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中層管理人員培訓存在的問(wèn)題及應對措施
企業(yè)中的崗位一般分為基層與管理層，管理層中的中層管理人員又具有承上啟下、獨當一面的特定職責，是集領(lǐng)導與管理于一身的企業(yè)中堅力量，他們素質(zhì)的高低、能力的大小、績(jì)效的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的興衰。在中層管理人員的培訓中，管理開(kāi)發(fā)培訓是最普遍也是最重要的一種培訓。下面小編準備了關(guān)于中層管理人員培訓存在的問(wèn)題及應對措施，歡迎大家參考!
中層管理人員管理開(kāi)發(fā)培訓存在的問(wèn)題
盡管越來(lái)越多的人開(kāi)始意識到培訓在組織發(fā)展中的重要性，但有一點(diǎn)不可否認的：許多實(shí)踐人員根本不了解培訓，對培訓這個(gè)問(wèn)題的理解和認識仍舊停留在一種淺層次的經(jīng)驗水平，也有相當多的企業(yè)仍然把管理培訓視為一件令人麻煩的事或是一件不那么嚴肅的事。特別是國企由于長(cháng)期經(jīng)營(yíng)效益不佳的問(wèn)題，在管理開(kāi)發(fā)培訓方面往往投資很少，對培訓方法的研究也不夠深刻，比如可以運用案例研究方法，該方法一個(gè)有利的方面在于就是使學(xué)習者更加深入的學(xué)習而不是只停留在表面的學(xué)習。而有的國有企業(yè)不重視管理人員培訓，沒(méi)有認識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本;有的國有企業(yè)即使開(kāi)設培訓，也是停留在小范圍、低水平的層次上，使得有志學(xué)習提高的人感到失望。歸根到底，對中層管理人員參與培訓積極性的研究已經(jīng)成為我國企業(yè)的重要課題，對其參與積極性的研究，是提高管理開(kāi)發(fā)培訓效率的重要途徑之一，以使企業(yè)人力資源培訓開(kāi)發(fā)在企業(yè)管理中發(fā)揮其作用，達到員工和企業(yè)共同發(fā)展的“雙贏(yíng)”目的。
中層管理人員來(lái)說(shuō)，他們大部分接受的是中等職業(yè)教育或是高等教育。在老國有企業(yè)，管理崗位上的人員更多的是中等職業(yè)教育的學(xué)歷，他們很多是憑借自己在企業(yè)中的老資格取得管理職位的。這部分員工有很多是因為當年學(xué)習環(huán)境差而沒(méi)有繼續深造，并不是因為個(gè)人能力的原因，通過(guò)培訓，對他們進(jìn)行再教育培訓，是非常有必要的。
但是，從前學(xué)校學(xué)習的經(jīng)歷許多中層管理人員已非常遙遠，他們對企業(yè)管理開(kāi)發(fā)培訓性質(zhì)的活動(dòng)有種由缺乏興趣、恐懼、無(wú)奈等心理組成的復雜情感，這種情感在一些中層管理人員向上表現出來(lái)就是喪失發(fā)展信心而缺乏參與培訓的積極性。
在中層管理人員缺乏參與培訓積極性的眾多原因中，最主要的原因是培訓機會(huì )的缺乏，這是大部分中層管理人員不得不接受的組織現實(shí)。培訓機會(huì )的缺乏主要來(lái)自?xún)煞矫�，一是受中層管理員工的工作學(xué)習生活經(jīng)歷的影響，自身缺乏培訓意識，沒(méi)有對自己的職業(yè)生活有清醒、正確的態(tài)度和認識;二是受到原有企業(yè)文化的影響，國內企業(yè)特別是老國有企業(yè)對培訓不重視，沒(méi)有科學(xué)的培訓體系。
以上現象是國有傳統企業(yè)中是比較普遍的。這種企業(yè)大而穩定，易于形成和維持成套的企業(yè)制度與價(jià)值觀(guān)念，但同時(shí)對外部環(huán)境變化敏感度低，改革步伐較為遲緩，發(fā)展勢頭不明顯。在這樣的體制下，中層管理人員難以感受到改革所帶來(lái)的學(xué)習壓力，也難以看到企業(yè)發(fā)展所創(chuàng )造的發(fā)展機會(huì )，從而造成中層管理人員學(xué)習與發(fā)展的推力和拉力的雙重缺乏。
如何通過(guò)拓展業(yè)務(wù)、經(jīng)濟增長(cháng)加快企業(yè)發(fā)展，不僅關(guān)系到企業(yè)自身的生存與發(fā)展，也會(huì )進(jìn)一步規定著(zhù)其所屬中層管理人員的現實(shí)心態(tài)和未來(lái)命運。而如何通過(guò)合理的培訓革除企業(yè)不合理的因素，也是企業(yè)活力再生的迫切需要。
改善中層管理人員參與培訓積極性的幾點(diǎn)建議
中層管理人員的培訓主要是管理開(kāi)發(fā)培訓，培訓只是一個(gè)比較寬泛的概念。而管理開(kāi)發(fā)更有針對性，更適用于企業(yè)的中層管理人員。因此，企業(yè)的中層管理人員不僅要進(jìn)行培訓，而且要進(jìn)行管理開(kāi)發(fā)培訓。通過(guò)研究，關(guān)于改善中層管理人員的管理開(kāi)發(fā)培訓提出以下幾條建議。
首先，培訓計劃要有針對性。人力資源建設必須滿(mǎn)足企業(yè)整體發(fā)展的需要，這就要求計劃制定者應從企業(yè)發(fā)展戰略的角度審視企業(yè)隊伍建設中存在的問(wèn)題，對員工特別是中層管理人員培訓需求進(jìn)行綜合調查和分析，準確把握企業(yè)全員狀況和崗位技能存在的差異。其次，注意培訓功能的現實(shí)性。企業(yè)可以通過(guò)管理開(kāi)發(fā)培訓的方式強化管理層的人力資源建設，再通過(guò)素質(zhì)和技能不斷提高的“人”去促進(jìn)、推動(dòng)和完善企業(yè)的各項工作。在這個(gè)過(guò)程中人才培養的作用是非常重要的。但有一個(gè)誤區，我們不能將培訓視為企業(yè)包除百病的靈丹妙藥或唯一途徑，不能只寄希望培訓能夠解決企業(yè)存在的所有問(wèn)題。再次，中層管理人員培訓體系的完整性。培訓體系應該包括與培訓相關(guān)的組織機構、信息資源、課程設置、過(guò)程管理等系統。最后，嚴格要求，確保培訓質(zhì)量。為提高培訓質(zhì)量，企業(yè)要統一編寫(xiě)、制定培訓大綱，明確了要求;其次還要加強師資培訓 。
目前我國企業(yè)已經(jīng)意識到管理科學(xué)是企業(yè)振興之道，國有企業(yè)管理開(kāi)發(fā)培訓是創(chuàng )新與活力的源泉，是國有企業(yè)扭虧增盈、提高競爭力，實(shí)現可持續發(fā)展的重要途徑。隨著(zhù)國家各項政策的出臺和到位，國有企業(yè)管理培訓意識的覺(jué)醒，國有企業(yè)管理培訓迅速、規范發(fā)展的時(shí)期即將到來(lái)。我們期待著(zhù)中國國有企業(yè)管理開(kāi)發(fā)培訓實(shí)現良性循環(huán)中取得更大發(fā)展。
員工績(jì)效管理培訓4大問(wèn)題
員工績(jì)效管理培訓對績(jì)效管理目的認識非常關(guān)鍵，目的決定著(zhù)方向和結果。不同的企業(yè)推行績(jì)效管理的具體目標可能會(huì )有一些差異，但員工績(jì)效管理培訓最重要的目的應該是績(jì)效的改進(jìn)與提升，通過(guò)幫助員工提升績(jì)效和能力，以提升組織的績(jì)效。然而，從目前企業(yè)實(shí)施員工績(jì)效管理培訓的情況來(lái)看，對于績(jì)效管理的目的還存在廣泛的認知偏差，普遍認為薪酬和績(jì)效掛鉤是實(shí)施績(jì)效管理最重要的目的。
員工績(jì)效管理培訓關(guān)于績(jì)效管理提出以下幾個(gè)弊端：
1、員工績(jì)效管理培訓提出：績(jì)效考核難以客觀(guān)衡量
績(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理系統，由于涉及的人員和角色多、需考慮的因素較復雜、過(guò)程中組織和環(huán)境在不斷地變化，因此，從專(zhuān)業(yè)人員掌握績(jì)效管理的方法，到讓整個(gè)企業(yè)的管理者和員工都掌握這套方法，并能夠積極地去實(shí)施，以取得優(yōu)異的績(jì)效，這個(gè)過(guò)程中還存在很多難點(diǎn)和問(wèn)題。它們主要是：
�。�1）管理者的績(jì)效管理能力和對績(jì)效管理的重視程度不夠。
�。�2）未能以戰略為導向地設計績(jì)效管理體系，績(jì)效管理與相關(guān)管理系統未能良好地銜接。
�。�3）考核指標和目標的合理設計與客觀(guān)的評估仍是一大難題。
2、員工績(jì)效管理培訓提出：強制分布成了雙刃劍
強制分布和剛性排名一直是績(jì)效管理中比較尖銳和有爭議的方法。隨著(zhù)企業(yè)競爭越來(lái)越激烈，為了將壓力傳到組織內部，越來(lái)越多的企業(yè)采用了強制分布，而且使用效果好的企業(yè)比例也在不斷增加，但是也有很多企業(yè)在實(shí)施強制分布的過(guò)程中遇到了很多問(wèn)題和挑戰，如：和原有文化的沖突，內部惡意競爭加劇，團隊協(xié)作精神下降。
3、員工績(jì)效管理培訓提出：績(jì)效溝通輔導不足
為了達到提升績(jì)效和能力的根本目的，績(jì)效溝通與輔導、績(jì)效改進(jìn)、培訓發(fā)展等就顯得尤為重要。這些環(huán)節是否能夠做好，也是績(jì)效管理區別于績(jì)效考核的重要環(huán)節。通過(guò)績(jì)效溝通才能對目標達成共識；通過(guò)績(jì)效改進(jìn)，才能夠從系統層面來(lái)改進(jìn)組織系統和員工的行為；進(jìn)而制定針對性培訓計劃和員工發(fā)展計劃，才能從員工素質(zhì)能力提升的角度來(lái)驅動(dòng)績(jì)效的改進(jìn)。但是，企業(yè)在這方面的重視和執行力度還不夠。
4、員工績(jì)效管理培訓提出：考核結果的應用重物質(zhì)輕發(fā)展
考核結果的全面和充分應用，是績(jì)效管理和整個(gè)激勵系統形成閉環(huán)，并固化績(jì)效管理成果的關(guān)鍵。中國企業(yè)績(jì)效考核結果的應用，主要是在獎金分配、調薪等方面，在崗位調動(dòng)、淘汰、績(jì)效改進(jìn)等方面的應用也在不斷地增加，但是在個(gè)人發(fā)展計劃、招聘、離職、核心人才管理等方面還是沒(méi)有充分地應用。
新員工培訓要注意的四個(gè)方面問(wèn)題
如何改變目前很多企業(yè)在新員工培訓中面臨的問(wèn)題呢？濤濤國際認為，有針對性的系統化培訓很重要，這里的針對性除了新員工的需求和主管的缺失之外，企業(yè)的需求同樣很重要。為了能夠讓企業(yè)在新員工培訓時(shí)達到預期的目的，濤濤國際將通過(guò)細致入微的分析和總結，讓企業(yè)了解新員工培訓時(shí)應關(guān)注的重點(diǎn)，幫助企業(yè)內的新員工快速成長(cháng)。
一、校招新員工的一片空白
對多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，80后、90后已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量，也是校招新員工的主要組成部分，這是時(shí)代不可逆的潮流。但隨著(zhù)信息、科技的發(fā)展，這些新時(shí)代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著(zhù)顯著(zhù)的不同，尤其是在對待工作的態(tài)度上。對他們來(lái)說(shuō)，工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢(qián)之外，同時(shí)還要是展現自我的舞臺，并體現自我價(jià)值。
但問(wèn)題依然存在，首先是能力。做為剛剛走出校門(mén)的人來(lái)說(shuō)，能力較低、經(jīng)驗較少是阻礙其成長(cháng)的重要因素；其次是環(huán)境的變化，和近乎毫無(wú)規律的校園生活相比，職場(chǎng)生活則是被眾多規矩所束縛，而且交流、溝通的方式和技巧也與校園生活有本質(zhì)的不同；最后是心態(tài)，理想與現實(shí)的差距很容易讓這些校招新員工在初入職場(chǎng)時(shí)就有一種強烈的落差。
可以發(fā)現，這些是初入職場(chǎng)的新員工面臨的主要問(wèn)題，僅僅依靠企業(yè)文化、制度這些內容根本無(wú)法幫助校招新員工獲得成長(cháng)，相反這些內容更像是為了約束其行為而存在的。對這些80后、90后的人來(lái)說(shuō)，他們在初入職場(chǎng)面臨的難題很多，如果企業(yè)無(wú)法幫助其解決這些難題，那么很榮譽(yù)造成人員的流逝，也讓企業(yè)造成很大的損失。
二、社招新員工，擦不掉的就有痕跡
很多企業(yè)認為社招新員工有一定的能力和經(jīng)驗，能夠快速為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，因此很少對舍招新員工進(jìn)行系統的培訓，甚至不對其進(jìn)行培訓。其實(shí)這是一種錯誤的行為，而這種錯誤造成的后果往往也是最嚴重的。
工作時(shí)間的長(cháng)短能夠成為衡量其能力的標準嗎？相信很多企業(yè)的領(lǐng)導者給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業(yè)忽略的問(wèn)題。有一定的能力和經(jīng)驗不代表其能滿(mǎn)足企業(yè)的需求，在社招新員工加入企業(yè)之后，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企業(yè)就要承擔培育的責任。
企業(yè)還忽視的一點(diǎn)是，大多數社招新員工身上都有前一家企業(yè)的影子存在，無(wú)論是思維方式還是行為上，都不可避免的無(wú)法擺脫之前企業(yè)的影響。而這種影響很有可能為企業(yè)帶來(lái)負面作用：遲遲難以融入團隊、將目前的工作標準和之前企業(yè)的進(jìn)行對比、位置和職責的轉變帶來(lái)的落差等等，由于很多社招新員工在加入企業(yè)不久就承擔較大的職責，如果將這些內容忽視，那么很可能對團隊帶來(lái)極大的影響。
三、主管，被遺忘的職責—伯樂(lè )
無(wú)論是校招還是社招，要想達到企業(yè)的要求并能長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，就需要不斷的對其進(jìn)行培育，除了提升個(gè)人能力外同時(shí)能夠適應市場(chǎng)對人才的要求。很多企業(yè)的主管認為領(lǐng)導、管理是自己的主要職責，新員工培養是企業(yè)和人資部門(mén)的事。
能夠創(chuàng )造價(jià)值的“千里馬”自然重要，但千里馬并非天生就能日行千里，這其中還需要伯樂(lè )的不斷培養，企業(yè)中的主管就承擔著(zhù)這樣的職責。但主管是否具有培養千里馬的能力是很多企業(yè)需要考慮的問(wèn)題。新員工成長(cháng)需要自身的努力不假，但僅僅依靠自我努力是無(wú)法快速成長(cháng)的。此時(shí)就需要主管承擔起相關(guān)的職責：如何快速融入新環(huán)境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等，這些都是主管必須承擔的職責。
四、新員工培訓，要知道“新”在哪里
濤濤國際擁有多年新員工配需經(jīng)驗，經(jīng)過(guò)總結發(fā)現，很多企業(yè)在進(jìn)行新員工培訓時(shí)并沒(méi)有針對性。員工在加入企業(yè)自然要滿(mǎn)足多個(gè)條件，但企業(yè)首先應該了解哪些條件是員工已經(jīng)具備的，哪些是不具備的？很多企業(yè)在培訓時(shí)面臨的狀況是，員工已經(jīng)具備的條件反復講，員工不具備的能力，反而忽略掉。而有些企業(yè)的問(wèn)題是，既然是新員工，那就將所有內容都拿來(lái)培訓，結果造成不必要的資源浪費。因此在新員工培訓時(shí)，要知道其“新”在哪里，哪里是要針對性培育的地方。
除此之外，企業(yè)在培訓過(guò)程中也有一些不足，而這些不足在一些外部機構進(jìn)行培訓時(shí)同樣存在。要想培訓取得效果，就要結合實(shí)際情況進(jìn)行選擇，30人的培訓和200人的培訓，要想取得相同的培訓效果，在授課方式和運課手法上是有很大的不同，而不同的學(xué)歷背景，也要采取不同的方式進(jìn)行。但無(wú)論是企業(yè)還是外部的培訓機構，很多時(shí)候都忽視了這些影響培訓效果的因素，一直采用同一種方式進(jìn)行培訓，自然無(wú)法達到好的培訓效果。
結合來(lái)與各種體質(zhì)各種類(lèi)型的企業(yè)的合作經(jīng)驗，濤濤國際認為新員工培訓要想達到預期的效果，就要三箭齊發(fā)：根據校招和社招不同的情況設置內訓內容，同時(shí)提升主管在部署培育上的不足。只有這樣，才能既能保障新員工快速融入企業(yè)，在短期內就為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，同時(shí)在主管不斷的培育下，新員工的能力能夠一直獲得進(jìn)步。
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