薪酬設計的主要原則

　　引導語(yǔ)：無(wú)論何種企業(yè)進(jìn)行何種薪酬設計，要想薪酬設計保持科學(xué)合理性，都需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)遵循戰略競爭性原則、內部外部公平性原則、可變性原則及與考核掛鉤原則，從而更好的實(shí)現薪酬激勵作用，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，從而更好的發(fā)展。

　　對于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，設計與管理薪酬制度是一項非常困難的工作任務(wù)，因為薪酬制度設置的合理與否，關(guān)乎員工對企業(yè)的滿(mǎn)意程度和員工的工作積極性。良好的薪酬管理制度，將有助于企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，反之，則有可能降低員工的滿(mǎn)意度和工作積極性，不利于企業(yè)獲得更高的業(yè)績(jì)。

　　根據國外的一個(gè)民意調查組織研究的數據顯示：在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。因此工資能在很大程度上影響員工的行為，因而也體現出薪酬設計公平合理性的至關(guān)重要性。

　　那么如何企業(yè)應該如何進(jìn)行薪酬設計，以提高員工的工作滿(mǎn)意度，更大程度上發(fā)揮員工的工作積極性?經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信研究團隊認為企業(yè)在進(jìn)行薪酬設定時(shí)，應該主要依據以下四個(gè)原則：

　　(1)薪酬的競爭性原則

　　薪酬的競爭性原則要求工資的發(fā)放需具備競爭性，認為企業(yè)要想吸引或者提拔適合企業(yè)發(fā)展的人才，制定具有競爭性的薪酬制度則是一種重要手段。例如，企業(yè)想要更好的提高銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，為了鼓勵更多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員加入企業(yè)，待遇上有競爭性的薪酬往往能夠更好的實(shí)現這個(gè)目的。但是，企業(yè)的管理者需要注意到，競爭性的薪酬制度并非適用于所有崗位，因為對于一些崗位而言，薪酬的競爭性雖然重要，但是并非那么關(guān)鍵，例如對于某些管理類(lèi)的崗位來(lái)說(shuō)，良好的晉升渠道往往比競爭性的薪酬更容易激發(fā)員工的工作積極性;而對于關(guān)鍵性、重點(diǎn)性及戰略性的崗位來(lái)說(shuō)，則需要具備競爭性的薪酬制度。因此管理者應該根據企業(yè)的戰略發(fā)展，來(lái)決定崗位是否需要具備競爭性的薪酬原則。

　　(2)薪酬的公平性原則

　　進(jìn)行薪酬設計時(shí)，要堅持薪酬的公平性原則。據有關(guān)研究表明，企業(yè)中因為缺乏必要的薪酬信息溝通、薪酬政策執行的暗箱操作或者績(jì)效考核體系的不合理等等原因，往往造成了企業(yè)內薪酬體系不公平的薪酬現象時(shí)有發(fā)生。在這里我們可以從內部及外部?jì)蓚�(gè)角度理解薪酬的公平性原則，以設計更完善、公平而合理的薪酬制度。對于薪酬制度設計而言，薪酬的內部公平性指收入的橫向可比性，即企業(yè)內部同類(lèi)崗位員工之間的收入進(jìn)行比較，使得同崗位的努力與收益應該基本一致;而薪酬的外部的公平性則是指與外部同行同類(lèi)崗位比較的公平性，達到使企業(yè)員工在與外部同行業(yè)同類(lèi)崗位的員工進(jìn)行比較時(shí)也能獲得公平的感受程度。

　　(3)薪酬的可調性原則

　　進(jìn)行薪酬設計時(shí)，應該使薪酬具備可調性的原則。對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，在定出企業(yè)的工資發(fā)放標準后，很長(cháng)一段時(shí)間都不進(jìn)行相應的調整，這對于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，工作的前幾個(gè)月可能會(huì )使員工對薪酬滿(mǎn)意，但是隨著(zhù)員工的工作能力的不斷改變，一成不變的工資收入是會(huì )引起員工不滿(mǎn)的。因此，好的薪酬設計應該使薪酬具備可變動(dòng)性，具有合理的晉升空間，給員工常年發(fā)一千的工資收入或者常年發(fā)一萬(wàn)的工資收入都不是好的薪酬設計，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，好的薪酬設計應該使員工看到晉升的希望，這也就是常說(shuō)的寬帶薪酬，薪酬的帶寬即構成了員工薪酬變動(dòng)的可能空間，而變動(dòng)空間的大小則代表了該崗位員工對于企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)空間。因此，當員工績(jì)效水平高時(shí)則增長(cháng)薪酬，反之則降低薪酬，以此才能更好的激勵員工，發(fā)揮其工作積極性，所以，進(jìn)行薪酬設計時(shí)應使薪酬具備可變動(dòng)性。

　　(4)與考核有機掛鉤的原則

　　進(jìn)行薪酬是設計時(shí)，還要考慮與考核有機掛鉤的原則。很多企業(yè)中人力資源部的薪酬與考核是兩個(gè)不同的部門(mén)進(jìn)行負責，因此如果這兩個(gè)部門(mén)之間的溝通不夠，往往會(huì )導致員工多勞而沒(méi)有多得，少勞也沒(méi)有少得，并且員工的業(yè)績(jì)改變在薪酬上也沒(méi)有得到很好的體現，這時(shí)候便出現薪酬設計的不合理，引發(fā)員工間的一系列爭議。因此要想使得員工多勞多得，少勞少得，在薪酬設計時(shí)就需要注意到，應該使員工的工作業(yè)績(jì)在薪酬制度上有所體現，只有與業(yè)績(jì)考核有機掛鉤的薪酬制度，才能更好的考核員工、激勵員工。

　　此外，科學(xué)合理的薪酬設計除了在堅持上述的四項原則之外，企業(yè)的管理者還需要明確的理解薪酬設計的四要素，即薪酬定位，結合企業(yè)發(fā)展戰略的薪酬制度在設計時(shí)首先要有明確的薪酬定位;薪酬水平，薪酬水平設計的高低和浮動(dòng)水平對企業(yè)人才戰略的影響至關(guān)重要;薪酬結構，薪酬結構的設計往往關(guān)乎到員工利益的直接分配;薪酬調查，作為最基礎的組成部分，前期做好薪酬調查工作，將有利于解決薪酬的市場(chǎng)競爭力問(wèn)題，從而實(shí)現薪酬設計的科學(xué)合理。

　　總之，無(wú)論何種企業(yè)進(jìn)行何種薪酬設計，要想薪酬設計保持科學(xué)合理性，都需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)遵循戰略競爭性原則、內部外部公平性原則、可變性原則及與考核掛鉤原則，從而更好的實(shí)現薪酬激勵作用，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，從而更好的發(fā)展。

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