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企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的措施
人力資源開(kāi)發(fā)與管理是現代企業(yè)發(fā)展的基本舉措，對企業(yè)的生存與發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。那么管理人力資源的措施有哪些?下面是小編給大家整理的關(guān)于
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的措施 1
1.新形勢下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理存在的主要問(wèn)題
人力資源是現代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不可或缺的因素，人力資源開(kāi)發(fā)管理旨在通過(guò)開(kāi)發(fā)出人才的無(wú)限潛能，充分發(fā)揮人的才能，做到“人盡其才，才盡其用”。但是，在新形勢下我國企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的一些問(wèn)題日益暴露出來(lái)，主要體現在以下幾個(gè)方面：
(1)觀(guān)念落后，對人力資源認識不到位
現代人力資源開(kāi)發(fā)管理理念應該是通過(guò)構建一種有效的開(kāi)發(fā)管理體系，充分開(kāi)發(fā)出人的內在潛能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，以培養高素質(zhì)、高水平的人才。然而，目前仍有部分企業(yè)由于受到傳統計劃經(jīng)濟管理模式的深刻影響，人力資源開(kāi)發(fā)管理理念仍停留在傳統的人事管理層面上，以人事日常管理為中心，在管理工作中注重高度集權，人事管理開(kāi)發(fā)與管理缺乏創(chuàng )新，不重視人的積極性的調動(dòng)，嚴重阻礙了人力資源潛能的充分發(fā)揮。
(2)人力資源配置結構不合理，人才流失嚴重
構建科學(xué)高效的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理體系已迫在眉睫。但是當前多數企業(yè)人力資源配置結構很不合理，企業(yè)在對員工進(jìn)行選拔與聘任時(shí)，往往過(guò)多地考慮裙帶關(guān)系，并非任人唯賢，造成高素質(zhì)、高水平的人才匱乏，人才流失嚴重的局面出現，從而影響了企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
(3)重管理、輕開(kāi)發(fā)，人力資源開(kāi)發(fā)利用不足
人力資源開(kāi)發(fā)是提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)和技能，提高企業(yè)管理水平的重要途徑。但是由于有些企業(yè)對人力資源缺乏充分的認識，盲目地強調管理，忽視對人力資源的開(kāi)發(fā)利用，從而使得人力資源開(kāi)發(fā)缺乏科學(xué)性。加之，人力資源的開(kāi)發(fā)培訓不足，有效的人力資源開(kāi)發(fā)制度的缺乏，致使人力資源整體素質(zhì)偏低，企業(yè)的后備力量以及技術(shù)人員嚴重不足，嚴重影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，制約了企業(yè)的可持續發(fā)展。
2.新形勢下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的實(shí)施策略
(1)更新理念，樹(shù)立人才資源意識
毫無(wú)疑問(wèn)，隨著(zhù)人才國際化的愈演愈裂，企業(yè)之間的競爭歸根結底成為人才之間的競爭，因此，在新形勢下，企業(yè)要想求生存求發(fā)展，必須更新觀(guān)念，樹(shù)立人才資源意識，加強對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。一方面，應樹(shù)立人才資源是第一資源的意識。人才資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最有創(chuàng )造力的、最活躍的因素，其他各項資源的價(jià)值與作用只有通過(guò)人才資源的作用才能得以充分體現出來(lái)。在某種意義上說(shuō)，人力資源的資本投入所獲得的利潤空間、社會(huì )效益遠大于其他的物力資本投入。
因此，企業(yè)應努力將人才資源開(kāi)發(fā)與管理作為現代企業(yè)發(fā)展的基本舉措，努力做到尊重人才、重用人才、激勵人才，進(jìn)而留住人才。另一方面，應樹(shù)立“能力本位”的核心價(jià)值觀(guān)。市場(chǎng)競爭正逐步向能力競爭演變，企業(yè)競爭實(shí)力的強弱決定了企業(yè)的興衰成敗。因此，企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理時(shí)，應從以“權力本位” 、“親情本位”的觀(guān)念向以“能力本位”的觀(guān)念轉變，構建新的人力資源管理文化體系，最大限度地使人才的創(chuàng )造潛能得以充分發(fā)揮出來(lái)。
(2)培訓開(kāi)發(fā),建立健全的人才資源開(kāi)發(fā)機制
從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作人員不僅需要掌握人力資源開(kāi)發(fā)管理方面的理論知識，如員工招聘、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、評估獎勵等，而且還需對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的知識有所了解，這樣人力資源管理才能與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理密切結合起來(lái)，企業(yè)才能不斷地得以發(fā)展。因此，在對企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理時(shí)，必須加強培訓，通過(guò)培訓，增強人力資源管理者的管理能力，提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，復合型知識、技能結構的人才成為企業(yè)可持續發(fā)展的決定性因素，因此，加強對企業(yè)全體員工的創(chuàng )造力開(kāi)發(fā)，建立健全的人才資源開(kāi)發(fā)機制，成為新形勢下的一大重要要求。
(3)改革創(chuàng )新，實(shí)施戰略性人力資源管理
改革創(chuàng )新，實(shí)施戰略性人力資源管理是指企業(yè)要根據自身的實(shí)際情況，不斷地對人力資源開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行變革、實(shí)踐、完善、提高，真正做到與時(shí)俱進(jìn)。首先應完善人力資源管理體制，明確人力資源工作流程。完善人力資源管理體制關(guān)鍵在于明確人力資源管理部門(mén)和用人單位在人力資源管理上的管理責任和權限。
在工作分工方面上，人力資源管理部門(mén)主要負責對企業(yè)規章制度的制定及對規章制度執行情況的監督，并對企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規劃進(jìn)行指導，記錄、指導、激勵與合理評價(jià)企業(yè)員工的工作狀態(tài)。其次，加強績(jì)效考核管理，建立有效的激勵體制。制度合理有效的績(jì)效考核標準和績(jì)效評估系統，在考核時(shí)應要分級、分類(lèi)進(jìn)行，在考核要素設計應注重業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度三方面，并按照企業(yè)的工作性質(zhì)及人員的不同層次有所側重與區別。
最后，加強績(jì)效考核時(shí)應嚴格遵循“管、考”相統一的原則，建立以員工考核為基礎、以企業(yè)目標為導向、以員工需求為目的的激勵機制充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性。
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的措施 2
(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則
在以往傳統的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現代企業(yè)的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅持以人為本的原則，沒(méi)有充分培養、挖掘人的潛力，人的培養工作相對薄弱。據調查，近年來(lái)，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問(wèn)題，根本未建立起一套完整、正規的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì )招聘新人，根本沒(méi)有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權利
21世紀是知識經(jīng)濟的時(shí)代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關(guān)鍵因素是人才。按照市場(chǎng)調查的結果，我們發(fā)現很多企業(yè)沒(méi)有建立起公平合理的薪酬制度，沒(méi)有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權利。企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權利，那么就無(wú)法給與員工基本的安全感，也就無(wú)法充分調動(dòng)員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端
部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì )不分崗位實(shí)際，而一律招收過(guò)高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì )導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿(mǎn)足不了他們的精神追求，不能體現自己的價(jià)值，無(wú)異于打擊了員工的積極性。
(四)企業(yè)應堅持“以人為本”思想的領(lǐng)導，打造良好的企業(yè)信譽(yù)
當前我們正處于知識經(jīng)濟的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。這里所說(shuō)的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等�，F階段我國正在為實(shí)現科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內容。企業(yè)在管理時(shí)，應將員工看作是“社會(huì )人”，而非“經(jīng)濟人”，應重視開(kāi)展培養人才的工作。人之根本在誠信，企業(yè)應自覺(jué)踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開(kāi)“空頭支票”。
(五)切實(shí)提高與保障員工的基本權利
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應當給予員工合理的待遇。任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權利獲取應得的報酬。因此，企業(yè)應堅持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調動(dòng)起來(lái)，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。企業(yè)除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說(shuō)“全勤獎”。此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(六)推動(dòng)人力資源與層級管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應充分考慮員工的工資、福利、開(kāi)發(fā)、培訓、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。在知識經(jīng)濟的時(shí)代，企業(yè)要想在競爭中占據優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。從人員招聘開(kāi)始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門(mén)配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專(zhuān)或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應積極開(kāi)展員工的素質(zhì)培訓與技能培訓工作，應建立一個(gè)科學(xué)的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養及創(chuàng )新水平，才能滿(mǎn)足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
(七)建立行之有效的激勵機制
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應開(kāi)展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。員工要想滿(mǎn)足自己的需求，就必須達到企業(yè)規定的工作效率，完成企業(yè)規定的工作量�；蛘吖膭罹�(jiǎn)人員，設立工作小組的績(jì)效工資總額承包制等激勵制度。如此一來(lái)，不僅調動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標結合在一起，企業(yè)應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標調整。這就要求我們與時(shí)俱進(jìn)，推動(dòng)激勵政策的完善與發(fā)展，確保企業(yè)的政策可以滿(mǎn)足員工當時(shí)當地的需要，如此才能真正實(shí)現對員工的正面 激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類(lèi)，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。在制定激勵政策時(shí)我們應考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟條件已得到了保障，在過(guò)去的生活中也得到了社會(huì )的認同，因此，他們就會(huì )有一種自我實(shí)現與被尊重的需要。針對這類(lèi)員工，我們應當多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。針對這類(lèi)員工，我們應使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對他們我們應區別對待。對于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問(wèn)題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會(huì )。對于這類(lèi)員工，我們可以設立企業(yè)人才庫的方式，通過(guò)綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領(lǐng)導在適當時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿(mǎn)足他們的表現欲。但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過(guò)程也應該遵循“寬進(jìn)嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。否則，一次考試定輸贏(yíng)的方式反而會(huì )打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。針對這類(lèi)員工，我們應使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩定的工作環(huán)境，并重視培養他們的技能，提高他們的知識儲備量。
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