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企業(yè)如何建立戰略性人力資源管理體系
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。下面是小編為大家整理的企業(yè)如何建立戰略性人力資源管理體系，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理的核心工作是對企業(yè)關(guān)鍵管理人才的調配、培訓以及激勵，為實(shí)現企業(yè)的戰略提供充足的人才儲備。那開(kāi)展這些核心工作的依據是什么呢?在以戰略管理為核心的現代企業(yè)中，當然是關(guān)鍵管理人才的戰略性績(jì)效和能力表現。人力資源管理工作理應成為企業(yè)戰略實(shí)現的密切合作伙伴。建立戰略性人力資源管理體系是非常有必要的。
對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能夠永續經(jīng)營(yíng)的最好方法是考慮其所有重要的利益相關(guān)者的要求。企業(yè)的利益相關(guān)者有股東、客戶(hù)、員工以及政府與社會(huì )等。平衡計分卡中的四個(gè)角度描述了不同的利益相關(guān)者的需求。財務(wù)角度描述了股東的需求;客戶(hù)角度描述了客戶(hù)的需求;內部流程描述了政府、社會(huì )的需求;學(xué)習和成長(cháng)角度包括人力資本、信息資本和組織資本。人力資本描述的是戰略性核心人才的需求。人力資源管理就是要滿(mǎn)足對實(shí)現企業(yè)戰略至關(guān)重要的戰略性核心人才的需求。那么這些戰略性核心人才也就是企業(yè)所定義的關(guān)鍵管理人才需求什么?他們需求完成戰略性工作所必需具備的戰略性能力和激勵發(fā)揮這些戰略性能力的機制。所以，人力資源管理的核心工作是對企業(yè)關(guān)鍵管理人才的調配、培訓以及激勵，為實(shí)現企業(yè)的戰略提供充足的人才儲備。那開(kāi)展這些核心工作的依據是什么呢?在以戰略管理為核心的現代企業(yè)中，當然是關(guān)鍵管理人才的戰略性績(jì)效和能力表現。人力資源管理工作理應成為企業(yè)戰略實(shí)現的密切合作伙伴。建立戰略性人力資源管理體系是非常有必要的。
一、戰略人力資源管理體系框架
總體思路：圍繞著(zhù)企業(yè)的發(fā)展戰略，以平衡計分卡為紐帶，打造戰略性人力資源管理體系。戰略人力資源管理體系框架如下：
第一層面，人力資源管理的指引和方向。圍繞企業(yè)的發(fā)展戰略，做好人力資源戰略規劃，明確人力資源管理的使命、角色定位、戰略指導思想，這是人力資源管理工作的指引和方向;
第二層面，人力資源管理工作的基礎和依據。在規劃的框架下，建立戰略性績(jì)效管理體系和勝任能力素質(zhì)模型，這是人力資源管理工作的基礎;
第三層面，人力資源的核心工作。在兩個(gè)基礎之上，完善關(guān)鍵管理人才的調配、培訓發(fā)展和薪酬激勵機制，這是人力資源管理的核心工作。
二、完善人力資源管理的規劃工作
人力資源戰略規劃是人力資源管理的起點(diǎn)。
首先，要明確人力資源管理的使命：確保企業(yè)戰略性人才的供給，建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。
其次，明確人力資源管理的角色定位：做業(yè)務(wù)單位的戰略合作伙伴。
再次，要明確人力資源管理工作的戰略指導思想：
建立以戰略性績(jì)效為中心的人力資源管理流程。
最后明確規劃需要解決的問(wèn)題：企業(yè)需要多少人?需要怎樣的人?如何找到企業(yè)需要的人?怎樣將個(gè)人績(jì)效同企業(yè)績(jì)效掛鉤?怎樣激勵員工為實(shí)現企業(yè)的目標努力?
三、搭建人力資源管理工作的兩個(gè)基礎
第一個(gè)基礎，完善以平衡計分卡為核心的戰略性績(jì)效管理體系
績(jì)效管理包括績(jì)效計劃的制定、實(shí)施、績(jì)效評估與考核、績(jì)效反饋等。平衡計分卡是建立企業(yè)戰略性績(jì)效管理體系的工具，使績(jì)效管理服務(wù)于企業(yè)戰略實(shí)現。以平衡計分卡為核心建立企業(yè)各級組織的績(jì)效計劃，并將績(jì)效計劃層層分解，跟蹤績(jì)效計劃的實(shí)施過(guò)程，保證戰略目標的實(shí)現。同時(shí)根據績(jì)效計劃制定各級組織的平衡計分卡考核指標體系，實(shí)現平衡計分卡與績(jì)效考核的對接�？�(jì)效考核一直以來(lái)是人力資源工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一�？�(jì)效考核是手段，而不是目的。它不是用來(lái)獎懲員工的依據，而是用來(lái)促成績(jì)效達成的管理方法。所以績(jì)效考核的前提是要完善績(jì)效管理體系。
第二個(gè)基礎，建立關(guān)鍵崗位勝任能力素質(zhì)模型
什么是能力素質(zhì)模型?通俗地說(shuō)，就是明確戰略性的崗位需要什么樣的戰略性能力。包括對知識、技能等各方面的要求。
如何建立勝任能力素質(zhì)模型呢?首先是確定關(guān)鍵崗位。通過(guò)前一段時(shí)間平衡計分卡在企業(yè)的推行，基本實(shí)現了企業(yè)BSC向部門(mén)BSC，部門(mén)BSC向關(guān)鍵崗位BSC的轉化。通過(guò)這種轉化，就可以確認出哪些是實(shí)現企業(yè)戰略所必需的戰略性崗位。有了戰略性的崗位，就可以識別出達到崗位BSC目標的能力素質(zhì)要求。關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)要從企業(yè)、部門(mén)、崗位三個(gè)層面出發(fā)來(lái)確定。勝任能力素質(zhì)模型一定是為實(shí)現企業(yè)戰略服務(wù)的。
第三層面，根據平衡計分卡的績(jì)效結果和能力素質(zhì)模型，完善關(guān)鍵管理人才的調配、培訓發(fā)展和薪酬激勵機制。
第一，完善關(guān)鍵管理人才的動(dòng)態(tài)調配機制
根據平衡計分卡績(jì)效結果，對表現優(yōu)異的人才給予晉升或其他獎勵;對于表現最差的一部分人才進(jìn)行淘汰。
根據關(guān)鍵崗位工作說(shuō)明書(shū)和勝任能力素質(zhì)模型招聘企業(yè)需要的人才。建立多渠道的人才招聘體系：內部提拔、獵頭、人才市場(chǎng)、院校、廣告招聘等。
第二， 完善關(guān)鍵管理人才的培訓和發(fā)展體系
培訓的關(guān)鍵就是提高關(guān)鍵管理人員的勝任能力。要根據關(guān)鍵崗位人員的績(jì)效差距，和崗位能力素質(zhì)模型，有針對性對關(guān)鍵管理崗位的人員制定培訓計劃，實(shí)施培訓，并評估培訓的效果。從而使培訓服務(wù)于業(yè)務(wù)，服務(wù)于企業(yè)戰略的實(shí)現。
個(gè)人發(fā)展通過(guò)多種方式進(jìn)行，關(guān)鍵管理人員制定個(gè)人發(fā)展計劃，人力資源部門(mén)指導和輔導，進(jìn)行職業(yè)生涯設計;建立三級人才梯隊發(fā)展規劃，為第一梯隊人才逐步建立關(guān)鍵職位輪換制度，為關(guān)鍵職位建立第二人才梯隊，鎖定重點(diǎn)培養的人才，為各級人才提供特殊的的提拔渠道，為關(guān)鍵職位建立第三梯隊發(fā)展計劃，促進(jìn)更多的員工得到發(fā)展。
第三， 建立多元化薪酬和激勵機制
進(jìn)行薪酬調研，明確企業(yè)薪酬在市場(chǎng)中的定位，制定有競爭力的薪酬體系。
進(jìn)行了工作分析和崗位評估工作。崗位評估對應的是崗位工資;人員勝任能力素質(zhì)對應的是技能工資;以平衡計分卡為核心的績(jì)效考核對應的是浮動(dòng)薪酬。這樣通過(guò)建立戰略性績(jì)效管理體系和勝任能力素質(zhì)模型，也就使以績(jì)效和崗位能力為核心的薪酬體系更加完善。
同時(shí)也要深入的探索經(jīng)營(yíng)者長(cháng)期薪酬激勵機制以及其他的激勵：包括各種表彰、榮譽(yù)，以及升降職等等。
這樣通過(guò)圍繞著(zhù)企業(yè)的發(fā)展戰略制定人力資源的戰略規劃;通過(guò)以平衡計分卡為紐帶，建立了戰略性績(jì)效管理體系，實(shí)現了勝任能力素質(zhì)模型與企業(yè)戰略的整合;然后通過(guò)在戰略性績(jì)效管理和勝任能力素質(zhì)模型的基礎上開(kāi)展關(guān)鍵管理人才的調配、培訓和激勵等工作，就建立了戰略性人力資源管理體系。通過(guò)建立戰略性人力資源管理體系，必將推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)現，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供深厚的人力資源基礎和保障。
企業(yè)人力資源管理的功能
�。�1）整合。通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內部的個(gè)體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。
�。�2）保持。通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，維護勞動(dòng)者的合法權益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿(mǎn)意感，使之安心滿(mǎn)意的工作。
�。�3）評價(jià)。對員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價(jià)，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。
�。�4）發(fā)展。通過(guò)員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現其個(gè)人價(jià)值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
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