- 相關(guān)推薦
人力資源管理如何充分利用數據
大數據時(shí)代的到來(lái)，使得人們看到了之前從未看到的世界關(guān)聯(lián)性，預測到了所不曾預測到的事物：用Google的搜索詞可以預測到戰爭、疾病的到來(lái);用人們購物的數據可以遇到人們喜好、朋友、社交圈;用人們的社交圈可以預測到他們的消費偏好……這一切的實(shí)現，沒(méi)有花費任何調查、設計、實(shí)驗、推理，而僅僅是讓沉沒(méi)的數據再次發(fā)出聲音。
那么在人力資源管理中，有哪些數據尚是沒(méi)有充分利用的?這些數據又可以用做什么?可以讓我們看到哪些管理上的可能性呢?下面一一進(jìn)行介紹。
一、HR有哪些數據可用?
在日常的人力資源管理中，有哪些數據可以被利用呢?下面根據數據收集和使用的特點(diǎn)分為以下幾種類(lèi)型：
二、如何應用數據?
管理的最終目的是指向企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展、當前組織和個(gè)人績(jì)效的提升，數據利用的最終目的也應當是指向這兩個(gè)方向。
1、人員結構分析：
2、配置策略分析：
3、人員成本分析：
4、企業(yè)文化健康、活力分析：
5、針對到崗位、個(gè)人的業(yè)績(jì)驅動(dòng)因素分析：
除此之外，有些數據本身需要通過(guò)進(jìn)一步地統計處理，方能顯示它的真正含義，下面舉兩個(gè)簡(jiǎn)單的例子進(jìn)行說(shuō)明。
7、測驗數據常模轉化
測驗所得的原始數據，只能表明受測者的得分，卻并不能表明該分數在人群中實(shí)際的水平如何，即使使用一些國際測驗會(huì )提供轉化后的分數，通常也是在全球常模下的得分情況，如果企業(yè)想要知道受測者在本企業(yè)或者本行業(yè)的狀況，則需要獲取本企業(yè)或本行業(yè)的常模，方能得出比較準確的水平。下面是一個(gè)企業(yè)的心理測驗成績(jì)在全球常模和自己企業(yè)常模下的不同得分情況，可以看出，同一個(gè)分數，當與不同的常模做比較的時(shí)候，所得的分數是不同的，代表的水平也是不同的。
8、績(jì)效數據跨單位跨部門(mén)比較
績(jì)效分數部分是由人主觀(guān)評價(jià)所得，這使得其分數本身就帶有了主觀(guān)性，有些分數實(shí)際上是不能直接使用的，需要進(jìn)行進(jìn)一步地加工處理，方能獲取數據真正的意義。例如在績(jì)效考核360評價(jià)的時(shí)候，評分者的尺度是存在差異的，有的人手松，有的人手緊，同一個(gè)人被不同人評價(jià)，也許得分會(huì )相差很大。但是，企業(yè)對于360數據的處理，通常是直接使用這些數據，有的時(shí)候會(huì )將這些不同人評價(jià)的分數權加之后進(jìn)行排名，這樣操作是非常不合理的，很容易引起爭議。在實(shí)際處理中可以使用一些統計方法，例如標準分，來(lái)規避評分者評分尺度的差異，使得分數和排名真正反映出被評價(jià)者在評價(jià)者心目中的位置，這樣也能解決跨單位跨部門(mén)之間的比較問(wèn)題。
標準化每個(gè)評價(jià)者的分數，使用到相同的平均分和標準差，統一評價(jià)者的尺度;
被評價(jià)者甲的總分=上級權重*上級標準分+平級權重*平級標準分+下級權重*下級標準分。
三、數據的收集和管理
數據分析建立的基礎是，數據可靠、全面、連續，在這個(gè)基礎上建立起大數據分析或數據的整合才有可能產(chǎn)生有價(jià)值的結論。但同時(shí)HR管理模塊眾多，從戰略規劃到招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，可能處處有問(wèn)題，能進(jìn)行分析的地方也很多。但資源有限，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，在數據的收集和管理上，有哪些事項是需要注意的呢?
1)從已有資源開(kāi)始。HR部門(mén)手上有很多現成的數據，從這些數據入手，先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來(lái)。數據本身是沒(méi)有意義的，關(guān)鍵在于如何將數據與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這確實(shí)需要創(chuàng )造性，并投入精力，基本的統計方法也是需要掌握的。
2)堅持下去。要有沉淀，一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的業(yè)務(wù)工作中去，并安排專(zhuān)人負責日常數據的收集與整理。并且這個(gè)工作一定要有持久性，任何一個(gè)時(shí)間斷面上的數據都難以單獨進(jìn)行有效地分析。組織內部歷史數據的沉淀在評估和預測方面能發(fā)揮更大的作用。
3)打破常規，不斷創(chuàng )新。大數據時(shí)代的崛起，在于沒(méi)有拘泥于已有數據固有的意義，而是不斷尋找關(guān)聯(lián)性，利用這種關(guān)聯(lián)性去預測整合。思維、技術(shù)、數據，拉動(dòng)數據分析的三輛馬車(chē)，其中思維是啟動(dòng)機，一個(gè)好的利用數據的模式和思路，是使用數據進(jìn)行創(chuàng )新管理的根本。
“工欲善其事，必先利其器”，作為一名人力資源從業(yè)者，需要利用本崗位所擁有的資源，那么這些曾經(jīng)沉默的數據，就是進(jìn)行精細化人力資源管理的好工具，并且這個(gè)工具一旦開(kāi)始發(fā)揮作用，隨著(zhù)時(shí)間和數據的累積，就會(huì )越用越好用，會(huì )逐漸成為指導企業(yè)成長(cháng)和發(fā)展的人才風(fēng)向標。
【人力資源管理如何充分利用數據】相關(guān)文章：
人力資源管理就業(yè)前景如何10-21
企業(yè)人力資源管理如何定位10-29
企業(yè)人力資源管理如何升級03-21
如何加強人力資源管理05-28
如何發(fā)現企業(yè)人力資源管理問(wèn)題07-11
人力資源管理能力如何提升08-18
如何做好企業(yè)人力資源管理建設01-24
如何自學(xué)備考人力資源管理師考試07-30
人力資源管理制度該如何制定08-12