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企業(yè)人力資源柔性管理現狀及措施

時(shí)間:2024-10-25 04:21:49 人力資源 我要投稿
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企業(yè)人力資源柔性管理現狀及措施

  傳統的剛性人力資源管理模式已不能滿(mǎn)足當今企業(yè)發(fā)展的需要,柔性管理的出現使企業(yè)可以更好地面對瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境,從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。本文就人力資源管理的柔性化進(jìn)行分析,希望能給各大企業(yè)在人力資源管理方面提供一些有益的參考。

  1人力資源柔性管理的必要性

  現在很多企業(yè)依舊保持著(zhù)傳統的剛性管理理念,管理者將更多的精力放在了企業(yè)的效益上,將員工當作企業(yè)掙錢(qián)的“機器”,缺少對員工的關(guān)懷,致使員工缺少歸屬感,無(wú)法將自身價(jià)值與企業(yè)利益結合起來(lái);還有的企業(yè)將其他成功企業(yè)的管理方式照搬過(guò)來(lái),不會(huì )變通,缺少科學(xué)的管理,一旦遇到外部環(huán)境的變化就會(huì )面臨非常大的風(fēng)險;此外,現如今員工大多是知識型人才、不喜歡被束縛并且思想開(kāi)放,因此,企業(yè)之前的剛性管理制度已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足員工的需求,建立一整套的柔性化管理模式尤為重要。柔性管理主要體現在對員工的感染、感化的過(guò)程中,注重對員工曉之以理的人性化感召。在領(lǐng)導者和員工需求達成共識時(shí),員工的可造性最大,接受能力最強,因而能達到最佳的管理效果[1]。企業(yè)領(lǐng)導者要充分發(fā)揮自身的人格魅力,在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時(shí),還要更多地關(guān)心員工,充分了解員工的需求、興趣愛(ài)好、理想追求等,經(jīng)常對員工進(jìn)行精神鼓勵和支持,讓員工在工作中獲得滿(mǎn)足感和歸屬感,這樣員工才能心甘情愿地跟隨、服從領(lǐng)導,使企業(yè)與員工的關(guān)系變得更加融洽,從而將自己的才干最大限度地施展出來(lái),為企業(yè)的發(fā)展貢獻出一份力,這種柔性化的管理方式才是迎合時(shí)代需求的管理模式。柔性管理更注重的是員工的內心需求,從員工的親身需求出發(fā),開(kāi)發(fā)出員工內在的潛力,讓每位員工心理需求與企業(yè)的需求產(chǎn)生共鳴,并且時(shí)刻牢記企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展方向、企業(yè)文化等關(guān)乎企業(yè)未來(lái)發(fā)展道路的方針政策,使之成為員工的自覺(jué)意識。同時(shí),實(shí)行柔性管理在企業(yè)遇到內部環(huán)境變革或者外部環(huán)境巨大變化時(shí),能夠快速地進(jìn)行資源整合及調配來(lái)適應環(huán)境變化,增強企業(yè)的靈活性與適應性[2]。

  2人力資源柔性管理的內涵和特點(diǎn)

  2.1人力資源柔性管理的思想內涵

  柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為本”的管理,要求用“柔性”的方法進(jìn)行管理和發(fā)展人力資源,在這里更加強調人在管理中的中心地位,是一種人性化的管理模式。柔性概念最早是在日本豐田公司中運用,來(lái)源于“柔性制造系統”即生產(chǎn)系統,需要有應對環(huán)境變化帶來(lái)的不穩定的能力[3]。柔性管理是在企業(yè)人力資源不斷實(shí)踐和發(fā)展過(guò)程中篩選出來(lái)的一種新型管理模式,更加注重的是人性化管理,通過(guò)營(yíng)造一種公正、民主及愜意的工作環(huán)境,來(lái)提高員工的歸宿感和榮耀感,使員工積極主動(dòng)地為企業(yè)貢獻出自己的潛能,從而使企業(yè)在外部環(huán)境變化時(shí)能更加靈活地應對環(huán)境變化并且快速適應環(huán)境。

  2.2人力資源柔性管理的特點(diǎn)

  人力資源柔性管理的特點(diǎn)大致可以分為以下四個(gè)方面。

  2.2.1內在驅動(dòng)性

  從柔性管理概念中可以看出,柔性管理不是依靠領(lǐng)導權力的作用,而是依靠員工內心深處被激發(fā)出來(lái)的能動(dòng)性、內在潛能和創(chuàng )新精神。當員工能夠將規章制度作為自身的自覺(jué)行動(dòng)時(shí),這種內在驅動(dòng)力就會(huì )轉變成員工的自我約束力,從而使每個(gè)員工能不遺余力地為企業(yè)的發(fā)展而不斷開(kāi)拓創(chuàng )新。

  2.2.2影響持續性

  柔性管理與傳統的剛性管理不同,不再強調以制度為中心,而是以人性化的管理激發(fā)出員工的潛力,注重的是心理管理,并把外在的規定轉化為員工內心的承諾。然而,這一轉化過(guò)程不是一朝一夕就能完成的,它是一個(gè)長(cháng)期實(shí)踐的過(guò)程,因為員工與員工之間、員工與企業(yè)之間以及企業(yè)的周?chē)h(huán)境等多種外界因素之間存在差距。一旦這些因素之間協(xié)調一致就會(huì )互相適應,企業(yè)便獲得相對獨立性,這對員工產(chǎn)生的影響是強大而持久的。

  2.2.3激勵有效性

  傳統的剛性管理注重的是制度為本,對于員工的激勵也主要圍繞在物質(zhì)激勵層面,然而,柔性管理是通過(guò)滿(mǎn)足員工更高層次的需求,如精神需求來(lái)激發(fā)員工的工作熱情。馬斯洛的心理需求層次和郝茨伯格雙因素理論表明,維持生活所必需的低層次需求:生理需求、安全需求、社交需求屬于保健因素,而人的被尊重需求和自我實(shí)現需求等這些更高層次需求屬于激勵因素[4]。因此,柔性管理的人性化就在于對不同員工需求層次的充分把握,并采取有效手段對高層次需求的員工進(jìn)行外部刺激,激發(fā)員工的工作熱情。

  2.2.4柔性管理能夠提高企業(yè)的適應性

  目前,越來(lái)越多的員工擁有豐富的專(zhuān)業(yè)知識以及知識資源,通過(guò)柔性化的管理,可以提高他們應對外界環(huán)境變化的反應能力和靈活性。同時(shí),企業(yè)采取柔性管理的方式,可以使企業(yè)在面對動(dòng)態(tài)復雜的環(huán)境變化時(shí),迅速地做出調整,并且及時(shí)準確地將人才資源進(jìn)行重組,合理組織員工的配置和技術(shù)的分配,使企業(yè)有限的資源得到最大的發(fā)揮,提高應對風(fēng)險的能力,將環(huán)境變化給企業(yè)帶來(lái)的不良影響降到最小強度,從而實(shí)現企業(yè)利潤的最大化。柔性化的人力資源管理對變化迅速的外部環(huán)境具有很強的適應性,能夠使企業(yè)在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)及時(shí)迅速地做出反應[5]。除了以上四個(gè)大方面的特征之外,人力資源柔性管理還具有:培養時(shí)間持久性,由于柔性化的管理受到許多因素的影響,因此它的實(shí)施是需要一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程才能逐漸滲透到企業(yè)管理的各個(gè)角落;模糊性,是指管理者在實(shí)施柔性管理時(shí)可作為參考的具體的標準和可靠的數據,而是主要是依靠管理者本身所具備的管理能力和人格魅力,因此在某種程度上具有模糊性[6];柔性管理在實(shí)施結果上還表現為“滯后性”,不能立刻達到預期的效果。所以,柔性管理本身涵蓋了有關(guān)理性、心理學(xué)、思想、激勵、領(lǐng)導者魅力和無(wú)為自化等一系列思想[7]。

  3實(shí)施人力資源柔性管理的措施

  3.1企業(yè)管理制度的柔性化

  首先,企業(yè)要樹(shù)立“管理就是服務(wù)”和“以人為本”的理念。企業(yè)管理者應當樹(shù)立較強的服務(wù)意識,他們的首要職責是為自己的員工提供服務(wù),以充分了解每個(gè)員工的特點(diǎn)以及人格特征,這樣就可以做到人盡其用,使之充分發(fā)揮自己的聰明才智[8]。其次,在企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程中,尤其是處于變化多端的外部發(fā)展環(huán)境中時(shí),相較于傳統的部門(mén)或者是其他形式的穩固性組織而言,團隊形式具有更靈活的應變能力。因此,企業(yè)在進(jìn)行柔性化管理時(shí),除了要向員工明確發(fā)展目標和先進(jìn)的發(fā)展理念外,還應該不斷加強員工的素質(zhì)能力培訓,為員工提供更多的培養訓練和深造的機會(huì ),從而建立一支學(xué)習能力和反應能力都強的團隊。最后,企業(yè)要建立并完善員工自主管理制度,為員工創(chuàng )造出良好的工作氛圍,實(shí)行以企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向為導向的人才招聘和錄用機制,為企業(yè)長(cháng)久的發(fā)展奠定牢固的人才基礎。

  3.2組織結構的柔性化

  傳統的管理結構呈層級的金字塔式結構,它的主要特點(diǎn)是包含的管理層次較多,導致各層級信息間傳遞時(shí)間較長(cháng),組織決議的反應速度較為遲緩,各個(gè)職能部門(mén)之間的協(xié)作互助能力較差,上下級之間的溝通也往往因為層級較多而產(chǎn)生信息遺漏和失真的問(wèn)題,為了實(shí)現人力資源的柔性管理,應當轉變傳統的金字塔組織結構為網(wǎng)絡(luò )型的扁平化組織結構,這種結構管理層次較少[9]。并且,企業(yè)要以提升信息有效迅速地傳遞和市場(chǎng)快速反應能力為核心,進(jìn)行全面的、地毯式的管理,加強企業(yè)各部門(mén)之間的合作與互動(dòng),有助于增進(jìn)團隊之間的凝聚力,使企業(yè)的運作更加靈活流暢,應對市場(chǎng)變化更為迅捷,這體現了柔性化管理的重要性。

  3.3績(jì)效管理的柔性化

  員工作為企業(yè)利益的直接參與者,有權與企業(yè)管理者共同分享企業(yè)所取得的豐碩成果。因此,企業(yè)的管理者在實(shí)施柔性管理的同時(shí),應該摒棄忽略員工精神需求的傳統剛性管理模式,制定出符合員工需求的績(jì)效管理體系。很多企業(yè)的管理者認為績(jì)效管理只是績(jì)效考核,這種看法是錯誤的,績(jì)效考核其實(shí)只是績(jì)效管理的中心部分,不等同于績(jì)效管理?(jì)效管理通常包括:績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核和績(jì)效反饋四部分[10]。因此,企業(yè)的管理者應該在將人性化的觀(guān)點(diǎn)融入到績(jì)效考核的同時(shí),也應該對其余三部分進(jìn)行完善,如在制訂績(jì)效計劃時(shí)更多地從員工的角度去考慮,使計劃在實(shí)施時(shí)更具人性化、合理性和公平性;在績(jì)效考核接近尾聲時(shí),考核人員或者管理者可以與員工進(jìn)行面對面談話(huà),進(jìn)一步了解員工的情況,從而更加準確地將考核結果進(jìn)行績(jì)效反饋,并給予人性化的評定,在績(jì)效輔導環(huán)節才能對員工進(jìn)行有針對性地輔導。

  3.4激勵機制的柔性化

  建立柔性化管理的激勵機制,在確保以人為本的基礎之上,實(shí)現激勵機制的多樣化與層次性,企業(yè)可以有針對性進(jìn)行激發(fā)勉勵,對于不同的年齡段、不同職位、不同部門(mén)的員工使用不同的激勵方法,體現了人性化管理方式的重要性[11]。企業(yè)管理者還應該充分考慮員工的個(gè)體特質(zhì),當今的員工已經(jīng)不同于傳統管理模式下的員工,他們的思想更加開(kāi)放活躍,接納新鮮事物的能力也更強,而物質(zhì)方面的激勵方法已經(jīng)不能滿(mǎn)足他們的需求,除了物質(zhì),他們更加傾向于精神方面的享受,更加注重所選擇的企業(yè)在個(gè)人價(jià)值觀(guān)以及人生觀(guān)方面是否與其相契合,這一點(diǎn)也是他們在選擇企業(yè)時(shí)重點(diǎn)考慮的。因此,要制定出具有柔性化的獎酬激勵機制,除了給員工提供物質(zhì)方面的獎勵以外,還應該注重給予員工精神上的鼓勵與認可,從而最大限度地激發(fā)出員工的工作潛能。

  4結語(yǔ)

  企業(yè)應該堅持柔性化的管理理念,將員工從“機器”中解放出來(lái),以人為本充分發(fā)揮人的自我價(jià)值,在滿(mǎn)足員工最基本需求的基礎上,更加重視員工精神層面的需求,從而激起員工對工作的熱情,使員工自覺(jué)地將自己所具有的價(jià)值與企業(yè)的利益緊密結合起來(lái)。同時(shí),對于企業(yè)而言,實(shí)施柔性管理可以增強企業(yè)面對風(fēng)險的能力和應對外部復雜多變的環(huán)境的靈活性。

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