關(guān)于現代企業(yè)薪酬管理探究

　　引導語(yǔ)：薪酬管理研究不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內容，而且是建立現代企業(yè)制度的重要組成部分。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的關(guān)于現代企業(yè)薪酬管理探究，希望對你有所幫助。

　　企業(yè)薪酬設計的成功與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日�；顒�(dòng)，從而會(huì )影響到企業(yè)的發(fā)展和戰略目標的實(shí)現。本文通過(guò)分析和研究我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，提出現代企業(yè)應建立科學(xué)的薪酬制度，以實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展。

　　企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)巨大影響。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。

　　但在長(cháng)期的管理實(shí)踐中，我國企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來(lái)越突出，薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力，薪酬結構不合理，其對員工的激勵作用在逐漸弱化，負面作用不斷增強，普遍存在“激勵不足和約束不夠，這種狀況制約著(zhù)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。如果不建立一套適合市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的有效的薪酬體系，勢必造成人才流失，使企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中失利。

　　一、目前我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　薪酬管理在我國是伴隨著(zhù)改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟的過(guò)程中從國外引進(jìn)的，所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一

　　個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　目前，我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下問(wèn)題：

　　1.主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實(shí)踐，未能很好地與中國國情相結合。

　　從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿(mǎn)足不同層次員工的需要。

　　2.薪酬結構不合理，過(guò)分強調貨幣工資

　　我國大多數企業(yè)只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結構未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結合。

　　3.薪酬體系不完善，比較單一

　　我國企業(yè)薪酬未能真正體現多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒(méi)有根據不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。

　　4.薪酬的激勵作用沒(méi)有充分發(fā)揮

　　由于我國企業(yè)目前主要實(shí)行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結構，靜態(tài)工資而非動(dòng)態(tài)報酬，因此薪酬對員工的激勵作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

　　二、如何構建與完善現代薪酬管理體系

　　1.設立合理薪酬結構，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度 畢業(yè)論文網(wǎng) http：首先要進(jìn)行薪酬調查，尤其是競爭對手的薪酬水平。由于人才逐步市場(chǎng)化，企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置及行業(yè)特性，來(lái)確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設計，搭建合理的薪酬結構。合理薪酬結構的關(guān)鍵是薪酬設計，設計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤(pán)考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況等;公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等;員工個(gè)人職位等級、技能、資歷和個(gè)人績(jì)效等。

　　2.合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵機制

　　合理確定員工的總體報酬，在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵機制�，F代企業(yè)可從各個(gè)方面嘗試，例如在成長(cháng)激勵方面，為職工設計多條跑道并存的激勵機制。如除了”晉升”激勵之外，為有突出業(yè)績(jì)的員工設計更多的工資和獎金，使他們安心現有的工作，不再認為只有晉升才能體現價(jià)值，使員工在最適合他的崗位上工作，實(shí)現自己的真正價(jià)值，創(chuàng )造出最大的工作效益和業(yè)績(jì)。

　　在目前缺少其他激勵方式的情況下，績(jì)效薪酬是滿(mǎn)足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jì)效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。企業(yè)通過(guò)對員工的績(jì)效考核，使晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jì)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　3.實(shí)現物質(zhì)獎勵與精神鼓勵的統一

　　從對員工的激勵角度上講，可將薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會(huì )強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類(lèi)是內在激勵性因素，如員工的個(gè)人成長(cháng)、挑戰性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會(huì )使員工感到不安全，會(huì )出現士氣下降、人員流失。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時(shí)候常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內在激勵性因素至關(guān)重要。

　　4.薪酬制度體現以人為本的理念

　　在建設社會(huì )義和諧社會(huì )的今天，”以人為本”的理念是核心，但在實(shí)踐中過(guò)多地停留在口頭上，原則性的內容并沒(méi)有得到真正的落實(shí)。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現，經(jīng)營(yíng)理念往往反映在各個(gè)薪酬決策的細節中�，F實(shí)中，企業(yè)對人的不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中，這種情況不符合現代企業(yè)制度的基本要求，也不符合建設和諧社會(huì )的要求。

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利作為薪酬的補充，分為強制性福利和非強制性福利兩種。強制福利包括養老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫療保險等，非強制性福利是企業(yè)自己設計的福利項目，常見(jiàn)的有人身意外保險、旅游、年休假等。畢業(yè)論文網(wǎng)http隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，人力資源也開(kāi)始成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節之一，也是企業(yè)管理的重要內容，薪酬管理的最終目標是提高員工的滿(mǎn)意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目標是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。

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