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企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施（通用13篇）
在日新月異的現代社會(huì )中，措施對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，措施是指針對問(wèn)題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應變措施、預防措施、強制措施、安全措施。你所見(jiàn)過(guò)的措施是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 1
(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則
在以往傳統的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現代企業(yè)的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅持以人為本的原則，沒(méi)有充分培養、挖掘人的潛力，人的培養工作相對薄弱。據調查，近年來(lái)，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問(wèn)題，根本未建立起一套完整、正規的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì )招聘新人，根本沒(méi)有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權利
21世紀是知識經(jīng)濟的時(shí)代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關(guān)鍵因素是人才。按照市場(chǎng)調查的結果，我們發(fā)現很多企業(yè)沒(méi)有建立起公平合理的薪酬制度，沒(méi)有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權利。企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權利，那么就無(wú)法給與員工基本的安全感，也就無(wú)法充分調動(dòng)員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端
部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì )不分崗位實(shí)際，而一律招收過(guò)高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì )導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿(mǎn)足不了他們的精神追求，不能體現自己的價(jià)值，無(wú)異于打擊了員工的.積極性。
(四)企業(yè)應堅持“以人為本”思想的領(lǐng)導，打造良好的企業(yè)信譽(yù)
當前我們正處于知識經(jīng)濟的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。這里所說(shuō)的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等�，F階段我國正在為實(shí)現科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內容。企業(yè)在管理時(shí)，應將員工看作是“社會(huì )人”，而非“經(jīng)濟人”，應重視開(kāi)展培養人才的工作。人之根本在誠信，企業(yè)應自覺(jué)踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開(kāi)“空頭支票”。
(五)切實(shí)提高與保障員工的基本權利
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應當給予員工合理的待遇。任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權利獲取應得的報酬。因此，企業(yè)應堅持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調動(dòng)起來(lái)，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。企業(yè)除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說(shuō)“全勤獎”。此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(六)推動(dòng)人力資源與層級管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應充分考慮員工的工資、福利、開(kāi)發(fā)、培訓、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。在知識經(jīng)濟的時(shí)代，企業(yè)要想在競爭中占據優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。從人員招聘開(kāi)始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門(mén)配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專(zhuān)或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應積極開(kāi)展員工的素質(zhì)培訓與技能培訓工作，應建立一個(gè)科學(xué)的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養及創(chuàng )新水平，才能滿(mǎn)足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
(七)建立行之有效的激勵機制
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應開(kāi)展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。員工要想滿(mǎn)足自己的需求，就必須達到企業(yè)規定的工作效率，完成企業(yè)規定的工作量�；蛘吖膭罹�(jiǎn)人員，設立工作小組的績(jì)效工資總額承包制等激勵制度。如此一來(lái)，不僅調動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標結合在一起，企業(yè)應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標調整。這就要求我們與時(shí)俱進(jìn)，推動(dòng)激勵政策的完善與發(fā)展，確保企業(yè)的政策可以滿(mǎn)足員工當時(shí)當地的需要，如此才能真正實(shí)現對員工的正面 激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類(lèi)，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。在制定激勵政策時(shí)我們應考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟條件已得到了保障，在過(guò)去的生活中也得到了社會(huì )的認同，因此，他們就會(huì )有一種自我實(shí)現與被尊重的需要。針對這類(lèi)員工，我們應當多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。針對這類(lèi)員工，我們應使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對他們我們應區別對待。對于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問(wèn)題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會(huì )。對于這類(lèi)員工，我們可以設立企業(yè)人才庫的方式，通過(guò)綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領(lǐng)導在適當時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿(mǎn)足他們的表現欲。但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過(guò)程也應該遵循“寬進(jìn)嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。否則，一次考試定輸贏(yíng)的方式反而會(huì )打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。針對這類(lèi)員工，我們應使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩定的工作環(huán)境，并重視培養他們的技能，提高他們的知識儲備量。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 2
我國房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)自房改政策實(shí)施并推進(jìn)以來(lái)，逐步成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的主導型力量。但是，隨著(zhù)全球金融危機的重大打擊，房地產(chǎn)行業(yè)正面臨著(zhù)巨大的生存和發(fā)展危機。其中非常關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題就是其人力資源管理現狀不容樂(lè )觀(guān)，主要表現為管理觀(guān)念落后，人才流失嚴重，激勵機制不健全等。因此，針對這些問(wèn)題，本文指出我們應該盡快采取相應的改進(jìn)對策，樹(shù)立正確的人才觀(guān)念，建立規范的人力資源管理體制，建立動(dòng)態(tài)、公平的績(jì)效考核體系以及有效的激勵機制，營(yíng)造以客戶(hù)為中心的學(xué)習型組織文化氛圍，從而推進(jìn)新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提高。
1、引言
目前隨著(zhù)我國宏觀(guān)調控力度的不斷加大，加之國際金融海嘯的負面威力都大大影響了房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展前景。當前，我國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)困難和瓶頸期，甚至有些中小房地產(chǎn)企業(yè)更是步入了發(fā)展的絕境。有些企業(yè)更是在不充分了解房地產(chǎn)行業(yè)的條件之下就進(jìn)入到該行業(yè)中來(lái)的，因此，他們大大忽略了該行業(yè)發(fā)展中人才開(kāi)發(fā)的重要性。而事實(shí)證明，房地產(chǎn)企業(yè)的人才比其他行業(yè)的人才來(lái)的更為復雜。因此，針對這種情況，我們認為，我們有必要盡快采取措施來(lái)應對人力資源管理的不利現狀，從而加強房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，保障房地產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)順利進(jìn)行。
2、當前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現狀及存在的問(wèn)題分析
作為房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要組成部分，人力資源管理已經(jīng)成為房地產(chǎn)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競爭中獲得優(yōu)勢的重要手段之一。事實(shí)上，自從我國大膽改革經(jīng)濟體制，由計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制轉變，我國的特色社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟已經(jīng)得到了很大的發(fā)展，而且隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷完善，房地產(chǎn)企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理的重要作用。作為人才密集型行業(yè)的房地產(chǎn)來(lái)說(shuō)，其投資額大、風(fēng)險高、投資回收期長(cháng)、專(zhuān)業(yè)性強等特點(diǎn)，決定了日益發(fā)展變化的房地產(chǎn)行業(yè)競爭已經(jīng)不可避免的轉向了人才的競爭。因此，人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位也越來(lái)越突出。但是，由于國內日益嚴峻的宏觀(guān)經(jīng)濟調控政策頻出，加之國際金融危機的陰霾還未散去，這些都給房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展造成了巨大的發(fā)展障礙。其中的人力資源管理中的問(wèn)題尤為突出，具體表現如下：
(1)人員數量眾多，但素質(zhì)不夠高。當前，房地產(chǎn)行業(yè)的不斷興起，使得很多人涌入到該行業(yè)當中去。但是，其實(shí)際發(fā)展過(guò)程中無(wú)法積累大量綜合型以及專(zhuān)業(yè)化的高素質(zhì)人才。這是因為房地產(chǎn)企業(yè)往往受到巨額利潤的誘惑而在短期內臨時(shí)增加大量的房地產(chǎn)從業(yè)人員，這就造成了這些人才無(wú)法真正成為適應房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，因為他們無(wú)法在短期內實(shí)現自我素質(zhì)的快速提高。具體來(lái)說(shuō)，當前房地產(chǎn)企業(yè)高素質(zhì)人才缺乏的表現為：大部分企業(yè)管理人員都缺少對大形勢的學(xué)習，營(yíng)銷(xiāo)人員也呈現出普遍素質(zhì)偏低的特點(diǎn)，物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，我國房地產(chǎn)從業(yè)人員的教育背景不夠好，大部分從業(yè)人員的學(xué)歷水平只有大專(zhuān)以下。近年來(lái)，隨著(zhù)國際國內經(jīng)濟形勢的日益不景氣，房地產(chǎn)企業(yè)更需要高素質(zhì)的人才來(lái)提高競爭力;
(2)人才流動(dòng)性大，人才培養不到位。當前，我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，已經(jīng)日益認識到了人才對于企業(yè)的重要性，但是，由于房地產(chǎn)企業(yè)屬于特殊的企業(yè)，其項目運作相對較短，追求快速效益的特點(diǎn)，使這些房地產(chǎn)企業(yè)往往寧愿直接招聘或引進(jìn)高素質(zhì)的人才來(lái)參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，也不愿意花錢(qián)來(lái)培養所需要的高素質(zhì)人才。的確，房地產(chǎn)企業(yè)利用這種方式能夠在短期內招到合適的人才，但是，卻并不利于房地產(chǎn)企業(yè)培養長(cháng)久的人才，往往容易導致從業(yè)人員的心理不平衡，從而造成大量人才的流失。因此，從這個(gè)方面來(lái)看，房地產(chǎn)企業(yè)這種做法是短視的，從長(cháng)遠的角度來(lái)看，是不利于企業(yè)長(cháng)期穩定發(fā)展的，房地產(chǎn)企業(yè)應該盡快轉變這種人才使用策略，不僅加大引進(jìn)人才的力度，更要加大人才培養的力度;
(3)人力資源管理理念落后，手段單一。當前，房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作的主要內容就是審批工資計劃、辦理人事關(guān)系、管理人事檔案等方面，這與當前市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的形式顯然具有非常不和諧的地方。事實(shí)上，現代人力資源管理的主要內容應該是把人才和人力看作是一項可持續開(kāi)發(fā)、管理和利用的資源，而當前的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理理念顯然與這種先進(jìn)的管理理念之間是不相適應的，主要表現為員工的考勤、分配和獎懲方面的控制和限制過(guò)多過(guò)大，沒(méi)有真正實(shí)施現代化的 “以人為本”的科學(xué)理念，往往更多的企業(yè)通過(guò)運用所謂的效率論來(lái)強制和約束員工發(fā)揮內在的工作潛力;
(4)員工薪酬差異過(guò)大，績(jì)效考核標準不統一。當前，房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展也和地區經(jīng)濟水平之間有著(zhù)直接的聯(lián)系，往往會(huì )受到各地經(jīng)濟發(fā)展水平和地方政策的相關(guān)因素影響，一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟發(fā)達地區的房地產(chǎn)企業(yè)員工肯定比欠發(fā)達地區的房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬高，不同規模和知名度的房地產(chǎn)企業(yè)員工之間的薪酬也存在較大的差距。此外，同一房地產(chǎn)行業(yè)內，由于員工的考核標準沒(méi)有實(shí)現統一化，導致了員工之間的薪酬也會(huì )存在一定的.差異性。這是因為房地產(chǎn)企業(yè)的內部組織結構較為復雜，人員設置的崗位和工作內容等都有著(zhù)較大的差異性。因此，房地產(chǎn)企業(yè)也缺乏較為公平統一的業(yè)績(jì)考核體系;
(5)企業(yè)發(fā)展戰略不同，缺乏長(cháng)久發(fā)展的企業(yè)文化。當前的房地產(chǎn)企業(yè)由于各自的類(lèi)型不一，導致了它們重視的業(yè)務(wù)范疇也有所不同。那么體現在員工的薪酬方面，多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎金、高福利的策略，而專(zhuān)業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線(xiàn)型獎金、中等福利的政策。小型房地產(chǎn)公司采用激勵效果很高的加速型獎金模式，并且給予銷(xiāo)售人員一定比例的傭金。這些都使得房地產(chǎn)企業(yè)無(wú)法實(shí)現統一化發(fā)展。此外，房地產(chǎn)企業(yè)往往更為重視生意的經(jīng)濟效益，對于那些企業(yè)發(fā)展中的軟實(shí)力并不足夠重視，往往缺乏做企業(yè)的理念與遠見(jiàn)，缺乏戰略眼光，根本就沒(méi)有把在企業(yè)發(fā)展中占據重要地位的企業(yè)文化納入到人力資源管理中來(lái)，從而無(wú)法在企業(yè)內部形成較強的導向性和凝聚力，缺乏鮮明的企業(yè)精神。
3、解決新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理不足的應對措施
日益嚴峻的經(jīng)濟形勢，使得房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨著(zhù)不小的難題，比如說(shuō)人力資本投資不足，培訓體系不健全，管理體制不夠靈活，對不同人員管理差異化不大，績(jì)效考評和薪酬體系不健全，缺乏有效激勵，人力資源結構不合理，人才匱乏嚴重等。我們要認真了解房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源特點(diǎn)，即人員結構多樣性、專(zhuān)業(yè)技能較強，具有不可替代性、數量短缺，具有市場(chǎng)稀缺性等，并根據我國房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的國際國內形勢，采取一定的應對措施來(lái)強化房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作。具體來(lái)說(shuō)，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)強化：
(1)房地產(chǎn)企業(yè)應該把人力資源管理當作一種總體規劃，建立完善的培訓體系，加大對于員工的培訓力度，而且要注重引進(jìn)高素質(zhì)的房地產(chǎn)人才。這就要求房地產(chǎn)企業(yè)首先要加大對于人才培養的力度，人才培訓師企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)最主要的方式，努力培育企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理隊伍、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才隊伍、員工隊伍三支隊伍。當然，人才培養工作必須建立在做好培訓需求的基礎之上，不僅要考慮到培訓需求的可能性，還要考慮其現實(shí)性，并注重培訓效果的遷移，對培訓情況進(jìn)行適當的分析。在以人才競爭為核心的二十一世紀，吸引人才和激勵人才最好的方法就是加大對于人才培養的投資力度，并建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。同時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)還要注重培養人才的同時(shí)，采取多種留住人才，減少人才流失，變房地產(chǎn)企業(yè)的人才政策由被動(dòng)為主動(dòng);
(2)房地產(chǎn)企業(yè)應該建立學(xué)習型組織，增加員工之間的學(xué)習交流能力。所謂學(xué)習型組織，指的就是一個(gè)能熟練創(chuàng )造、獲取和傳遞知識的組織，同時(shí)也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和技能。房地產(chǎn)企業(yè)要能夠通過(guò)這種持續學(xué)習、相互學(xué)習的方式來(lái)提升員工的知識和技能，建立完善的崗位調整體制，培養較高素質(zhì)的管理人員。所謂崗位調整，主要就是指崗位晉升和崗位輪換。無(wú)論是何種崗位調整，都非常有利于培養和選拔高素質(zhì)的管理人才，有效避免員工的工作倦怠感，還能夠進(jìn)一步幫助員工了解和認識企業(yè)業(yè)務(wù)，從而培養出符合社會(huì )發(fā)展需要的全面業(yè)務(wù)人才。此外，房地產(chǎn)企業(yè)還應該做好人力資源規劃，加快人才規劃與招聘，積極引進(jìn)高素質(zhì)人才，營(yíng)造良好企業(yè)文化，有效吸引和凝聚人才，強化人才對企業(yè)發(fā)展戰略以及企業(yè)領(lǐng)導的認同感，從而讓他們愿意努力高效工作，為企業(yè)贏(yíng)得更大利益;
(3)房地產(chǎn)企業(yè)要積極改變當前較為落后的人力資源管理觀(guān)念，樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。應該來(lái)說(shuō)，人力資源是第一資源的觀(guān)念和“以人為本”的管理思路，將對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)關(guān)鍵性的作用，將影響到企業(yè)的核心競爭力。具體來(lái)說(shuō)，以人為本的人力資源管理理念，應該包含：完善人才培養機制，“外部激勵”向“自我激勵”轉變等，從而讓企業(yè)人才能夠有較強的歸屬感，并將企業(yè)文化、組織結構同人力資源管理更好的結合起來(lái)，從根本上改變管理理念和管理手段，從而最大限度的吸引人才和留住人才;
(4)房地產(chǎn)企業(yè)應該實(shí)施科學(xué)合理的績(jì)效考核與薪酬制度，否則，將會(huì )大大影響企業(yè)的人力資源管理工作的順利開(kāi)展。具體來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)企業(yè)應該加大對考核考評人行為的約束力度，將關(guān)鍵行為、事件運用到打分法中，建立一套科學(xué)合理兼顧企業(yè)內部公平性的薪酬制度，并結合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內容、職業(yè)生涯規劃，重視對于綜合性人才的培養，給他們搭建一個(gè)便利的職業(yè)發(fā)展平臺，建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，適度降低員工流失率，為員工提供一定的發(fā)展空間。高度重視人力資源管理，徹底轉變觀(guān)念，達到短期內促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)提升，長(cháng)期推動(dòng)企業(yè)戰略實(shí)現的目標。此外，房地產(chǎn)企業(yè)還應該注重專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才及先進(jìn)人力資源管理工具的引進(jìn)，不斷更新角度，更新方法，增強員工的參與管理意識，提高企業(yè)文化的建設質(zhì)量。
4、結論
總之，曾經(jīng)作為我國朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)行業(yè)正面臨著(zhù)巨大的發(fā)展挑戰和困境，我們必須針對當前的困難，采取積極的應對措施來(lái)緩解或者解決難題。具體來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)企業(yè)應該樹(shù)立正確的人才觀(guān)念及規范的人力資源管理體制，進(jìn)行人才儲備，加強員工培訓，采取多樣化的激勵方式，比如說(shuō)，除了進(jìn)行物質(zhì)激勵以外，還要進(jìn)行精神激勵、發(fā)展激勵等。當企業(yè)不得不裁員時(shí)，就迫切地需要建立良好的退出機制，并盡量做好對于員工的安撫工作，穩定他們的情緒，給予一定的經(jīng)濟補償，做好心理引導和心理安慰。因此，在當前市場(chǎng)經(jīng)濟競爭日益激烈的新形勢下，房地產(chǎn)企業(yè)必須做好人才競爭的準備工作，主要就是做好人力資源管理工作，吸引更多的高素質(zhì)人才，并實(shí)施一定的鼓勵政策和措施來(lái)留住這些高端人才，從而保證房地產(chǎn)企業(yè)的健康、穩定和持續發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 3
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們越來(lái)越認識到人力資源在國民經(jīng)濟中的巨大作用，激烈的市場(chǎng)競爭的實(shí)質(zhì)是人才和科技的競爭。
由于水電建設企業(yè)主要是依靠承攬工程項目建設，通過(guò)“找活干”來(lái)創(chuàng )造企業(yè)的利潤、維持企業(yè)的正常運轉和發(fā)展壯大，決定了企業(yè)的價(jià)值主要通過(guò)人力資源轉化產(chǎn)生。因而，人力資源是水電建設企業(yè)的一項重要資源，人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰有著(zhù)緊密的聯(lián)系，各企業(yè)紛紛將加強人力資本管理作為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一條重要的競勝之道。怎樣開(kāi)發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進(jìn)來(lái)，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數水電建設企業(yè)非常棘手的問(wèn)題。下面結合本人工作實(shí)踐，談?wù)剬λ娊ㄔO企業(yè)的人力資源管理的看法。
一、人力資源現狀
�。ㄒ唬┯^(guān)念落后，方法陳舊
水電建設行業(yè)長(cháng)期采用計劃經(jīng)濟的運行模式，受計劃經(jīng)濟的影響深刻，許多企業(yè)的人力資源管理仍然沿用傳統的人事管理模式，思想觀(guān)念也沒(méi)有根本的轉變，分不清傳統人事管理和現代人力資源的區別：
1、人事管理認為人員的開(kāi)支是一種成本，人力資源管理認為人力資源是一種投資。
2、傳統人事管理是一種事務(wù)性管理，人力資源管理是一種戰略管理，與企業(yè)的戰略相聯(lián)系。
3、傳統人事管理注重集體，現代人力資源管理更注重個(gè)人和團隊。
4、人事管理是靜態(tài)管理，而人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理。
5、人事管理是短期的，而人力資源管理更注重長(cháng)期的人力資源規劃。
6、人事管理是硬性管理，而人力資源管理有充分的靈活性；人事管理考慮的是數量，人力資源管理考慮的是公平。
7、人事管理在分配上考慮的'是平等，而人力資源管理在分配上主要考慮公平。
很多人力資源管理人員由于自身的素質(zhì)不高，將人事管理等同于人力資源管理，仍然采取傳統的人事管理手段，必然決定管理的低水平。
�。ǘ┲贫热狈�，手段落后。
目前，水電建設企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒(méi)有完善、缺乏實(shí)現高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進(jìn)的人力資源管理工具等問(wèn)題。很多企業(yè)沒(méi)有制訂人力資源戰略和人力資源規劃，也沒(méi)有崗位測評體系、工作績(jì)效測評體系、科學(xué)系統的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源各項目標的實(shí)現。一些企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無(wú)，導致人力資源管理的相關(guān)職能收縮，使人力資源管理形式化、邊緣化。
�。ㄈ┤肆Y源相對匱乏，人才流失嚴重。
目前，人才的流動(dòng)性加大，從宏觀(guān)上來(lái)說(shuō)，這更有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理。但是從微觀(guān)上來(lái)說(shuō)，人才的流動(dòng)使大部分水電建設企業(yè)人才流失嚴重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
1、缺乏優(yōu)秀的工程項目管理人才。由計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟模式轉變，經(jīng)營(yíng)管理模式也隨之變化，但是相應的人才計劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長(cháng)滯后，造成項目管理人員短缺的局面。水電建設企業(yè)人力資源管理的現狀與思考
2、缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動(dòng)能力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動(dòng)力嚴重不足。為彌補人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補充。民工隊伍又得不到及時(shí)訓練，所以造成操作技能水平偏低現象。
3、缺乏優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。近年來(lái)，水電系統老一代專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員退崗休養；中青年中，中級以上職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員調走或離崗到局外打工的較多。盡管近幾年加大招收大中專(zhuān)畢業(yè)生數額，但這些人成為骨干、尖子還要有一過(guò)程。
4、企業(yè)的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經(jīng)濟杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側重點(diǎn)發(fā)生了改變。
5、人力資源儲備不足。由于水電系統有一批正式職工由于沒(méi)有相應的知識和技能，不能適應生產(chǎn)需要而下崗、待崗。招收新成員與自然減員比成負值，不能進(jìn)行人力儲備。
二、人力資源的吸引和穩定
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間對人才的競爭日益激烈，水電建設企業(yè)原有的國有企業(yè)人才優(yōu)勢漸漸消失，對人才的吸引力出現下降現象。一些外企和私人企業(yè)不斷對國有建筑施工企業(yè)進(jìn)行人才“蠶食”，導致一些優(yōu)秀工程技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才流失現象嚴重。施工企業(yè)大都存在著(zhù)一部分人才不愿給企業(yè)干，也不辭職或解除勞動(dòng)合同，而是腳踏兩只船的現象，給一些在企業(yè)踏實(shí)工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)尖子造成負面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。當然，這也有企業(yè)方面的原因，如：工作環(huán)境、職務(wù)地位、工資待遇、事業(yè)發(fā)展前景等與其期望值不相符等。一些企業(yè)決策者單一追求“感情留人”，希望通過(guò)加強職工的思想政治工作來(lái)達到留住人才的目的，結果效果也不會(huì )很理想。人的需求是多樣的，要充分考慮并他們的各種需求，才能真正起到激勵的效果。要做好對人才的吸引和穩定，本人認為，應做好以下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬┮园l(fā)展前景吸引人才，要為人才的發(fā)展提供廣闊的用武之地。
按照美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實(shí)現�，F代人的突出特點(diǎn)就是具有表現自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng )業(yè)、獲得成功。即使不能自我創(chuàng )業(yè)的人才在企業(yè)圖個(gè)職業(yè)，也就期望所在的企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展自己的才能，實(shí)現自我價(jià)值。根據美國《商業(yè)周刊》報道，全球咨詢(xún)公司沃?懷亞特的一份調查報告說(shuō)：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(cháng)和自我推銷(xiāo)，他們會(huì )加入這家公司并留下來(lái)”。聯(lián)想集團提出“用權利激勵人的成本最低”的觀(guān)點(diǎn)，實(shí)際上就是迎合了人才自我實(shí)現的需求，為其創(chuàng )造用武之地，凝聚一批能人，促進(jìn)聯(lián)想集團發(fā)展。
�。ǘ┡囵B親和文化氛圍。
良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業(yè)文化這面旗幟，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長(cháng)期受到企業(yè)的價(jià)值取向和企業(yè)精神的影響，慢慢地就演變?yōu)閭�(gè)人的一種生活方式。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 4
國有企業(yè)在進(jìn)行改革的過(guò)程中，需要以戰略規劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構建符合國企的未來(lái)發(fā)展和進(jìn)步。因此，本文以探析國有企業(yè)人力資源戰略規劃思路構建策略為出發(fā)點(diǎn)，開(kāi)展全面研究工作。
倡導從戰略規劃的角度去思考人力資源管理工作，是現代企業(yè)制度體系的重要內容。要想在未來(lái)市場(chǎng)競爭環(huán)境中，實(shí)現更好的發(fā)展和進(jìn)步，國有企業(yè)就應該積極實(shí)現自身人力資源戰略規劃思路的調整和改善，以保證人力資源戰略規劃符合企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢。
1 人力資源戰略的概況
1.1 戰略人力資源管理的含義
所謂戰略人力資源管理是指實(shí)現人與企業(yè)的系統化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進(jìn)企業(yè)戰略性發(fā)展和進(jìn)步。具體來(lái)講，可以從以下四個(gè)角度來(lái)探析其含義：
其一，人力資源是獲得競爭優(yōu)勢的基礎性資源，處于首要位置；
其二，以做好人力資源規劃，制定人力資源政策，執行相應管理制度，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置；
其三，促進(jìn)人力資源配置朝著(zhù)競爭性增強的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰略相互吻合；
其四，人力資源活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是實(shí)現企業(yè)的目標。
1.2 戰略人力資源管理的特點(diǎn)
�。�1）戰略人力資源管理的核心性，也就是說(shuō)，戰略人力資源在獲取競爭優(yōu)勢的過(guò)程中，發(fā)揮著(zhù)核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵所在。
�。�2）戰略人力資源管理的規劃性，也就是說(shuō)，戰略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規劃和實(shí)踐工作，而不在于執行具體事務(wù)。
�。�3）戰略人力資源管理的統一性，也就是說(shuō)，戰略人力資源需要與企業(yè)戰略規劃保持一致，使得其朝著(zhù)有利于促進(jìn)人力資源關(guān)系發(fā)展的方向發(fā)展。
�。�4）戰略人力資源管理的協(xié)調性，也就是說(shuō)，戰略人力資源管理活動(dòng)要能夠與其他各項實(shí)踐活動(dòng)之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應的協(xié)同效應。
2 現階段國有企業(yè)人力資源管理的現狀以及問(wèn)題
2.1 國有企業(yè)人力資源戰略規劃意識淡薄
一直以來(lái)，國有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務(wù)性人事管理上，忽視了人力資源應該與企業(yè)發(fā)展戰略相互吻合，即使將人力資源規劃也納入到企業(yè)規劃體系編著(zhù)過(guò)程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對于造成這種情況的原因，可以從以下角度來(lái)探析：國有企業(yè)生產(chǎn)導向的經(jīng)營(yíng)管理觀(guān)念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對于人力資源工作的定位也缺乏戰略性和方向性，不具備規劃的意識。
2.2 國有企業(yè)人力資源管理系統不健全
國有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務(wù)上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來(lái)講，其主要表現在以下幾個(gè)方面：其一，人力資源戰略規劃意識淡��；其二，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規劃、內部提拔制度、后備管理制度、績(jì)效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰略的節奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個(gè)職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個(gè)管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。
2.3 國有企業(yè)人力資源管理制度執行不力
首先，國有企業(yè)還延續著(zhù)傳統的.單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執行不力的情況比較嚴重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國有企業(yè)人力資源績(jì)效考核體系和培訓體系完善，但是其執行效率不高，能積極開(kāi)展績(jì)效考核或者培訓工作的企業(yè)數量比較少。
2.4 國有企業(yè)人力資源管理激勵制度不全
國有企業(yè)在人力資源激勵方面，依然沒(méi)有形成全面的認識觀(guān)，一般情況下都是以物質(zhì)性獎勵為主，沒(méi)有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿(mǎn)足其不同的需求。這種單一的激勵手段表現出很強的剛性，卻沒(méi)有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規劃、工作認可納入其中。另外，國有企業(yè)在工資改革的過(guò)程中，依然顯得被動(dòng)，沒(méi)有形成以能力和貢獻為尺度來(lái)衡量員工的價(jià)值，使得員工對于薪酬制度存在很多的不滿(mǎn)。
3 國有企業(yè)人力資源戰略規劃思路構建策略
國有企業(yè)人力資源戰略規劃思路的構建，應該立足于目前存在的問(wèn)題和不足，積極采取對應的措施進(jìn)行改善和調整。具體來(lái)講，可以從以下思路入手。
3.1 樹(shù)立現代化人才資源管理觀(guān)念
在國有企業(yè)改革的過(guò)程中，應該以現代化人才資源管理觀(guān)念為引導，積極實(shí)現自我的不斷完善和調整。對此，應該積極從以下幾個(gè)角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀(guān)經(jīng)營(yíng)的層次上，將其界定為改革的新動(dòng)向；其二，積極引導企業(yè)正確認識自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進(jìn)行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開(kāi)展戰略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機構，實(shí)現公司戰略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。
3.2 促進(jìn)人力資源管理戰略化發(fā)展
其一，積極對外部市場(chǎng)、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現狀進(jìn)行總結和歸納，在此基礎上，找到人力資源管理戰略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉變模式；其二，建立健全人力資源戰略規劃機制、文化變革管理機制、績(jì)效考核機制、激勵性酬薪機制、招聘選撥機制、技能開(kāi)發(fā)機制和職業(yè)規劃機制等，在此基礎上，處理好各個(gè)職能之間的關(guān)系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進(jìn)步。
3.3 轉變人力資源部門(mén)的職能角色
對于國有企業(yè)來(lái)講，人力資源戰略規劃需要實(shí)現人力資源部門(mén)職能的轉變。也就是說(shuō)，人力資源部門(mén)應該將自己定位為：依靠自己的知識和技能做出貢獻，在此基礎上成為直線(xiàn)部門(mén)的戰略經(jīng)營(yíng)伙伴。具體來(lái)講，其主要涉及到以下幾個(gè)方面：其一，以戰略執行者的身份，參與到主導企業(yè)戰略決策過(guò)程中去，并且積極調整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰略相互吻合；其二，擴大人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時(shí)候，可以從人力資源部門(mén)聽(tīng)取更多的意見(jiàn)和建議，以實(shí)現人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰略規劃，使人力資源管理成為面向市場(chǎng)的行為主體。
3.4 提升人力資源工作者綜合素質(zhì)
首先，作為國有企業(yè)人力資源工作者，應該積極去接受現代化人力資源管理觀(guān)念，去學(xué)習先進(jìn)的人力資源管理知識、經(jīng)驗，為國企的人力資源管理改革提出自己的建設性意見(jiàn)和建議；其次，不斷培養自己的戰略決策能力、社交能力、變革管理能力、專(zhuān)業(yè)技能能力，為開(kāi)展各項人力資源管理工作打下夯實(shí)的基礎；最后，人力資源工作者應該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關(guān)系，保證在實(shí)現人力資源管理戰略化發(fā)展的過(guò)程中，合理地開(kāi)展各項工作。
4 結語(yǔ)
綜上所述，國有企業(yè)人力資源戰略規劃思路的構建，需要從國有企業(yè)人力資源管理工作現狀出發(fā)，以戰略性眼光去審視，并且使其朝著(zhù)現代化、科學(xué)化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著(zhù)經(jīng)驗的不斷積累，我國國有企業(yè)人力資源戰略化發(fā)展程度將越來(lái)越高，并且成為促進(jìn)國企不斷深化改革的重要環(huán)節。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 5
在21 世紀不僅是信息大爆炸時(shí)代，同樣也是經(jīng)濟大發(fā)展時(shí)代。社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展水平穩步提高，會(huì )展企業(yè)蓬勃發(fā)展，而作為一種新興的產(chǎn)業(yè)，會(huì )展企業(yè)的人力資源管理尚不成熟，對企業(yè)可持續發(fā)展有著(zhù)不利的影響。本文著(zhù)重分析了當前國內會(huì )展企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并在此基礎上，針對其問(wèn)題提出了相應的對策和改善措施，以能更好地提高會(huì )展企業(yè)人力資源管理水平，提升會(huì )展企業(yè)經(jīng)濟效益，保持會(huì )展企業(yè)的良好持續發(fā)展
知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個(gè)關(guān)鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開(kāi)發(fā)管理組織內外的人力資源，保證組織對人力資源的需求，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，會(huì )展行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經(jīng)濟輻射效應和帶動(dòng)作用受到越來(lái)越多的關(guān)注，對國民經(jīng)濟的發(fā)展做出了重要的貢獻，而作為新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)，如何有效提升企業(yè)經(jīng)濟效益成為至關(guān)重要的一個(gè)方面，因此，對會(huì )展企業(yè)人力資源管理方式進(jìn)行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益也就顯得十分必要。
一、會(huì )展企業(yè)人力資源管理現狀
會(huì )展即是會(huì )議、展覽及大型集體性活動(dòng)的簡(jiǎn)稱(chēng)，包括大型國際展覽會(huì )、博覽會(huì )、運動(dòng)會(huì )、交易會(huì )等多種形式的會(huì )議和展覽，是我國服務(wù)業(yè)內新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無(wú)煙產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，成為 21 世紀最具良好發(fā)展前景的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之一。但作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著(zhù)人力需求不平衡、崗位職責不明確、管理人員專(zhuān)業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵制度不完善、員工忠誠度低等問(wèn)題，影響了會(huì )展企業(yè)的.發(fā)展。
1. 人力需求不均衡
由于展會(huì )相對較為集中，會(huì )展業(yè)的淡旺季區分也就十分明顯，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會(huì )在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，而只保留少量固定員工，在會(huì )展高峰期外聘臨時(shí)人員則會(huì )影響到服務(wù)的質(zhì)量，如何解決人力需求不均衡所帶來(lái)的問(wèn)題也一直是會(huì )展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2. 崗位職責不明確
我國的會(huì )展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務(wù)業(yè)相比，其內部的業(yè)務(wù)流程尚不規范，現場(chǎng)大量的突發(fā)事件有時(shí)還需要高管人員進(jìn)行處理，各崗位之間的職責不明確，存在著(zhù)交叉重疊或職責空缺的問(wèn)題，客戶(hù)的要求不能得到及時(shí)的滿(mǎn)足，極大地影響到服務(wù)質(zhì)量。
3. 管理人員專(zhuān)業(yè)技能欠缺
目前會(huì )展企業(yè)中的管理還是采取傳統的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經(jīng)驗，較少有企業(yè)采用現代化管理模式，同時(shí)企業(yè)也較少有系統完備的培訓方案，各級管理人員的逐級晉升導致的后果即是多數的管理人員較難達到崗位的要求或只是勉強符合，十分不利于企業(yè)規章制度的實(shí)施，難以保證企業(yè)的運行效率。同時(shí)會(huì )展企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才少，多數是從其他行業(yè)轉行而來(lái)，培訓層次低，難以滿(mǎn)足企業(yè)對專(zhuān)業(yè)人才的需要，據調查多數的培訓活動(dòng)主要還停留在信息交流上，而沒(méi)有深入到專(zhuān)業(yè)技能方面。
4. 企業(yè)激勵制度不完善
會(huì )展業(yè)所涉及的配套服務(wù)十分多，不同的服務(wù)又有著(zhù)各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵制度時(shí)如何保證其合理有效較為困難。目前多數的國內會(huì )展企業(yè)采用的激勵機制是所有崗位均采用一定的考核指標、薪酬制度，這種激勵機制沒(méi)有考慮到各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮激勵機制原有的提高員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng )造性的作用，有些會(huì )展企業(yè)則沒(méi)有激勵機制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會(huì )影響到工作的積極性。
5. 員工忠誠度低
一個(gè)展覽項目從起步到成熟往往需要較長(cháng)的時(shí)間，員工頻繁流動(dòng)不僅使得企業(yè)較難開(kāi)展長(cháng)效培訓機制，也會(huì )導致一些寶貴的員工經(jīng)驗的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運行，而隨著(zhù)社會(huì )環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度普遍弱化，據有關(guān)數據統計員工易職的幾率近年來(lái)平均上升了 33 個(gè)百分點(diǎn)，因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為會(huì )展企業(yè)人力資源管理中亟待思考和解決的問(wèn)題之一。
二、會(huì )展企業(yè)人力資源管理策略
針對當前會(huì )展企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題，在實(shí)際工作中，應采用彈性工作制以其來(lái)適應會(huì )展企業(yè)中彈性的人力需求，對業(yè)務(wù)既有流程進(jìn)行合理的規劃設計，細化崗位分工，明確各崗位的職責，建立并不斷地完善企業(yè)激勵機制，同時(shí)還應加強對員工的培訓，協(xié)助員工規劃職業(yè)生涯，以提高員工忠誠度，留住人才，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)會(huì )展企業(yè)的健康、良好、可持續發(fā)展。
1. 以彈性工作制，合理配置人力資源
某旅游會(huì )展公司每年 2~6 月，9~11 月為業(yè)務(wù)高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業(yè)務(wù)量則相對較少，需要人力較少，根據對人力彈性需求的特點(diǎn)，從企業(yè)內部和外部?jì)蓚�(gè)方面進(jìn)行調整，使人力資源配置適應業(yè)務(wù)實(shí)際需求。對于企業(yè)內的固定人員，根據《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規的要求，申請彈性工作制和不定時(shí)工作制或綜合計算工時(shí)工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當延長(cháng)員工工作時(shí)間，采用調休制度來(lái)滿(mǎn)足旺季對人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實(shí)行全員休息，從而節約人力資源成本。對于高峰期所需的外聘臨時(shí)人員，則與相關(guān)的人力資源機構進(jìn)行合作，將非企業(yè)專(zhuān)長(cháng)的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，交由專(zhuān)業(yè)的代理機構，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。
2. 細化崗位分工，明確不同崗位職責
在實(shí)際工作中，會(huì )展企業(yè)應當積極地完善內部業(yè)務(wù)流程，采用現代化的信息技術(shù)和管理手段對既有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行思考和設計，適當地授權于企業(yè)一線(xiàn)員工，使客戶(hù)意見(jiàn)能夠得到及時(shí)的反饋，同時(shí)對崗位進(jìn)行細化分工，合理調整工作定額和工作時(shí)間，使各個(gè)工作崗位上的人員均能明確自身工作內容、職責及權限。如某會(huì )議會(huì )展公司即根據會(huì )議的流程對工作流程進(jìn)行了安排，著(zhù)重加強會(huì )中服務(wù)，根據會(huì )議接待、會(huì )議準備、會(huì )議場(chǎng)所、會(huì )議住宿、會(huì )議餐飲、會(huì )議旅游、會(huì )議娛樂(lè )、會(huì )議文秘服務(wù)等會(huì )中的不同項目進(jìn)行崗位細化，明確每個(gè)工作人員具體負責的項目和工作，保證了會(huì )議的順利有序開(kāi)展。另外，進(jìn)行崗位細化也能使企業(yè)明確各崗位工作特點(diǎn)及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來(lái)的問(wèn)題。
3. 完善激勵機制，激發(fā)員工工作積極性
科學(xué)合理的激勵機制能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，促使員工在實(shí)現自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。企業(yè)應根據各崗位不同的特點(diǎn)和實(shí)際情況，選擇合理的考核指標，制定合理的獎懲制度，確保相關(guān)制度的科學(xué)可行，加強監督管理，將各規章制度落實(shí)到實(shí)際中，在采取物質(zhì)激勵的同時(shí)并行采取目標激勵、榮譽(yù)激勵、負激勵等不同的激勵方法，在實(shí)施激勵機制的過(guò)程中特別注意激勵制度的公平性和獎懲的適度性，很好地發(fā)揮了激勵機制的作用，員工的工作積極性被充分調動(dòng)起來(lái)。
4. 采取人性化管理，完善員工發(fā)展計劃
某展覽公司針對企業(yè)中人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，采取了人性化管理，除了采取年終獎、股份分紅、優(yōu)秀獎勵等物質(zhì)獎勵外，還不斷地完善對員工充分關(guān)懷的個(gè)人保障體系，實(shí)行帶薪產(chǎn)假、年假，并不定期地開(kāi)展野外拓展活動(dòng)，盡可能地為員工創(chuàng )造寬松、自由、開(kāi)放的工作氛圍，組織員工每年一次的國內、國外旅游，同時(shí)給員工提供實(shí)地考察學(xué)習的機會(huì )，幫助員工完善個(gè)人的職業(yè)生涯規劃，堅持以人為本，為員工創(chuàng )造提供各種成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )，從而建立了企業(yè)和員工間良好的關(guān)系，贏(yíng)得員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，留住了企業(yè)人才。
三、結語(yǔ)
人力資源對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)十分重要的作用和意義，會(huì )展企業(yè)作為新興的產(chǎn)業(yè)，應當著(zhù)重加強對人力資源的管理，注重培養高素質(zhì)人才，借力人才打造企業(yè)品牌效應，同時(shí)應堅持以人為本，根據企業(yè)特色及企業(yè)發(fā)展目標，采取張貼宣傳企業(yè)文化標語(yǔ)、參觀(guān)學(xué)習、樹(shù)立典型、開(kāi)展互評活動(dòng)、創(chuàng )辦企業(yè)報刊、加強企業(yè)文化訓練等方法積極建設企業(yè)文化，并根據企業(yè)發(fā)展情況適當地引進(jìn)新員工，引進(jìn)新文化，促進(jìn)新舊文化的融合，從而增強企業(yè)的凝聚力和和向心力，激發(fā)員工斗志，增強企業(yè)核心競爭力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略，進(jìn)而促進(jìn)會(huì )展行業(yè)的繁榮發(fā)展，為國民經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 6
人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本，人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著(zhù)十分重要的意義，尤其是中小型企業(yè)。如何加強人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對和重視的問(wèn)題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現狀和存在的問(wèn)題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。
1、中小企業(yè)人力資源管理的現狀及問(wèn)題剖析
�。�1）企業(yè)管理者沒(méi)有樹(shù)立現代人力資源管理的系統理念，對人力資源管理重要性認識不夠�，F代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門(mén)仍堅持傳統的管理理念，不重視人力資源管理部門(mén)的建設。
�。�2）缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規劃。由于企業(yè)人力資源部門(mén)管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性，人員積壓和人才匱乏的現象在企業(yè)內部經(jīng)常出現，導致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足，許多工作難以持續有效開(kāi)展。
�。�3）企業(yè)的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使優(yōu)秀的員工晉升機會(huì )不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿(mǎn)足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵上，相當多的中小企業(yè)激勵制度不完善，沒(méi)有將物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)，缺乏“以人為本”的理念，也沒(méi)有建立對員工的長(cháng)遠的職業(yè)生涯規劃，導致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。
�。�4）人力資本投資不足，培訓機制不健全。
由于中小企業(yè)規模和實(shí)力的限制，尤其是資金實(shí)力相對薄弱，無(wú)法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。在培訓人才上，中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因，也很少投入。
�。�5）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認可的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念，它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導之間關(guān)系的重要紐帶，它能夠增強企業(yè)的凝聚力，增強員工的集體意識，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設，而忽略企業(yè)精神文化的建設。
2、解決我國中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對策
2.1 轉變人力資源管理觀(guān)念，確立“以人為本”管理理念
中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉變傳統的人力資源管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，確立戰略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價(jià)值，把員工看作是創(chuàng )造價(jià)值的資源，最大限度地調動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導地位，尊重員工的勞動(dòng)、人格以及各項權益。
2.2 從戰略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規劃
首先，人力資源要研究分析企業(yè)的內外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況，預測企業(yè)人力資源的需求和供給的數量、質(zhì)量，制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計劃，制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規劃。其次，要加強對員工的培養，并為員工制定職業(yè)生涯規劃。企業(yè)可以幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標，不斷給員工提供鍛煉的機會(huì )，建立企業(yè)與員工間的雙贏(yíng)關(guān)系，既能實(shí)現員工個(gè)人的價(jià)值，又為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
2.3 建立系統完善的培訓機制
現代企業(yè)的競爭終究歸結為人才的競爭，而系統定期的.培訓在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過(guò)程中至關(guān)重要。企業(yè)應在培訓員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰略發(fā)展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。要先確立科學(xué)完善的培訓系統，并制定培訓機制，使培訓工作制度化。
2.4 建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度
很多企業(yè)在激勵制度上缺乏深刻的認識，采取單純的物質(zhì)獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結合。此外，還要實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行績(jì)效工資與崗位工資相結合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個(gè)人業(yè)績(jì)結合起來(lái)。
2.5 構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關(guān)系等方面有著(zhù)巨大的作用。它像一種無(wú)形的手，統一企業(yè)成員的意念和目標，讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現企業(yè)目標而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業(yè)要著(zhù)力建構符合自己特色的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 7
一、做好人才管理是企業(yè)管理者的必修課
管理是企業(yè)發(fā)展戰略永恒的主題，而人才管理是決定性的因素。企業(yè)若要生存，提升競爭力，就必須擁有人才。企業(yè)要快速發(fā)展，具備優(yōu)勢，就必須留用好人才。人才管理扎實(shí)優(yōu)秀的企業(yè)，將是最終的贏(yíng)家。如果企業(yè)對人才管理不下功夫，選擇漠視人才管理，也最終選擇失敗、被淘汰的道路。企業(yè)如何在人才管理中提升發(fā)現并及時(shí)解決問(wèn)題的能力，激發(fā)人才的最佳凝聚力和創(chuàng )造力，以帶來(lái)最大績(jì)效，是每個(gè)管理者需要持續學(xué)習和探索的一門(mén)必修課。
二、企業(yè)人才管理普遍存在的問(wèn)題
(一)人才管理風(fēng)險意識差。
人才招錄引進(jìn)上無(wú)風(fēng)險評估程序，存在決策盲區。許多企業(yè)招錄引進(jìn)人員時(shí)，沒(méi)有一套完善的制度和合理嚴格的程序，往往跟著(zhù)感覺(jué)走，停留在看簡(jiǎn)歷、聽(tīng)介紹和第一印象上，深入了解不足，引進(jìn)的人才良莠不齊，進(jìn)人關(guān)口有較大的風(fēng)險性。
人才管理上沒(méi)有統一的規劃，存在人才內部結構風(fēng)險。企業(yè)沒(méi)有長(cháng)遠可行的人才補充機制，往往會(huì )因升遷、減員和淘汰而出現內部人才斷檔。
對人才流失風(fēng)險未予以足夠重視，預防人才流失的措施不到位。對可能的、潛在的人才流失風(fēng)險，大都涉及到企業(yè)核心技術(shù)、管理流程、商業(yè)價(jià)值和人脈資源，很少有企業(yè)進(jìn)行事先的預測、分析和總結，也就談不上主動(dòng)去化解風(fēng)險和事前的管控措施。
(二)人才激勵不足。
企業(yè)文化建設缺失，沒(méi)有重視和尊重人才的氛圍。相當多的企業(yè)，在企業(yè)文化建設上，口號多行動(dòng)少，只喊嗓子，而不做出樣子。宣傳上強調重視和尊重人才，實(shí)際情況卻不知道關(guān)愛(ài)和敬重人才，這就造成員工與企業(yè)的關(guān)系緊張和距離的疏遠，雙方背離和諧，極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)展。
薪酬不合理，不具有吸引力。據多方權威調查的結果，薪酬待遇問(wèn)題，是人才流失中高居于首位的重要原因。薪酬不僅是員工賴(lài)以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，也是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的評價(jià)。如果企業(yè)薪資不具有競爭力，就不能體現員工的自我價(jià)值。
另外，企業(yè)薪酬的內部公平性存在問(wèn)題，差距拉開(kāi)過(guò)大或過(guò)小，付出與得到不能相互平衡。員工期望的和薪酬相關(guān)的基本福利保障制度不完善，使員工處于不利的劣勢地位。這些不合理的問(wèn)題得不到解決，薪酬就發(fā)揮不了應有的激勵作用。
事業(yè)激勵欠缺，員工找不到成長(cháng)的途徑和方向。許多企業(yè)不做員工職業(yè)生涯規劃，新老員工看不到進(jìn)步的空間和發(fā)展的希望，更無(wú)法切實(shí)預測自己今后在企業(yè)里潛在價(jià)值和出路。這也是人才管理中造成人才相繼流失的.一個(gè)重要原因。
(三)人才配置能力薄弱。
崗位設置和人力評估不科學(xué)，人才配置混亂無(wú)序。企業(yè)沒(méi)有職位分析和員工能力評價(jià)體系，較長(cháng)時(shí)間存在工作壓力不均衡、人員分工不合理、工作崗位與人員不匹配等現象，這些局面長(cháng)期得不到改善，必然會(huì )導致人才管理效果的弱化。
培訓投入少，人才配置基礎不足。企業(yè)培訓上舍不得花錢(qián)，不注重事前和事中培養，不關(guān)注員工成長(cháng)要求，員工提高技能和拓展職業(yè)發(fā)展空間的愿望不能滿(mǎn)足，影響著(zhù)工作效率和人才的培養使用。另外，培訓內容有偏差，增加成本和風(fēng)險，不符合企業(yè)和員工的共同需求和意志。
管理上獎罰失當，晉升機制失靈，配置不力。企業(yè)獎罰不適當，拍腦袋處理事情，不講規則，不按常理，該獎不獎，該罰不罰。要么獎懲上形式單一，要么激勵上弱視短視。有的唯物質(zhì)激勵至上，有的只為員工畫(huà)餅談感情，不兌現承諾。
另外，對績(jì)效目標的設定和評估偏差也是影響人才流失的重要原因之一，同時(shí)，人才的選用決策，缺乏公平性、競爭性和全面性的把握。有的一味講究論資排輩，有的戴著(zhù)有色眼鏡看人才，有的領(lǐng)導意志高于一切。這種獎罰措施和用人策略的偏差，在一些企業(yè)是相當普遍存在的現象。
不重視溝通，制約了人才配置的深度和廣度。由于企業(yè)和員工信息溝通不暢，相互不了解困惑和需求，企業(yè)不了解人才的成長(cháng)狀況，人才不了解企業(yè)的當前和遠期人力資源需求，不利于企業(yè)和人才的發(fā)展和管理。制約了人才的配置能力。
三、建立科學(xué)規范的人才管理體系
結合當前人才管理的現狀和切實(shí)需要，企業(yè)應構建起一整套行之有效的人才管理運行機制。
(一)提高人才管理的風(fēng)險掌控意識。
把好進(jìn)人關(guān)，從源頭控制風(fēng)險。企業(yè)慎重對待所要招錄的每一位人員，進(jìn)行預見(jiàn)性風(fēng)險分析。結合企業(yè)當前現狀和中短期需求預測，制定決策科學(xué)、結構合理的規劃，理清進(jìn)人的對象、方法、程序等。制定嚴格的考核標準，經(jīng)面試、筆試、專(zhuān)業(yè)測試、技能實(shí)操、才藝展示等項目，全面考察綜合素質(zhì)，確保選人用人質(zhì)量。
做好人才管理規劃，增強管控人才內部結構風(fēng)險的主動(dòng)性。在人才管理內部規劃上，協(xié)調統一企業(yè)和員工的愿景，未雨綢繆，建立起內部人才儲備機制，防范企業(yè)內部人才結構風(fēng)險的發(fā)生。
對人才流失風(fēng)險保持警惕，建立預防人才流失的預警系統。針對人才流失的現狀或隱患，企業(yè)應有所作為，實(shí)施必要的預警管理，化解人才流失風(fēng)險。企業(yè)進(jìn)行預警操作運行時(shí)，多從員工的角度思考，通過(guò)調查監測分析，及時(shí)識別診斷人才管理中的不利因素，制定切實(shí)可行的消除不滿(mǎn)、和諧共進(jìn)等與留用人才的相關(guān)政策和措施，最終目的是要通過(guò)預警系統的糾偏防錯功能，做到防患于未然，增強企業(yè)人才的穩定性。
(二)確立靈活多樣、合理有效的激勵機制。
培育良好的企業(yè)文化，真正樹(shù)立“尊重人才”的管理理念。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，企業(yè)應從尊重人才的高度加強企業(yè)文化建設，營(yíng)造良好的組織氛圍，感情上尊重員工，強調員工的對企業(yè)的價(jià)值，關(guān)心員工的自我實(shí)現，讓員工生活和事業(yè)有尊嚴、有優(yōu)勢、有底氣。建立具備合理吸引力的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬外部競爭性、內部公平性和整體激勵性的`作用。
從薪酬外部競爭性上來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬水平是否有吸引力，關(guān)系到激勵作用是否得以充分發(fā)揮。企業(yè)內部薪酬分配方面，要確�？陀^(guān)協(xié)調平衡、權責利相符和縱橫向相對公平的原則，操作性強并有彈性管理空間，以按貢獻分配為主線(xiàn)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，切實(shí)提高員工工作積極性。
(三)提高人力資源配置能力。
建立比較合理完善的職位和能力評估制度，提供人才配置的準確性。企業(yè)職位設置和個(gè)人能力評價(jià)上，應按照一定的制度程序，進(jìn)行標準化分析，提供工作量相對飽和，職責清晰的恰當職位，避免配置不足或配置過(guò)度的旱澇不均現象。
以企業(yè)和員工雙方的共同需求為原則，加大培訓投入，夯實(shí)人才配置基礎。培訓作為一種有效管理和智力投資，是凝聚人才的重要方法，投入小，收益大，效率高，既為員工進(jìn)行了有效充電，更新了知識，提高專(zhuān)業(yè)技能，也最終反映在企業(yè)的績(jì)效提高上，是企業(yè)和員工雙贏(yíng)的舉措，也是搞好內部人才開(kāi)發(fā)，擴大人才儲備的有效方式。
企業(yè)可依據單位和員工的實(shí)際共同需求，采取設置培訓專(zhuān)項基金、制定培訓獎勵和約束制度、聘請培訓專(zhuān)家、聯(lián)合院校培訓機構等等請進(jìn)來(lái)、走出去的多種方式，進(jìn)行有針對性的分類(lèi)分批分層次繼續教育和技術(shù)培訓，以滿(mǎn)足員工拓展職業(yè)生涯的發(fā)展空間和企業(yè)用人的需要。
樹(shù)立良好的用人作風(fēng)，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平競爭風(fēng)清氣正的用人環(huán)境，擯棄錯綜復雜的人際關(guān)系影響，可以直接收到人才使用上決定性的效果;
其次企業(yè)要有包容力，尤其是對某些特殊的群體，高山伴深谷，真正的人才往往個(gè)性亦非常鮮明，配置上，要善于用其長(cháng)容其短，這也彰顯著(zhù)企業(yè)人才管理的智慧和魅力;
再次，嚴格績(jì)效考核制度，能者上平者讓庸者下，實(shí)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置，把績(jì)效考核最終落實(shí)到促進(jìn)企業(yè)整體績(jì)效的改善上;最后，獎罰分明，正面激勵為主，要旗幟鮮明地支持人才的實(shí)干和創(chuàng )新，為實(shí)干者提供條件、環(huán)境和動(dòng)力，充分發(fā)揮人力資源配置的最大作用。
建立有效的信息溝通，拓寬人才配置的空間。良好的溝通，是優(yōu)秀團隊的特征。重視并保持主動(dòng)溝通，規范訴求表達和反饋程序，為人才解惑分憂(yōu)，暢通工作思想交流渠道，協(xié)調和解決不利于工作和成長(cháng)的壓力和矛盾，特別是掌握和引導核心骨干和關(guān)鍵崗位人才的工作思想動(dòng)態(tài)，顯得尤為重要。
總之，面對人才管理問(wèn)題，企業(yè)尚需多方探討、思考、實(shí)踐和提升，找到切實(shí)有效的解決辦法和途徑，營(yíng)造尊重人才的大環(huán)境，維護人才隊伍的穩定，夯實(shí)人才隊伍的基礎，壯大人才隊伍的發(fā)展，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源和人才管理優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 8
某地方生產(chǎn)傳統工藝品的企業(yè)，伴隨著(zhù)我國對外開(kāi)放政策，逐漸發(fā)展壯大起來(lái)。銷(xiāo)售額和出口額近十年來(lái)平均增長(cháng)15%以上。員工也有原來(lái)的不足200人增加到了2000多人。企業(yè)還是采用過(guò)去的類(lèi)似直線(xiàn)型的組織結構，企業(yè)一把手王廠(chǎng)長(cháng)既管銷(xiāo)售，又管生產(chǎn)，是一個(gè)多面全能型的管理者。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠(chǎng)長(cháng)應接不暇。其一：生產(chǎn)基本是按定單生產(chǎn)，基本由廠(chǎng)長(cháng)傳達生產(chǎn)指令。碰到交貨緊，往往是廠(chǎng)長(cháng)帶頭，和員工一起挑燈夜戰。雖然按時(shí)交貨，但質(zhì)量不過(guò)關(guān)，產(chǎn)品被退回，并被要求索賠;其二：以前企業(yè)招聘人員人數少，所以王廠(chǎng)長(cháng)一人就可以決定了�，F在每年要招收大中專(zhuān)學(xué)生近50人，還要牽涉到人員的培訓等，以前的做法就不行了。其三：過(guò)去總是王廠(chǎng)長(cháng)臨時(shí)抓人去做后勤等工作，現在這方面工作太多，臨時(shí)抓人去做，已經(jīng)做不了做不好了。凡此種種，以前有效的管理方法已經(jīng)失去作用了。
請從組織工作的角度說(shuō)明企業(yè)存在的問(wèn)題以及建議措施。
(1)從案例中給出的信息看，企業(yè)明顯采用的是直線(xiàn)型組織結構形式，這種組織結構優(yōu)點(diǎn)是：直線(xiàn)型組織結構的優(yōu)點(diǎn)：結構比較簡(jiǎn)單，所有的人都明白他們應向誰(shuí)報告和誰(shuí)向他報告。責任與職權明確。每個(gè)人有一個(gè)并且只能有一個(gè)直接上級，因而作出決定可能比較容易和迅速。缺點(diǎn)：是在組織規模較大的情況下，業(yè)務(wù)比較復雜，所有管理職能都集中由一個(gè)人承擔，是比較困難的。
(2)顯然當企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為2000多人時(shí)，直線(xiàn)型組織結構制約企業(yè)的正常發(fā)展。如同案例中王廠(chǎng)長(cháng)面臨的困境，要一個(gè)人管所有的事情，已經(jīng)沒(méi)有效果和效率了。
(3)企業(yè)需要采用適合企業(yè)發(fā)展的.`組織結構形式，例如管理進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化分工的直線(xiàn)-參謀型組織結構，考慮設立生產(chǎn)計劃部門(mén)、人力資源部門(mén)以及后勤部門(mén)。這樣就可以發(fā)揮直線(xiàn)-參謀型組織結構的優(yōu)點(diǎn)，即各級直線(xiàn)管理者都有相應的職能機構和人員作為參謀和助手，因而能夠對本部進(jìn)行有效管理，以適應現代管理工作比較復雜而細致的特點(diǎn)，而每個(gè)部門(mén)都是由直線(xiàn)人員統一指揮，這就滿(mǎn)足了現代組織活動(dòng)需要統一指揮和實(shí)行嚴格的責任制度的要求。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 9
某建筑公司，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當地知名的建筑龍頭企業(yè)�？偨Y企業(yè)成功的經(jīng)驗，許多管理人員歸結為天時(shí)、地利、人和，如國家經(jīng)濟的持續發(fā)展、與當地政府、銀行的良好關(guān)系，幾十年形成的固定客戶(hù)和良好的信譽(yù)，良好的員工素質(zhì)等等。在2008年北京奧運景氣鼓舞下，公司確立了打破地區界限，成為全國乃至世界知名建筑企業(yè)的遠景和使命。當企業(yè)樹(shù)立這樣的遠景和使命并為之努力時(shí)，發(fā)現曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時(shí)、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時(shí)，讓公司在兩天內給出一個(gè)項目的報價(jià)。由于公司沒(méi)有既懂建筑專(zhuān)業(yè)又精通日語(yǔ)的人員，沒(méi)有能夠及時(shí)報價(jià)，很遺憾地沒(méi)有抓住公司項目。
請分析該公司的內外部環(huán)境，以及應采取的措施。
(1)天、地、人是對公司內外部環(huán)境的概括描述。從案例中可以看出公司過(guò)去的'成功來(lái)自天時(shí)、地利、人和，構成了公司的競爭優(yōu)勢。當公司重新確立了“成為全國乃至世界的建筑企業(yè)”時(shí)，從案例中可以看出在政府、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變化，所謂的天、地、人已經(jīng)不再成為優(yōu)勢。
(2)因此公司要真正認清所處的內外部環(huán)境，確定公司的使命和愿景，并圍繞天、地、人等制定相應措施。具體措施應圍繞培育公司的核心競爭力方面：具有建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò )和系統的技能;迅速把新產(chǎn)品投入市場(chǎng)的能力;更好的售后服務(wù)能力;生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能;開(kāi)發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng )新能力;對市場(chǎng)變化作出快速反應;準確迅速滿(mǎn)足顧客定單的系統;整合各種技術(shù)創(chuàng )造新產(chǎn)品的技能等方面。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 10
1、企業(yè)管理溝通中存在的問(wèn)題
1.1缺少直接的溝通
一個(gè)良好的溝通應該是在某一時(shí)刻通過(guò)對多種線(xiàn)索的處理來(lái)進(jìn)行信息的快速反饋，形成雙方直接的接觸。但是在實(shí)際的企業(yè)管理過(guò)程中，管理者把自己定位為權威者和控制者的地位，不能與員工進(jìn)行有效的直接溝通。但在當前外部環(huán)境變革發(fā)展劇烈，企業(yè)需要不斷調整自身政策來(lái)適應改變進(jìn)行改革的情況下，員工在很多時(shí)候還處于不了解公司政策變更情況的境地之中。且員工對于公司變革大多是持有一種消極的態(tài)度，充滿(mǎn)了畏懼與擔憂(yōu)，尤其擔心自己的生活狀況會(huì )受到公司發(fā)展的影響。如果公司管理溝通存在問(wèn)題，企業(yè)管理者不能與員工進(jìn)行直接溝通，就會(huì )使得公司在改革的境地中無(wú)法凝聚民心，共同奮進(jìn)。同時(shí)，不良的溝通阻礙了企業(yè)管理者從員工之中了解到一些政策的施展情況和企業(yè)運營(yíng)的情況，這對于公司政策的調整和評估無(wú)疑是十分不利的。
1.2公司受到階層制度的消極影響
據有關(guān)企業(yè)調查顯示，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在職業(yè)活動(dòng)中，對于上級主管部門(mén)的評價(jià)的關(guān)注度最高，這也就導致管理層在進(jìn)行管理的時(shí)候比較容易迎合上級領(lǐng)導的意愿，這是在管理之中的階層觀(guān)念和家長(cháng)制度的體現，這種潛意識的觀(guān)念會(huì )阻礙企業(yè)管理溝通，在溝通之中不能反映真實(shí)的情況。在企業(yè)中，如果管理者沒(méi)有更新自己觀(guān)念的自覺(jué)性，在對下溝通是就會(huì )采用強勢和權威的方式，多采用的都是發(fā)號施令;對上溝通時(shí)，談話(huà)會(huì )小心謹慎，不能反映真實(shí)的情況或者對于一些情況進(jìn)行詢(xún)問(wèn)。這種意識層面中階層制度導致不同層面的領(lǐng)導層不能進(jìn)行良好地溝通。
1.3溝通過(guò)程中內容的失真
在進(jìn)行溝通互動(dòng)的過(guò)程中，常常由于為了維護當事人或者自身的利益而略去部分信息的傳遞或者對信息進(jìn)行修改，使得傳遞出的信息呈現出的樣貌是自己所期望的樣子。但是在這種過(guò)程中，經(jīng)過(guò)多次溝通中介的傳遞之后，信息可能早就失去原本的樣貌和價(jià)值，失去真實(shí)性還可能會(huì )對問(wèn)題的處理產(chǎn)生誤導。例如:在企業(yè)進(jìn)行事故分析時(shí)，事故當事人可能為了減少自己所需要承擔的責任而對于事實(shí)的真像進(jìn)行掩蓋，這樣導致對真實(shí)損失的估計會(huì )少于實(shí)際情況。
1.4政策和戰略上溝通的忽視
在進(jìn)行戰略決策時(shí)，一般都是由管理高層依據企業(yè)的發(fā)展目標作出短期決策，然后將執行命令傳遞出去。由于員工不明白戰略后面具備的意義，導致其在執行中缺乏動(dòng)力和創(chuàng )造性。高層對于員工進(jìn)行戰略決策的解釋是幾乎沒(méi)有的。另外，在業(yè)務(wù)信息溝通上，目前管理溝通大多以具體的操作為導向，對于企業(yè)日常運營(yíng)相關(guān)的信息溝通都較為全面，但是，對于企業(yè)的`發(fā)展方向和目標，以及政策制度背后具備的戰略意義的闡述都比較缺乏。
1.5不重視企業(yè)管理溝通
對于企業(yè)管理溝通，有的企業(yè)并不予以重視，不會(huì )營(yíng)造一種良好的企業(yè)文化氛圍來(lái)促進(jìn)溝通的進(jìn)行。員工只是承擔著(zhù)執行上級命令的責任，相當于機械化的作用。而管理者對于與員工的溝通也并不予以重視，只重視工作內容和任務(wù)的完成情況。長(cháng)此以往，整個(gè)企業(yè)上下的思想不能協(xié)調一致，影響了企業(yè)自身的發(fā)展。
2、促進(jìn)企業(yè)管理溝通的策略
通過(guò)上述對于企業(yè)管理溝通中存在問(wèn)題的探討，對于企業(yè)管理溝通的現狀有一定的了解，針對這些問(wèn)題，我們需要制定出一套行之有效的解決策略來(lái)改善企業(yè)中存在的溝通缺陷，具體而言可以從以下幾個(gè)方面著(zhù)手。
2.1擴寬溝通渠道
我們可以在公司中開(kāi)展多種形式的溝通，擴寬溝通渠道，例如:對于切實(shí)關(guān)系到員工自身利益的問(wèn)題，我們可以召開(kāi)員工大會(huì )進(jìn)行公開(kāi)討論。迪士尼公司曾經(jīng)為了讓員工更了解公司的發(fā)展情況，對其能夠進(jìn)行深入的理解，每年可以舉辦公司的主管向員工進(jìn)行工作匯報的匯報大會(huì )。除此之外，對于許多結構龐大像迪士尼這樣的公司來(lái)說(shuō)，為了更好地與員工進(jìn)行溝通，會(huì )在公司之中設置員工代表的職責，讓員工代表在會(huì )議開(kāi)始之前收集員工的意見(jiàn)和建議并進(jìn)行整理，會(huì )議上公司管理部門(mén)傾聽(tīng)這些信息，同時(shí)向代表們解釋公司的一些理念和制度，使雙方關(guān)于公司的發(fā)展進(jìn)行深入的互動(dòng)。
2.2創(chuàng )造良好的溝通環(huán)境
在溝通中，溝通的背景和良好的氛圍極其重要。要促進(jìn)良好的溝通，就需要建立一種自由平等的溝通關(guān)系、營(yíng)造一種真誠、信賴(lài)、尊重的溝通氛圍，只有讓員工在這種溝通環(huán)境下，建立了溝通的安全感，才能激發(fā)出他們溝通的意愿，在實(shí)際工作中進(jìn)行有效的溝通。
2.3強化員工的溝通意識
讓員工具有溝通的意識主要需要從員工和領(lǐng)導層兩個(gè)方面進(jìn)行。第一，提高員工的積極性和主動(dòng)性，對于企業(yè)事務(wù)發(fā)表自己的看法，可以通過(guò)設立特定目標來(lái)激發(fā)。第二，對于管理者來(lái)說(shuō)，讓管理者對于具體的工作任務(wù)的完成負起大部分的責任，這樣就能激起管理者與員工進(jìn)行溝通的意愿，從溝通中發(fā)現工作上可能存在的不足以及改進(jìn)之處，促進(jìn)工作任務(wù)的完成。例如:某公司經(jīng)過(guò)調研發(fā)現企業(yè)員工對于企業(yè)的滿(mǎn)意度低于平均水平，因此，對于某些員工滿(mǎn)意度較低的部門(mén)，給予上級主管提升員工滿(mǎn)意度的責任，部門(mén)的溝通由此變得更加順暢。
2.4促進(jìn)企業(yè)的雙向溝通
白居易關(guān)于上下級的溝通的重要性和作用曾做出過(guò)這樣的描述:上流下通上下泰，說(shuō)明要維持一個(gè)集體的穩定和促進(jìn)一個(gè)集體的發(fā)展，不同階層都應當進(jìn)行良好的溝通，有著(zhù)順暢的溝通系統。企業(yè)溝通中大部分情況下是發(fā)生在正式渠道中，來(lái)保證領(lǐng)導者的執行指令準確無(wú)誤地傳遞到相應的執行機關(guān)手中。但是對于企業(yè)中有非正式渠道進(jìn)行傳播的一些個(gè)人和社會(huì )信息雖然對于其真實(shí)性需要作出謹慎的判斷，但仍然不能予以忽視，尤其是員工對于企業(yè)的一些不滿(mǎn)情緒來(lái)說(shuō)，這也是自下而上進(jìn)行溝通的一種重要渠道。某公司曾通過(guò)設立意見(jiàn)箱和投訴郵件的方式，促進(jìn)員工與上級領(lǐng)導的交流，領(lǐng)導對于員工的建議切實(shí)的落實(shí)下去，在投訴渠道建立一年之后，員工對于公司的滿(mǎn)意度有了顯著(zhù)的上升。員工建議的落實(shí)也促進(jìn)了企業(yè)的良好發(fā)展。要促進(jìn)企業(yè)內部的良好溝通，必須打通自下而上和自上而下兩條溝通路線(xiàn)，鼓勵員工提出質(zhì)疑和不滿(mǎn)情緒，一方面可以獲得企業(yè)發(fā)展問(wèn)題的第一手資料，以便進(jìn)行盡快調整;另一方面，也是企業(yè)化解內部矛盾的重要手段之一。
3、結束語(yǔ)
隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和規模的擴張，給企業(yè)管理溝通帶來(lái)了巨大的挑戰，如果不能進(jìn)行積極應對，勢必會(huì )影響到企業(yè)的發(fā)展。為了促進(jìn)企業(yè)的管理，我們必須對于溝通問(wèn)題予以重視，讓企業(yè)進(jìn)行和善真誠的溝通，來(lái)增強企業(yè)的凝聚力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 11
一、隨意、盲目
從決策者(老板)角度講，經(jīng)營(yíng)戰略不清晰甚至沒(méi)有，沒(méi)有2-3年規劃，只是根據目前了解的市場(chǎng)信息調整業(yè)務(wù)，當市場(chǎng)反應出來(lái)的信息實(shí)際上已經(jīng)很過(guò)時(shí)了，這種隨意性是決策者最大的缺點(diǎn)，只有提前2-3年規劃布局、決策判斷，才能在日益激烈的.競爭中處于主動(dòng)地位。
二、主觀(guān)
主觀(guān)體現在決策者的拍腦門(mén)決策行為，沒(méi)有數據分析，沒(méi)有充分討論，對經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和對員工能力績(jì)效的判斷都很主觀(guān)，只看表象沒(méi)有分析內在的問(wèn)題。
三、應付
危機意思不強，當出現危機時(shí)就會(huì )手忙腳亂，忙于應付，決策者應有危機意識，分析市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、價(jià)格趨勢、人員變動(dòng)、資金、產(chǎn)品、倉庫、服務(wù)等存在問(wèn)題和潛在風(fēng)險。
四、扯皮、內耗
內部管理分工不明確，職權不清晰，是導致扯皮、內耗的主要原因，公司無(wú)論大小、員工無(wú)論親、疏都應該在統一的管理框架內，做到責權清晰、獎罰分明。
五、雜、亂、忙、累
決策者應把自己的工作進(jìn)行劃分，要適度放權，工作要分輕重緩急，抓住主要工作、解決主要矛盾，其它問(wèn)題也會(huì )迎刃而解。
六、信息化管理
面對海量的信息數據，再強大的人腦記憶已經(jīng)不夠用了，選擇一套好的企業(yè)管理軟件，對提高效率，規范管理，提升業(yè)績(jì)都是大有好處的，并不是中小企業(yè)就不需要用管理軟件，反而更需要，中小企業(yè)的問(wèn)題是一人多職，人少事雜。需要一套好的管理軟件來(lái)解決中小企業(yè)的需要。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 12
【1】不會(huì )開(kāi)會(huì )
有些企業(yè)從表面上開(kāi)，會(huì )上氣氛熱鬧，群情激昂，每個(gè)人都發(fā)言，卻從不見(jiàn)有人質(zhì)疑發(fā)言人的發(fā)言?xún)热�，卻從不見(jiàn)有人質(zhì)問(wèn)發(fā)言人的發(fā)言?xún)热�，看似都在默默傾聽(tīng)，可心早已跑到會(huì )議室外了，所以最終導致會(huì )后什么事情都是石沉大海;再如有些企業(yè)，開(kāi)會(huì )只有老板一個(gè)人從頭講到尾，老板口若懸河，吐沫橫飛，聲音抑揚頓挫，說(shuō)白了會(huì )場(chǎng)就是為老板開(kāi)設的演講臺，老板講完了，會(huì )議結束了，至于老板講了什么?老板都要求了什么?卻沒(méi)有一個(gè)人記得，會(huì )后相關(guān)的工作事項也沒(méi)有人去跟蹤，等到老板某天想起來(lái)追查的時(shí)候，可工作還在原地;又如某些企業(yè)，開(kāi)會(huì )從不下發(fā)會(huì )議通知，認為這些會(huì )議在公司都已經(jīng)是墨守成規了，何必再多此一舉呢?有誰(shuí)不知道會(huì )議的名稱(chēng)呢?但請想下，難道每次會(huì )議都是解決同樣的問(wèn)題嗎?難道每次會(huì )議都是討論同樣的主題嗎?若真是如此，只有兩個(gè)結論：這個(gè)公司是為了開(kāi)會(huì )而開(kāi)會(huì )，其次就是瞎開(kāi)會(huì )。
我們必須要明白：會(huì )議是企業(yè)解決問(wèn)題和發(fā)布指令的集體活動(dòng)，但是也是一個(gè)高成本的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。每過(guò)一分鐘，意味著(zhù)與會(huì )人員總數的分鐘數，通過(guò)上述所舉的現象就充分說(shuō)明了很多企業(yè)的管理人員并未掌握開(kāi)會(huì )的技巧，都存在“會(huì )前無(wú)準備，會(huì )中無(wú)主題，會(huì )后無(wú)執行，與會(huì )無(wú)必要，時(shí)間無(wú)控制，發(fā)言無(wú)邊際”的六無(wú)現象;
【2】采購只看重價(jià)格，不看重綜合性?xún)r(jià)比
曾經(jīng)有一家企業(yè)，在做一個(gè)新項目時(shí)，項目組每天的運營(yíng)成本為8萬(wàn)元，可是其在產(chǎn)品上市前夕，采購部門(mén)為了采購10萬(wàn)余元的包裝，竟然耗費了一周時(shí)間，理由是要找價(jià)格低廉的供應商以節約采購成本，整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團隊因此多等待一周時(shí)間無(wú)法和客戶(hù)簽約。
而這種現象其實(shí)在很多企業(yè)里都存在，一味的追求降低采購的直接成本而忽略了同時(shí)并存的“隱形成本”。當然，降低采購直接成本與本文并無(wú)沖突，在這里，我們要說(shuō)的是企業(yè)的采購部門(mén)，要站在整體經(jīng)營(yíng)的角度綜合權衡的各項指標，考慮采購的綜合性?xún)r(jià)比(包括采購材料的質(zhì)量指標、價(jià)格指標、公司使用的時(shí)間指標、公司產(chǎn)品投放市場(chǎng)的機會(huì )指標、商機存在的周期指標等)才能真正控制采購的成本支出。
【3】溝通只溝不通
有些民營(yíng)企業(yè)幾乎天天都在開(kāi)會(huì )，公司周例會(huì )，部門(mén)例會(huì )，生產(chǎn)計劃會(huì )議，營(yíng)銷(xiāo)會(huì )議，產(chǎn)銷(xiāo)會(huì )議，質(zhì)量例會(huì )，設備會(huì )議等等，反正各部門(mén)經(jīng)理都在忙于開(kāi)會(huì )，到如今很多企業(yè)都建立了公司QQ群，公司微信群，美其名曰—無(wú)紙化辦公，各部門(mén)經(jīng)理更是獨守自己的一片天地，足不出戶(hù)，有什么事情就在公司的QQ群或公司微信群發(fā)布，好一點(diǎn)的企業(yè)還會(huì )隨后要求一句“收到請回復”，差一點(diǎn)的企業(yè)這句話(huà)都沒(méi)有，貌似自己發(fā)的任何信息都是圣旨，相關(guān)人員都會(huì )認真去看，認真去思考，可事實(shí)呢?大多數情況都是回復兩個(gè)字“收到”，具體對所分布的信息有無(wú)異議或疑義?都是肉包子打狗，有去無(wú)回，一旦到了發(fā)生爭執的時(shí)候就開(kāi)始扯皮、推諉了，這就是所謂的企業(yè)內部溝通故障成本，這種成本在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中所占比例具有不輕的份量，每天都在發(fā)生扯皮、推諉，一年累積下來(lái)，可以浪費多少時(shí)間呢?還有在大多數企業(yè)，你會(huì )發(fā)現，在同事之間的溝通過(guò)程中，會(huì )出現嚴重失真的現象，或詞不達意，或答非所問(wèn)，或百人百解……這種現象，說(shuō)小了，讓很多工序成為無(wú)效工序，或失去很多重要機會(huì )。說(shuō)大了，有可能因此給企業(yè)帶來(lái)隱患。
【4】加班上癮
很多老板總認為：?jiǎn)T工在下班后“廢寢忘食”的“加班”是一種敬業(yè)現象。殊不知，這可能隱含著(zhù)很高的成本。理由有二：
第一加班耗費更多的員工精力和體力，嚴重透支員工的健康，長(cháng)期下去，會(huì )讓一些重要員工不能長(cháng)期發(fā)揮其效能，并且為公司帶來(lái)負擔的隱患，比如有的機械操作員工因為長(cháng)時(shí)間加班而導致疲累，造成事故，而企業(yè)要為此付出沉重代價(jià)。
第二加班員工并不一定“務(wù)正業(yè)”，有些員工在下班之余，名為加班，實(shí)為利用公司的資源從事其個(gè)人事情，同時(shí)還領(lǐng)取公司的加班費，很多企業(yè)的重要損失、數據丟失等都發(fā)生在下班時(shí)間，而加班成為企業(yè)“藏污納垢”的死角。
【5】留不住人才或不會(huì )培育人才
有很多企業(yè)管理者都人為：市場(chǎng)上的人才大把，不缺你一個(gè)，他們認為人才是無(wú)限的，成為“鐵打的營(yíng)盤(pán)”，員工自然也就成為了那“流水的兵”了。
任何一個(gè)員工的離開(kāi)對公司都是一筆成本，尤其是管理人員，因為公司要承擔對這個(gè)員工的培訓費等前期投入，還要承擔新招聘該崗位員工的前期成本(招聘的策劃與制作、招聘廣告的發(fā)布、招聘會(huì )場(chǎng)的參與和設計、面試的策劃等等)，還要承擔新員工是否適合崗位的風(fēng)險(包括與企業(yè)文化的磨合期、與企業(yè)相關(guān)老人的磨合期、企業(yè)管理制度的熟悉期等等)，而老員工的離職也會(huì )因為職業(yè)素養的關(guān)系，可能會(huì )流失重要的內部資料或信息，而其離職后，很可能會(huì )進(jìn)入自己的競爭對手的企業(yè)。所以員工特別是老員工的流失無(wú)疑會(huì )給企業(yè)帶來(lái)高出其收入幾倍的支出。很多小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)多年后，你發(fā)現他們一直是那么小的團隊，而除了老板之外，沒(méi)有一個(gè)員工是從企業(yè)成立當初留下來(lái)的。
為什么會(huì )出現這種現象呢?是社會(huì )因素造成的?還是人多因素造成的?都不是，就是企業(yè)管理人員造成的，缺人才的時(shí)候，匆忙招聘，招聘進(jìn)來(lái)就不管了，放羊式管理，任其自生自滅，尤其是剛走出大學(xué)校門(mén)的畢業(yè)生，還處于職業(yè)的迷茫期，不知道超哪里發(fā)展，也不知道自己在企業(yè)學(xué)了什么?學(xué)到什么程度了?企業(yè)對其也很少過(guò)問(wèn)比如崗前培訓、實(shí)習計劃(方案)、實(shí)習總結、實(shí)習周期、實(shí)習驗證等等都沒(méi)有要求，感覺(jué)時(shí)間差不多了，隨便填一張“轉正申請表”就轉正了，至于“轉正申請表”里面的各項評價(jià)結論是如何得出的，只有鬼才知道，久而久之，有能力的大學(xué)生都開(kāi)始自謀出路了，辭職時(shí)隨便找個(gè)理由就走了，導致企業(yè)頻繁發(fā)布招聘廣告，招進(jìn)的人進(jìn)進(jìn)出出;再如企業(yè)招聘的有經(jīng)驗的管理人才，總是想當然他在某某企業(yè)都做得不錯，或他都是從某某很出名的企業(yè)出來(lái)的，到我這里還能做不好嗎?所以在面試環(huán)節就放松了警惕心，殊不知，好樹(shù)苗沒(méi)有適宜的土壤也難長(cháng)大，好樹(shù)苗沒(méi)有強大的適應環(huán)境的能力同樣難長(cháng)大。
【6】崗位錯位或亂位
我們都知道唯有“將正確的人放到正確的位置”，他才能發(fā)揮出他應有的才能與光輝，所以在人力資源管理學(xué)中流行這樣一句話(huà)“即使你一塊純金，放錯了地方，也將成為一塊爛鐵”，可這樣的情況在眾多企業(yè)頻繁發(fā)生，為什么呢?很多企業(yè)領(lǐng)導者總有這樣一種思維：他能將設備部管理得有條不紊、井然有序，難道就不能管理好生產(chǎn)部嗎?他能將研發(fā)部這個(gè)團隊帶領(lǐng)如此有干勁，如此有野性，難道就不能管理到銷(xiāo)售部嗎?在這樣的思維影響下，往往靠自己個(gè)人的'`感覺(jué)在公司內部變動(dòng)崗位，結果可想而知，管設備的經(jīng)理調到生產(chǎn)部，卻將生產(chǎn)部的業(yè)績(jì)搞得一塌糊涂，管理研發(fā)部的經(jīng)理調到銷(xiāo)售部，銷(xiāo)量急劇下滑;還有這樣的情況：張三做一個(gè)部門(mén)主管，工作干得風(fēng)生水起，業(yè)績(jì)月月優(yōu)秀，正是這樣掩飾不了領(lǐng)導那份不安分的心，為了留住人才，就給予一個(gè)更高的職位，結果是還不如當主管時(shí)的工作業(yè)績(jì)，漸漸地讓領(lǐng)導由希望變成了失望;為什么呢?不是所有的人都是通才，不是所有的人都能當將領(lǐng)，不是所有的人都能委以重任，在調動(dòng)之前，最好能與其來(lái)一次深入的交談，猶如招聘此崗位人才時(shí)的面試一樣嚴格包括分析其性格、溝通能力、特長(cháng)、學(xué)習能力、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)等等，要綜合分析得出肯定結論時(shí)再決定調動(dòng)也不晚，千萬(wàn)不能抱著(zhù)“反正工作有人做就行了”的工作思想。
【7】流程不匹配或流程是給外人看的
企業(yè)的發(fā)展確實(shí)需要建立運作流程，以指導各部門(mén)、各崗位按照既定的路線(xiàn)開(kāi)展工作，讓企業(yè)穩步朝前健康成長(cháng)，但每個(gè)企業(yè)的流程都是不同，哪怕是兩家生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的企業(yè)，運作流程也是千差萬(wàn)別的，因為企業(yè)的運作流程取決于企業(yè)內部的因素(包括人員的能力與素質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)、老板的性格、老板的格局、老板的領(lǐng)導魅力、企業(yè)當前的現狀等)以及企業(yè)外部的因素(企業(yè)的客戶(hù)層次、企業(yè)供應商的層次)，眾多企業(yè)人都很崇拜華為、海爾、格力、蘋(píng)果、戴爾、聯(lián)想等等，若把這些的運作流程直接照搬到另外一個(gè)企業(yè)，絕對不會(huì )復制出第二個(gè)華為、海爾、格力、蘋(píng)果、戴爾、聯(lián)想等等出名的企業(yè)，所以企業(yè)需要建立運作流程，一定要結合企業(yè)的實(shí)際情況去分析、設計與策劃，不要盲目照搬，更不要小企業(yè)犯大企業(yè)的病，同樣也不要大企業(yè)犯小企業(yè)的病，一定要從自身的現狀實(shí)際出發(fā)，奔著(zhù)“剔繁從簡(jiǎn)、管控有度、效率提升”的管理目標出發(fā)去策劃設計企業(yè)的管理流程。
【8】過(guò)多停滯資源
停滯的資源(比如閑置的設備設施與廠(chǎng)房、積壓的庫存、閑置的資金、擱置的業(yè)務(wù)、閑置的部門(mén)、閑置的崗位等)在企業(yè)里可以說(shuō)是最廣泛的“隱形成本”，他們雖然不一定會(huì )繼續消耗企業(yè)的投入，但是他們卻是企業(yè)資產(chǎn)的一部分，企業(yè)會(huì )為此承擔著(zhù)利息等隱形成本。所以說(shuō)，一個(gè)企業(yè)里，停滯資源的多少，體現著(zhù)企業(yè)資源利用率的高低。
在很多企業(yè)，凡是出現淘汰的設備設施都是丟棄一邊，無(wú)人過(guò)問(wèn)，殊不知并不是整臺設備都是一無(wú)是處，一定要經(jīng)過(guò)評估(是作為二手整機變賣(mài)好還是可以將有用的零部件分拆下來(lái)再次利用好)后再決定處理;再如在很多企業(yè)為了某一個(gè)人(比如是老板的親戚或在公司工作時(shí)間長(cháng)了)的緣故去設置一個(gè)新崗位或新部門(mén)(其目的就是給予這個(gè)人心里上的平衡)，但這個(gè)崗位或部門(mén)在企業(yè)發(fā)展的路程中并不能發(fā)揮多大的作用，甚至影響很多工作的有效開(kāi)展，在公司的發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生很多的負面影響，俗話(huà)說(shuō)得好“多個(gè)崗哨，多停一分鐘的車(chē)”，這就是前面所說(shuō)的閑置的部門(mén)或閑置的崗位
【9】瞎搞或照搬企業(yè)文化
什么是企業(yè)文化?很多企業(yè)家都在建立自己的企業(yè)文化，都在羨慕世界500強的企業(yè)文化，都在不停到外面去聽(tīng)課學(xué)習，到底什么才是企業(yè)文化呢?企業(yè)文化是個(gè)什么東東呢?說(shuō)簡(jiǎn)單一點(diǎn)：企業(yè)文化就是企業(yè)的工作習慣(素養)，談到習慣，就必然存在好習慣與壞習慣，但好與壞沒(méi)有絕對之分，企業(yè)剛誕生的時(shí)候，創(chuàng )始人的要求、命令、思想、工作指令就是企業(yè)文化的縮影，企業(yè)里面的每個(gè)人都必須遵守和執行;隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，隊伍不斷擴張，機構不斷擴大，企業(yè)開(kāi)始有了自己的領(lǐng)導層了，這時(shí)企業(yè)的文化就是領(lǐng)導層基本達成一致的思想與要求，這些思想與要求在企業(yè)慢慢形成團隊的工作習慣與風(fēng)格;再隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的規模逐漸膨脹，企業(yè)的管理架構逐漸成熟，市場(chǎng)逐漸穩定，這時(shí)企業(yè)的文化就是企業(yè)核心層(包括決策層、管理層)的共同思想與愿望，層層貫徹與督促，最終在企業(yè)內部形成企業(yè)獨有的工作習慣與風(fēng)格。
所以企業(yè)文化如同企業(yè)的生命，會(huì )伴隨企業(yè)的一生，只能調整，無(wú)法重造或模仿或照搬。
【10】老板第一，制度流程靠后
“企業(yè)家成本”是指的是企業(yè)的老板本身給企業(yè)帶來(lái)的成本。有一句話(huà)的好，兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩。企業(yè)家如同一支軍隊的首領(lǐng)，其本身是企業(yè)支付成本最高的員工。很多民營(yíng)企業(yè)的老板把自己變成了企業(yè)的“皇帝”，一切自己說(shuō)了算，沒(méi)有所謂的制度和流程，老板我想如何安排就如何安排，在企業(yè)里面我就是皇帝，唯吾獨尊，全體員工只有執行的份，沒(méi)有任何的話(huà)語(yǔ)權，這種【天下皆混，我獨醒;天下皆傻，我獨尊】的企業(yè)家個(gè)人因素的缺陷，將會(huì )為企業(yè)增加沉重的成本負擔。甚至這種成本將會(huì )延伸到企業(yè)的每一個(gè)部門(mén)甚至是每一個(gè)職員。因為每個(gè)人都要為自己的工作負責，我們常常強調，在你的范圍，你就是領(lǐng)導，你有權決策。而很多領(lǐng)導者一直以自己為中心，這將大大降低了團隊的作戰能力，增加了高額的隱形成本。記得曾經(jīng)對一個(gè)抱怨公司缺乏人才的老板說(shuō)過(guò)一句話(huà)：“你們公司缺乏的不是人才，而是發(fā)現和善用人才的智慧”。
企業(yè)人力資源管理現狀及改進(jìn)措施 13
一、企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題
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缺乏精準定位
企業(yè)在招聘時(shí)往往對所需人才的具體技能、經(jīng)驗和素質(zhì)等要求界定模糊。這導致招聘過(guò)程中篩選標準不明確，可能會(huì )招到不合適的人員，增加后續培訓成本和人員流動(dòng)風(fēng)險。例如，招聘一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)員，只說(shuō)需要有營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗，但對于具體的行業(yè)經(jīng)驗、熟悉的營(yíng)銷(xiāo)渠道等沒(méi)有詳細規定。
招聘渠道單一
過(guò)度依賴(lài)某一種招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò )招聘平臺。而忽視了校園招聘、內部員工推薦、行業(yè)展會(huì )招聘等多元化渠道。這使得企業(yè)無(wú)法接觸到更廣泛的人才群體，可能錯過(guò)一些優(yōu)秀的潛在候選人。比如一些需要創(chuàng )新思維的新興行業(yè)企業(yè)，僅僅通過(guò)傳統網(wǎng)絡(luò )招聘，很難吸引到年輕有創(chuàng )意的人才。
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培訓體系不完善
許多企業(yè)沒(méi)有建立系統的培訓體系，培訓內容缺乏針對性和連貫性。往往只是進(jìn)行一些臨時(shí)性、碎片化的培訓，無(wú)法滿(mǎn)足員工在不同職業(yè)階段的成長(cháng)需求。比如企業(yè)開(kāi)展新員工培訓，只是簡(jiǎn)單介紹公司規章制度，而對于崗位技能等關(guān)鍵內容涉及甚少。
忽視員工職業(yè)規劃指導
企業(yè)很少關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規劃，沒(méi)有為員工提供清晰的晉升路徑和職業(yè)發(fā)展方向。員工在企業(yè)中看不到自己的未來(lái)，容易產(chǎn)生迷茫和懈怠情緒，降低工作積極性和忠誠度。例如，員工在一個(gè)崗位工作多年，卻不知道如何才能獲得晉升機會(huì )，也沒(méi)有得到企業(yè)關(guān)于職業(yè)發(fā)展方向的任何建議。
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薪酬福利缺乏競爭力
與同行業(yè)相比，企業(yè)的薪酬水平較低，福利政策也不夠吸引人。這在人才市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境下，很難吸引和留住優(yōu)秀人才。特別是對于一些關(guān)鍵崗位和技術(shù)人才，薪酬福利如果不能滿(mǎn)足他們的期望，很容易導致人才流失。
激勵方式單一
主要依賴(lài)物質(zhì)激勵，如獎金、績(jì)效工資等，而忽視了精神激勵的重要性。對員工的認可、表?yè)P、榮譽(yù)授予等精神激勵手段運用不足。長(cháng)期下去，員工容易產(chǎn)生物質(zhì)倦怠，工作動(dòng)力僅僅來(lái)源于金錢(qián)，缺乏對企業(yè)的歸屬感和認同感。
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企業(yè)文化建設薄弱
沒(méi)有形成積極向上、富有凝聚力的企業(yè)文化。員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)認同感，在企業(yè)中找不到歸屬感。一旦遇到外界的誘惑或工作中的不如意，就很容易選擇離開(kāi)。例如，企業(yè)內部員工之間關(guān)系冷漠，缺乏團隊合作氛圍，員工感受不到企業(yè)的關(guān)懷。
忽視員工工作與生活平衡
高強度的工作壓力使得員工無(wú)法兼顧生活，長(cháng)期處于疲憊狀態(tài)。企業(yè)沒(méi)有采取有效的措施來(lái)幫助員工平衡工作和生活，如彈性工作制度不完善、缺乏員工關(guān)懷活動(dòng)等。這會(huì )導致員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，甚至影響工作效率和身心健康，最終選擇離職。
二、企業(yè)人才管理的對策
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明確招聘需求
在招聘前，人力資源部門(mén)應與用人部門(mén)充分溝通，詳細了解崗位的'職責、任務(wù)和所需人才的具體條件。制定清晰、準確的崗位說(shuō)明書(shū)和人才畫(huà)像，明確招聘標準，提高招聘的精準度。例如，對于軟件工程師崗位，明確要求掌握的編程語(yǔ)言、項目經(jīng)驗、學(xué)歷背景等。
拓展招聘渠道
綜合運用多種招聘渠道。除了傳統的網(wǎng)絡(luò )招聘，加強校園招聘與高校的合作，建立實(shí)習基地吸引優(yōu)秀畢業(yè)生；鼓勵內部員工推薦，給予一定的獎勵；積極參加行業(yè)展會(huì )、研討會(huì )等活動(dòng)，挖掘行業(yè)內的優(yōu)秀人才。比如，企業(yè)定期舉辦校園招聘宣講會(huì )，展示企業(yè)形象和發(fā)展前景；設立內部推薦獎勵制度，激發(fā)員工推薦人才的積極性。
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建立系統培訓體系
根據員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展階段，設計分層分類(lèi)的培訓課程體系。包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、職業(yè)素養培訓、管理能力提升培訓等。同時(shí)，定期評估培訓效果，根據反饋不斷優(yōu)化培訓內容和方式。例如，針對新員工制定為期一周的入職培訓計劃，包括公司文化、業(yè)務(wù)流程、團隊建設等內容；對于技術(shù)人員，定期組織技術(shù)交流和培訓分享會(huì )。
關(guān)注員工職業(yè)規劃
為員工制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規劃，結合企業(yè)的發(fā)展目標和員工的個(gè)人興趣、能力。提供晉升機會(huì )和崗位輪換機會(huì )，幫助員工拓展職業(yè)發(fā)展空間。例如，每年與員工進(jìn)行一次職業(yè)發(fā)展面談，了解員工的職業(yè)目標和需求，為其制定相應的發(fā)展路徑；定期開(kāi)展崗位競聘活動(dòng)，讓有能力的員工有機會(huì )晉升到更高的崗位。
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提升薪酬福利競爭力
定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調研，了解同行業(yè)薪酬水平，根據企業(yè)實(shí)際情況調整薪酬結構和水平，確保薪酬具有吸引力。同時(shí)，完善福利體系，提供多樣化的福利項目，如補充商業(yè)保險、帶薪年假、員工健康體檢、節日福利等。比如，企業(yè)為員工提供個(gè)性化的福利套餐選擇，滿(mǎn)足不同員工的需求。
豐富激勵方式
在物質(zhì)激勵的基礎上，加強精神激勵。及時(shí)認可和表?yè)P員工的優(yōu)秀表現，設立各種榮譽(yù)獎項，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng )新獎、團隊協(xié)作獎等。通過(guò)公開(kāi)表彰、內部宣傳等方式，增強員工的榮譽(yù)感和成就感。例如，每月評選優(yōu)秀員工，在公司內部宣傳欄展示其事跡，并給予一定的物質(zhì)獎勵和榮譽(yù)證書(shū)。
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塑造企業(yè)文化
培育積極向上、團結協(xié)作、富有創(chuàng )新精神的企業(yè)文化。通過(guò)組織團隊建設活動(dòng)、文化培訓、企業(yè)故事傳播等方式，增強員工對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。例如，定期舉辦企業(yè)文化主題活動(dòng)，如戶(hù)外拓展、文化節等；編寫(xiě)企業(yè)故事集，傳承企業(yè)價(jià)值觀(guān)。
關(guān)注員工工作生活平衡
推行彈性工作制度，根據業(yè)務(wù)情況允許員工在一定范圍內自主安排工作時(shí)間和地點(diǎn)。開(kāi)展員工關(guān)懷活動(dòng)，如生日祝福、家庭慰問(wèn)、心理健康輔導等。幫助員工緩解工作壓力，營(yíng)造良好的工作氛圍。比如，企業(yè)設立員工關(guān)懷基金，為遇到困難的員工提供幫助；定期邀請心理咨詢(xún)師為員工進(jìn)行心理輔導講座。
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