景下，利用互聯(lián)網(wǎng)、計算機等電子化服務(wù)平臺，對人力資源規劃、員工培訓、績(jì)效管理、薪酬管理等模塊進(jìn)行統一管理，形成全面的信息庫。工作人員可以自助更新資料，從而保證了數據的準確�？傊�，必須深入研究公共部門(mén)人力資源管理的現狀，借鑒國外的實(shí)踐經(jīng)驗，提高公共部門(mén)人力資源管理的水平和工作效率。
人力資源管理存在問(wèn)題和應對措施3
激勵指利用某種外部誘因調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，是激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵是人力資源管理的重要內容和手段。激勵這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現組織的目標。
一、當前獨立學(xué)院人力資源激勵中存在的主要問(wèn)題
在獨立學(xué)院，人力資源激勵機制最終要服務(wù)于教學(xué)、科研、管理，要與高等學(xué)校辦學(xué)規律高度耦合。然而獨立學(xué)院在我國發(fā)展的時(shí)間畢竟很短，在人力資源管理的激勵機制建設中還存在一些問(wèn)題和矛盾，主要表現在三個(gè)方面。
1、獨立學(xué)院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后，激勵機制的層次和結構還比較單一
不可否認的是，獨立學(xué)院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進(jìn)我國高等教育發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。由于獨立學(xué)院的師資力量大多是抽調或依賴(lài)于掛靠的公辦高校，其激勵機制明顯傾向于這些抽調的教師，獨立學(xué)院自身引進(jìn)的教師在激勵機制中明顯處于弱勢，這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上，以職稱(chēng)評定和外出深造等激勵機制為例，在這一激勵領(lǐng)域中按資排輩的現象異常突出，嚴重抑制了獨立學(xué)院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創(chuàng )新動(dòng)力。
在激勵結構上，獨立學(xué)院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主，在員工職業(yè)發(fā)展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質(zhì)激勵也是一種有效的手段，會(huì )對教職員工發(fā)展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續的工作積極性和工作熱情，就必須實(shí)現教職員工的精神層面和物質(zhì)層面的雙豐收。
2、獨立學(xué)院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面
當前我國獨立學(xué)院在人力資源管理上主要借鑒企業(yè)人力資源管理的模式，實(shí)行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全，表現在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評定和聘任方面，一旦聘用成功，對聘用后期的管理還不是很到位，職稱(chēng)考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨立學(xué)院自身實(shí)際出發(fā)，“職稱(chēng)終身制”現象依然突出，“能上能下”的人力資源流動(dòng)約束機制并沒(méi)有真正落實(shí)。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無(wú)“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現象依然突出。對于績(jì)效、薪酬以及進(jìn)修深造等方面，明顯偏重于教學(xué)科研人員。
3、獨立學(xué)院在人力資源激勵指標設定上數量過(guò)多，且重“量”忽“質(zhì)”、執行不嚴的現象凸顯
尤其是在年終考核的時(shí)候，一些教師員工根本看不懂下發(fā)的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對于崗位聘任的考核獨立學(xué)院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業(yè)績(jì)成果數量、科研教學(xué)數量，對一些內在的質(zhì)的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評上職稱(chēng)，在教學(xué)科研中過(guò)多包攬一些工作量，將大量的時(shí)間和精力放到論文著(zhù)作上，真正用在提高教學(xué)質(zhì)量、提高科研質(zhì)量的時(shí)間非常少，抱有只要完成課時(shí)量、只要科研能夠順利結題就可以的思想，其教學(xué)和科研的質(zhì)量很難保證。在教學(xué)任務(wù)上，對教職員工的考核僅僅是完成任務(wù)的工作量大小，至于完成的質(zhì)量如何卻無(wú)從檢驗。一些教職員工內在的隱形創(chuàng )造力因為缺少健全的“質(zhì)”的激勵而受到抑制。
二、獨立學(xué)院人力資源激勵機制構建的主要路徑分析
1、獨立學(xué)院在人力資源管理激勵機制中要構建健全的競爭機制
競爭機制是獨立學(xué)院人力資源管理中最為有效的機制，也是最能發(fā)揮員工積極性、發(fā)掘員工潛力的機制。實(shí)行競爭機制，首先要引入崗位競爭機制，在崗位上要實(shí)行全員聘任制制度。獨立學(xué)院實(shí)行全員聘任制度，能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺(jué)增加壓力、自覺(jué)釋放工作潛力和激發(fā)活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學(xué)院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線(xiàn)上，根據崗位對個(gè)人能力、科研和業(yè)績(jì)的需求來(lái)競聘上崗，真正實(shí)現崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制，實(shí)行全員競聘上崗能夠有效實(shí)現人力資源在合理的范圍內流動(dòng)，保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質(zhì)量、高負責的運轉狀態(tài)。獨立學(xué)院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續展示的平臺，讓不能勝任者抓緊時(shí)間提高自身素質(zhì)，使獨立學(xué)院的有限崗位實(shí)現人力資源上的高效配置，無(wú)形之中促使員工不斷提高自身素質(zhì)、不斷加強自身業(yè)務(wù)能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學(xué)院引入競爭機制，還要在人才引進(jìn)、人才培養方面下功夫。在人才引進(jìn)上要采取公開(kāi)、公正的社會(huì )化招聘，堅決杜絕人情崗，本著(zhù)擇優(yōu)錄取的原則，為引進(jìn)創(chuàng )造各種條件，為引進(jìn)人才之后的發(fā)展奠定必要的基礎。獨立學(xué)院引入競爭機制，能夠使獨立學(xué)院廣大教職員工隊伍實(shí)現合理、優(yōu)化和動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮人力資源最大效益，實(shí)現有限資源合理優(yōu)化。
2、獨立學(xué)院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價(jià)機制
一般來(lái)講，人力資源評價(jià)機制可以分為發(fā)展性評價(jià)和獎懲性評價(jià)。獎懲性評價(jià)是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價(jià)，這種評價(jià)機制主要應用在對教學(xué)和科研的效能性評價(jià)領(lǐng)域，運用獎懲性評價(jià)機制對員工進(jìn)行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價(jià)機制中，無(wú)論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會(huì )使員工的情緒和態(tài)度產(chǎn)生很大的影響，尤其是在懲罰環(huán)節中，要注意適度的原則，堅持教育和引導為主。發(fā)展性評級機制主要是為教職員工長(cháng)遠發(fā)展奠定基礎、創(chuàng )造條件，以此促進(jìn)員工積極性發(fā)揮。在發(fā)展性評價(jià)中，獨立學(xué)院要克服自己辦學(xué)的特殊性困難，采取切實(shí)措施幫助廣大教職員工發(fā)展，實(shí)現人力資源潛能的挖掘。發(fā)展性評價(jià)相對于獎懲性評價(jià)而言，具有雙重性的特點(diǎn)：發(fā)展性評價(jià)強調是員工與學(xué)院二者的結合，只要學(xué)院為員工長(cháng)遠發(fā)展奠定好充分的基礎，員工就會(huì )以更加積極和努力的態(tài)度積極參與，有助于增強員工的責任感、使命感，對于提高教學(xué)、科研和管理都具有十分積極的作用，長(cháng)遠來(lái)講有助于提高獨立學(xué)院的競爭力；而獎懲性評價(jià)強調的是獨立學(xué)院這一單向層面。獨立學(xué)院在人力資源激勵機制中具體使用哪種評價(jià)要根據實(shí)際情況。但總的原則是，要以發(fā)展性評價(jià)機制為主，積極引導廣大教職員工全體參與、共同進(jìn)步，在評價(jià)中重視評價(jià)結果的反饋，以此促進(jìn)教職員工的全面發(fā)展。
3、獨立學(xué)院要不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境，充分應用學(xué)院發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結合的方法實(shí)現人力資源激勵機制作用的發(fā)揮
工作環(huán)境對于廣大教職員工來(lái)講，是一種外在、軟性的激勵機制環(huán)節；獨立學(xué)院在人力資源機制中要充分考慮員工工作環(huán)境因素，設身處地地為廣大教職員工創(chuàng )造良好的'科研環(huán)境、優(yōu)越的教學(xué)環(huán)節、融洽的管理環(huán)境、和
諧的人際關(guān)系環(huán)境。獨立學(xué)院在領(lǐng)導作風(fēng)、學(xué)院組織架構、硬件設施等方面要盡可能滿(mǎn)足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環(huán)境滿(mǎn)意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實(shí)驗的硬件設備也沒(méi)有、連最基本的辦公條件也不能滿(mǎn)足，他們的積極性、工作熱情、責任心、奉獻精神還會(huì )有嗎？通過(guò)完善員工工作環(huán)境來(lái)實(shí)現人力資源機制，應該著(zhù)重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個(gè)能夠全身性投入工作的校園自然環(huán)境。其次，要為廣大教職員工提供一個(gè)無(wú)后顧之憂(yōu)的生活環(huán)境。安居才能樂(lè )業(yè)，尤其是要想方設法在生活條件上滿(mǎn)足引進(jìn)人才的需要。再次，在教學(xué)、科研和管理上為廣大教職員工營(yíng)造良好的秩序環(huán)境，讓他們全身性投入到教學(xué)、科研和管理工作中。
在為廣大教職員工提供必要工作環(huán)境的同時(shí)，要把獨立學(xué)院的長(cháng)遠發(fā)展與教職員工的個(gè)人發(fā)展結合起來(lái)。獨立學(xué)院要為廣大教職員工在進(jìn)修、深造、培訓和學(xué)習方面提供必要的支持，只有員工的個(gè)人潛力被充分挖掘，才能實(shí)現人力資源作用發(fā)揮至最大，才能實(shí)現獨立學(xué)院長(cháng)遠發(fā)展。獨立學(xué)院要積極引導教職員工在努力工作中去實(shí)現人生報復、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長(cháng)、能力以及興趣愛(ài)好等，充分調動(dòng)廣大教職員工共同參與到學(xué)院的發(fā)展規劃制定中來(lái)，讓教職員工在對學(xué)院有清晰認識的基礎上實(shí)現獨立學(xué)院長(cháng)遠發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有效結合。
4、獨立學(xué)院在人力資源激勵機制中要不斷改革工資薪金制度
獨立學(xué)院人力資源激勵機制中最活躍、最核心的環(huán)節應當為員工的薪金激勵環(huán)節。員工的薪金，不但是對員工工作成績(jì)的認可，也是調動(dòng)員工積極性、促進(jìn)員工不斷深造的有效動(dòng)力。通過(guò)薪金激勵可以使廣大教學(xué)科研人員以更大的動(dòng)力投身到教學(xué)科研中，促進(jìn)獨立學(xué)院在教學(xué)科研層面上的提高；可以讓廣大管理人員用更加積極、更加負責任的態(tài)度投身到管理中去，為學(xué)院的發(fā)展奠定良好環(huán)境。獨立學(xué)院必須要根據實(shí)際情況不斷改革薪金機制，不要盲目照搬照用公辦高校等事業(yè)單位的薪金管理體制，要構建一種既能實(shí)現社會(huì )效益、又能服務(wù)經(jīng)濟效益的薪金管理機制，以激發(fā)員工形成公平性的發(fā)展環(huán)境為原則，更好地提升獨立學(xué)院的競爭力，更好地引進(jìn)人才、留住人才。在條件允許的情況下，獨立學(xué)院要想法設法制訂在同類(lèi)獨立學(xué)院中具有較強競爭力的薪金制度，以吸引更多的科研教學(xué)和管理人才。員工在薪金上的愿望滿(mǎn)足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有優(yōu)越感的姿態(tài)長(cháng)期為學(xué)院的發(fā)展服務(wù)。薪金機制改革并不意味著(zhù)僅僅是在貨幣形式和物質(zhì)層面上，還要建立一種隱形的薪金福利并納入到人力資源的激勵機制中，建立一種復合的薪酬體系。這種復合的、隱形的薪酬體系可以包括對員工的帶薪深造、帶薪培訓等。這種隱形的薪金體系對于員工來(lái)講更加具有吸引力。獨立學(xué)院要緊跟國家高校體制改革的步伐，同時(shí)要結合自身實(shí)際，不斷創(chuàng )新適合自身特點(diǎn)的薪金體系，實(shí)現薪金在獨立學(xué)院人力資源激勵中的作用發(fā)揮。
三、結束語(yǔ)
獨立學(xué)院的人力資源激勵機制在促進(jìn)學(xué)院總體競爭力提高、促進(jìn)廣大教職工更大的熱情投入到工作、實(shí)現學(xué)院長(cháng)遠發(fā)展與教職工個(gè)人發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。深入研究獨立學(xué)院人力資源機制運行條件存在的問(wèn)題和矛盾、及時(shí)對存在的問(wèn)題和矛盾做出明確判斷，才能有效實(shí)現獨立學(xué)院人力資源激勵機制的不斷完善和發(fā)展。獨立學(xué)院建立科學(xué)、完善的人力資源激勵機制能夠及時(shí)掌握人力資源管理的實(shí)際效果，及時(shí)發(fā)現人力資源管理中的問(wèn)題并對發(fā)現的問(wèn)題實(shí)現有效調整；通過(guò)激勵機制能夠及時(shí)了解在人力資源管理中制約激勵機制的有利或不利條件，并將這些條件及時(shí)傳遞到激勵主體，使其更好地適應完善后的激勵機制。完善獨立學(xué)院人力資源激勵機制，必須要在人力資源管理激勵機制中構建健全的競爭機制、不斷完善教職員工的評價(jià)機制、不斷優(yōu)化和完善廣大教職員工的工作環(huán)境、實(shí)現學(xué)院發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結合的辦法等方面實(shí)現人力資源激勵機制作用的發(fā)揮。
人力資源管理存在問(wèn)題和應對措施4
當今時(shí)代是以人才的競爭為主要標志的時(shí)代。掌握更多的人力資源的一方，自然會(huì )在激烈的市場(chǎng)競爭中拔得頭籌。各中專(zhuān)學(xué)校需在此新形勢下充分做好人力資源管理的相關(guān)工作，為培養出大量擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的高新人才而付諸努力。其需不斷完善人才發(fā)展機制，最終實(shí)現人盡其才，才盡其用。
1樹(shù)立“人本”理念，構建公平機制
中專(zhuān)學(xué)校相關(guān)人員需站在一定的高度，實(shí)現人力資源管理思想上的轉變。中專(zhuān)學(xué)校相關(guān)管理人員需注重因人而異，進(jìn)行人力資源管理時(shí)需樹(shù)立人本理念，運用公平機制，可有效地調動(dòng)中專(zhuān)學(xué)校員工的工作積極性。而隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷快速發(fā)展，我國各中專(zhuān)學(xué)校的發(fā)展水平、需求也在日益遞增。因而中專(zhuān)學(xué)校的人力資源管理機制也需隨著(zhù)多方面的因素的不斷發(fā)展而調整。在人力資源管理方面，中專(zhuān)學(xué)校相關(guān)人員需注重應多用平等的態(tài)度與理念去對待人才，多理解與尊重人，對其進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓。進(jìn)而充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性與創(chuàng )造性。即在新形勢下，中專(zhuān)學(xué)校人力資源管理人員可運用公平機制，需不斷對技術(shù)、人員等方面進(jìn)行綜合調整。中專(zhuān)學(xué)校的人力資源管理過(guò)程是一個(gè)有待完善與發(fā)展的過(guò)程，人力資源管理人員對相應的以人為本的理念及公平意識機制的認識與了解、重視程度也十分關(guān)鍵。首先，如何培養中專(zhuān)學(xué)校領(lǐng)導及工作人員先進(jìn)的人力管理意識亟待解決，此已經(jīng)成為提高人力資源管理水平的重要因素。其次，需根據中專(zhuān)學(xué)校的整體發(fā)展戰略與目標對各專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行經(jīng)濟管理、成績(jì)考查等�？己藰藴市璞贿M(jìn)一步明確，激勵措施必須有明確的標準，中專(zhuān)學(xué)校須有合理且明確的人力管理標準。在進(jìn)行過(guò)程中，各中專(zhuān)學(xué)校必須制定與完善明確的獎懲原則，進(jìn)行全面考察。還應充分注重不同專(zhuān)業(yè)類(lèi)別人員與資源分配的問(wèn)題。此外，中專(zhuān)學(xué)校相關(guān)人員應進(jìn)行深刻分析，否則難以發(fā)揮人力資源先進(jìn)機制如公平機制等引進(jìn)的良好作用。因此，中專(zhuān)學(xué)校人力資源管理發(fā)展需運用正確的管理模式，從而為學(xué)校及人才未來(lái)的良好發(fā)展奠定基礎、創(chuàng )造條件，以提高綜合競爭力。
2建立人才培養機制，完善激勵機制
在進(jìn)行中專(zhuān)學(xué)校的人力資源管理時(shí)，相關(guān)管理人員還需注重建立人才引進(jìn)機制、健全人才培養機制、完善人才激勵機制。中專(zhuān)學(xué)校的人力管理激勵機制是建立在公平合理的基礎之上的，相關(guān)人員需不斷豐富激勵機制及方式。中專(zhuān)學(xué)校內部人才管理體系的素質(zhì)提升環(huán)節的關(guān)鍵因素即是對中專(zhuān)學(xué)校的人員、制度進(jìn)行綜合安排，譬如工資制度內容與管理制度內容等進(jìn)行全面革新。以此使中專(zhuān)學(xué)校工作人員對于學(xué)校的管理與發(fā)展構建責任制體系，即關(guān)鍵注重中專(zhuān)學(xué)校的內部人才管理體系。此外，中專(zhuān)學(xué)校人力資源的管理層的管理效率應得到普遍提升，還應運用自信進(jìn)行管理。效率的提升可充分提升中專(zhuān)學(xué)校的教學(xué)及管理成果，反過(guò)來(lái)支持學(xué)校教學(xué)活動(dòng)。大多數中專(zhuān)學(xué)校運用效率提升進(jìn)而進(jìn)一步改善人力資源管理的成果，注重擴大管理規模，此與人力資源管理隊伍的優(yōu)秀程度影響相關(guān)。中專(zhuān)學(xué)校需注重人力資源管理，中專(zhuān)學(xué)校人員有責任將資源管理與人員管理相結合，以分析與提供相關(guān)管理信息。此外，在進(jìn)行建立人才引進(jìn)機制、健全人才培養機制時(shí)，相關(guān)人員需總體考慮中專(zhuān)學(xué)校人才實(shí)際專(zhuān)業(yè)能力等因素，而中專(zhuān)學(xué)�？傮w資源的運用情況也仍有待預估。
3進(jìn)行科學(xué)考核與評價(jià)，提升人才素質(zhì)
在新形勢下，相關(guān)人員運用新理念即可運用科學(xué)的考核標準及體系。即中專(zhuān)學(xué)校相關(guān)管理人員需擅于提升專(zhuān)業(yè)人才素質(zhì)，需制定出一套科學(xué)且完善的考核評估標準進(jìn)行管理。教師需注重提出對于中專(zhuān)學(xué)生綜合學(xué)力的考核要求，逐漸形成課堂教學(xué)考核與評價(jià)標準，注重運用多種考核形式。例如，在此過(guò)程中，相關(guān)人員可注重教師考核與評價(jià)的方式，相關(guān)人員對于中專(zhuān)學(xué)校人才進(jìn)行科學(xué)且合理并有效的評價(jià)與考核研究，這是中專(zhuān)學(xué)校進(jìn)一步得以良好、穩定發(fā)展的前提。中專(zhuān)學(xué)校自身需從實(shí)際情況出發(fā)，不斷完善考核機制中的應用方式，建立完整的考核評價(jià)機制體系，全面促進(jìn)考核評價(jià)機制的發(fā)展。再如對中專(zhuān)學(xué)校的`工作人員進(jìn)行工作與時(shí)間的合理分配，進(jìn)而建立公平、合理的制度。中專(zhuān)學(xué)校的管理者與領(lǐng)導者均有理念不斷發(fā)展壯大學(xué)校規模，其在人力資源管理理念方面，其需持續支持適合自身學(xué)校發(fā)展的人力資源管理模式。此外，從社會(huì )角度上也應加強對中專(zhuān)學(xué)校人力資源管理的重視，注重其不容忽視的重要性。由于中專(zhuān)學(xué)校的性質(zhì)存在特殊性，其是直接向社會(huì )輸送專(zhuān)業(yè)人才。中專(zhuān)學(xué)校也需要制訂長(cháng)期的考核計劃，培養具有創(chuàng )新精神的的人才，提高人才的素質(zhì)與能力，從而促進(jìn)中專(zhuān)學(xué)校人力資源管理水平。
4結語(yǔ)
總之，在中專(zhuān)學(xué)校的人力資源管理工作中，相關(guān)人員需運用科學(xué)且合理并有效的方式，且需從實(shí)際情況出發(fā)，加強改革的力度。通過(guò)樹(shù)立“人本”理念，構建公平機制；建立人才培養機制，完善激勵機制；進(jìn)行科學(xué)考核與評價(jià)，提升人員素質(zhì)等方式全面促進(jìn)中專(zhuān)學(xué)校人力資源管理工作的發(fā)展歷程。
人力資源管理存在問(wèn)題和應對措施5
摘要：體制的變化，給中小型出版社帶來(lái)的挑戰之一便是人力資源管理。具體表現在人力資源規劃缺失、人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)落后、培訓體系不完善、績(jì)效考核評價(jià)體系不完善、企業(yè)文化缺失等。中小型出版社要想立足于不敗之地，需要通過(guò)轉變觀(guān)念建立與整體規劃相一致的人力資源規劃、專(zhuān)設人力資源管理機構進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理、建立系統的員工培訓體系、建立有效的績(jì)效考評體系，有效地改進(jìn)現有人力資源管理的不足。
關(guān)鍵詞：
在文化體制改革的大背景下，根據中央統一部署，各地出版社都已按規定時(shí)間和要求完成由事業(yè)體制到企業(yè)體制的轉換。體制的變化，給中小型出版社發(fā)展帶來(lái)機遇的同時(shí)，也帶來(lái)了挑戰，其中挑戰之一便是人力資源管理的挑戰。中小型出版社要想在競爭中占據領(lǐng)先位置，必須把人力資源管理放在戰略的高度加以重視，結合實(shí)際，有針對性的制定出科學(xué)合理的人才規劃，通過(guò)用好現代企業(yè)人力資源管理技術(shù)手段、企業(yè)文化建設等加強人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，努力把人的管理上升到一種資源的管理。
一、中小型出版社人力資源管理存在的問(wèn)題
1、缺乏人力資源規劃。制定人力資源規劃要充分考慮內部、外部環(huán)境的變化，確保中小型出版社的人力資源保障，使出版社和員工都得到長(cháng)期的利益。大多數中小型出版社受規模和資金的限制，往往把人財物都集中到業(yè)務(wù)發(fā)展方面，而很少關(guān)注內部人力資源管理問(wèn)題。有的中小型出版社雖然也設立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門(mén)人員的工作也僅僅局限在對員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，還沒(méi)能正確把握人力資源管理的核心。在制定中小型出版社的發(fā)展戰略時(shí)，往往忽視人力資源的規劃，在人才開(kāi)發(fā)方面缺少前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性。
2、人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)良莠不齊。中小型出版社人力資源管理普遍存在的問(wèn)題就是人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)規范化程度不夠，專(zhuān)業(yè)技能實(shí)力不強等。主要表現在：一是不夠專(zhuān)業(yè)。人力資源管理人員大部分都沒(méi)受到人力資源管理的系統培訓，在人力資源管理的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，理解還不夠通透。二是制定人力資源規劃的能力不足。由于人力資源管理人員缺乏管理工作中所需要的知識和技能，制定人力資源規劃的能力不足。一些人力資源管理人員的主要精力放在基礎性工作上，還不能及時(shí)提出對于人才戰略發(fā)展的有效規劃。三是人力資源管理人員職業(yè)素質(zhì)普遍不高。所謂職業(yè)素質(zhì)是職業(yè)人在從事職業(yè)中盡自己最大的能力把工作做好的素質(zhì)和能力。具有較高職業(yè)素質(zhì)的人可以幫助出版社節省成本，提高效率，從而提高出版社在市場(chǎng)中的競爭力。
3、員工培訓不系統。很多中小型出版社在培訓制度方面不完善，對在職員工的培訓缺乏其所在崗位需求的系統性和深入性分析，雖然對新入職的員工職前培訓較為重視，但往往忽視了職工的職業(yè)發(fā)展需要；對具體崗位的專(zhuān)業(yè)技能培訓也遠遠不能滿(mǎn)足中小型出版社現實(shí)發(fā)展的需要；缺失管理者素質(zhì)培訓。致使中小型出版社員工的知識水平和技能長(cháng)期得不到發(fā)展，影響了出版社的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
4、員工績(jì)效考核評價(jià)體系不完善。目前，很多中小型出版社都能認識到績(jì)效管理的重要性，在逐步調整和完善績(jì)效方法。但也存在不盡完善的問(wèn)題：一是中小型出版社在制定考核目標的時(shí)候，考評者和被考評者相互博弈，致使目標偏低；二是由于不同部門(mén)業(yè)務(wù)領(lǐng)域多樣化，盈利性也不一致，績(jì)效考核目標很難實(shí)現橫向比較的公平性；三是一些中小型出版社為了追求經(jīng)濟效益，常把當年的圖書(shū)利潤考核作為考核指標，而一本書(shū)的利潤往往具有滯后性，需要經(jīng)過(guò)三到四年才能核算出來(lái)。當年凈發(fā)貨、圖書(shū)生產(chǎn)量比較高，利潤則較，過(guò)于追求當年的經(jīng)濟效益，會(huì )對業(yè)務(wù)人員缺少長(cháng)期的激勵；四是過(guò)于重視考核的結果。多數中小型出版社關(guān)注的還是考核的結果，并以此來(lái)作為決定薪酬高低的依據，價(jià)值考核結果不能完全體現員工價(jià)值。
二、人力資源管理優(yōu)化的建議
人力資源作為制約中小型出版社發(fā)展的短板，已經(jīng)引起了諸多中小型出版社的關(guān)注。筆者認為，通過(guò)轉變觀(guān)念建立與整體規劃相一致的.人力資源規劃、專(zhuān)設人力資源管理機構進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理、建立系統的員工培訓體系、建立有效的績(jì)效考評體系，可以有效改進(jìn)現有人力資源管理的不足。從長(cháng)遠來(lái)說(shuō)，也可以不斷提高出版界的競爭力。
1、制定出符合中小型出版社發(fā)展戰略規劃的人力資源戰略規劃。首先，分步制定人力資源規劃。不同時(shí)期，工作重點(diǎn)不同，組織結構不同，中小型出版社對員工的要求也會(huì )不同的，這包括員工的知識結構、年齡段結構、管理人員與普通員工的比例，不同專(zhuān)業(yè)人員的比例等。這就需要有相應的人員來(lái)匹配，例如在中小型出版社的建設初期需要開(kāi)拓性的人才、復合型的人才，而中小型出版社發(fā)展到一定程度則可能需要管理型及專(zhuān)業(yè)性人才，而這些人才的準備和培養都需要具有前瞻性和計劃性。其次切合實(shí)際制定人力資源規劃。合理科學(xué)地吸納和儲備人才要根據中小型出版社自身的實(shí)力和規模。層次過(guò)高的人才不但無(wú)法留住他們，也會(huì )給中小型出版社造成無(wú)謂的成本增加。
人力資源管理存在問(wèn)題和應對措施6
一、淺析職稱(chēng)評審于人資管理不足之處
�。ㄒ唬┻^(guò)分注重職稱(chēng)管理
人的管理是人資管理工作的核心出發(fā)點(diǎn)，但在當今的實(shí)際管理工作中，職稱(chēng)評審未能充分將此理念落實(shí)，具體體現方式如下：第一，雖然出臺了相應的職稱(chēng)管理文件，但是所規定的部分內容未能實(shí)現連續，且部分政策甚至有邏輯沖突；第二是規章制度宣貫力度不夠，尤其公司目前使用的職稱(chēng)管理系統，規范填寫(xiě)不統一，導致參加職稱(chēng)評審的人員未能把握好相關(guān)政策按照要求填寫(xiě)。申報人員和評審人員對于評審條件的把握和理解上都有難度，職稱(chēng)參評和審核的效率都不高；第三，部分評審條款中所規定的考核標準不夠客觀(guān)，只把關(guān)注重點(diǎn)放在參與評審人員的資歷、學(xué)歷、論文這些方面，忽略了參評人員實(shí)際的工作能力。
�。ǘ┩Ａ粲谌耸鹿芾�
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭形勢的變化，對于技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和職業(yè)素養都要求更高。公司每年技術(shù)人員參評人數逐年增多，但現今個(gè)別部門(mén)未重視職稱(chēng)，只是將其作為基本人事管理工作，未能將職稱(chēng)規劃到企業(yè)發(fā)展大計和戰略發(fā)展目標當中。與此同時(shí)，在組建人才隊伍時(shí)，部分公司不知如何充分利用職稱(chēng)評審，導致市場(chǎng)競爭力不高。
�。ㄈ┪唇Y合薪酬管理
傳統人才的管理觀(guān)念只關(guān)注管理能力較強的人才，未能對技術(shù)人才的發(fā)展引起足夠的重視，導致技術(shù)人才成長(cháng)和上升空間受限。目前，評價(jià)職稱(chēng)晉級的標準比較落后，且職稱(chēng)級別現在停留在“資格”方面，不是人才晉升的依據，更不能具體體現在薪酬管理體系中，成為了限制人才成長(cháng)的動(dòng)力，也降低了技術(shù)人才的職稱(chēng)對工作能力的影響。
�。ㄋ模┪闯浞职l(fā)揮測評人才功能
信息選擇不對稱(chēng)是先進(jìn)人資市場(chǎng)中普遍存在的問(wèn)題。對于職稱(chēng)管理來(lái)講，人才測評是核心功能，可降低單位在用人方面的成本和風(fēng)險，提高人才的就業(yè)率。但是，現今的“職稱(chēng)無(wú)用”說(shuō)日益盛行，技術(shù)人員未具備相應的申報職稱(chēng)意識；對于用人單位來(lái)說(shuō)，人才選擇和崗位配置方面未選用職稱(chēng)等級這個(gè)標準，職稱(chēng)的作用開(kāi)始逐漸淡化。
二、優(yōu)化職稱(chēng)管理建議對策
�。ㄒ唬┯陕毞Q(chēng)管理轉向職稱(chēng)服務(wù)
職稱(chēng)評審進(jìn)行時(shí)，需要遵循一定的政策條款要求，也有申報時(shí)間限制，且各級各類(lèi)文件多，這就要求負責人資管理的相關(guān)部門(mén)改革職稱(chēng)評審方式，在遵循國家政策的基礎上與崗位特點(diǎn)結合，讓職稱(chēng)制度更加規范和完善，這也是讓職稱(chēng)評審更具操作性，既方便申報人員，又方便評審人員，實(shí)現雙方共贏(yíng)。同時(shí)在實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)，對申報的技術(shù)人員集中進(jìn)行培訓，使其掌握相關(guān)政策，了解所需準備資料，確保職稱(chēng)和技術(shù)能力對應，將職稱(chēng)管理轉向職稱(chēng)服務(wù)。
�。ǘ┰u審方式的改進(jìn)
合理的職稱(chēng)評審標準和條件，是進(jìn)行評價(jià)人才工作的重要依托，能夠充分體現職稱(chēng)管理工作在人員管理中的作用。為促進(jìn)職稱(chēng)評審的優(yōu)化，應設計更細致的分類(lèi)體系與標準[1]。評審方式可以借鑒會(huì )計師的`評定職稱(chēng)方法，對所有參加評審的人員同意進(jìn)行業(yè)務(wù)知識考試，并且評審時(shí)要客觀(guān)合理。將考和評相結合，可以使評審工作更加客觀(guān)、更加公正。目前，中海油集團公司已制定出一套較為完整的職稱(chēng)評審管理制度，并開(kāi)發(fā)了職稱(chēng)管理系統，通過(guò)評審和經(jīng)濟師等職稱(chēng)以考代評體系的實(shí)施，為職稱(chēng)工作的開(kāi)展奠定了良好的基礎。但是，隨著(zhù)逐年增加的參評人員，尤其在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的職稱(chēng)評審工作中，評委的評審方式應趨向于多元化方式轉；否則，容易造成非客觀(guān)的評審結果。
�。ㄈ┬匠牦w系與職稱(chēng)掛鉤
職稱(chēng)也可以在薪酬管理體系中體現技術(shù)人員的業(yè)績(jì)、技術(shù)能力，這就要求薪酬管理體系要與職稱(chēng)掛鉤。也就是說(shuō)，受聘工作人員可以因職稱(chēng)晉升獲得薪酬待遇的提升，讓技術(shù)人員在提升水平和能力方面建立良性的競爭體系和競爭方式，用薪酬鼓勵技術(shù)人員提升業(yè)務(wù)能力、管理能力及技術(shù)水平，從而讓職稱(chēng)發(fā)揮相應的激勵功能。
�。ㄋ模┰u與審分開(kāi)
所謂評與審分開(kāi)，是指用人單位以自身存在的崗位或職務(wù)為基礎，在評和審方面嚴格作出劃分。這就要求用人單位建立技術(shù)職位聘任制，選擇優(yōu)秀人才聘任，通過(guò)動(dòng)態(tài)激勵體系的建立，對人員實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，讓人才獲得更大的發(fā)展空間，讓整個(gè)團隊充滿(mǎn)活力，讓本企業(yè)更具備市場(chǎng)競爭力。
�。ㄎ澹└母锶瞬旁u價(jià)方式
評價(jià)標準較為全面，還要在評價(jià)方式改革創(chuàng )新，兩者相互結合，才能客觀(guān)、科學(xué)、公正地對技術(shù)人才做出評價(jià)[2]。積極改革人才評價(jià)方式，創(chuàng )新評價(jià)方法，可以讓評選的質(zhì)量能夠得以提升。人才類(lèi)型不同，行業(yè)特點(diǎn)不同，崗位職責要求不同，所以評審的條件也不同。這就要求對評審方式和評審手段進(jìn)行修訂和完善，實(shí)現評價(jià)主體和評價(jià)方法的多元化；在面試的、答辯的環(huán)節，要擴大范圍，對所有參與申報的人員全部覆蓋，并認真實(shí)施總結。改革人才評價(jià)方式，讓其更具針對性，更具時(shí)代性。
三、結語(yǔ)
綜上所述，職稱(chēng)評審時(shí)關(guān)系到全局發(fā)展的，在人資管理過(guò)程中，既影響者人事管理制度，又影響著(zhù)人才隊伍的建設效果。由此可見(jiàn)，在日常工作，要積極調查，積極學(xué)習相關(guān)政策，讓職稱(chēng)評審有序開(kāi)展，實(shí)現企業(yè)核心競爭力的提升。
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