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民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在什么問(wèn)題
引導語(yǔ)：與民營(yíng)企業(yè)有著(zhù)深入接觸，在此基礎上，總結出了民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及解決對策。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在什么問(wèn)題，希望對你有所幫助。
(一)“黑箱操作”的薪酬框架
民企老總們往往只注重薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些民企老總們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價(jià)值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此在成長(cháng)初始階段，相當一部分民企選擇了黑箱操作的薪酬框架。
(二)薪酬界定缺乏戰略思考
在討論薪酬設計的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多民營(yíng)企業(yè)對自己的發(fā)展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰略去支撐企業(yè)發(fā)展戰略。
(三)忽視員工對工作的滿(mǎn)意度
廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價(jià)。
在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數，員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊張。
(四)員工發(fā)展目標只有管理崗位
中國的“官本位”意識較為濃厚。此意識反映在企業(yè)員工相對價(jià)值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內的管理崗位成為各級各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會(huì )使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，誘導企業(yè)頗具發(fā)展潛力的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。
(五)薪酬計量的具體方法陳舊
民營(yíng)企業(yè)對員工薪酬計量方法陳舊用一句話(huà)來(lái)概括，就是大多數民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jì)效考核無(wú)接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級，民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據。但是相比之下，目前民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績(jì)效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項工作，也往往成為“走過(guò)場(chǎng)”。
民企薪酬管理如何優(yōu)化
逐步弱化家族式管理
在創(chuàng )業(yè)成功之后只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現投資多元化、社會(huì )化和管理專(zhuān)業(yè)化，在技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓和管理創(chuàng )新等方面及時(shí)根據企業(yè)的發(fā)展作出合理調整，那么家族式企業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟中“長(cháng)青長(cháng)興”。
員工多通道生涯發(fā)展
民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱(chēng)的報酬，使其分享到自己所創(chuàng )造的財富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。民營(yíng)企業(yè)中員工往往走的是單一生涯發(fā)展通道，特別對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長(cháng)沒(méi)有很大的幫助作用。出于這樣的需要，雙/多階梯制度應運而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統的管理通道外，另設幾條技術(shù)通道。
導入柔性薪酬計量方法
較為柔性的薪酬計量方法有：
薪點(diǎn)制：企業(yè)可以依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)：職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷或學(xué)位、工作年限、特定崗位工作年限、特殊貢獻、管理幅度、管理半徑、地區差異、責任與強度等。
計時(shí)制和計件制：計時(shí)制和計件制這種較為傳統的薪酬計量方法，對于某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講頗為有效。
年薪制：這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據的薪酬計量方法，也就是說(shuō)員工的薪酬應該隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗位服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。
分紅制：它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種。
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