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國有企業(yè)薪酬管理現狀研究
引導語(yǔ)：目前大多數國有薪酬管理仍處于傳統薪酬管理階段。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的國有企業(yè)薪酬管理現狀研究，希望對大家有所幫助。
結合多年的薪酬管理經(jīng)驗和項目經(jīng)歷整理完善了國有企業(yè)薪酬管理研究?jì)热�，與大家分享。
一、薪酬管理現狀
(一)管理部門(mén)現狀
國有企業(yè)依然保留著(zhù)行政組織的機構模式，其薪酬管理部門(mén)及職責如下：
(二)薪酬制度現狀
1994年以前，對應于國家勞動(dòng)人事和人力資源保障部門(mén)關(guān)于工資管理的政策和通知要求。1994年后，政府不再直接管理企業(yè)工資時(shí)，企業(yè)開(kāi)始結合市場(chǎng)情況、行業(yè)情況，并根據企業(yè)自身情況開(kāi)展工資改革，但受管理理念、員工認識和企業(yè)文化、傳統影響，大多數企業(yè)在執行相對平均的工資管理制度。
(三)薪酬結構現狀
工資結構由固定工資、崗位工資、工齡工資、政策性補貼、其他補貼和津貼構成，圖示如下：
從國有企業(yè)工資構成上看，企業(yè)的薪酬構成被分得很細，薪酬結構零散、基本薪酬的決定基礎混亂。員工的薪酬水平差異較小，每個(gè)薪酬項目，大家多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構成內容過(guò)多還會(huì )造成員工對薪酬水平依據認識的模糊化。員工既不清楚決定自己工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統鼓勵什么,與企業(yè)的戰略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。
(四)薪酬戰略現狀
公司內部管理相對規范，有切實(shí)可行的發(fā)展戰略，受管理體制影響，發(fā)展戰略相對模糊，目前國有企業(yè)大多實(shí)行統一的薪酬策略，工資制度同公司戰略脫節,沒(méi)有體現出對公司發(fā)展戰略的支撐作用，沒(méi)有體現出公司發(fā)展的重點(diǎn)和改革方向，也沒(méi)有體現出公司價(jià)值理念的導向作用，不利于調動(dòng)大家的積極性，不利于提高員工工作效率，不利于提高企業(yè)綜合效益。
(五)薪酬體系現狀
1、整體水平偏低
受?chē)衅髽I(yè)管理機制和歷史傳統影響，國有企業(yè)工資水平相對較低，特別是和同行業(yè)其他類(lèi)型企業(yè)相比，核心管理崗位和技術(shù)崗位員工薪酬不具有競爭力。導致對員工激勵不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升，已影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。
2、薪酬構成不合理
公司各層級之間薪酬差距過(guò)小，同一層級不同崗位之間薪酬沒(méi)有差距，無(wú)法體現崗位的價(jià)值。
工資未同部門(mén)績(jì)效和崗位績(jì)效掛鉤。
工資同崗位對照，但未全面衡量崗位的崗位責任、作業(yè)環(huán)境、資質(zhì)要求、勞動(dòng)強度、工作時(shí)間、管理幅度等因素。
獎金發(fā)放也是與崗位層級有關(guān)，與個(gè)人從事崗位的工作性質(zhì)以及工作業(yè)績(jì)關(guān)系不大，平均主義分配方式。
3、薪酬激勵機制不暢
薪酬體系中激勵手段單一，不能起到提高員工績(jì)效的作用。工作中存在“干與不干一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”、“同工不同酬”等不平等現象，影響到員工的工作積極性。
特別是一線(xiàn)臟、亂、差的工作崗位，未從利益分配上引導員工的流向。 現行的工資制度在設計上未體現工資同員工發(fā)展和能力提升的關(guān)聯(lián)關(guān)系，不利于員工成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展，不利于企業(yè)競爭能力的提升。薪酬晉級空間小，員工不能獲得有效激勵。補貼及津貼標準較低，未體現出相關(guān)職能補貼及職務(wù)津貼的貢獻。缺乏人力資源戰略規劃，缺乏競爭和淘汰機制，形成人員富余和效率低下。
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