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中小企業(yè)招聘方案設計
在我國，中小企業(yè)占企業(yè)總數的90%以上，是社會(huì )經(jīng)濟中最大的群體，但中小企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下一直處于不利地位。那么如何才能提高中小企業(yè)的招聘效果呢?
1、崗位解析
首先要撰寫(xiě)工作描述和崗位說(shuō)明書(shū)，并確定該職位績(jì)效考核的關(guān)鍵指標。明確規定勝任工作所應具備的個(gè)人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測試的預測因子，其能夠預測個(gè)體工作績(jì)效、個(gè)體品質(zhì)和技能。
定義執行工作的標準，人力資源管理部門(mén)如果只是按照崗位職責來(lái)篩選求職者，那么對于公司來(lái)說(shuō)，高額的人力成本背后帶來(lái)的只是機械式的工作，很難帶來(lái)質(zhì)的飛躍。工作中要結合人才選聘和績(jì)效考核，沒(méi)有好的績(jì)效標準會(huì )導致選聘方法的有效性大打折扣。
2、制定方案
每種不同的招聘方法對不同的考核指標敏感度不同，有效性也不同。人們常常會(huì )組合多個(gè)工具測量不同的指標，最后制定出一個(gè)完整的選聘方案。
任何招聘方案都是需要驗證的，并非所有的拿來(lái)主義都適合企業(yè)的人才儲備戰略。在制定招聘方案時(shí)，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長(cháng)和優(yōu)勢，以此來(lái)設計有針對性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。
3、實(shí)施方案
負責招聘的人員和面試的場(chǎng)地也很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有的面試者應該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測試。如果接受專(zhuān)門(mén)的人員測評輔助招聘的話(huà)也可以顯著(zhù)提高選聘的有效性，這是為了鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而避免首因或暈輪效應，使誤差和偏見(jiàn)出現的可能性降到最小。
面試人員要在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行雙向溝通，注意傾聽(tīng)，因為傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對方講話(huà)的技巧，即把握住說(shuō)話(huà)者的信息含義，了解說(shuō)話(huà)者的感情，并正確理解說(shuō)話(huà)者的談話(huà)內容。以被試者為中心，平等地對待，主考官應避免說(shuō)很長(cháng)或評價(jià)性的話(huà)語(yǔ)。
面試官要從細節出發(fā)，觀(guān)察應聘人員的隱藏缺陷，對應聘者德與能有良好的把握。仔細觀(guān)察被試人的表現，以更加準確地招聘到可用之人。
4、結果驗證
員工的入職并非意味此次招聘的結束，只是短暫的調整。更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發(fā)揮職業(yè)技能、加速融入企業(yè)文化并接受公司的管理理念，這是招聘時(shí)考核的效標，現在需要一一落地去驗證人崗是否真的吻合的一個(gè)必經(jīng)階段，也是對于此次招聘效果的一個(gè)整體評估。
企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績(jì)效的員工。當員工進(jìn)入公司或調任新崗位后，應持續追蹤他的績(jì)效水平，并檢驗招聘效果與績(jì)效之間的微妙關(guān)系。
只有順利轉正的員工才意味著(zhù)招聘的完成，也可以側面反映出招聘流程中崗位績(jì)效考核指標是否有效，也可以進(jìn)一步驗證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應公司的長(cháng)遠發(fā)展。
5、優(yōu)化方案
根據上述四個(gè)環(huán)節，企業(yè)管理者和人力資源部門(mén)應該結合實(shí)際操作中的情況，定期根據績(jì)效檢測的結果記錄和驗證，完善招聘方案，做出相應的調整之后，會(huì )使公司招聘管理的有效性持續提高，從而避免招聘管理過(guò)程中人才的流失。
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