- 相關(guān)推薦
如何建立企業(yè)文化的評價(jià)體系
評價(jià)指標體系是指由表征評價(jià)對象各方面特性及其相互聯(lián)系的多個(gè)指標，所構成的具有內在結構的有機整體。下面，小編為大家分享建立企業(yè)文化的評價(jià)體系的方法，希望對大家有所幫助!
一、企業(yè)文化評價(jià)應該是一種常規性管理。
“沒(méi)有評價(jià)，就沒(méi)有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價(jià)是企業(yè)管理的一種比較常規的手段。比如，企業(yè)借助強大的信息化手段，及時(shí)收集和掌握企業(yè)的客戶(hù)、財務(wù)、物流、員工等方面的數據，幫助企業(yè)及時(shí)做出決策，有效管理好日常業(yè)務(wù)。
企業(yè)文化作為一種管理實(shí)踐，在西方經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，已經(jīng)到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業(yè)文化進(jìn)行定量評價(jià)和管理，并使之納入到整個(gè)企業(yè)管理體系之中，成為一種常規性管理手段。
在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對企業(yè)文化理解和認識還不到位，目前，企業(yè)文化評價(jià)還處于一種探索階段。由于在實(shí)際操作中的一些盲目推進(jìn)，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開(kāi)始懷疑企業(yè)文化評價(jià)的必要性和可行性。
實(shí)踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評價(jià)，而且非常有必要。隨著(zhù)我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評價(jià)研究的深入，企業(yè)文化評價(jià)將會(huì )成為我國企業(yè)的一種常規性管理。
二、國際企業(yè)文化評價(jià)的基本類(lèi)型。
在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評價(jià)非常普遍，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續發(fā)展具有非常重要作用。
跨國公司的企業(yè)文化評價(jià)一般有以下幾種類(lèi)型。
調查式評價(jià)。GE前董事長(cháng)杰克?韋爾奇曾說(shuō)過(guò)：我們采用年度員工調查的方式，來(lái)了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調查來(lái)幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調查的題目都是直接關(guān)于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專(zhuān)業(yè)的第三方做員工意見(jiàn)調查或客戶(hù)意見(jiàn)調查，以了解企業(yè)文化建設的實(shí)際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。
審計式評價(jià)。思科(0,0.00,0.00%)公司，是一個(gè)靠并購企業(yè)發(fā)展起來(lái)的國際著(zhù)名公司，他們結合自身的實(shí)踐經(jīng)驗，總結和開(kāi)發(fā)出來(lái)一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進(jìn)行企業(yè)并購之前，總是要對并購對象進(jìn)行企業(yè)文化審計，通過(guò)審計來(lái)發(fā)現被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據。
診斷式評價(jià)。2003年，IBM公司準備從一個(gè)PC公司徹底轉變?yōu)榉⻊?wù)型的公司，因此，他們專(zhuān)門(mén)成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開(kāi)展大規模的企業(yè)文化診斷，并邀請全體員工進(jìn)行文化大討論。最終，通過(guò)大量的數據和員工意見(jiàn)，IBM不僅提煉出來(lái)一套適合服務(wù)型組織的價(jià)值觀(guān)，并且針對員工提出的諸多問(wèn)題，一一制定對策來(lái)改進(jìn)，通過(guò)文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動(dòng)作用。
體檢式評價(jià)。在聯(lián)想集團，每年都有兩個(gè)“體檢”，一個(gè)是行政部門(mén)對員工進(jìn)行身體體檢，目的是幫助監測身體狀況，提醒員工要有針對性地開(kāi)展強身健體，保障每個(gè)員工都有一個(gè)好的革命本錢(qián)。一個(gè)是企業(yè)文化部門(mén)對企業(yè)進(jìn)行文化體檢，幫助各級管理者發(fā)現和改善團隊的管理問(wèn)題，進(jìn)而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個(gè)企業(yè)的凝聚力。通過(guò)兩個(gè)持續的“體檢”，為聯(lián)想集團持續發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。
照鏡式評價(jià)。一些跨國公司在員工發(fā)展的過(guò)程中，非常注重對員工的個(gè)體文化和團隊文化進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)評價(jià)來(lái)分析員工的個(gè)體性格、溝通風(fēng)格和價(jià)值觀(guān)等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應提供重要的依據和參考，促進(jìn)了員工自我管理技能，促進(jìn)團隊建設。
總之，用數據說(shuō)話(huà)是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價(jià)。通過(guò)企業(yè)文化的評價(jià)，目的是建立企業(yè)文化“軟數據”，通過(guò)對企業(yè)的“軟”數據進(jìn)行有效管理，進(jìn)而改善企業(yè)的“硬數據”(也就是企業(yè)業(yè)績(jì)指標)，把“軟”數據和“硬”數據進(jìn)行協(xié)調發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)的可持續發(fā)展。
三、我國建立企業(yè)文化評價(jià)體系的三種選擇。
企業(yè)文化評價(jià)體系建立，是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標志。建立一個(gè)企業(yè)文化評價(jià)體系不能一蹴而就，需要多年的實(shí)踐，不斷調整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。
根據企業(yè)文化建設的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評價(jià)體系有三種方式可供選擇。
第一種：以達標為導向的企業(yè)文化評估。
這類(lèi)評價(jià)，適用于企業(yè)文化建設的初期，企業(yè)文化架構體系尚未建立。為了推動(dòng)企業(yè)文化建設，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺(jué)體系等方面的要素，細化成為一系列的評價(jià)指標，可以直接檢查和發(fā)現企業(yè)文化標準化的體系和要素是否健全。例如，通過(guò)檢查企業(yè)文化規劃、工作計劃和組織實(shí)施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊、員工行為手冊、企業(yè)VI手冊和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)文化建設的啟動(dòng)和開(kāi)展。
這種檢查多用定性的方式，通過(guò)實(shí)物觀(guān)察和檢驗的方式來(lái)評價(jià)，考核對象是負責企業(yè)文化的部門(mén)，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動(dòng)企業(yè)文化體系建設，收到較好的效果。但是，要防止誤導企業(yè)文化，防止企業(yè)文化建設的形式主義產(chǎn)生。
第二種：以過(guò)程為導向的企業(yè)文化評價(jià)。
這種評價(jià)，適用企業(yè)文化建立架構體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實(shí)體系，開(kāi)展一系列宣貫活動(dòng)。
企業(yè)文化總結提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”， 企業(yè)文化部門(mén)策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動(dòng)，使企業(yè)文化在員工中被激活。
由于企業(yè)文化落地和激活，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，需要在不同時(shí)期設計不同的主題、內容和形式。
這個(gè)階段企業(yè)文化評價(jià)的內容，大多為了檢查各個(gè)單位是否開(kāi)展了員工培訓、案例征集、演講比賽、團隊建設等活動(dòng)，以及各個(gè)單位參加文化活動(dòng)的人數、頻率以及學(xué)習效果。
這種針對企業(yè)文化傳播活動(dòng)的評估，檢查各個(gè)單位是否完成上級布置的各項工作任務(wù)，有力地促進(jìn)各個(gè)單位企業(yè)文化有效開(kāi)展。這種評價(jià)屬于針對性檢查，每年都可以開(kāi)展。
第三種：以效果為導向的企業(yè)文化評估。
當企業(yè)文化架構體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設的重心轉到企業(yè)文化建設的效果評估上來(lái)。通過(guò)定期的企業(yè)文化監測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強大凝聚力、向心力和創(chuàng )造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價(jià)值認同度、員工敬業(yè)度、客戶(hù)忠誠度等等，作為各個(gè)單位的考核指標，落實(shí)到各級經(jīng)理和主管的績(jì)效指標里，使企業(yè)文化成為各級經(jīng)理和主管的職責，通過(guò)企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實(shí)力，推動(dòng)了企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。
四、建立企業(yè)文化評價(jià)的模型與指標
企業(yè)文化評價(jià)是一個(gè)兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強的工作，企業(yè)文化評價(jià)不能隨意開(kāi)展，否則評價(jià)結果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評價(jià)體系從技術(shù)層面來(lái)看，關(guān)鍵在建立科學(xué)的評價(jià)模型和評價(jià)指標。
建立科學(xué)的評價(jià)模型
進(jìn)行企業(yè)文化評價(jià)，前提是要問(wèn)對問(wèn)題，問(wèn)對問(wèn)題取決是否有科學(xué)的評價(jià)模型。因為模型決定了評價(jià)的總體方向和整體質(zhì)量，為評價(jià)后期的分析奠定了基礎。
建立科學(xué)的模型，至少要研究五個(gè)方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰略、企業(yè)所倡導的核心價(jià)值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類(lèi)型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng )新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評價(jià)方向就有很大差異。
企業(yè)文化評價(jià)要適應行業(yè)的特點(diǎn)，支撐企業(yè)發(fā)展戰略，反映企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，適應企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實(shí)的文化狀態(tài)。只有把這五個(gè)方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素，并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系，設計出科學(xué)的評價(jià)模型。這樣的評價(jià)具有長(cháng)期使用的價(jià)值，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰略。
細化合理的評價(jià)指標
有一次，一個(gè)企業(yè)自己設計的員工滿(mǎn)意度問(wèn)卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿(mǎn)意�！眴�(wèn)題的本意是希望調查管理者與員工之間的關(guān)系，但是如果用這樣的問(wèn)題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業(yè)文化指標，要注意以下幾個(gè)原則。
一是指標要系統化。評價(jià)指標要系統化，也就是明確評價(jià)指標之間要有內在結構和相互作用關(guān)系，通過(guò)評價(jià)數據能分析出真正的問(wèn)題在哪里。例如，有的企業(yè)在設計企業(yè)文化評價(jià)指標的時(shí)候，其中用了三套問(wèn)卷：經(jīng)理優(yōu)秀度指標、員工敬業(yè)度指標和客戶(hù)忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關(guān)系是：優(yōu)秀經(jīng)理驅動(dòng)敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護忠誠客戶(hù)。通過(guò)這樣的系統化的指標設計，企業(yè)可以從各種日常管理現象背后，發(fā)現管理問(wèn)題背后的文化問(wèn)題。
二是指標要標準化。要把評價(jià)模型細化為一系列的工作標準或工作場(chǎng)所的行為標準。標準化有兩個(gè)作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導人們的行為，以此來(lái)自我檢查和改進(jìn)工作;二是通過(guò)標準來(lái)使被評價(jià)者對問(wèn)題有統一的理解，便于統一開(kāi)展檢驗和評價(jià)。
三是指標要實(shí)用化。被評價(jià)的問(wèn)題應該能被有效解決，如果不能被解決的問(wèn)題，最好不要去問(wèn)。例如，有的企業(yè)問(wèn)員工：你對你的薪酬是否滿(mǎn)意?你對公司戰略是否滿(mǎn)意?你對組織結構是否滿(mǎn)意?類(lèi)似這樣的問(wèn)題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問(wèn)了之后，你根本無(wú)法解決，這對公司來(lái)說(shuō)是一種浪費，對員工來(lái)說(shuō)是一種欺騙。因為員工要適應公司的薪酬體系、戰略與組織。
四是問(wèn)題要簡(jiǎn)約化。把指標變成簡(jiǎn)約和通俗易懂的問(wèn)題，便于員工理解和填答。好問(wèn)題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問(wèn)題雖然只有12個(gè)，但是每個(gè)問(wèn)題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進(jìn)，也便于各級經(jīng)理改進(jìn)提升。
目前，一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化評價(jià)的時(shí)候，盲目地使用國際上所謂的先進(jìn)模型和評價(jià)指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無(wú)法形成自己的評價(jià)體系。
真正要建立企業(yè)文化評價(jià)體系，一是要學(xué)習和借鑒國際先進(jìn)的文化評價(jià)理論、方法和工具，更要結合企業(yè)的真實(shí)情況，實(shí)事求是地設計企業(yè)文化評價(jià)模型和指標，踏踏實(shí)實(shí)地開(kāi)展企業(yè)文化評價(jià)工作，千萬(wàn)不能盲從和照搬。
五、企業(yè)文化評價(jià)實(shí)施的基本流程
企業(yè)文化評價(jià)的流程應該與企業(yè)的運營(yíng)與績(jì)效管理流程相匹配，評價(jià)的數據直接為戰略規劃和修訂提供文化數據支持，評價(jià)的數據為人力資源發(fā)展和團隊建設提供參照指標。
評價(jià)不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實(shí)施企業(yè)文化評價(jià)，基本上可以分為測評、改善與總結三個(gè)大的階段。
企業(yè)文化測評階段
1.評價(jià)策劃。形成企業(yè)文化測評的細致策劃，企業(yè)文化評價(jià)的目標、計劃、組織和實(shí)施要求。一般來(lái)說(shuō)，為了保持測評的科學(xué)、客觀(guān)和中立，可以選擇具有權威的第三方作為測評機構。
2.評價(jià)動(dòng)員。對員工進(jìn)行廣泛動(dòng)員，既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解，對企業(yè)文化測評形成正確的認識，又要激發(fā)員工參與測評的熱情，保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問(wèn)卷的質(zhì)量。
3.數據收集與統計。如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好，這樣通過(guò)軟件系統可以直接統計數據，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補充。員工填答之后，可以適當做一些訪(fǎng)談座談，作為定性資料來(lái)解釋定量數據。
4.報告撰寫(xiě)。形成企業(yè)文化數據庫，根據企業(yè)需要，制作定性和定量相結合的評價(jià)報告。
企業(yè)文化改善階段
5.研討決策。企業(yè)的管理層在看到評價(jià)報告之后，要積極研討和分析問(wèn)題，針對一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，要及時(shí)做出改進(jìn)的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應該從高層開(kāi)始。
6.培訓宣貫。對調研的主要結論、解決措施和實(shí)施要求，應該告訴全體員工，員工有權指導評價(jià)的結構，員工希望看到企業(yè)改進(jìn)的計劃。各級領(lǐng)導或企業(yè)文化部門(mén)應該給員工作適當的培訓和宣貫。
7.反饋改善。各單位的管理者應該對自己所轄的部門(mén)的企業(yè)文化負起責任，拿著(zhù)測評報告，對下屬員工進(jìn)行溝通和反饋調查結果，發(fā)動(dòng)下屬一起制定群策群力的改善計劃。
8.改善行動(dòng)。根據各個(gè)單位的改善計劃，實(shí)施改善行動(dòng)。企業(yè)文化部門(mén)應該為各個(gè)單位提供相應的指導工具和專(zhuān)業(yè)方法。
企業(yè)文化總結階段
9.經(jīng)驗總結。企業(yè)定期開(kāi)展各單位企業(yè)文化評價(jià)改善的經(jīng)驗總結會(huì )，宣傳、總結和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗。
10.表彰激勵。對企業(yè)文化改進(jìn)的優(yōu)秀單位，適當給予物質(zhì)和精神獎勵。
六、企業(yè)文化評價(jià)的責任與考核
在設計企業(yè)文化評價(jià)體系的時(shí)候，要回答一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負責?
從實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)文化評價(jià)的設計應該從企業(yè)戰略出發(fā)，各級主管應該擔負主要責任。企業(yè)文化部門(mén)作為一個(gè)戰略性的職能部門(mén)，應該從服務(wù)企業(yè)戰略的角度，發(fā)揮戰略性職能作用——輔助作用。
企業(yè)組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業(yè)文化的主導線(xiàn)。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級主管通過(guò)自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個(gè)團隊的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實(shí)際上，評價(jià)企業(yè)文化，最終還是評價(jià)各個(gè)單位的文化。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用，各級主管應該對企業(yè)文化建設負主要責任，各級主管應該對企業(yè)文化建設的過(guò)程和效果都負責。所以，應把企業(yè)文化的過(guò)程和效果作為考核各級主管的主要文化指標。
企業(yè)文化工作者作為負責專(zhuān)業(yè)化或職能性的部門(mén)，擔負著(zhù)對企業(yè)文化的總結規劃、傳播教育、組織實(shí)施和評價(jià)激勵等職能性工作，這是企業(yè)文化部門(mén)和企業(yè)文化工作者應該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業(yè)文化評價(jià)的輔助線(xiàn)。
把企業(yè)文化評價(jià)的指標變成一種日常管理目標，納入企業(yè)目標責任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務(wù)”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績(jì)指標一樣被逐級評價(jià)與考核。同時(shí)，還需要營(yíng)造一種“獎金靠績(jì)效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結合起來(lái)，加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。
目前，在一些企業(yè)中，績(jì)效考核正在受到很多挑戰，把企業(yè)文化這樣的軟性指標納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。企業(yè)文化考核應該在績(jì)效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開(kāi)展，防止使企業(yè)文化評價(jià)與考核流于形式。
【如何建立企業(yè)文化的評價(jià)體系】相關(guān)文章：
如何建立企業(yè)文化03-08
如何建立企業(yè)危機預防體系12-09
如何建立高效的物流體系03-31
要如何建立企業(yè)文化03-14
老HR談如何建立培訓體系03-18
影樓如何才能建立企業(yè)文化03-13
如何建立優(yōu)秀企業(yè)文化01-05