薪酬管理之薪酬模式探究

　　引導語(yǔ)：二人同心其利斷金，辦學(xué)的路上正度與您同行，上期我們談了薪酬設計的要素與流程，今天繼續與您談薪酬，接下來(lái)我們會(huì )推出一些列有關(guān)薪酬的內容，期望對您的機構有所幫助。

　　薪酬是人力資源務(wù)實(shí)當中最重要的部分，試想一個(gè)企業(yè)如果老板很好，環(huán)境很好，文化很好，但是薪酬很低，是否能招募到合適人才，答案是肯定的，不能;當一個(gè)企業(yè)停止了對薪酬的支付，那么就代表著(zhù)人力資源工作的終結，甚至我們還要面臨員工的各種維權訴訟勞動(dòng)仲裁，數據統計當前百分之八十以上的勞動(dòng)爭議來(lái)自于薪酬問(wèn)題。所以薪酬對企業(yè)的推動(dòng)和影響是可想而知的。

　　企業(yè)為什么要給員工支付薪酬呢?按照勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)來(lái)說(shuō)，企業(yè)聘請員工是讓這個(gè)員工為我產(chǎn)生績(jì)效，所以企業(yè)對績(jì)效的追求也就是對利潤的追求是絕對的，對員工的需求是相對的，因為只有有績(jì)效的員工才是我需要的，所以勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)上是這樣解釋的，企業(yè)對員工的需求是一種派生需求，什么叫派生需求呢，他不是直接的需求，是間接的，因為我要追求利潤，所以產(chǎn)生了對員工的需求。

　　打一個(gè)不恰當的比喻

　　我需要買(mǎi)一塊肥皂，我不需要肥皂，我需要的是肥皂能夠給我帶來(lái)的把手洗干凈這樣一個(gè)功效，如果沒(méi)有肥皂而有其他的替代品能夠把手洗干凈，那我就不一定要選擇肥皂，所以對肥皂的需求是相對的，對把手洗干凈這樣一個(gè)需求是絕對的，就比如企業(yè)對利潤的追求是絕對的，對人的需求是相對的。

　　所以不同的派生需求就生出不同的薪酬模式

　　而在當今的企業(yè)當中，不同的企業(yè)需求，勞動(dòng)者不同的年齡階段、不同的工作能力，不同的業(yè)績(jì)表現、不同的人力資本就形成了豐富多彩的薪酬模式。

　　同工同酬

　　在我們各位人力資源從業(yè)者的經(jīng)歷中，有沒(méi)有被員工質(zhì)問(wèn)過(guò)，“我跟她一樣的崗位，為什么工資不一樣呢，請你給出說(shuō)法”，是不是很無(wú)語(yǔ)，很無(wú)奈，也很無(wú)力?

　　不論是《中華人民共和國勞動(dòng)法》還是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》都提到一個(gè)概念，叫做同工同酬。

　　同工同酬從理論上講同樣的工作同樣的報酬，什么是同樣的工作呢?是不是兩個(gè)人崗位相同就是同樣的工作?崗位相同，崗位工作的業(yè)績(jì)不一定相同。什么是同酬?酬的范圍比較大，相同的貨幣性收入和相同的福利。即便是同酬，是不是就是要相同的貨幣收入和相同的福利呢?如果是這樣，就又回到平均主義大鍋飯的老路上去了。

　　所以關(guān)于同工同酬這兩個(gè)概念，現在的學(xué)者有不同的說(shuō)法，比較傾向性的認為是同樣的工作，同樣的業(yè)績(jì)，同樣的員工素質(zhì)，這三同我就敢說(shuō)已經(jīng)是不可能的，如果符合這樣的同工，那么同酬是應該的。所以同工同酬目前來(lái)說(shuō)也只能停留在法律層面。據說(shuō)國家人力資源與社會(huì )保障部，正在組織專(zhuān)家來(lái)研究什么叫同工同酬，由此來(lái)制定新的企業(yè)工資支付辦法，來(lái)幫助企業(yè)家完善他們內部的工資制度，但是同工同酬這四個(gè)字足以讓人犯難與整治，因為很難解釋什么叫同工同酬。我個(gè)人認為如果不同工，必然不同酬，如果不同工還要同酬的話(huà)，那反而會(huì )削弱員工的工作積極性，因為“你看那個(gè)人工作不如我卻跟我的工資一樣，那么還有人努力工作呢?”

　　三種不同薪酬模式的演繹

　　1全部固定制

　　舉一個(gè)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)模式，比如摘棉花，要求一天干八小時(shí)，每人一個(gè)籃子，干滿(mǎn)一天四十塊，反正只要磨夠一天工四十塊就到手了，結果就是效率低下，摘棉花的人各個(gè)在偷懶。

　　2全部浮動(dòng)制

　　摘一筐五塊，大家的積極性立馬爆發(fā)，但是忽然會(huì )有旁邊的地塊為了趕工加大采摘量，他說(shuō)摘一筐六塊，摘棉花的人立馬全部跳槽，對人員的穩定性沒(méi)有任何的保障。

　　3固定+浮動(dòng)

　　給一點(diǎn)點(diǎn)底薪，干滿(mǎn)八小時(shí)一小時(shí)兩塊，摘一筐棉花三塊。既有一定保障又有一定的激勵，這種方式成為當今薪酬管理中最普遍的一種薪酬模式。固定薪給你基本保障，浮動(dòng)薪是對你工作表現的一種激勵。

　　固定和浮動(dòng)就帶來(lái)一種結果，到底多少固定多少浮動(dòng)，怎么來(lái)分配呢?其實(shí)這和企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)的業(yè)務(wù)模式完全相關(guān)的。到底浮動(dòng)薪和固定薪怎么來(lái)匹配。

　　有以下四種匹配模式

　　1、低固定薪加上高浮動(dòng)薪

　　2、高固定薪加上低浮動(dòng)薪

　　3、中固定薪加上中浮動(dòng)薪

　　4、高固定薪加上高浮動(dòng)薪，

　　其實(shí)對第四種高固定薪加上高浮動(dòng)薪并不常用，僅適用于公司的稀缺性人才。

　　影響薪酬的四大要素

　　1、社會(huì )要素

　　在計劃經(jīng)濟時(shí)代，除了國家允許你做的其他都不能做，但是在市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，除了國家禁止你做的，其他都可以做。反映到企業(yè)員工工資方面，以前拿什么工資都是國家規定的，現在國家只規定工資下線(xiàn)最低生活保障，上不封頂。一般最低工資是當地平均工資的百分之四十。在這里還有一個(gè)重要的概念是工資總額的影響，也就是我們所有支付給員工的貨幣化收入加總，五險一金的繳納基數是按照工資總額，勞動(dòng)爭議的處理也是以工資總額為基數，所以就有很多的技巧指導企業(yè)如何合理降低工資總額。員工的收入不能少，工資總額要降低。

　　2、社會(huì )因素

　　員工本人或者其父母的攀比，道聽(tīng)途說(shuō)的高薪，薪酬保密制帶來(lái)的隱患，薪酬保密是因為企業(yè)家對每個(gè)員工的價(jià)值判斷不一樣的，又沒(méi)有科學(xué)量化的依據，擔心員工之間相互對比而產(chǎn)生的更多的管理難題。

　　3、經(jīng)濟因素

　　房?jì)r(jià)，物價(jià)、養老、就業(yè)。

　　4、薪酬的支付技巧

　　例如ibm的總裁老沃森，他每周都要去車(chē)間里，看到表現優(yōu)秀努力工作的員工立即從口袋拿出五塊美金當即獎勵，獎勵就是要立即到位、強刺激，每個(gè)月都固定有的不叫獎金，叫工資。另外，員工對薪酬的欲望是不斷攀升的。這種攀升的過(guò)程就給我們提出一個(gè)要求，因為經(jīng)濟學(xué)上有一個(gè)概念叫邊際收益遞減，每個(gè)月的收入都是一個(gè)邊際量，他的刺激是遞減的，員工第一個(gè)月滿(mǎn)意第二個(gè)月滿(mǎn)意，第三個(gè)月就不滿(mǎn)意了，這個(gè)時(shí)候怎么辦呢。我們就要想別的辦法，改變薪酬的支付方式同樣可以提升員工滿(mǎn)意度。

　　以上是部分薪酬模式的探究，不同的行業(yè)，不同的崗位，不同的企業(yè)發(fā)展階段都會(huì )帶來(lái)更加豐富的薪酬結構變化。在以后的學(xué)習中我們繼續分析，謝謝。

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