人力資源的規劃認識

　　人力資源規劃就是傳統的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少許同期管理，主要管理原則是照章辦事。管理、強制、被動(dòng)，不利于積極性的發(fā)揮。下面是小編分享的人力資源的規劃認識，供大家參考。

　　由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫(xiě)人力資源計劃的步驟也不盡相同。 企業(yè)管理專(zhuān)家根據經(jīng)驗總結編寫(xiě)人力資源計劃的典型步驟，供不同類(lèi)型的企業(yè)來(lái)參考，因為各行業(yè)會(huì )有所差別，企業(yè)根據自身的實(shí)際情況進(jìn)行裁減。

　　1、制定職務(wù)編制計劃

　　根據企業(yè)發(fā)展規劃，結合職務(wù)分析報告的內容，來(lái)制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結構、職務(wù)設置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內容。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規模和模式。

　　2、制定人員配置計劃

　　根據企業(yè)發(fā)展規劃，結合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報告，來(lái)制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數量和素質(zhì)構成。

　　3、預測人員需求

　　根據職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來(lái)預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。實(shí)際上，預測人員需求是整個(gè)人力資源規劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng )造性、高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。

　　4、確定人員供給計劃

　　人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內部招聘等)、人員內部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數、組織結構和構成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預測結果勾畫(huà)出了組織現有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

　　5、制定培訓計劃

　　為了提升企業(yè)現有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

　　6、制定人力資源管理政策調整計劃

　　計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。 其中包括招聘政策、績(jì)效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規劃政策、員工管理政策等等。

　　7、編寫(xiě)人力資源部費用預算：其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算

　　8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策

　　每個(gè)企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等，這些事件很可能會(huì )影響公司的正常運轉，甚至會(huì )對公司造成致命的打擊。風(fēng)險分析就是通過(guò)風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險的發(fā)生。

　　因為人力資源規劃(想了解更多關(guān)于人力資源管理課程信息請瀏覽：人力資源管理培訓)一般包括人員總規劃、職務(wù)編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員供給規劃、人員補充規劃、人員考核規劃、薪酬規劃、人才分配規劃、人力資源管理政策規劃、投資預算規劃等等。制定人力資源規劃原則有四條要遵守。

　　第一，必須充分考慮內部、外部環(huán)境的變化。人力資源規劃只有充分地考慮了內外部環(huán)境的變化，才能適應需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務(wù)。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況作出預測包括風(fēng)險和變化，最好能有面對風(fēng)險的應對策略。

　　第二，明確人力資源規劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源規劃中應解決的核心問(wèn)題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

　　第三，人力資源規劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預期目標。人力資源規劃不僅要面向企業(yè)規劃，而且要面向員工規劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì )有損企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。優(yōu)秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現長(cháng)期利益的規劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規劃。

　　第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規劃是企業(yè)內部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問(wèn)題。

　　因此，人力資源部在進(jìn)行人才資源規劃時(shí)，一定要注意充分吸收各個(gè)部門(mén)以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規劃才能夠符合企業(yè)實(shí)際并落到實(shí)處。企業(yè)各個(gè)部門(mén)都有參與，實(shí)行起來(lái)才會(huì )更加順利 !

　　企業(yè)人力資源規劃的基本程序

　　考點(diǎn)一:企業(yè)人力資源規劃的內容

　　人力資源規劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規劃泛指各種類(lèi)型人力資源規劃，而狹義的人力資源規劃是特指企業(yè)人員規劃，從時(shí)限上看，人力資源規劃還可以區分為中長(cháng)期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來(lái)說(shuō)，五年以上的計劃可以稱(chēng)之為規劃。

　　考點(diǎn)二:企業(yè)人力資源規劃的環(huán)境

　　外部環(huán)境包括：經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會(huì )因素。內部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰略、企業(yè)文化、企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統。

　　考點(diǎn)三:制定企業(yè)人員規劃的基本原則

　　在制定狹義的企業(yè)人力資源規劃時(shí)，應遵循以下原則：確保人力資源需求的原則、與內外環(huán)境相適應的原則、與戰略目標相適應的原則、保持適度流動(dòng)性的原則。

　　考點(diǎn)四:制定企業(yè)人力資源規劃的基本程序

　　企業(yè)各類(lèi)人員規劃的步驟是：

　　(1)調查、收集和整理涉及企業(yè)戰略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

　　(2)根據企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人員規劃期限，了解企業(yè)現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實(shí)的資料。

　　(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學(xué)預測方法對企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預測。

　　(4)制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。

　　(5)人員規劃的評價(jià)與修正。

　　人力資源規劃的六大思路

　　一、實(shí)施規劃，診斷先行

　　首先，在對過(guò)去的人力資源管理工作進(jìn)行全面的盤(pán)點(diǎn)以后，人力資源部基本掌握了公司人力資源管理在數量、結構、質(zhì)量上的優(yōu)缺點(diǎn)，有哪些崗位做得不錯、有哪些崗位是多余的，有哪些結構是不合理的，有哪些人員是優(yōu)秀的，有哪些人員是一般的，有哪些部門(mén)人員配置是不合理的.......等等。

　　其次，根據公司未來(lái)的發(fā)展方向和戰略目標，立足于公司當前現狀和以后發(fā)展，對滿(mǎn)足公司未來(lái)發(fā)展和戰略目標進(jìn)行人力資源管理全面診斷和布局，形成公司人力資源規劃綱要。

　　二、規劃目的，價(jià)值為王

　　在做人力資源規劃前先來(lái)思考兩個(gè)問(wèn)題，我們辛辛苦苦做規劃的目的是什么？做規劃是為了解決什么問(wèn)題？在與一些HR朋友交流中了解到，一年到頭都很忙，也年年都忙著(zhù)在做規劃，但是也有不乏為了規劃而規劃，沒(méi)有什么意義。

　　如果是這樣，那么看了本文以后，可以換一種思路做規劃。即以公司戰略、經(jīng)營(yíng)、結果、價(jià)值來(lái)做規劃。

　　1、人力資源規劃是否與公司戰略匹配？是否為公司總戰略服務(wù)？

　　2、人力資源規劃是否為完成公司的經(jīng)營(yíng)目標服務(wù)？是否幫助公司提高收入、降低成本、提升利潤呢？

　　3、做人力資源規劃后應該達到什么樣的結果？達到結果后是否為公司創(chuàng )造相應的價(jià)值？

　　如果人力資源規劃沒(méi)有滿(mǎn)足以上幾點(diǎn)或者不知道，那就要好好調整一下了，否則規劃沒(méi)有意義。

　　三、把握方向，做好五定

　　這里指的“方向”即可理解為公司的戰略總目標，人力資源規劃一定是為公司總戰略目標服務(wù)的，在公司總戰略目標的指導下，再擴展公司人力資源規劃的目標，所以HR必須協(xié)助好公司管理層定好方向（下稱(chēng)五定）。所謂方向（五定）包含哪些要素呢？這里指的是：

　　1、定戰略：為把握公司的戰略方向正確，所以人力資源部乃至其他部門(mén)管理人員需群策群力，與最高領(lǐng)導定好公司的發(fā)展方向（目標、愿景、使命）。

　　2、定目標：在新的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，結合公司內外部環(huán)境進(jìn)行綜合分析和評估，人力資源將組織公司各個(gè)部門(mén)負責人集中討論確定公司未來(lái)的發(fā)展目標，并且得到各部門(mén)負責人的全力認同和支持，再進(jìn)行目標分解。

　　3、定組織：在確定公司總目標以后，包括人力資源在內的公司各個(gè)部門(mén)，確定單元部門(mén)的責任、職能、層級等，保證組織與組織之間為達成總目標的必要支持和協(xié)調。

　　4、定業(yè)務(wù)：當知道公司的未來(lái)發(fā)展戰略和目標以后，同時(shí)明確目標承擔的部門(mén)組織，再確定未來(lái)公司將要涉及進(jìn)入哪些領(lǐng)域發(fā)展，明確了公司及各個(gè)組織之間的努力方向。

　　5、定流程：為達成公司戰略目標，必須保證各個(gè)環(huán)節及價(jià)值鏈的有效銜接，所以在實(shí)施業(yè)務(wù)開(kāi)展中必須確定明確、清晰、合理的價(jià)值流程，只有各個(gè)業(yè)務(wù)節點(diǎn)高效銜接才能保證和促進(jìn)公司戰略目標的達成。

　　四、建好根基，營(yíng)造人和

　　這里指的“人和”即可從三個(gè)方面來(lái)理解：

　　1、打造一個(gè)積極向上的和諧的人力資源管理環(huán)境和氛圍（激勵的、正向的、有活力的，而不是管控的、懈怠的）；

　　2、把握人才的輸入關(guān)，讓新進(jìn)來(lái)的人員快速融入公司的文化，增強公司核心競爭力和企業(yè)文化軟實(shí)力；

　　3、做好“定崗、定編、定員、定薪和定標準”工作。

　�。�1）定崗：設計清晰的崗位名稱(chēng)、明確的崗位職責、科學(xué)合理的任職資格、明確職級，讓員工知道該崗位應該做好哪些事，同時(shí)切記不可因人設崗。

　�。�2）定編：根據公司的實(shí)際發(fā)展需要以及工作的特殊性，以需求為導向進(jìn)行崗位數量的定編工作。

　�。�3）定員：根據工作量和生產(chǎn)規模，按照崗位不同和員工承擔的職責不同，工作由誰(shuí)去做，匹配度如何？

　�。�4）定薪：根據公司的業(yè)務(wù)結構、崗位不同設計科學(xué)合理的薪酬激勵，并且根據員工所創(chuàng )造的價(jià)值多少應該拿到合理、滿(mǎn)意的酬勞。

　�。�5）定標準：這里的標準是指崗位任職標準、勝任力標準、業(yè)務(wù)流程標準、工作職責標準等，這是根據員工從輸入到輸出的業(yè)務(wù)鏈條所涉及的相關(guān)的行為、操作標準確定。

　　五、追求卓越，干好人事

　　干好人事（人力資源）通俗理解是把人力資源的事干好，如何才能干好人力資源管理呢？在這里我們以規劃為中心來(lái)進(jìn)行闡述。

　　干好人事即可理解為做好人力資源“選、用、育、留、出”五大職能的各項具體工作，保證人力資源管理各個(gè)模塊的有效銜接和互助，為實(shí)現公司戰略目標提供優(yōu)質(zhì)、匹配、良性、可持續性的人力資源管理和政策。

　　下面介紹兩個(gè)工具思路給大家參考，即用好OPDCAS工具（目標、計劃、執行、檢查、糾正、標準）和5W2H工具（什么事？怎么做？誰(shuí)去做？何時(shí)做？何地？做得如何？為什么？）。這樣可以清晰掌握開(kāi)展各項工作的方法和思路，包括人力資源管理各個(gè)模塊工作具體開(kāi)展也可以借鑒。下面以招聘職能為例子加以說(shuō)明。

　　例子：目標是公司/某個(gè)崗位需要多少人？然后人力資源做好工作分析和崗位需求，明確以后，開(kāi)始制定招聘計劃，招聘計劃經(jīng)過(guò)領(lǐng)導審批以后，開(kāi)始著(zhù)手實(shí)施執行招聘工作。

　　在實(shí)施過(guò)程中檢查招聘工作執行的情況是否合理、有效；在檢查過(guò)程中發(fā)現有需要調整的地方及時(shí)糾正，最后通過(guò)此次的招聘工作從輸入到輸出進(jìn)行總結，然后建立實(shí)施的標準并不斷優(yōu)化。

　　六、目標實(shí)現，保障路徑

　　要保障目標的實(shí)現，首先得知道實(shí)現目標的方法和路徑，除了清晰理解公司戰略以外，還需要人力資源負責人了解公司的實(shí)際情況，同時(shí)掌握扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)操作技能。

　　其次，做好公司的人力資源管理現狀分析和診斷，找到根源所在，然后在規劃過(guò)程中設計可行性的規劃方案和實(shí)施計劃，并且建立可以支撐公司戰略發(fā)展的人力資源管理政策和各項工作的實(shí)際預算，在實(shí)施推行過(guò)程中保障推行的有效性。

　　當然，這里分享的思路不是絕對的，僅供參考，大家在操作過(guò)程中結合公司的實(shí)際情況和自身的經(jīng)驗進(jìn)行，適合即為最好。

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