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人力資源規劃的步驟內容
人力資源規劃（Human Resource Plan，HRP）也叫人力資源計劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化人力資源規劃（Human Resource Plan，HRP）也叫人力資源計劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，下面是小編幫大家整理的人力資源規劃的步驟，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源規劃的步驟 篇1
一、環(huán)境分析
分析企業(yè)所處的外部環(huán)境及行業(yè)背景，提煉對于企業(yè)未來(lái)人力資源的影響和要求;對企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標以及目標達成所采取的措施和計劃進(jìn)行澄清和評估，提煉對企業(yè)人力資源的需求和影響。
公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門(mén)索要公司整體戰略規劃數據、企業(yè)組織結構數據、財務(wù)規劃數據、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)規劃數據、生產(chǎn)規劃數據、新項目規劃數據、各部門(mén)年度規劃數據信息。整理企業(yè)人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開(kāi)發(fā)水平數據、績(jì)效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數據。人力資源規劃專(zhuān)職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關(guān)的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。
二、人力資源現狀分析
員工數量、質(zhì)量、結構等靜態(tài)分析，以及員工流動(dòng)性等動(dòng)態(tài)分析，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能分析。
具體包括：企業(yè)現有員工的基本狀況、員工具有的知識與經(jīng)驗、員工具備的能力與潛力開(kāi)發(fā)、員工的普遍興趣與愛(ài)好、員工的個(gè)人目標與發(fā)展需求、員工的績(jì)效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動(dòng)情況、企業(yè)人力資源結構與現行的人力資源政策等。
三、人力資源需求預測
通過(guò)對組織、運作模式的分析，以及各類(lèi)指標與人員需求關(guān)系分析，提煉企業(yè)人員配置規律;對未來(lái)實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標帶來(lái)人員需求進(jìn)行預測需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類(lèi)、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預測未來(lái)三年人才隊伍的數量，明確與公司發(fā)展相適應的人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式。
企業(yè)的人力資源需求預測主要是基于企業(yè)的發(fā)展實(shí)力和發(fā)展戰略目標的實(shí)現規劃。人力資源部門(mén)必須了解企業(yè)的戰略目標分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數量是多少，何時(shí)引進(jìn)比較何時(shí)，人力資源成本分析等內容。然后才能夠做出較為準確的需求預測。
四、人力資源外部供給預測
外部人力資源供給預測包括：本地區人口總量與人力資源比率、本地區人力資源總體構成、本地區的經(jīng)濟發(fā)展水平、本地區的教育水平、本地區同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格與競爭力、本地區勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區勞動(dòng)力的`工作價(jià)值觀(guān)、本地區的地理位置對外地人(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)口的吸引力、外來(lái)勞動(dòng)力的數量與質(zhì)量、本地區同行業(yè)對勞動(dòng)力的需求等
五、人力資源規劃目標
企業(yè)人力資源戰略規劃的制定是基于以上獲得的信息來(lái)開(kāi)展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰略相匹配的人力資源總體規劃：對于員工總量、結構數量等等目標進(jìn)行評估、總結和確認，并確定企業(yè)不同人員的能力素質(zhì)目標。
六、行動(dòng)方案
制定達成規劃目標的措施與途徑;擬定招聘、培訓、激勵等策略。
主要內容包括：與企業(yè)的總體戰略規劃有關(guān)的人力資源規劃目標、任務(wù)的詳細說(shuō)明;企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說(shuō)明;企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計劃;企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃;企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃;員工培訓和職業(yè)發(fā)展計劃;企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃;企業(yè)人力資源保留計劃;企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)內容。一份完整的人力資源戰略規劃是企業(yè)人力資源管理的基礎和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會(huì )時(shí)刻圍繞著(zhù)它來(lái)不斷展開(kāi)。
人力資源規劃的步驟 篇2
人力資源規劃是人力資源管理的綱要，為組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供決策信息和依據。要做好公司人力資源規劃，應當遵循以下五個(gè)步驟：
一、公司人力資源規劃的前提
要做好人力資源工作，首先要分析公司的戰略、組織結構和經(jīng)營(yíng)環(huán)境�？梢岳脩鹇許WOT工具對電力公司分析。
S(Strength)：電力行業(yè)人員優(yōu)厚的待遇對于優(yōu)秀人才有較大吸引力。
W(Weakness)：人才結構不合理(老齡化或者斷層)，管理模式的尚未確定(比如運行和檢修的關(guān)系)，進(jìn)出機制較不靈活，人力資源盤(pán)點(diǎn)、預測技術(shù)缺乏，晉升通道狹窄，接任計劃缺乏等。
O(Opportunity)：仍有時(shí)間調整。
T(Threat)：改革的形勢，競爭的加劇，人工成本較高。
基于長(cháng)遠發(fā)展考慮，電力公司必須立足于長(cháng)遠，做好供需預測，防患于未然，重點(diǎn)要做好對關(guān)鍵人才的質(zhì)量數量和結構的規劃。根據電力公司的特點(diǎn)，比如優(yōu)秀的管理人員、優(yōu)秀的技術(shù)人員和優(yōu)秀生產(chǎn)人員是需要做好公司人力資源規劃thpxb.com的關(guān)鍵人才。
二、公司人力資源規劃---存量盤(pán)點(diǎn)
實(shí)現公司戰略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的人力資源盤(pán)點(diǎn)的方法對公司上述幾類(lèi)人員數量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統計。
可以用描述統計、數量統計和質(zhì)量統計三種方法進(jìn)行。
描述統計：年齡、教育程度、在職工齡、職務(wù)結構、領(lǐng)導與非領(lǐng)導崗位的比例，動(dòng)態(tài)分析(離職率、調動(dòng)率等)，這種方法是對公司人力資源整體狀態(tài)的盤(pán)點(diǎn)。通過(guò)這種統計，公司可以知道總的人力資源結構水平。
數量統計：有工作分析、標準工時(shí)法、工作流程分析法、管控幅度法、需求預測法等，可以用問(wèn)卷調查、訪(fǎng)談或者現場(chǎng)觀(guān)察法獲得。
質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)：?jiǎn)T工素質(zhì)模型，包括知識、技術(shù)、能力、人格特質(zhì)等。
在盤(pán)點(diǎn)的基礎上，公司可以得到自身人力資源狀態(tài)描述表。應詳細地描述現狀與預期的差異。
三、公司人力資源規劃---預測公司人力資源需求與供給
這是公司人力資源規劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類(lèi)人力的余缺狀況。這就要求做好需求預測、供給預測、需求供給平衡計劃。
需求預測的方法很多，定量方法有趨勢外推模型、指數平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟模型、標桿法、關(guān)鍵驅動(dòng)因素法;定性方法有現狀規劃法、經(jīng)驗預測法、管理者判斷法、德?tīng)栰撤�、工作研究法�?/p>
對于有歷史數據而且戰略穩定的電力公司來(lái)說(shuō)，可以用趨勢外推模型、指數平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟模型、關(guān)鍵驅動(dòng)因素法作需求數量推算。而沒(méi)有歷史數據或者戰略發(fā)生較大調整的電力公司，標竿法、德?tīng)栰撤ū容^適用。
供給預測包括內部供給預測和外部供給預測。
根據人力資源盤(pán)點(diǎn)的結果，管理者對公司內部供給情況會(huì )有一個(gè)較為清楚的認識。管理人員、技術(shù)人員崗位供給預測，由于要求對公司或者專(zhuān)業(yè)有較為深刻的認識，內部供給預測顯得更為重要�？捎梅椒ㄓ屑寄芮鍐畏�、現狀核查法、替換模型、替換單模型、馬爾科夫模型。其中替換單法對于管理人員晉升調動(dòng)是很好的依據，而技能清單法對技術(shù)人員的供給預測提供了較好參考。
外部供給預測主要是對勞動(dòng)力市場(chǎng)供給情況的`預測，包括專(zhuān)業(yè)、勞動(dòng)力價(jià)格等因素。電力公司的良好待遇，為吸引社會(huì )優(yōu)質(zhì)人才提供了保障。值得一提的是，應屆畢業(yè)生作為一個(gè)大的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，可以在很大程度上保證較好素質(zhì)人才的供給量。電力公司憑借自身與電力高校的良好關(guān)系，可以提前做好專(zhuān)業(yè)對路的需求計劃，讓學(xué)校及時(shí)輸送專(zhuān)業(yè)人才。
在做好供給需求預測的基礎上，需要制定供給需求平衡規劃，即對照需求，提出供給缺口和解決方案。
四、公司人力資源規劃---人力資源計劃
根據供給需求平衡規劃的要求，制定相應的人力資源招聘、培訓、調動(dòng)、晉升、考核、激勵計劃。
以招聘為例，可以指定每年的招聘計劃，包括人數、專(zhuān)業(yè)，經(jīng)驗、素質(zhì)等;又如培訓，通過(guò)公司人力資源規劃，公司明確了人才素質(zhì)需求與實(shí)際的差距，從而明確培訓需求，培訓計劃制定就不再盲目。
五、公司人力資源規劃評估與調整
當公司面臨的實(shí)際情況發(fā)生改變時(shí)，就必須根據實(shí)際情況的變化對規劃提出合理的調整，以適應環(huán)境，并盡量減少反應的滯后性。因此，人力資源規劃是動(dòng)態(tài)調整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關(guān)注其實(shí)際的執行效果。每年都應該對上年的人力資源規劃進(jìn)行修訂。平時(shí)也應注意對公司人力資源規劃的執行過(guò)程進(jìn)行監督、分析、評價(jià)，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保公司整體目標的實(shí)現。
在現在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì )反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現代企業(yè)的人力資源部門(mén)，需要承擔比傳統的人事部門(mén)更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng )新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門(mén)的工作范疇。
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