營(yíng)銷(xiāo)人力資源

　　　　營(yíng)銷(xiāo)提升HR價(jià)值

　　人力資源和營(yíng)銷(xiāo)，是兩個(gè)不同的企業(yè)部門(mén)，一個(gè)側重于員工的“選、育、用、留”;一個(gè)側重于細分市場(chǎng)、滿(mǎn)足需求。但現在，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始把營(yíng)銷(xiāo)的理念和技術(shù)引入HR部門(mén)，從CEO、直線(xiàn)經(jīng)理、員工的實(shí)際需求出發(fā)，設計出符合他們需要的HR產(chǎn)品和服務(wù)，通過(guò)持續的溝通和互動(dòng)，改變以往HR部門(mén)孤軍作戰的狀況，實(shí)現人力資源全員管理。

　　創(chuàng )辦于1990年的江蘇遠東集團，在短短18年間，已從當年作坊式的小廠(chǎng)發(fā)展成為總資產(chǎn)150億元，擁有12家核心企業(yè)和控股公司、以電線(xiàn)電纜、醫藥、房地產(chǎn)、投資為核心業(yè)務(wù)的大型民營(yíng)股份制企業(yè)集團。在中國民企500強中排列第42位。

　　運用營(yíng)銷(xiāo)理念進(jìn)行人力資源管理取得很好成績(jì)的遠東控股集團，其人力資源部 部長(cháng)張艷寶先生在接受采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)道：“用營(yíng)銷(xiāo)理念來(lái)提升企業(yè)人力資源管理，這樣便于我們溝通。營(yíng)銷(xiāo)中顧客的重要性無(wú)須多說(shuō)，所以，只要跟我們的管理人員講，把員工當做你的顧客，這樣他就有一個(gè)行為參照了。”

　　把員工當作“客戶(hù)”

　　關(guān)于企業(yè)與員工關(guān)系管理，有兩句流傳廣泛的格言，其一是：“你希望員工怎樣對待顧客，你就應當怎樣對待員工。”其二是：“如果你不直接為顧客服務(wù)，那么你最好為那些直接給顧客提供服務(wù)的人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。”

　　張艷寶認為，加強客戶(hù)關(guān)系管理是現代營(yíng)銷(xiāo)管理的核心內容，而相對外部營(yíng)銷(xiāo)，把員工看作顧客，做好員工的關(guān)系管理，是內部營(yíng)銷(xiāo)的核心，并且須始終貫穿“以人為本”的理念。張艷寶介紹，遠東控股在調整企業(yè)與員工關(guān)系方面，首先從高層管理人員抓起，強調管理人員應該尊重自己的下屬和同事，盡一切所能為員工實(shí)現自身價(jià)值提供幫助，充分重視員工的人格、人性發(fā)展和知識的分享，并通過(guò)OA論壇、遠東報、總裁信箱以及定期的溝通會(huì )議等，培育“換位思考、加強協(xié)作、互相信任、平等溝通”的內部營(yíng)銷(xiāo)文化，在公司形成良好的經(jīng)驗積累、傳承氛圍。

　　在遠東，員工 可以越級投訴。比如有一次遠東控股調整了營(yíng)銷(xiāo)政策，但是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)很不滿(mǎn)意，于是在OA論壇上發(fā)表了他們的不同意見(jiàn)，公司高管看到之后，便開(kāi)會(huì )討論最終將政策調回去了。

　　而遠東控股集團重視員工的社會(huì )價(jià)值，尊重員工創(chuàng )造價(jià)值的舉措，也得到了社會(huì )的承認，2008年，遠東控股集團被評為“江蘇省和諧勞動(dòng)關(guān)系模范企業(yè)”，并且是電線(xiàn)電纜行業(yè)唯一一家入選的企業(yè)。

　　從員工的需求出發(fā)

　　張艷寶認為，針對公司內部知識結構等方面差異明顯的員工管理問(wèn)題，比如由活躍的營(yíng)銷(xiāo)人員到思維相對謹慎的輔助支持人員，管理者借用營(yíng)銷(xiāo)理念來(lái)解決，就可以在人力資源 政策設計方面更多考慮被看作顧客的員工需求。“營(yíng)銷(xiāo)和人力資源盡管看起來(lái)相去很遠，但是隔行不隔理。在遠東，員工的種類(lèi)、層次很多，從純粹的文盲到博導，知識結構差異巨大。這時(shí)借用營(yíng)銷(xiāo)理念來(lái)解決問(wèn)題，首先是市場(chǎng)細分、差異化對待的問(wèn)題，然后是在政策設計方面考慮顧客的需求，而不是直接強推某一種人力資源工具。”

　　營(yíng)銷(xiāo)是基于滿(mǎn)足需求。在挖掘人力資源營(yíng)銷(xiāo)的需求方面，遠東集團人力資源部 運用統計特征進(jìn)行員工隊伍分析，主要按照員工與企業(yè)勞動(dòng)契約關(guān)系、員工在組織中所處的層次(高層、中層、基層)兩個(gè)主要變量以及年齡、工齡等其他變量，對現有員工隊伍進(jìn)行細分，確定本企業(yè)從高層到基層各類(lèi)型、各崗位管理人才和專(zhuān)業(yè)人才的人員狀況，以及各崗位的需求數據。

　　具體而言，從公司層級的角度，遠東控股集團人力資源部將企業(yè)高層看做大客戶(hù)，進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，有預見(jiàn)性地評估公司未來(lái)發(fā)展過(guò)程中可能出現的重大需求或主要風(fēng)險，有針對性地制訂解決方案。從業(yè)務(wù)線(xiàn)的角度，人力資源部深入了解其他業(yè)務(wù)并為其提供支持;從員工的角度，人力資源部通過(guò)機制再造，使所有員工享有成長(cháng)成才的公平舞臺和上升空間。

　　他同時(shí)還談到，在人力資源營(yíng)銷(xiāo)方面，也存在顧客選擇的問(wèn)題。他說(shuō)：“我們經(jīng)常發(fā)現有些顧客的要求可能根本無(wú)法滿(mǎn)足，要是遇到這樣的員工怎么辦?所以人力資源部門(mén)要進(jìn)行把關(guān)，假設員工跟企業(yè)格格不入，你為什么要招進(jìn)來(lái)呢?除非你想遷就他調整企業(yè)的文化。這是我們的顧客選擇，招聘員工可以看作是顧客選擇，就是選擇什么樣的顧客群去服務(wù)。”

　　根據需求設計人力資源產(chǎn)品

　　在對需求進(jìn)行分析的基礎上，遠東控股人力資源部進(jìn)行了人力資源產(chǎn)品的調整：

　　1、創(chuàng )新用人制度，打破用人“雙軌制”，推行全員勞動(dòng)合同制。當內部出現職缺時(shí)，遠東的人力資源 部會(huì )在第一時(shí)間將內部招聘信息公布到OA平臺上。而通過(guò)這種方式，遠東控股集團有數十位普通員工 走上了領(lǐng)導崗位。

　　2、建立崗位競聘激勵機制。

　　在組織結構調整之后，應適時(shí)推行管理崗位的競爭上崗，進(jìn)行人力資源整合。遠東控股集團2008年初新聘任了50余位管理干部，他們有的在同一崗位上獲得晉升，有的從基層上升到中層，有的從行政崗位轉到營(yíng)銷(xiāo)崗位，有的則是外聘來(lái)的管理人才。

　　3、建立合理的績(jì)效考評體系。

　　根據行業(yè)自身特點(diǎn)，可運用業(yè)績(jì)評估和職業(yè)素養評估進(jìn)行考核，如時(shí)下最前沿的“平衡計分卡”績(jì)效考評方法，克服了財務(wù)評估方法的短期弊端，有利于員工對組織目標及戰略的溝通和理解，以及學(xué)習成長(cháng)和核心能力的培養，使企業(yè)在短期經(jīng)營(yíng)目標和長(cháng)期發(fā)展目標之間找到平衡，同時(shí)也符合內部營(yíng)銷(xiāo)的執行思想。

　　4、完善薪酬管理制度。

　　主要是在打破人員身份界限的基礎上，縮小編制內外員工收入上的差距，通過(guò)工資體系分析，制定以績(jì)效考核為基礎的薪酬分配動(dòng)態(tài)管理制度，并采用80/20的法則，就是整合企業(yè)部門(mén)內的資源，將資源用在能創(chuàng )造80%價(jià)值的20%的員工身上，讓他們能更好地直接服務(wù)企業(yè)的目標客戶(hù)群。

　　遠東實(shí)行結構工資制，包括保障工資、工齡工資、崗位工資、績(jì)效工資，員工自己都能算出一天的工資數額。遠東給員工當地企業(yè)最高的工資，以讓員工充分參與企業(yè)發(fā)展，并共享發(fā)展成果。讓每一個(gè)員工及其家屬融入公司的經(jīng)營(yíng)理念，一人進(jìn)遠東，全家遠東人，是遠東人力資源戰略目標。

　　5、建立健全員工培訓體系。

　　員工最大的需求是成長(cháng)，培訓在幫助員工提升業(yè)務(wù)技能與工作效能的同時(shí)，也在提升整個(gè)企業(yè)的運作效率，增強企業(yè)的整體戰斗力。截至目前，遠東在員工培訓方面投資累計達3000多萬(wàn)元，年均培訓8000人次。遠東現在每年都有一個(gè)“學(xué)習周”，期間企業(yè)對各類(lèi)人員，特別是中高層管理人員封閉培訓，為其設置針對性的課程，請國內外有經(jīng)驗的專(zhuān)家、學(xué)者講課。除了“學(xué)習周”外，遠東還建立了自己的培訓體系，展開(kāi)知識、技能、心態(tài)培訓，并分別為一般員工、骨干員工、基層主管、中層管理者、高層管理者制定不同的培訓標準。如：對新員工實(shí)行勞動(dòng)預備制，采取“理論學(xué)習+生產(chǎn)學(xué)習”的培訓方式;對一線(xiàn)在職工人的培訓采取“講座+演講+競賽”的形式，分層次、有計劃地組織崗位培訓;對中層干部的培訓采取“函授+外送進(jìn)修”的形式;對營(yíng)銷(xiāo)人員采取“互動(dòng)+角色扮演+模擬訓練”的培訓模式 .最近，遠東控股集團又挖掘互聯(lián)網(wǎng)的價(jià)值，發(fā)起e化學(xué)習新高潮：集團人力資源部 在公司網(wǎng)站上上傳大量學(xué)習培訓光碟，課程涉及“如何為自己工作”、“陽(yáng)光心態(tài)”、“好員工是怎樣煉成的”、“如何進(jìn)行角色認知和時(shí)間管理”、“如何當好班組長(cháng)”等等，這其中不乏金正昆、余世維、曾世強等知名培訓專(zhuān)家和學(xué)者的前沿講座。

　　在采訪(fǎng)結束時(shí)，張艷寶說(shuō)道：“《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，員工和企業(yè)之間的關(guān)系已發(fā)生改變，同時(shí)，新的勞動(dòng)者隊伍中，越來(lái)越多很有個(gè)性、崇尚自由獨立的80后，也對人力資源管理 提出挑戰，用人力資源營(yíng)銷(xiāo)思維來(lái)應對這些挑戰，是時(shí)代發(fā)展的必然。”

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