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企業(yè)薪酬管理五要素
引導語(yǔ)：發(fā)達國家企業(yè)已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個(gè)不可分割的重要組成部分。我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部收入分配問(wèn)題當成一個(gè)獨立的系統。
我國市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統發(fā)育的不成熟, 造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態(tài),，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題, 卻又在不知不覺(jué)中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。
怎樣降低薪酬體系的運行成本，真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用，有以下五要素：
一、保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰略的支撐作用
企業(yè)的發(fā)展戰略決定了企業(yè)的人力資源管理策略。人力資源管理策略又有效地支撐企業(yè)的發(fā)展戰略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分, 其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰略意圖, 保證發(fā)展戰略有效落實(shí)。
二、發(fā)揮績(jì)效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內容上說(shuō), 包括生產(chǎn)、供應、銷(xiāo)售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點(diǎn): 績(jì)效管理。企業(yè)管理=績(jì)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效好壞與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)�，F階段，對大多數人而言，相對于精神激勵, 物質(zhì)激勵的需求更現實(shí)、更普遍, 激勵效果也更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jì)效的回報。應當是企業(yè)對個(gè)體表現出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jì)行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時(shí)，應充分調研，精心設計績(jì)效考核指標, 通過(guò)績(jì)效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式, 也就是明確對員工個(gè)體績(jì)效的目標，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jì)效進(jìn)行有效激勵, 充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
三、保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分, 它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規定, 關(guān)系到廣大員工的切身利益, 影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。薪酬制度不宜輕易變動(dòng), 必須保持相對的穩定性、連續性, 以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期, 進(jìn)而保持比較穩定、可以信賴(lài)的工作行為和工作業(yè)績(jì)。另一方面, 隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調整, 尤其在外界環(huán)境發(fā)生劇烈變動(dòng)，薪酬制度不能固守舊式, 一成不變。近年來(lái)CPI 指數逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正，黨組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行? 就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
四、薪酬管理的基本要求是規范操作
現實(shí)中, 同工不同酬、不按規定繳納社會(huì )保險、工資支付體外循環(huán)、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法, 不僅直接損害了廣大員工的切身利益, 而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患,就要求企業(yè)人力資源部門(mén)和人力資源工作者, 必須培養良好的職業(yè)道德, 真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀, 擔當起廣大員工利益的代言人、保護者。
五、提高薪酬滿(mǎn)意度的重要環(huán)節是薪酬溝通
溝通是企業(yè)人力資源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同尋常的作用。在多家企業(yè)人力資源管理滿(mǎn)意度調查中, 薪酬方面的評價(jià)得分總是靠后。這也是令企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層和人力資源部門(mén)十分頭疼的問(wèn)題, 企業(yè)在薪酬方面付出了高昂的成本,但員工并不滿(mǎn)意。原因何在?薪酬管理實(shí)踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。因此,無(wú)論企業(yè)支付給員工的工資水平在業(yè)界是領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型, 都應把企業(yè)的薪酬制度、確定依據、支付辦法向員工講清、講透。否則, 即使企業(yè)付出了高昂的人力資源成本,員工并不見(jiàn)得滿(mǎn)意, 組織的士氣并不見(jiàn)得提高。
實(shí)踐證明，薪酬溝通有效與否, 對薪酬策略的成功實(shí)施至關(guān)重要。薪酬管理是一柄雙刃劍。有效的薪酬管理不僅要深刻領(lǐng)會(huì )并認真貫徹企業(yè)的發(fā)展戰略與經(jīng)營(yíng)策略, 同時(shí)還要注意與企業(yè)績(jì)效管理的有效銜接, 要注意制度設計的彈性要求, 要合法合規合情合理, 要溝通有效。
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