人力資源管理知識梳理匯總

　　人力資源管理已經(jīng)突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現對人力資源的有效管理和配置，構建一個(gè)有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的人力資源管理知識梳理匯總，歡迎閱讀。

　　01人力資源規劃

　　HR工作的航標兼導航儀

　　人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。

　　人力資源規劃定義：

　　是指使企業(yè)穩定的擁有一定質(zhì)量的和必要數量的人力，以實(shí)現包括個(gè)人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

　　人力資源規劃的目標：

　　人力資源信息包括：

　　個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。

　　人力資源管理的五大要素：

　　獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開(kāi)發(fā)

　　人力資源需求預測的方法有：

　　直覺(jué)預測方法(定性預測)和數學(xué)預測方法(定量預測)。

　　人力資源供給預測包括：

　　1、內部擁有量預測;

　　2、外部人力資源供給量。

　　工作分析

　　工作分析的定義：

　　工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎。

　　工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結構、要求等基本因素的活動(dòng)。

　　工作分析的作用：

　　1、選拔和任用合格人員;

　　2、制定有效的人事預測方案和人事計劃;

　　3、設計積極的人員培訓和開(kāi)發(fā)方案;

　　4、提供考核、升職和作業(yè)標準;

　　5、提高工作和生產(chǎn)效率;

　　6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度;

　　7、改善工作設計和環(huán)境;

　　8、加強職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導。

　　工作分析的程序：

　　準備階段

　　計劃階段

　　分析階段

　　描述階段

　　運用階段

　　運行控制

　　工作分析的信息包括：

　　1、工作名稱(chēng);

　　2、雇傭人員數目;

　　3、工作單位;

　　4、職責;

　　5、工作知識;

　　6、智力要求;

　　7、熟練及精確度;

　　8、機械設備工具;

　　9、經(jīng)驗;

　　10、教育與訓練;

　　11、身體要求;

　　12、工作環(huán)境;

　　13、與其它工作的關(guān)系;

　　14、工作時(shí)間與輪班;

　　15、工作人員特性;

　　16、選任方法。

　　工作分析所獲信息的整理方式有：

　　1、文字說(shuō)明;

　　2、工作列表及問(wèn)卷;

　　3、活動(dòng)分析;

　　4、決定因素法。

　　02員工招聘與配置

　　“引”和“用”的結合藝術(shù)

　　招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析

　　員工招聘的定義：

　　是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

　　常用的招聘方法有：

　　招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試

　　企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：

　　人員調配有哪些措施：

　　1、根據企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施;

　　2、進(jìn)行人才梯隊建設;

　　3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內部?jì)?yōu)先調配的人事政策;

　　4、實(shí)行公開(kāi)競爭的人事政策;

　　5、考慮彼得原理的效應。

　　人力需求診斷的步驟：

　　1、由公司統一的人力資源規劃�；蛴筛鞑块T(mén)根據長(cháng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求;

　　2、由人力需求部門(mén)填寫(xiě)“人員需求表”;

　　3、人力資源部審核。

　　人員需求表包括：

　　1、所需人員的部門(mén)、職位;

　　2、工作內容、責任、權限;

　　3、所需人數以及何種錄用方式;

　　4、人員基本情況(年齡性別);

　　5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗;

　　6、希望的技能、專(zhuān)長(cháng);

　　7、其它需要說(shuō)明的內容

　　制定招聘計劃的內容：

　　招聘測試與面試的過(guò)程：

　　1、組織各種形式的考試和測驗;

　　2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準備工作;

　　3、面試過(guò)程的實(shí)施;

　　4、分析和評價(jià)面試結果;

　　5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進(jìn)行體檢;

　　6、面試結果的反饋;

　　7、面試資料存檔備案。

　　錄用人員崗前培訓的內容：

　　1、熟悉工作內容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規范;

　　2、了解企業(yè)文化、政策及規章制度;

　　3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境;

　　4、熟悉、掌握工作流程、技能。

　　03培訓與開(kāi)發(fā)

　　幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

　　培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。

　　培訓的定義：

　　培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。

　　開(kāi)發(fā)的定義：

　　開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識、轉變觀(guān)念或提高技能來(lái)改善當前或未來(lái)管理工作績(jì)效的活動(dòng)。

　　培訓與開(kāi)發(fā)的定義：

　　培訓與開(kāi)發(fā)就是組織通過(guò)學(xué)習、訓導的手段，提高

　　員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現在和將來(lái)的工作績(jì)效的提高。

　　培訓與開(kāi)發(fā)的主要目的：

　　1、提高工作績(jì)效水平，提高員工的工作能力;

　　2、增強組織或個(gè)人的應變和適應能力;

　　3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。

　　企業(yè)培訓與開(kāi)發(fā)工作的特性：

　　開(kāi)展培訓的深度取決于：

　　長(cháng)期目標與短期目標。

　　包括：

　　1、組織的人力資源需求分析;

　　2、組織的效率分析;

　　3、組織文化的分析

　　培訓的方法：

　　1、講授法;

　　2、操作示范法;

　　3、案例研討法等

　　04績(jì)效管理

　　不同的視角，不同的結局

　　一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高!

　　績(jì)效考評的定義：

　　從內涵上說(shuō)就是對人與事的進(jìn)行評價(jià)，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結果，要通過(guò)評價(jià)體現人在組織中的相對價(jià)值或貢獻程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評價(jià)。

　　績(jì)效考評的含義：

　　1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現;

　　2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進(jìn)行評價(jià);

　　3、對組織成員在日常工作中體現出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)。

　　績(jì)效考評目的：

　　1、考核員工工作績(jì)效;

　　2、建立公司有效的績(jì)效考核制度、程序和方法;

　　3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績(jì)效考評的認同、理解和操作的熟知;

　　4、績(jì)效考評制度的促進(jìn);

　　5、公司整體工作績(jì)效的改進(jìn)和提升。

　　績(jì)效考評的作用：

　　一)、對公司來(lái)說(shuō)：

　　1、績(jì)效改進(jìn);

　　2、員工培訓;

　　3、激勵;

　　4、人事調整;

　　5、薪酬調整;

　　6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績(jì)效如何;

　　7、員工之間的績(jì)效比較。

　　二)、對主管來(lái)說(shuō)：

　　1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系;

　　2、借以闡述主管對下屬的期望;

　　3、了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法;

　　4、取得下屬對主管對公司的看法和建議;

　　5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會(huì );

　　6、共同探討員工的培訓和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計劃。

　　三)、對于員工來(lái)說(shuō)

　　績(jì)效考評工作程序分為：

　　1、封閉式考評;

　　2、開(kāi)放式考評

　　短期績(jì)效考評效果評估的主要指標有：

　　1、考核完成率;

　　2、考核面談所確定的行動(dòng)方案;

　　3、考核結果的書(shū)面報告的質(zhì)量;

　　4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識;

　　5、公平性。

　　長(cháng)期效果的評估的主要指標：

　　1、組織的績(jì)效;

　　2、員工的素質(zhì);

　　3、員工的離職率;

　　4、員工對企業(yè)認同率的增加。

　　給予員工考核反饋的注意事項：

　　1、試探性的;

　　2、樂(lè )于傾聽(tīng);

　　3、具體化;

　　4、尊重下級;

　　5、全面地反饋;

　　6、建設性的;

　　7、不要過(guò)多地強調員工的缺點(diǎn)。

　　05薪酬與福利

　　員工激勵的最有效手段之一

　　薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。

　　崗位評價(jià)的定義：

　　崗位評價(jià)是一種系統地測量每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術(shù)。

　　崗位評價(jià)的原則：

　　1、系統原則;

　　2、實(shí)用性原則;

　　3、標準化原則;

　　4、能級對應原則;

　　5、優(yōu)化原則。

　　崗位評價(jià)五要素：

　　1、勞動(dòng)責任;

　　2、勞動(dòng)技能;

　　3、勞動(dòng)心理;

　　4、勞動(dòng)強度;

　　5、勞動(dòng)環(huán)境。

　　崗位評價(jià)的指標及其分類(lèi)：

　　崗位評價(jià)共分24個(gè)指標，按照指標的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為：

　　1、評定指標，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標;

　　2、測定指標，即勞動(dòng)強度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標。

　　崗位評價(jià)的方法主要有：

　　薪酬的定義：

　　是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報酬的總和。

　　薪酬福利制度制訂的步驟：

　　1、制定薪酬策略;

　　2、工作分析;

　　3、薪酬調查;

　　4、薪酬結構設計;

　　5、薪酬分級和定薪;

　　6、薪酬制度的控制和管理。

　　薪酬結構的定義：

　　是指一個(gè)企業(yè)的組織機構中各項職位相對價(jià)值及其對應的實(shí)付薪酬間保持著(zhù)什么樣的關(guān)系。

　　影響薪酬設定的因素：

　　一)、內部因素

　　1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內容;

　　2、企業(yè)的組織文化;

　　3、企業(yè)的支付能力;

　　4、員工。

　　二)、外部因素

　　1、社會(huì )意識;

　　2、當地生活水平;

　　3、國家政策法規;

　　4、人力資源市場(chǎng)狀況。

　　06員工勞動(dòng)關(guān)系

　　實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)

　　員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)!

　　勞動(dòng)關(guān)系的定義：

　　勞動(dòng)者和用人單位(包括各類(lèi)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)、事業(yè)單位等)在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì )經(jīng)濟關(guān)系

　　勞動(dòng)合同：

　　是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。

　　勞動(dòng)合同訂立的原則：

　　勞動(dòng)合同具備的條款：

　　1、勞動(dòng)合同期限;

　　2、工作內容;

　　3、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件;

　　4、勞動(dòng)報酬;

　　5、勞動(dòng)紀律;

　　6、勞動(dòng)合同終止的條件;

　　7、違反勞動(dòng)合同的責任。

　　勞動(dòng)合同期限的分類(lèi)：

　　有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　勞動(dòng)合同的變更：

　　履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補充。未變更部分繼續有效。

　　勞動(dòng)合同的終止的定義：

　　勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或勞動(dòng)合同的終止條件出現勞動(dòng)合同即終止。

　　勞動(dòng)合同的續訂：

　　勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續訂勞動(dòng)合同。

　　勞動(dòng)合同的解除：

　　是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動(dòng)合同一方或雙方當事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。

　　集體合同的定義：

　　集體合同是工會(huì )(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報酬，工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書(shū)面協(xié)議。

　　集體合同的內容：

　　1、勞動(dòng)條件標準規范部分;

　　2、過(guò)渡性規定;

　　3、集體合同文本本身的規定。

　　集體合同生效：

　　勞動(dòng)行政部門(mén)自收到勞動(dòng)合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。

　　集體合同爭議：

　　因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)爭議協(xié)調處理機構書(shū)面提出協(xié)商處理申請;未提出申請的，勞動(dòng)行政部門(mén)認為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調處理。

　　勞動(dòng)爭議的定義：

　　是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人因實(shí)行勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)而放聲的糾紛。

　　勞動(dòng)爭議的范圍：

　　勞動(dòng)爭議處理機構有：

　　1、企業(yè)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì );

　　2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì );

　　3、人民法院。

　　勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )：

　　是用人單位根據《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專(zhuān)門(mén)處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。

　　勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )的組成：

　　1、職工代表;

　　2、用人單位代表;

　　3、用人單位工會(huì )代表。

　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )：

　　是處理勞動(dòng)爭議的專(zhuān)門(mén)機構。

　　人民法院：

　　是國家審判機關(guān)，也擔負著(zhù)處理勞動(dòng)爭議的任務(wù)。

　　人力資源管理各大模塊的工作各有側重點(diǎn)，但各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。

　　HR工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現!

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