如何做到有效招聘

　　有效招聘是指組織在招聘的過(guò)程中，利用決策、組織、協(xié)調等職能來(lái)優(yōu)化招聘活動(dòng)，合理配置招聘工作過(guò)程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過(guò)“有效管理”最大限度地實(shí)現招聘目標。

　　一、人員需求的確認

　　招聘體系的最初環(huán)節就是人員需求的確認。只有準確定義組織所需人員應具的素質(zhì)與能力，才能使招聘相關(guān)人員有明確的指引，達到組織有效招聘的目的。

　　一般來(lái)講，人員需求確認主要包括兩個(gè)階段：需求申請與定義需求。

　　需求申請由人員需求部門(mén)相關(guān)人員在人力資源部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員指導下完成的，主要作用如下：

　　傳達人員需求信息;

　　由人力資源主管部門(mén)評價(jià)是否需要招募新員工;

　　評價(jià)與確認職位內容;

　　為招聘活動(dòng)提供信息支持。

　　定義需求是人力資源部門(mén)得到人員需求信息后，進(jìn)行人員招聘的核心工作。以職位為基礎的人力資源管理體系中，應以最新的職位說(shuō)明書(shū)中的內容作為標準;以人為基礎的人力資源管理體系中，應以職位的素質(zhì)模型作為人員甄選的標準。

　　二、招聘渠道的建設

　　一般來(lái)講，從大的方面招聘渠道分為內部渠道與外部渠道兩種。兩者的優(yōu)劣勢比較如表一。

　　(一)內部招聘

　　目前工作實(shí)踐中，內部招聘的渠道主要包括：?jiǎn)T工推薦和內部人才儲備庫。員工推薦是指人力資源部將空缺的職位信息公布出來(lái)，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開(kāi)競爭的方式，選拔該崗位的人才。

　　內部?jì)�備人才庫是指人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績(jì)效職業(yè)生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著(zhù)員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

　　著(zhù)名的英特爾公司就特別注重內部的招聘。該公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì )收到公司的獎金。當然，決策者是沒(méi)有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會(huì )負一定責任，所以決策者會(huì )緊緊把握招聘標準，絕不會(huì )出現裙帶關(guān)系。

　　(二)外部招聘

　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展與科技的進(jìn)步，外部招聘的渠道越來(lái)越多。目前各知名企業(yè)常用的外部招聘渠道按大類(lèi)來(lái)分，主要包括以下幾種：

　　1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò )、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。

　　2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強。這類(lèi)員工進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，所以這個(gè)招聘渠道一般適用于招聘專(zhuān)業(yè)職位或專(zhuān)項技術(shù)崗位人員，如果招聘企業(yè)重在員工知識結構的更新和人力資源的長(cháng)期開(kāi)發(fā), 則校園招聘是首選

　　3、中介機構：

　　(1)現場(chǎng)招聘會(huì )：隨著(zhù)人才交流市場(chǎng)的日益完善，招聘會(huì )呈現出向專(zhuān)業(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。

　　(2)人才交流中心：通過(guò)人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢(xún)條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于熱門(mén)人才或高級人才效果不太理想。

　　(3)獵頭公司：獵頭公司有專(zhuān)業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。此外，在本人工作實(shí)踐中發(fā)現，目前隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)分工越來(lái)越細，很多著(zhù)名企業(yè)的中低級職位的招聘工作也會(huì )委托給專(zhuān)業(yè)的獵頭公司來(lái)負責。

　　當然，各種招聘渠道各有所長(cháng)，公司在人才招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來(lái)自不同招聘渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，研究表明，內部與外部招聘渠道相結合會(huì )產(chǎn)生最佳的效果。

　　三、測評方法與體系

　　隨著(zhù)人才素質(zhì)要求多元化的發(fā)展，單憑經(jīng)驗選人、評價(jià)人的方法已經(jīng)不能滿(mǎn)足組織的需要，對于人才素質(zhì)的考察需要科學(xué)、客觀(guān)的方法。因此，現在越來(lái)越多的組織意識到科學(xué)的測評方法與體系對有效招聘的重要性。下面是本人在從事人員招聘工作中經(jīng)常接觸的幾種測評方法。

　　(一)筆試

　　筆試主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

　　筆試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進(jìn)行施測，成績(jì)評定比較客觀(guān)，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

　　(二)面試

　　面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀(guān)察、相互溝通的過(guò)程�？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì )用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

　　面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀(guān)性強、成本高、效率低等弱點(diǎn)。

　　(三)情景模擬

　　情景模擬是通過(guò)設置一種逼真的管理系統或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測試者根據被試者的表現或通過(guò)模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來(lái)預測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：

　　文件筐

　　角色扮演

　　管理游戲

　　無(wú)領(lǐng)導小組討論

　　情景模擬測驗能夠獲得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來(lái)的工作表現有更好的預測效果，但其缺點(diǎn)是對于被試者的觀(guān)察和評價(jià)比較困難，且費時(shí)。

　　組織需要根據職位的特點(diǎn)選擇適合的測評方法，建立科學(xué)的測評體系。

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