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人力資源六大模塊詳解：人力資源規劃
現代企業(yè)人力資源管理，通過(guò)具有更強的前瞻性和先導性的人力資源管理活動(dòng)，實(shí)現人力資源與其它資源的最佳配置，更注重事前和過(guò)程中的激勵開(kāi)發(fā)，以達到人事相宜、1+1>2的人力資源管理效果。下面小編給大家分享了人力資源規劃的詳細講解，歡迎閱讀!
人力資源規劃
-HR工作的航標兼導航儀
航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統以確保它航行在正確的路線(xiàn)之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實(shí)現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標和把握路線(xiàn)的作用!
人力資源規劃定義
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過(guò)人事政策的制定對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續和重要的影響。
狹義：企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。
廣義：企業(yè)所有各類(lèi)人力資源規劃的總稱(chēng)。
按期限分：長(cháng)期(五年以上)、短期(一年及以?xún)?，介于兩者的中期計劃。 按內容分：戰略發(fā)展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開(kāi)發(fā)規劃。 人力資源規劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標轉化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。
人力資源規劃的概念包括以下四層含義
1)人力資源規劃的制定必須依據組織的發(fā)展戰略、目標。
2)人力資源規劃要適應組織內外部環(huán)境的變化。
3)制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要工作。
4)人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(cháng)期持續發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現。
人力資源規劃的作用
1.有利于組織制定戰略目標和發(fā)展規劃。人力資源規劃是組織發(fā)展戰略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現組織戰略目標的重要保證。
2.確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對人力資源的需求。人力資源部門(mén)必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來(lái)滿(mǎn)足對人力資源的需求。
3.有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。人力資源規劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業(yè)務(wù)計劃構成，為管理活動(dòng)(如確定人員的需求量、供給量、調整職務(wù)和任務(wù)、培訓等)提供可靠的信息和依據，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。
4.有利于調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。人力資源管理要求在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也要滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要(包括物質(zhì)需要和精神需要)，這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿(mǎn)足的東西和滿(mǎn)足的水平才是可知的。
5.有利于控制人力資源成本。人力資源規劃有助于檢查和測算出人力資源規劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益。要通過(guò)人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發(fā)展不可缺少的環(huán)節。
人力資源規劃的內容
人力資源規劃包括五個(gè)方面
1 戰略規劃 是根據企業(yè)總體發(fā)展戰略的目標,對企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。
2 組織規劃 組織規劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價(jià),組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。
3 制度規劃 制度規劃是人力資源總規劃目標實(shí)現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容。
4 人員規劃 人員規劃是對企業(yè)人員總量,構成,流動(dòng)的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
5 費用規劃 費用規劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。
人力資源規劃又可分為戰略性的長(cháng)期規劃、策略性的中期規劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協(xié)調聯(lián)系，既受制于其他規劃，又為其他規劃服務(wù)。
人力資源規劃是預測未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設計的提供人力資源的過(guò)程。通過(guò)收集和利用現有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進(jìn)行評估預測。對于我們現在來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據公司經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定未來(lái)公司人力資源管理目標來(lái)實(shí)現公司的即定目標。
因此，我們將人力資源規劃分為戰略計劃和戰術(shù)計劃兩個(gè)方面。
一、 人力資源的戰略計劃
戰略計劃主要是根據公司內部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標，以及公司外部的社會(huì )和法律環(huán)境對人力資源的影響，來(lái)制定出一套跨年度計劃。同時(shí)還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過(guò)程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：
1、 國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化。包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施。國家各種經(jīng)濟法規的實(shí)施，國內外經(jīng)常環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著(zhù)有所變動(dòng)。
2、 公司內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。
1) 安定原則 安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發(fā)展為其管理的前提和基礎。
2) 成長(cháng)原則 成長(cháng)原則是指公司在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，公司規模和市場(chǎng)擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發(fā)展。
3) 持續原則 人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長(cháng)、并保持公司的永遠發(fā)展潛力為目的;必須致力于勞資協(xié)調、人才培養與后繼者培植工作。
3、 人力資源的預測。根據公司的戰略規劃以及公司內外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合公司發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰術(shù)計劃的盲目性，應該對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時(shí)應該考慮以下因素：
1) 公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人員;
2) 因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員;
3) 因管理體系的變更、技術(shù)的革新及公司經(jīng)營(yíng)規劃的擴大而所需的人員。
4、 企業(yè)文化的整合。公司文化的核心就是培育公司的價(jià)值觀(guān)，培育一種創(chuàng )新向上、符合實(shí)際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營(yíng)的特色，以及公司經(jīng)營(yíng)的戰略的實(shí)現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。
二、 人力資源的戰術(shù)計劃
戰術(shù)計劃則是根據公司未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發(fā)展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。
在人力資源管理中有了公司的人力資源戰略計劃后，就要制定公司人力資源戰術(shù)計劃。人力資源的戰術(shù)計劃包括四部分：
1、 招聘計劃 針對公司所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內容包括：
1)計算本年度所需人才，并計劃考察出可有內部晉升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來(lái)源。
2)對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
2、 人員培訓計劃 人員培訓計劃是人力計劃的重要內容，人員培養計劃應按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
1) 專(zhuān)業(yè)人員培訓計劃;
2) 部門(mén)培訓計劃;
3)一般人員培訓計劃;
4)選送進(jìn)修計劃;
3、 考核計劃 一般而言，內部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應該根據員工對于公司所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績(jì)效考核的指導方法�？�(jì)效考核計劃要從員工的工作成績(jì)的數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行策定。譬如科研人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時(shí)，應該根據工作性質(zhì)的不同，制定相應的人力資源績(jì)效考核計劃。只少包括以下三個(gè)方面：工作環(huán)境的變動(dòng)性大小;工作內容的程序性大小;員工工作的獨立性大小。 績(jì)效考核計劃做出來(lái)以后，要相應制定有關(guān)考核辦法。用以下方法：?jiǎn)T工比較法、關(guān)鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標管理法進(jìn)行考核。
4、 發(fā)展計劃 結合公司發(fā)展目標，設計核心骨干員工職業(yè)生涯規劃和職業(yè)發(fā)展通道。明確核心骨干員工在企業(yè)內的發(fā)展方向和目標;以達到提高職業(yè)忠誠度和工作積極性的作用。
人力資源規劃的程序
人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過(guò)程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實(shí)施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
一、收集有關(guān)信息資料。人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環(huán)境信息。 組織內部信息主要包括企業(yè)的戰略計劃、戰術(shù)計劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門(mén)的計劃、人力資源現狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀(guān)經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì )發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。
二、人力資源需求預測。人力資源需求預測包括短期預測和長(cháng)期預測，總量預測和各個(gè)崗位需求預測。 人力資源需求預測的典型步驟如下：
步驟一，現實(shí)人力資源需求預測。
步驟二，未來(lái)人力資源需求預測。
步驟三，未來(lái)人力資源流失情況預測。
步驟四，得出人力資源需求預測結果。
三、人力資源供給預測。人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。 人力資源供給預測的典型步驟如下：
步驟一，內部人力資源供給預測。
步驟二，外部人力資源供給預測。
步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。
四、確定人力資源凈需求。在對員工未來(lái)的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進(jìn)行對比分析，從比較分析中可測算出各類(lèi)人員的凈需求數。這里所說(shuō)的“凈需求”既包括人員數量，又包括人員的質(zhì)量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數量和質(zhì)量要對應起來(lái)。這樣就可以有針對性地進(jìn)行招聘或培訓，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據。
五、編制人力資源規劃。根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業(yè)務(wù)計劃。同時(shí)要注意總體規劃和各項業(yè)務(wù)計劃及各項業(yè)務(wù)計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規劃應包括：規劃的時(shí)間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時(shí)間。
1.規劃時(shí)間段。確定規劃時(shí)間的長(cháng)短，要具體列出從何時(shí)開(kāi)始，到何時(shí)結束。若是長(cháng)期的人力資源規劃，可以長(cháng)達5年以上;若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。
2.規劃達到的目標。確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來(lái)，最好有具體的數據，同時(shí)要簡(jiǎn)明扼要。
3.情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計劃的依據。未來(lái)情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時(shí)間段內，預測組織未來(lái)的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計劃的依據。
4.具體內容。這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個(gè)方面：
1)項目?jì)热?/p>
2)執行時(shí)間
3)負責人
4)檢查人
5)檢查日期
6)預算
5.規劃制定者。規劃制定者可以是一個(gè)人，也可以是一個(gè)部門(mén)。
6.規劃制定時(shí)間。主要指該規劃正式確定的日期。
六、實(shí)施人力資源規劃。人力資源規劃的實(shí)施，是人力資源規劃的實(shí)際操作過(guò)程，要注意協(xié)調好各部門(mén)、各環(huán)節之間的關(guān)系，在實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：
1)必須要有專(zhuān)人負責既定方案的實(shí)施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實(shí)現的權利和資源。
2)要確保不折不扣地按規劃執行。
3)在實(shí)施前要做好準備。
4)實(shí)施時(shí)要全力以赴。
5)要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。
七、人力資源規劃評估。在實(shí)施人力資源規劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行：
1)是否忠實(shí)執行了本規劃。
2)人力資源規劃本身是否合理。
3)將實(shí)施的結果與人力資源規劃進(jìn)行比較，通過(guò)發(fā)現規劃與現實(shí)之間的差距來(lái)指導以后的人力資源規劃活動(dòng)。
八、人力資源規劃的反饋與修正。對人力資源規劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規劃過(guò)程中不可缺少的步驟。評估結果出來(lái)后，應進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對原規劃的內容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標的實(shí)現。
制定人力資源計劃的原則
1、充分考慮內部、外部環(huán)境的變化 人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務(wù)。內部變化主要指銷(xiāo)售的變化、開(kāi)發(fā)的變化、或者說(shuō)企業(yè)發(fā)展戰略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等;外部變化指社會(huì )消費市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障 企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計劃中應解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動(dòng)預測、社會(huì )人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長(cháng)期的利益 人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì )有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達到長(cháng)期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
人力資源計劃的發(fā)展趨勢
為了保證企業(yè)人力資源計劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節的陳述;對人力資源計劃中的長(cháng)期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略; 由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫(xiě)年度人力資源計劃和短期計劃;企業(yè)的人力資源計劃將會(huì )更加注重關(guān)鍵環(huán)節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
人力資源六大模塊工作是在做什么
1、人力資源規劃-HR工作的航標兼導航儀
人力資源分為六大板塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。
航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統以確保它航行在正確的路線(xiàn)之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位 和實(shí)現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的 工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。
2、招聘與配置“引”和“用”的結合藝術(shù)
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招 聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明 確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。
人 員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的 環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
3、培訓與開(kāi)發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調 整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制 度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。
4、績(jì)效管理-不同的視角，不同的結局
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。
傳統的績(jì)效工作只是停留在績(jì)效考核的層面，而現代績(jì)效 管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jì)的提高。
關(guān)注點(diǎn)的轉移使得現代績(jì)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高!
5、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。
一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公 平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差 距。
6、勞動(dòng)關(guān)系-實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞 動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解 雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提 供一個(gè)穩定河蟹的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)!
總體來(lái)說(shuō)，從人力資源選、用、育、留的角度來(lái)說(shuō)存在承接關(guān)系。招聘是選人，選完人之后要使用設計績(jì)效，然后要培養人才設計培訓，留住人才設計薪酬和員工關(guān)系等。
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