人力資源規劃的步驟

　　人力資源管理規劃又稱(chēng)人力資源計劃(HR Planning，簡(jiǎn)記HRP ),是根據組織的戰略目標，科學(xué)預測組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對人力資源在數量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(cháng)遠利益。以下是小編幫大家整理的人力資源規劃的步驟，僅供參考，大家一起來(lái)看看！

　　人力資源規劃的步驟 篇1

　　1、根據公司發(fā)展規劃，綜合職務(wù)分析報告的內容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計劃

　　編寫(xiě)計劃陳述公司的組織結構·;職務(wù)設置、職位描述和職務(wù)資格頭求等內容。制定職務(wù)編寫(xiě)計劃是描迷會(huì )司未來(lái)的組織職能規模和模式。

　　2、根據公司發(fā)展規劃，結合公司人力資源盤(pán)點(diǎn)報告制定人員盤(pán)點(diǎn)計劃。

　　人員配置敘述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數量等制定配置計劃的目的別苗述公司未來(lái)的人員數量和素質(zhì)構成。

　　3、預測人員需求。

　　根據職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來(lái)預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間等‘最好形成一個(gè)標明有員工數量、招聘成本·技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織A斯需的管理人員數量和層次的分列表。

　　4、確定員工供給計劃。

　　人員供給計劃是人員需求的對策性計劃.主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等·通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數、組織結構和構成以從員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況.預測結果句 畫(huà)出組織現有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及 其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況·

　　5、制定培訓計劃。

　　培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培ill}考核等內容.

　　6、制定人力資源管理政策調整計劃。

　　計劃中明確計劃內的.人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績(jì)效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等

　　7、編寫(xiě)人力資源部費用預算。

　　其中主要包括招聘費用、培訓費用、福秒費用等用的預算。

　　8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。

　　每個(gè)會(huì )司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等，這些事件很可能會(huì )影響公司的正常運轉，甚至會(huì )對公司造成致命的打擊.風(fēng)險分析就是通過(guò)風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險拉制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險的發(fā)生。

　　人力資源規劃的步驟 篇2

　　人力資源規劃又可分為戰略性的長(cháng)期規劃、策略性的中期規劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協(xié)調聯(lián)系，既受制于其他規劃，又為其他規劃服務(wù)。人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過(guò)程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實(shí)施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。

　　一、收集有關(guān)信息資料

　　人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環(huán)境信息。

　　組織內部信息主要包括企業(yè)的戰略計劃、戰術(shù)計劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門(mén)的計劃、人力資源現狀等。

　　組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀(guān)經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì )發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。

　　二、人力資源需求預測

　　人力資源需求預測包括短期預測和長(cháng)期預測，總量預測和各個(gè)崗位需求預測。

　　人力資源需求預測的典型步驟如下：

　　步驟一，現實(shí)人力資源需求預測。

　　步驟二，未來(lái)人力資源需求預測。

　　步驟三，未來(lái)人力資源流失情況預測。

　　步驟四，得出人力資源需求預測結果。

　　三、人力資源供給預測

　　人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。

　　人力資源供給預測的典型步驟如下：

　　步驟一，內部人力資源供給預測。

　　步驟二，外部人力資源供給預測。

　　步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。

　　四、確定人力資源凈需求

　　在對員工未來(lái)的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進(jìn)行對比分析，從比較分析中可測算出各類(lèi)人員的凈需求數。這里所說(shuō)的“凈需求”既包括人員數量，又包括人員的質(zhì)量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數量和質(zhì)量要對應起來(lái)。這樣就可以有針對性地進(jìn)行招聘或培訓，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據。

　　五、編制人力資源規劃

　　根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業(yè)務(wù)計劃。同時(shí)要注意總體規劃和各項業(yè)務(wù)計劃及各項業(yè)務(wù)計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規劃應包括：規劃的時(shí)間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時(shí)間。

　　1.規劃時(shí)間段

　　確定規劃時(shí)間的長(cháng)短，要具體列出從何時(shí)開(kāi)始，到何時(shí)結束。若是長(cháng)期的人力資源規劃，可以長(cháng)達5年以上;若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。

　　2.規劃達到的.目標

　　確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來(lái)，最好有具體的數據，同時(shí)要簡(jiǎn)明扼要。

　　3.情景分析

　　目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計劃的依據。

　　未來(lái)情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時(shí)間段內，預測組織未來(lái)的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計劃的依據。

　　4.具體內容

　　這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個(gè)方面：

　　1)項目?jì)热荨?/p>

　　2)執行時(shí)間。

　　3)負責人。

　　4)檢查人。

　　5)檢查日期。

　　6)預算。

　　5.規劃制定者

　　規劃制定者可以是一個(gè)人，也可以是一個(gè)部門(mén)。

　　6.規劃制定時(shí)間

　　主要指該規劃正式確定的日期。

　　六、實(shí)施人力資源規劃

　　人力資源規劃的實(shí)施，是人力資源規劃的實(shí)際操作過(guò)程，要注意協(xié)調好各部門(mén)、各環(huán)節之間的關(guān)系，在實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：

　　1)必須要有專(zhuān)人負責既定方案的實(shí)施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實(shí)現的權利和資源。

　　2)要確保不折不扣地按規劃執行。

　　3)在實(shí)施前要做好準備。

　　4)實(shí)施時(shí)要全力以赴。

　　5)要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。

　　七、人力資源規劃評估

　　在實(shí)施人力資源規劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行：

　　1)是否忠實(shí)執行了本規劃。

　　2)人力資源規劃本身是否合理。

　　3)將實(shí)施的結果與人力資源規劃進(jìn)行比較，通過(guò)發(fā)現規劃與現實(shí)之間的差距來(lái)指導以后的人力資源規劃活動(dòng)。

　　八、人力資源規劃的反饋與修正

　　對人力資源規劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規劃過(guò)程中不可缺少的步驟。評估結果出來(lái)后，應進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對原規劃的內容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標的實(shí)現。

　　2.招聘與配置:接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì )、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴格的考試，如筆試、面試、評價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。

　　3.培訓與開(kāi)發(fā):幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化,主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來(lái)發(fā)展規劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動(dòng)安全衛生、社會(huì )保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

　　4.績(jì)效管理:員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等.

　　5.薪酬與福利:從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現和工作成績(jì)等方面，來(lái)為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。

　　6.勞動(dòng)關(guān)系管理:保管員工入職時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入職后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現、工作成績(jì)、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書(shū)面記錄材料。制訂人力資源招聘、調配、培訓、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類(lèi)、范圍和熟悉程度;學(xué)習、工作與生活經(jīng)驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務(wù)等方面的情況。

　　編寫(xiě)人力資源規劃的步驟

　　企業(yè)到了年底，開(kāi)始了緊張的年終總結和明年的計劃安排，其中人力資源規劃也越來(lái)越受到重視，人力資源規劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是企業(yè)人力資源行動(dòng)的指南和工作綱領(lǐng)。

　　人力資源是基于企業(yè)的發(fā)展于企業(yè)的發(fā)展戰略，科學(xué)地預測，分析企業(yè)環(huán)境的變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略和措施以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數理和質(zhì)量)，并使企業(yè)和員工個(gè)人得到長(cháng)期的利益的過(guò)程。

　　人力資源規劃主要涉及的內容是：企業(yè)外部環(huán)境因素的需求分析、預計未來(lái)企業(yè)總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業(yè)內部人力數量、人力資源規劃調整等，重點(diǎn)在分析問(wèn)題。在經(jīng)營(yíng)計劃的層次上，人力資源規劃涉及對人力資源需求與供給量的預測，并根據企業(yè)人力資源方針政策，制定具體的行動(dòng)方案。

　　人力資源規劃的步驟 篇3

　　一、 環(huán)境分析

　　分析企業(yè)處的外部環(huán)境及行業(yè)背景，提煉對于企業(yè)未來(lái)人力資源的影響和要求，對企業(yè)未來(lái)發(fā)展以及目標達成所采取的措施和計劃進(jìn)行澄清和評估，提煉對企業(yè)人力資源的需求和影響。

　　公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門(mén)索要公司整體戰略規劃數據、企業(yè)組織結構數據、財務(wù)規劃數據、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)規劃數據、生產(chǎn)規劃數據、新項目規劃數據、各部門(mén)年度規劃數據信息。整理企業(yè)人力資源政策數據信息、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、績(jì)效考核數據、公司人力資源人事信息數據。人力資源規劃專(zhuān)職人員負責從以上數據中提煉所有與人力資源規劃有關(guān)的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。

　　二、 人力資源現狀分析

　　員工數量、質(zhì)量、結構等靜態(tài)分析，以及員工流動(dòng)性等動(dòng)態(tài)分析，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能分析。

　　具體包括：企業(yè)現有吊鉤的基本狀況，員工具有知識與經(jīng)驗、員工具備的能力與潛力開(kāi)發(fā)、員工的普遍興趣與愛(ài)好、員工的個(gè)人目標與發(fā)展需求、員工的績(jì)效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動(dòng)情況、企業(yè)人力資源結構與現行的人力資源政策等。

　　三、人力資源需求預測

　　通過(guò)對組織、運作模式的分析，以及各類(lèi)指標與人員需求關(guān)系分析，提煉企業(yè)人員配置規律;對未來(lái)實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標帶來(lái)人員需求進(jìn)行預測

　　需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類(lèi)、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預測未來(lái)三年人才隊伍的數量，明確與公司發(fā)展相適應的人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式。

　　企業(yè)的人力資源需求預測主要是基于企業(yè)的發(fā)展實(shí)力和發(fā)展戰略目標的實(shí)現規劃。人力資源部門(mén)必須了解企業(yè)的戰略目標分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數量是多少，何時(shí)引進(jìn)比較何時(shí)，人力資源成本分析等內容。然后才能夠做出較為準確的需求預測。

　　四、人力資源外部供給預測

　　外部人力資源供給預測包括：本地區人口總量與人力資源比率、本地區人力資源總體構成、本地區的經(jīng)濟發(fā)展水平、本地區的.教育水平、本地區同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格與競爭力、本地區勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀(guān)、本地區的地理位置對外地人口的吸引力、外來(lái)勞動(dòng)力的數量與質(zhì)量、本地區同行業(yè)對勞動(dòng)力的需求等

　　五、人力資源規劃目標

　　企業(yè)人力資源戰略規劃的制定是基于以上獲得的信息來(lái)開(kāi)展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰略相匹配的人力資源總體規劃：對于員工總量、結構數量等等目標進(jìn)行評估、總結和確認，并確定企業(yè)不同人員的能力素質(zhì)目標。

　　六、行動(dòng)方案

　　制定達成規劃目標的措施與途徑;擬定招聘、培訓、激勵等策略。

　　主要內容包括：與企業(yè)的總體戰略規劃有關(guān)的人力資源規劃目標、任務(wù)的詳細說(shuō)明;企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說(shuō)明;企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計劃;企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃;企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃;員工培訓和職業(yè)發(fā)展計劃;企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃;企業(yè)人力資源保留計劃;企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)內容。一份完整的人力資源戰略規劃是企業(yè)人力資源管理的基礎和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會(huì )時(shí)刻圍繞著(zhù)它來(lái)不斷展開(kāi)。

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